培訓(xùn)存在的問(wèn)題

1、員工培訓(xùn)觀念存在偏差首先，部分員工對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)不足。由于電力是國(guó)家能源壟斷行業(yè)，其特殊的行業(yè)穩(wěn)定性決定了部分員工缺乏生存的危機(jī)感和壓力感，員工學(xué)習(xí)的目的性不強(qiáng)，尤其是一線員工由于工作時(shí)間的關(guān)系（生產(chǎn)一線實(shí)行倒班制，培訓(xùn)時(shí)間往往占用了輪休時(shí)間）對(duì)培訓(xùn)有著一定的排斥感，往往只是為了升崗或者應(yīng)付考試而學(xué)習(xí)，大都停留在"要我學(xué)"的學(xué)習(xí)狀態(tài)，距離"我要學(xué)"還很遠(yuǎn)。其次，電力行業(yè)的特殊性決定了崗位實(shí)踐和同行交流是提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平行之有效的一種培訓(xùn)方式，但部分員工認(rèn)為只有參加了培訓(xùn)中心的專家、教授的講課才是真正的培訓(xùn)，而忽視了崗位上同事之間的技術(shù)交流與自我學(xué)習(xí)。

2、再次，不能很好的解決工學(xué)矛盾成為培訓(xùn)中的一個(gè)瓶頸。由于培訓(xùn)成本高、生產(chǎn)壓力大等多方面原因，一些中層的管理者自身思想觀念的制約，對(duì)于員工培訓(xùn)缺乏信心，擔(dān)心員工參加培訓(xùn)以后，效果不明顯，成本和收益不成正比；再者，對(duì)工作時(shí)間、勞動(dòng)定額滿負(fù)荷工作的員工，擔(dān)心因花費(fèi)一定時(shí)間參加培訓(xùn)而延誤了生產(chǎn)運(yùn)行，造成企業(yè)的減產(chǎn)低效。長(zhǎng)此以往，當(dāng)技能較差的員工面對(duì)企業(yè)引進(jìn)的新技術(shù)和新設(shè)備時(shí)，自身技能不能及時(shí)提高適應(yīng)新的工作環(huán)境，面臨的只能是轉(zhuǎn)崗或者淘汰的無(wú)奈選擇。制定的培訓(xùn)方案缺乏前期的員工需求分析主管培訓(xùn)的管理人員由于缺乏系統(tǒng)的管理知識(shí)，雖然根據(jù)電站實(shí)際的生產(chǎn)運(yùn)行狀況對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行了調(diào)査，但沒(méi)有運(yùn)用管理學(xué)知識(shí)對(duì)

3、員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析和確認(rèn)，對(duì)于培訓(xùn)的必要性也沒(méi)有征求過(guò)員工的意見(jiàn)，因而缺少系統(tǒng)的、以能力為導(dǎo)向的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和流程。把本來(lái)很重要的一項(xiàng)工作當(dāng)做是多此一舉，造成了很大的工作疏漏。最后的結(jié)果只能是企業(yè)浪費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，但員工的知識(shí)技能得不到提高，培訓(xùn)工作收效甚微，直接印象企業(yè)效益的增加。員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度主要還是被動(dòng)的接受，沒(méi)有積極主動(dòng)的參與到培訓(xùn)工作中來(lái)。缺乏系統(tǒng)與科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃沒(méi)有強(qiáng)有力制度保障就不存在規(guī)范的培訓(xùn)。在員工培訓(xùn)過(guò)程中尚未形成系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)。一些重要的關(guān)于培訓(xùn)的工作制度如培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評(píng)價(jià)制度等往往被企業(yè)忽視。大多數(shù)的培訓(xùn)制度和計(jì)劃

4、只是簡(jiǎn)單地寫著企業(yè)各層員工必須接受為期不同的培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式為如何,至于更細(xì)致的步驟就說(shuō)不清了，更不用說(shuō)建立一套有效的培訓(xùn)效績(jī)考核制度。各部門對(duì)培訓(xùn)前、中、后缺少嚴(yán)格的審查與監(jiān)督，使得培訓(xùn)工作上下脫節(jié)，往往會(huì)導(dǎo)致既無(wú)法收回培訓(xùn)投資成本，浪費(fèi)了大量的資金和人力，同時(shí)員工的知識(shí)、技能水平也得不到提高，對(duì)達(dá)到保障企業(yè)的生存和促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本目的有一定阻力。培訓(xùn)師資力量簿弱雖然電站大多數(shù)的管理人員及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)已經(jīng)提升到了一定的高度，為此也做了一些卓有成效的工作，投入了大量的精力 ，但培訓(xùn)軟件設(shè)施投入明顯不足，最明顯的是培訓(xùn)的師資力量薄弱。電站的培訓(xùn)師資的主要來(lái)源是所屬電站的具有中

5、、髙級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員兼職培訓(xùn)師。企業(yè)內(nèi)兼職的培訓(xùn)師雖然積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但在理論系統(tǒng)性和教學(xué)方法上有所欠缺；有的雖然具有豐富的理論和實(shí)踐水平，但工作任務(wù)重，有的同時(shí)身兼行政職務(wù)，工作繁忙，缺少自我提高的時(shí)間，知識(shí)更新相對(duì)滯后，無(wú)法使得培訓(xùn)工作取得突破性的進(jìn)展。員工培訓(xùn)存在的主要問(wèn)題及分析在我們公司幾十年的發(fā)展過(guò)程中，培訓(xùn)工作也經(jīng)歷了其自身的發(fā)展過(guò)程，形成了一定的培訓(xùn)資源和組織結(jié)構(gòu)。但由于培訓(xùn)資源沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)的整合，培訓(xùn)體系組織框架中的各培訓(xùn)分布凌亂，層次不清，功能不全，作用不明。特別是公司機(jī)構(gòu)改革后，雖從體制上將培訓(xùn)管理部門和實(shí)施部門進(jìn)行了劃分，但卻一直沒(méi)有界定管理部門和實(shí)施部門的職責(zé)

6、，管理與實(shí)施部門的工作交接點(diǎn)不明確，兩者之間容易出現(xiàn)矛盾，工作不協(xié)調(diào)，造成管理削弱和管理混亂。2005 年，省電力公司針對(duì)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)體設(shè)計(jì)了江蘇省電力公司管理人員和專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)情況調(diào)查表；調(diào)查范圍涉及省公司 13 家市級(jí)供電公司（含所屬縣級(jí)供電公司）和電科院、設(shè)計(jì)院等單位；調(diào)查對(duì)象為市、縣公司兩級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員，市、縣公司本部部室負(fù)責(zé)人，市、縣公司本部部室、工區(qū)的一般管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，班組長(zhǎng)及班組技術(shù)人員；共印發(fā)調(diào)查表 4600 份，回收有效調(diào)查表 4500 份，占公司管理人員和專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的 25%。同時(shí)，課題組還選擇了蘇州供電公司、泰州供電公司和淮安供電公司進(jìn)行

7、了訪談，訪談形式采用座談會(huì)和個(gè)別交流的形式，共召開各層次座談會(huì) 10 個(gè)，與會(huì)人員 190 名，各層次人員個(gè)別交流 60 名。調(diào)查發(fā)現(xiàn)在培訓(xùn)體系建設(shè)中存在的主要問(wèn)題及原因有：培訓(xùn)觀念存在誤區(qū)首先，領(lǐng)導(dǎo)快出政績(jī)的心態(tài)削弱了職工培訓(xùn)在企業(yè)的基礎(chǔ)地位。一方面，領(lǐng)導(dǎo)忙出思路，忙出套路，忙抓表面，忙于升遷的政績(jī)發(fā)展觀導(dǎo)致培訓(xùn)工作無(wú)暇顧及，點(diǎn)到為止。另一方面，由于與其他實(shí)物投資，培訓(xùn)投資的收益期比較長(zhǎng)，培訓(xùn)效果也不同于考試能馬上出成績(jī)。同時(shí)電力企業(yè)也存在較嚴(yán)重的人才流失，進(jìn)一步增加了培訓(xùn)投資的風(fēng)險(xiǎn)，使得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源培訓(xùn)的開支越來(lái)越“謹(jǐn)慎”，誰(shuí)都不愿意花錢為他人做嫁衣。其次，企業(yè)重生產(chǎn)輕培訓(xùn)，不能妥善解決

8、工學(xué)矛盾。一些基層單位的管理者往往對(duì)于員工外送培訓(xùn)顧慮重重，擔(dān)心培訓(xùn)會(huì)影響生產(chǎn)的正常運(yùn)行，對(duì)員工采取不負(fù)責(zé)任的做法，工作時(shí)間、勞動(dòng)定額的安排都是滿負(fù)荷的，職工很少有時(shí)間學(xué)習(xí)，特別是安排重要的、繁忙崗位工作的職工培訓(xùn)的時(shí)間更少，有的強(qiáng)調(diào)工作忙，把已安排的培訓(xùn)也取消了。當(dāng)企業(yè)使用新技術(shù)、新裝備時(shí)，技能較差的員工面臨的是轉(zhuǎn)崗或離崗。再次，由于電力生產(chǎn)技術(shù)性強(qiáng)，工作壓力大，安全性要求高，需要員工不斷的提高技能，人員缺少，新進(jìn)員工或轉(zhuǎn)崗人員進(jìn)入生產(chǎn)崗位后，不對(duì)其進(jìn)行部門內(nèi)的崗位適應(yīng)性培訓(xùn)和技能培訓(xùn)就直接使用，把培訓(xùn)僅看成是班組的職責(zé)。因此，很多新員工在工作一段時(shí)間后，依然不能勝任甚至畏懼高強(qiáng)度的實(shí)際操作

9、。如果在生產(chǎn)中員工操作失誤過(guò)多，最終矛頭總是指向班組。最后，員工本身不重視培訓(xùn)。由于長(zhǎng)期沒(méi)有營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，培訓(xùn)后知識(shí)依然是老師的，實(shí)際的技能技術(shù)沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的提高，工作仍然沒(méi)有任何進(jìn)展和突破。 培訓(xùn)缺乏整體規(guī)劃雖然公司對(duì)整個(gè)公司系統(tǒng)的人力資源開發(fā)進(jìn)行總體設(shè)計(jì)和規(guī)劃，但作為基層在實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程中一是計(jì)劃缺乏系統(tǒng)性和完整性，項(xiàng)目之間缺乏協(xié)調(diào)和補(bǔ)充，隨意性大。并消極應(yīng)付上級(jí)的監(jiān)督和指導(dǎo)，出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與電力系統(tǒng)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密，導(dǎo)致培訓(xùn)工作流于形式。單位培訓(xùn)常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，發(fā)生了安全事故，就安排安全教育；培訓(xùn)不斷的進(jìn)行，問(wèn)題卻不停的出現(xiàn)，甚至更多。二是有需求調(diào)查，卻沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)

10、需求進(jìn)行分析和確認(rèn)，把這項(xiàng)工作看作是多此一舉，培訓(xùn)決策成了拍腦袋。三是在內(nèi)容上沒(méi)有根據(jù)員工崗位和能力需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，專業(yè)技術(shù)人員沒(méi)有明確的培訓(xùn)課程體系，培訓(xùn)比較零散。四是培訓(xùn)沒(méi)能涵蓋各層面、各類別的要求，人員培訓(xùn)是一種批量培訓(xùn)，有時(shí)甚至?xí)e(cuò)誤的選擇人參加培訓(xùn)。許多人員，特別是基層公司的部分人員反映已有多年沒(méi)有參加正規(guī)培訓(xùn)。管理人員和專業(yè)技術(shù)人員在一年內(nèi)均沒(méi)有參加培訓(xùn)。五是缺少系統(tǒng)科學(xué)的、以能力為導(dǎo)向的培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)和流程。各職能部門對(duì)培訓(xùn)前、中、后缺少嚴(yán)格的審查和監(jiān)督，使得培訓(xùn)工作上下脫節(jié)，浪費(fèi)了大量的資金和人力，員工的知識(shí)技能也得不到提高，不利于企業(yè)的生存和發(fā)展。內(nèi)容缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)方法單一

11、培訓(xùn)質(zhì)量直接影響著人們對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)同感。保證培訓(xùn)質(zhì)量，就要在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式上有所創(chuàng)新，使參加培訓(xùn)的員工能夠?qū)W有所獲、學(xué)有所長(zhǎng)、學(xué)有所能。然而我們的培訓(xùn)，在內(nèi)容上一方面專業(yè)性強(qiáng)，理論枯澀難懂，學(xué)員很容易遺忘。教材內(nèi)容不能與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)更新，有時(shí)講授的有些理論十分陳舊甚至是脫節(jié)，影響培訓(xùn)質(zhì)量。另一方面，追趕培訓(xùn)課程的時(shí)尚性，眼高手低。如流行“誰(shuí)動(dòng)了我的奶酪？”，就人手一本“奶酪；流行“戰(zhàn)略”，就參加“戰(zhàn)略”培訓(xùn)班。既不區(qū)分企業(yè)聽(tīng)課者的層次、職務(wù)及需求，也不研究企業(yè)的實(shí)際情況如何，就是一門心思的講，好似人人都能受益非淺。由于內(nèi)容的設(shè)置不合理導(dǎo)致培訓(xùn)班“走過(guò)場(chǎng)、流于形式”，學(xué)員被動(dòng)接受，學(xué)習(xí)積極

12、性不高。在教學(xué)方法和手段方面，形式傳統(tǒng)、手段單一，多運(yùn)用傳統(tǒng)授課模式，“老師講、員工聽(tīng)、考試測(cè)驗(yàn)”，從而產(chǎn)生教學(xué)內(nèi)容枯燥、員工對(duì)培訓(xùn)失去興趣。電力企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有實(shí)際工作閱歷的成年人，成年人的學(xué)習(xí)和青少年學(xué)習(xí)特點(diǎn)有很大的不同，成年人的邏輯思維能力強(qiáng)，而記憶力差，他們習(xí)慣把學(xué)習(xí)中的知識(shí)聯(lián)系過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)、未來(lái)的情景和實(shí)踐活動(dòng)，一味地采取灌輸式的教學(xué)培訓(xùn)方法，不能激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，無(wú)法達(dá)到良好的效果。 (三)存在的問(wèn)題及原因1、培訓(xùn)中存在的問(wèn)題公司雖然設(shè)有人力資源部，可培訓(xùn)工作沒(méi)有專職的負(fù)責(zé)人，公司員工培訓(xùn)工作中主要存在以下問(wèn)題:(1)培訓(xùn)理念中存在的問(wèn)題經(jīng)濟(jì)學(xué)中著名的柯布一道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)早己表

13、明，人力因素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)影響己3倍于物力因素;20世紀(jì)50年代舒爾茨的人力資本理論正式確立了人力資本投資在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的決定作用;而目前信息技術(shù)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨更凸現(xiàn)了人力資本對(duì)于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源泉和加速器作用。相應(yīng)地，為增加人力資本所進(jìn)行的企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)非常重要的一項(xiàng)投資，尤其是在經(jīng)濟(jì)全球化和競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的今天，更是企業(yè)獲取和保持其核心競(jìng)爭(zhēng)力所必需的。據(jù)經(jīng)合組織的研究報(bào)告，職業(yè)培訓(xùn)對(duì)工資的影響約在5%一15%之間，公司從培訓(xùn)中得到的回報(bào)率約為20%一30%。但嘉峪關(guān)供電公司還未將教育培訓(xùn)提高到公司投資的高度來(lái)認(rèn)識(shí)。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的“遺留”效應(yīng)，在經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中，人們對(duì)

14、培訓(xùn)的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)仍然存在。具體來(lái)講，管理者培訓(xùn)理念中存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾方面:擔(dān)心員工另謀高就:對(duì)公司來(lái)說(shuō)，投資培訓(xùn)可以吸引人才一，又是企業(yè)需要，但是又怕培訓(xùn)后人才流失。這種對(duì)培訓(xùn)的患得患失，無(wú)疑是企業(yè)的一塊，J心病”。公司很看重培訓(xùn)回報(bào)率，尤其是對(duì)委培、進(jìn)修、提高學(xué)歷層次的員工，慣用的做法就是在員工正式接受培訓(xùn)之前，必須與企業(yè)簽訂一份“賣身契”式的文書。更有甚者，為限制人才流失，硬性規(guī)定不同人員離職時(shí)的不同處罰金額和限制條件。其實(shí)，這樣做恰恰會(huì)適得其反，靠“賣身契”這類的感性捆綁手段，是很難成功留住人才的。高層管理人員不需培訓(xùn):高層管理人員錯(cuò)誤地認(rèn)為，培訓(xùn)只是針對(duì)基層的管理人員和普通員工

15、的，而高層管理人員不需要培訓(xùn)。顯然這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，能夠成為公司高層管理人員，固然都有較強(qiáng)的能力，但是，這種能力只是他現(xiàn)在的狀態(tài)，并不表示他可以適應(yīng)明天。事實(shí)上，對(duì)于天天都要接受新的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，越是職位高的人員，工作難度越高，培訓(xùn)的需要也比部下更迫切，他們?cè)诠局械牡匚?，決定了他們?cè)趹B(tài)度、知識(shí)技能等方面的狀態(tài)，對(duì)企業(yè)的命運(yùn)有著更大的影響力。因而高層管理人員更需要更新知識(shí)，改變觀念。國(guó)外許多知名企業(yè)就做出這樣的規(guī)定:越是高層管理者，參加的培訓(xùn)就越多，有的甚至把培訓(xùn)作為一項(xiàng)福利按職級(jí)進(jìn)行分配。培訓(xùn)影響公司工作:“培訓(xùn)耽誤正事”，這是管理人員不安排人員進(jìn)行培訓(xùn)或者即使有了培訓(xùn)時(shí)間表而一拖再拖

16、的一個(gè)似乎冠冕堂皇的理由。很多人熟知“磨刀不誤砍柴工”的說(shuō)法和道理，但不能落實(shí)到公司的培訓(xùn)工作上。公司培訓(xùn)的宗旨是通過(guò)員工間的相互協(xié)作，達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益最大化，贏得盡可能多的利潤(rùn)。培訓(xùn)是否真的會(huì)影響正常的工作，是每個(gè)管理人員都關(guān)心的問(wèn)題。雖然員工希望利用專門時(shí)間在公司外部進(jìn)行培訓(xùn)，但公司卻希望培訓(xùn)在本公司內(nèi)部進(jìn)行;特別是利用晚上、周未時(shí)間培訓(xùn)，使培訓(xùn)和工作兩不誤。但是，有些培訓(xùn)卻無(wú)法在公司內(nèi)進(jìn)行，只能外派培訓(xùn)。員工個(gè)人對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足:從員工個(gè)體角度看，認(rèn)為員工培訓(xùn)沒(méi)有什么作用或作用不大的員工仍占相當(dāng)大一部分。部分員工甚至認(rèn)為，接受培訓(xùn)是不得己而為之，對(duì)他們自己沒(méi)有什么用處。因?yàn)樵诠緝?nèi)部職

17、工的技能高低與工作崗位的有無(wú)以及福利待遇的多少?zèng)]有形成強(qiáng)相關(guān)，干好干壞差別不大。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)當(dāng)中，培訓(xùn)的眼前支出具有較強(qiáng)的成本性質(zhì)，不可能立即得到回報(bào)。況且由于增加了培訓(xùn)時(shí)間，工作時(shí)間減少了，短期內(nèi)會(huì)直接影響到工作任務(wù)的完成。作為受訓(xùn)者接受培訓(xùn)也要放棄一定的休息時(shí)間，耗去一定的精力來(lái)完成培訓(xùn)任務(wù)。不論是企業(yè)還是個(gè)人都存在著工學(xué)矛盾，由于矛盾的不可避免，所以有些員工就會(huì)放棄選擇培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。(2)培訓(xùn)過(guò)程中存在的問(wèn)題培訓(xùn)需求不清:在培訓(xùn)工作中，我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的培訓(xùn)管理者喜歡追趕潮流，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇比較盲目，受媒體熱點(diǎn)炒作影響大，市場(chǎng)上流行 MBA，就馬上辦一期“MBA核心課程班”;報(bào)紙上宣傳知

18、識(shí)經(jīng)濟(jì)，就立即組織“知識(shí)經(jīng)濟(jì)研討班”，從表面上看，企業(yè)培訓(xùn)開展得轟轟烈烈，實(shí)則無(wú)的放矢，效果并不一定理想。嘉峪關(guān)公司在培訓(xùn)管理中實(shí)則也存在這樣的問(wèn)題，最終導(dǎo)致培訓(xùn)與員工的實(shí)際需求脫節(jié)，主要表現(xiàn)在兩個(gè)層次:a、公司并未認(rèn)識(shí)到員工參與整個(gè)培訓(xùn)的重要性，因而只把員工當(dāng)作知識(shí)的被動(dòng)接受者，在不了解員工需求、意見(jiàn)和建議的基礎(chǔ)上，做出培訓(xùn)安排，使培訓(xùn)在員工事先并不了解培訓(xùn)內(nèi)容、方式、方法和目的的情況下進(jìn)行，從而降低了培訓(xùn)應(yīng)有的質(zhì)量，甚至使培訓(xùn)演變成員工為取得某種資歷而必須的經(jīng)歷;b、不同員工在知識(shí)基礎(chǔ)、培訓(xùn)要求、發(fā)展?jié)摿团嘤?xùn)可用時(shí)間安排等方面是不同的，但公司缺乏“量身定做”的培訓(xùn)計(jì)劃，不能提供形式多樣、

19、可選性大和個(gè)性化強(qiáng)的各類培訓(xùn)。究其原因，其根本在于公司對(duì)自身的培訓(xùn)需求不明確但又意識(shí)到培訓(xùn)的重要性。對(duì)于培訓(xùn)計(jì)劃的制定，公司培訓(xùn)部門不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗(yàn)或機(jī)械照搬其它企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有將本公司發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來(lái)仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，僅僅滿足短期需求和眼前利益。培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性:沒(méi)有一個(gè)課程適合所有公司去做，因?yàn)檎n程是要針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況、人員素質(zhì)和公司目標(biāo)而制定的。公司的培訓(xùn)管理人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇能力還不清晰，常常受媒體熱點(diǎn)炒作的影響，比如說(shuō)準(zhǔn)備要進(jìn)人WTO了，就送老師去北京培訓(xùn)一星期，回來(lái)舉辦WTO知識(shí)培訓(xùn)班，接著電

20、子商務(wù)又來(lái)了，又都開始舉辦電子商務(wù)學(xué)習(xí)班，總之，培訓(xùn)的熱點(diǎn)話題性特征非常強(qiáng)。培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性的另一特征就是追求表形式，比如許多員工花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去拿學(xué)歷和各種資格證，然而這到底對(duì)公司有多大意義卻沒(méi)人過(guò)問(wèn)。此外，培訓(xùn)管理人員在培訓(xùn)中為了節(jié)省費(fèi)用和減少工作量，只重共性而忽視個(gè)性。例如，現(xiàn)代企業(yè)中，管理人員是中間力量，起著承上啟下的作用，如何區(qū)分不同層面的管理人員并實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容，是培養(yǎng)出色管理隊(duì)伍的企業(yè)巫待解決的問(wèn)題。雖然管理人員均需學(xué)習(xí)和訓(xùn)練溝通、協(xié)調(diào)和激勵(lì)的能力和手段，但因工作內(nèi)容、工作層面的不同，所學(xué)內(nèi)容應(yīng)有所側(cè)重，而不能完全統(tǒng)一。對(duì)員工培訓(xùn)組織實(shí)施不力:作為一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，員工

21、培訓(xùn)需要企業(yè)精心組織。公司負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的主管部門應(yīng)有詳細(xì)的組織及實(shí)施方案。而從公司員工培訓(xùn)的組織狀況看，組織結(jié)構(gòu)不合理、培訓(xùn)組織不力情況突出?；颈憩F(xiàn)如下:公司缺乏培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有形成完整的培訓(xùn)體系。目前世界上大多數(shù)跨國(guó)公司對(duì)于員工的培訓(xùn)都特別重視系統(tǒng)性、針對(duì)性、連續(xù)性，培訓(xùn)效果比較明顯。而嘉峪關(guān)供電公司的培訓(xùn)多為一種應(yīng)急措施，如同救火。當(dāng)企業(yè)購(gòu)置一批電腦、改善辦公條件時(shí)，就辦一期“辦公自動(dòng)化培訓(xùn)班”;當(dāng)需要績(jī)效管理人員，就辦一期“績(jī)效管理培訓(xùn)班”等等，這種缺乏總體規(guī)劃的培訓(xùn)方式反映了企業(yè)缺乏培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)效率低下。培訓(xùn)部門工作人員缺乏從事培訓(xùn)工作所需要的知識(shí)與技能。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中

22、，培訓(xùn)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的系統(tǒng)工程?，F(xiàn)代培訓(xùn)的系統(tǒng)模型由培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)工作實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估三個(gè)部分所組成，包括確定受訓(xùn)者、制定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、區(qū)分培訓(xùn)種類、選擇培訓(xùn)方式、評(píng)估培訓(xùn)效果等具體內(nèi)容。培訓(xùn)部門工作人員還沒(méi)有完全掌握這些培訓(xùn)理論和操作技巧，缺乏從事現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)工作的能力，工作中仍沿用傳統(tǒng)的工作思路和工作方法，培訓(xùn)效率低，效益不彰，嚴(yán)重挫傷了企業(yè)辦培訓(xùn)的積極性。另一方面，對(duì)培訓(xùn)實(shí)施者的監(jiān)督考核機(jī)制不健全也造成了培訓(xùn)效益的低下。因?yàn)閷?duì)培訓(xùn)工作實(shí)施的好與壞沒(méi)有去做分析和評(píng)判，也就無(wú)法檢驗(yàn)培訓(xùn)實(shí)施者的工作效果。作為培訓(xùn)實(shí)施部門而言，只是做與未做的區(qū)別，甚至培訓(xùn)部門會(huì)認(rèn)為多一件事還不如

23、少一件事更好，反正都不會(huì)影響到他們的利益。因此，作為培訓(xùn)的實(shí)施者對(duì)培訓(xùn)的實(shí)施無(wú)壓力可言，更無(wú)動(dòng)力可談，自然影響了公司對(duì)培訓(xùn)的投入。培訓(xùn)師資力量組織乏力。從一定程度上來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)師資力量的組織直接關(guān)系到培訓(xùn)的成敗。無(wú)論是聘請(qǐng)公司內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)的專家還是公司外的專家，培訓(xùn)組織者均需考慮到師資力量的對(duì)口性問(wèn)題。培訓(xùn)方法單一?，F(xiàn)代培訓(xùn)方法雖多，但在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中并非全部適合企業(yè)培訓(xùn)之用，而且不同的培訓(xùn)內(nèi)容、不同的培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)環(huán)境和不同的培訓(xùn)資源都決定了培訓(xùn)方法的應(yīng)用。培訓(xùn)營(yíng)銷人員僅僅靠在課堂上的理論講授無(wú)法達(dá)到提高營(yíng)銷技能的目的，培訓(xùn)生產(chǎn)人員僅僅靠課堂講授，培訓(xùn)出來(lái)的學(xué)員也難以勝任具體工作。但公司目

24、前培訓(xùn)手法上還比較落后和單一，大部分還是以講課為主，偶爾討論討論，但是對(duì)于多感官的學(xué)習(xí)，多重的運(yùn)用方式還是相當(dāng)不足的。培訓(xùn)方式仍然是屬于靜態(tài)，單向教學(xué)，以聽(tīng)為主。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏對(duì)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí)、對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。同時(shí)很多的培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒(méi)有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。對(duì)管理層來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問(wèn)題在于公司對(duì)自身的培訓(xùn)需求不明確但又意識(shí)到培訓(xùn)的重要性。公司對(duì)員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得公司培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。培訓(xùn)部門不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械

25、地制定本公司的培訓(xùn)計(jì)劃，或者按照前一年的計(jì)劃來(lái)制定，不根據(jù)實(shí)際情況制定今年的計(jì)劃，公司對(duì)培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話。總之，公司沒(méi)有將本公司發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合來(lái)仔細(xì)設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對(duì)課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，以至于培訓(xùn)需求不明確、公司的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無(wú)規(guī)矩、偶然的工作。缺乏反饋機(jī)制和溝通渠道:建立培訓(xùn)中的反饋機(jī)制十分重要，當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施階段，需要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督，適時(shí)反饋學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，在不斷反饋過(guò)程中不斷改善。而實(shí)際情況是，在培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過(guò)問(wèn)，只是在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行一下簡(jiǎn)單的測(cè)試。對(duì)學(xué)員來(lái)說(shuō)，同樣的培訓(xùn)

26、課程，有的學(xué)員受益非淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因?yàn)闇贤ù嬖趩?wèn)顆。在課堂學(xué)習(xí)前沒(méi)有好好準(zhǔn)備，在學(xué)習(xí)中沒(méi)有對(duì)本公司中的問(wèn)題或者沒(méi)完全聽(tīng)懂的問(wèn)題與培訓(xùn)老師或者班上其他學(xué)員進(jìn)行討論。培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全:培訓(xùn)評(píng)價(jià)是指用一定的方法和程序?qū)ε嘤?xùn)過(guò)程及其實(shí)際效果進(jìn)行系統(tǒng)考察。在整個(gè)培訓(xùn)動(dòng)態(tài)過(guò)程中和培訓(xùn)結(jié)束后及時(shí)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以幫助組織正確確定培訓(xùn)目標(biāo)，及時(shí)反饋培訓(xùn)效果信息，診斷培訓(xùn)中存在的問(wèn)題進(jìn)而改進(jìn)下一步的培訓(xùn)工作。從另一個(gè)方面講，評(píng)價(jià)作為一種控制手段，貫穿于培訓(xùn)過(guò)程的始終，可以使培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)刻按照組織的發(fā)展方向展開，保證員工培訓(xùn)這個(gè)子系統(tǒng)在組織大系統(tǒng)中和諧地運(yùn)轉(zhuǎn)。就嘉峪關(guān)供電公司員工培訓(xùn)的情況看，培

27、訓(xùn)評(píng)價(jià)不完整。首先，沒(méi)有對(duì)受訓(xùn)者的狀況進(jìn)行考察，即沒(méi)有做培訓(xùn)前的評(píng)價(jià)，自然造成培訓(xùn)與需求的脫節(jié)，該參加培訓(xùn)的未去，去參加培訓(xùn)的接受了不需要的培訓(xùn)，因而也就無(wú)法評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，達(dá)不到培訓(xùn)的原有目的，而且還造成了公司、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)(部門)和個(gè)人三方面的損失。其次，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)過(guò)程沒(méi)有監(jiān)測(cè)和評(píng)估，培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)能及時(shí)得到反饋，這在一定程度上造成企業(yè)培訓(xùn)效果不佳。再次，培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)幾乎未開展。從培訓(xùn)的目的來(lái)看，企業(yè)投入了培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)部門(機(jī)構(gòu))付出了辛勤勞動(dòng)，受訓(xùn)者本人奉獻(xiàn)了時(shí)間和精力，其目標(biāo)是提高培訓(xùn)對(duì)象的素質(zhì)和能力，最終實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的改善和提高。但公司沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)結(jié)果做一有效評(píng)價(jià)

28、，只是在培訓(xùn)結(jié)束后頒發(fā)一下各種證書，作為此次培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束的標(biāo)志。并沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過(guò)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行系統(tǒng)分析和總結(jié)，沒(méi)有提出改進(jìn)措施。這樣一來(lái)，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒(méi)有收到預(yù)期的回報(bào)。主要的問(wèn)題下:培訓(xùn)效果的評(píng)估投入不夠。不知道從何處著手來(lái)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估這一塊閑置，也就談不上投入。培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)方法單一、內(nèi)容不全面。目前公司培訓(xùn)評(píng)估中所應(yīng)用的方法單一，只是在培訓(xùn)中以考試的形式來(lái)進(jìn)行，考完后就不再做跟蹤分析。考試的形式是一種有效的考核方式，但它有一定的

29、局限性和適用性，不是所有的考核內(nèi)容都適合用考試的形式;另外，學(xué)員對(duì)考試有針對(duì)性，這樣使考試后的結(jié)果不能反映實(shí)際的情況。有時(shí)甚至考試只是流于形式，實(shí)際效果差。培訓(xùn)評(píng)估不全面也是常見(jiàn)的問(wèn)題。培訓(xùn)評(píng)估僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒(méi)有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績(jī)效的改善、能力的提高和為公司帶來(lái)的效益上來(lái)，評(píng)估工作只是在最初級(jí)的層次上。評(píng)估紀(jì)錄缺乏系統(tǒng)的管理。每次培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估情況缺乏系統(tǒng)的紀(jì)錄，評(píng)估所用的方法、測(cè)試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測(cè)試的結(jié)果不能夠完整一記錄在案;即使有關(guān)培訓(xùn)的內(nèi)容有所記錄，但這些記錄缺乏專業(yè)的管理，大多是零散的、無(wú)序的，沒(méi)有建立一個(gè)培訓(xùn)信息系統(tǒng)。這

30、些都不便于對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效的分析，不便于下一步培訓(xùn)工作的開展。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺乏:員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個(gè)能夠?qū)⑴嘤?xùn)成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的環(huán)境，而公司領(lǐng)導(dǎo)的支持必不可少，同樣需要資金的支持、設(shè)備的配套、相關(guān)政策的扶持以及時(shí)間等因素的配合作用。這些相關(guān)因素的缺乏，使得只有培訓(xùn)，沒(méi)有成效，對(duì)培訓(xùn)形成一大阻礙。2、存在問(wèn)題的原因分析對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的研究，一般的思路是，借助于企業(yè)調(diào)查基礎(chǔ)上的實(shí)證與經(jīng)驗(yàn)分析，剖析企業(yè)員工培訓(xùn)的一般狀況;通過(guò)對(duì)企業(yè)的深入調(diào)查，解剖“麻雀”，闡釋企業(yè)員工培訓(xùn)中所存在問(wèn)題的原因。就公司而言，存在問(wèn)題的原因分析如下:(l)培訓(xùn)投入的實(shí)際狀況分析培訓(xùn)是公司人力資

31、本的投資行為，其中資金的投入起著重要的作用，是人力資本增值的前提。由于歷史原因，嘉峪關(guān)供電公司人力資源的總體素質(zhì)水平不高，這可以從就業(yè)人員的受教育程度反映出來(lái)。就我國(guó)不同所有制企業(yè)總體來(lái)看，半數(shù)以上的企業(yè)教育經(jīng)費(fèi)占銷售總額的比例在0.8%以下，少部分職工教育經(jīng)費(fèi)占銷售總額比例達(dá)0.8%以上的企業(yè)中，國(guó)企所占的比例最低，私營(yíng)企業(yè)和外商投資企業(yè)的比例較高。嘉峪關(guān)供電公司的職工教育經(jīng)費(fèi)2006年為20多萬(wàn)元，工資總額為4300萬(wàn)元，職工教育經(jīng)費(fèi)占工資總額的比例雖然符合我國(guó)關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)投資的規(guī)定，但主要用于購(gòu)置設(shè)備，真正用在培訓(xùn)上的比例較低。尤其近幾年來(lái)，由于公司“十一五”戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，培訓(xùn)需求不

32、斷增長(zhǎng)，員工培訓(xùn)人數(shù)也不斷增加，顯然培訓(xùn)的資金保障和培訓(xùn)質(zhì)量不能保證。(2)培訓(xùn)的組織實(shí)施分析從己有的培訓(xùn)來(lái)看，員工培訓(xùn)的情況存在三個(gè)階段性的特點(diǎn):上世紀(jì)80年代開始摒棄“大鍋飯”、“鐵飯碗”的思想意識(shí)，企業(yè)著重提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，主要對(duì)員工實(shí)施應(yīng)急的一次性教育培訓(xùn)，如職前教育培訓(xùn)、迎新培訓(xùn)、技術(shù)操作培訓(xùn);90年代多以崗位的發(fā)展性培訓(xùn)為主，如在職進(jìn)修、技術(shù)等級(jí)資格認(rèn)證培訓(xùn)、多技能的輪崗培訓(xùn)等;新世紀(jì)里的員工培訓(xùn)開始關(guān)注素質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)能力問(wèn)題，如有關(guān)市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)、創(chuàng)新意識(shí)的專題培訓(xùn)，計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)應(yīng)用能力的培訓(xùn)，員工與客戶關(guān)系管理的培訓(xùn)等。關(guān)于如何實(shí)施培訓(xùn)的探討涉及到為什么培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、怎樣培訓(xùn)、怎樣

33、評(píng)估及如何管理培訓(xùn)等主題。對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的界定主要考慮培訓(xùn)目的和與工作的相關(guān)度，著重于當(dāng)前同時(shí)兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展需要。在培訓(xùn)方式的影響因素方面，認(rèn)為培訓(xùn)方式的選擇主要受培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)者情況(學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力)、培訓(xùn)內(nèi)容的影響，由于不同影響因素的作用，可以產(chǎn)生多種不同的培訓(xùn)方法。而培訓(xùn)效果的評(píng)估則具體劃分為幾個(gè)環(huán)節(jié)，首先是培訓(xùn)結(jié)果的成績(jī)考核，其次是培訓(xùn)結(jié)果的遷移運(yùn)用評(píng)價(jià)、再次是遷移的效果和對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)值評(píng)估，最后根據(jù)受訓(xùn)者的績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施。與此相似，有些企業(yè)總結(jié)出培訓(xùn)考核使用晉升的培訓(xùn)督促激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化培訓(xùn)投資的收益。嘉峪關(guān)供電公司在員工培訓(xùn)工作上，也是從近兩年內(nèi)才開始重視起來(lái)。從

34、組織實(shí)施來(lái)看，員工培訓(xùn)主要還是以待命式培訓(xùn)和應(yīng)急性培訓(xùn)為主。所謂待命培訓(xùn)是指按照上級(jí)主管部門的要求和布置，組織人員參加某項(xiàng)學(xué)習(xí)，參加者一般都是一些工作不很飽滿的員工。這樣，在保證完成上級(jí)部門所分配任務(wù)的同時(shí)，自然也為公司培養(yǎng)了一些學(xué)習(xí)型的干部。應(yīng)急培訓(xùn)是指公司針對(duì)一些特殊崗位的上崗要求，必須參加和接受的一些崗位培訓(xùn)，目的是為了取得上崗證和滿足上級(jí)部門的檢查需要。此外，由于生產(chǎn)任務(wù)緊，公司沒(méi)有時(shí)間去組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工也同樣沒(méi)有時(shí)間去接受培訓(xùn)，即使培訓(xùn)了，也沒(méi)有時(shí)間保證。大部分的員工是通過(guò)師傅帶徒弟延續(xù)著崗位工作。無(wú)論是待命培訓(xùn)，還是應(yīng)急培訓(xùn)，都是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。同時(shí)整個(gè)組織實(shí)施過(guò)程缺乏系統(tǒng)性

35、，主要表現(xiàn)在:培訓(xùn)需求調(diào)查不客觀;培訓(xùn)目標(biāo)不明確;培訓(xùn)課程的選擇沒(méi)有考慮受訓(xùn)者的實(shí)際情況，培訓(xùn)方式簡(jiǎn)單;缺少科學(xué)、有效的培訓(xùn)評(píng)估體系，缺少與評(píng)估結(jié)果相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施。(3)培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理狀況分析培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理涉及到有效展開培訓(xùn)活動(dòng)的程序、制度、內(nèi)容、技術(shù)與方法等各個(gè)方面，它直接影響到公司培訓(xùn)的成效，是培訓(xùn)管理最核心的內(nèi)容。關(guān)于當(dāng)前嘉峪關(guān)供電公司的培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理狀況，主要存在三個(gè)方面的問(wèn)題:第一，缺乏程化、系統(tǒng)化的制度，不能根據(jù)公司、員工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)活動(dòng)策劃、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)等項(xiàng)工作。第二，培訓(xùn)控制不力，效果評(píng)價(jià)滯后。結(jié)果公司在培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中不能根據(jù)信息反饋來(lái)糾正產(chǎn)生的偏差，進(jìn)行有

36、效控制，也不知道培訓(xùn)最終能否為企業(yè)帶來(lái)預(yù)期收益。第三，培訓(xùn)方式落后，實(shí)踐性差。大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少給受訓(xùn)員工各種實(shí)踐機(jī)會(huì)。其它存在的問(wèn)題還有:員工培訓(xùn)的形式單一、方法傳統(tǒng)、技術(shù)開發(fā)緩慢，例如員工培訓(xùn)仍以課堂講授為主，重知識(shí)傳授，輕技能訓(xùn)練;教學(xué)上采用單向教學(xué)方式，不是互動(dòng)教學(xué)方式;在利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行培訓(xùn)教學(xué)方面進(jìn)展不快。不過(guò)以上一些研究主要偏重于定性研究，缺少定量分析，因此無(wú)法使人對(duì)具體培訓(xùn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域中的落后程度有清晰的了解。就培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)看，公司目前正在逐步從被動(dòng)培訓(xùn)走向主動(dòng)培訓(xùn)。可是在安排培訓(xùn)內(nèi)容上仍然比較狹窄，不能根據(jù)公司長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)開展內(nèi)容廣泛的培訓(xùn)，而是停留在簡(jiǎn)單

37、的技能培訓(xùn)上，而且多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來(lái)制定培訓(xùn)內(nèi)容，因而不能緊跟時(shí)局的變化來(lái)合理安排培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容的狹窄一方面反映企業(yè)對(duì)素質(zhì)培訓(xùn)還缺乏重視，另一方面也反映公司培訓(xùn)管理者的課程設(shè)計(jì)能力較差，培訓(xùn)管理者的素質(zhì)差，當(dāng)然不能合理有效地安排企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理落后的重要原因是:缺少能勝任教學(xué)的師資，公司的培訓(xùn)師資主要來(lái)源于兩個(gè)渠道，一是聘請(qǐng)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的技師或工程師講課，可是由于他們一般沒(méi)有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，因而導(dǎo)致培訓(xùn)效果欠佳;二是專職教師，然而他們沒(méi)有生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，主要從理論角度去進(jìn)行教學(xué)，往往是照本宣科，所以造成教學(xué)內(nèi)容與客

38、觀實(shí)際相脫節(jié)。另外，由于培訓(xùn)教師不了解學(xué)員的培訓(xùn)需求，不懂得成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，不注意培訓(xùn)內(nèi)容與方法的選擇，仍使用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少給予受訓(xùn)者各種實(shí)踐機(jī)會(huì)，這是造成培訓(xùn)效果不好的重要原因。(4)培訓(xùn)的配套制度與設(shè)施狀況分析通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，缺少將培訓(xùn)與考核、使用、待遇相結(jié)合的整體運(yùn)行機(jī)制，其中尤其以缺乏薪酬激勵(lì)機(jī)制最為嚴(yán)重，這是導(dǎo)致培訓(xùn)效果差的重要原因。公司一方面缺乏急需的高素質(zhì)勞動(dòng)者，同時(shí)一批批經(jīng)過(guò)被動(dòng)培訓(xùn)的職工又回到原來(lái)的崗位，干原來(lái)一樣的活，拿原來(lái)一樣的報(bào)酬，這種惡性循環(huán)嚴(yán)重阻礙了公司的發(fā)展。既然培訓(xùn)與不培訓(xùn)一個(gè)樣，員工當(dāng)然不會(huì)去積極參加培訓(xùn)，更不會(huì)積極將培訓(xùn)中學(xué)到

39、的東西運(yùn)用到工作中去。公司只將學(xué)歷教育與職務(wù)、工資掛鉤，而職工接受在職培訓(xùn)結(jié)束后，沒(méi)有正規(guī)學(xué)歷，往往不能與勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤，即使有培訓(xùn)證書，也多是只局限于公司內(nèi)部有效。在預(yù)期收益不能得到更好的保障，甚至有時(shí)需要以付出部分工資為代價(jià)的情況下，員工接受在職培訓(xùn)的積極性自然不高。這種體制上的障礙，使技術(shù)與個(gè)人利益嚴(yán)重脫節(jié)，結(jié)果導(dǎo)致員工失去了學(xué)技術(shù)的積極性。培訓(xùn)是人力資源管理中受物質(zhì)條件制約較多的一項(xiàng)管理活動(dòng)，它需要培訓(xùn)場(chǎng)所、培訓(xùn)器材器具、培訓(xùn)圖書資料等設(shè)施設(shè)備。所以提高培訓(xùn)管理水平，也需要關(guān)注設(shè)施的建設(shè)。嘉峪關(guān)供電公司目前擁有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)場(chǎng)所，但早已不能滿足培訓(xùn)教學(xué)的需要。例如:為不斷適應(yīng)公司技

40、術(shù)開發(fā)、設(shè)備更新，公司提出了高級(jí)技術(shù)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，但公司現(xiàn)有的實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所工位和設(shè)備不足且功能落后，甚至落后于受訓(xùn)者工作崗位的設(shè)備技術(shù)水平，難以滿足實(shí)訓(xùn)的需要。最終培訓(xùn)只能以理論教學(xué)為主，減少實(shí)訓(xùn)教學(xué)的比例，結(jié)果使培訓(xùn)走了過(guò)場(chǎng)，弱化了培訓(xùn)效果。此外還有信息來(lái)源僵乏，學(xué)習(xí)的主動(dòng)性受挫:教師培訓(xùn)資料時(shí)效性差，品種單一等等問(wèn)題已很難適應(yīng)當(dāng)今業(yè)競(jìng)爭(zhēng)需要。引自9甘肅電力2、甘肅省電力公司員工培訓(xùn)體系中存在的問(wèn)題從實(shí)際工作中看，甘肅省電力公司現(xiàn)有的員工培訓(xùn)體系實(shí)際并不構(gòu)成體系，沒(méi)有系統(tǒng)的概念，體系中的基本培訓(xùn)功能沒(méi)有模塊化和體系化，相互之間的關(guān)系和影響近乎于無(wú)，該體系中的子系統(tǒng)彼此獨(dú)立。從培訓(xùn)體系構(gòu)成看，主

41、要存在一下問(wèn)題：(1)缺乏有效的培訓(xùn)需求調(diào)査目前公司調(diào)査培訓(xùn)需求主要是通過(guò)兩個(gè)途徑：一是通過(guò)每年年末各基層單位人力資源部門上報(bào)的培訓(xùn)需求調(diào)査表；二是通過(guò)公司內(nèi)部網(wǎng)站的生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)需求管理系統(tǒng)來(lái)調(diào)査公司員工的培訓(xùn)需求。從表面上看，公司培訓(xùn)需求調(diào)査的目的應(yīng)該是比較明確的，可據(jù)筆者調(diào)査，在實(shí)際操作中，培訓(xùn)需求調(diào)査表的填寫是由各基層單位的人力資源部門具體實(shí)施，缺乏對(duì)員工培訓(xùn)需求的調(diào)查；生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)需求管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)使用頻率很低，經(jīng)筆者多次測(cè)試，一直未能登錄該系統(tǒng)，系統(tǒng)基本上處于癱瘓狀態(tài)。這樣狀態(tài)下的培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果明顯不是真實(shí)的，從而造成公司培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)工作的欠缺。公司每年都會(huì)組織培訓(xùn)機(jī)

42、構(gòu)和基層單位的人力資源部門召開培訓(xùn)工作會(huì)議，匯總和分析職工的需求，進(jìn)一步制定全年的培訓(xùn)計(jì)劃。但是由于培訓(xùn)需求調(diào)研不充分，導(dǎo)致培訓(xùn)需求分析的偏差，和所制定的培訓(xùn)計(jì)劃與工作實(shí)踐相脫節(jié)。(2)培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)、培訓(xùn)手段缺乏創(chuàng)新?lián)P者調(diào)査和目前所用培訓(xùn)內(nèi)容，各種培訓(xùn)班的培訓(xùn)內(nèi)容大體如下：公司企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、專業(yè)理論知識(shí)講授和專業(yè)技能操作練習(xí)等。造成培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)的最重要的原因就是由于培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果的不真實(shí)性，正是因?yàn)椴涣私鈴V大員工的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)內(nèi)容并不是現(xiàn)場(chǎng)所需，從而員工在培訓(xùn)過(guò)程中的學(xué)習(xí)態(tài)度也很不積極。在公司各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中，目前所用的的培訓(xùn)手段依然多采取"老師講、學(xué)員聽(tīng)"的傳統(tǒng)授課方式，同樣提不起學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，造成培訓(xùn)僅僅是走過(guò)場(chǎng)，從而不能達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期效果。(3)培訓(xùn)過(guò)程缺乏執(zhí)行力、效果不佳在實(shí)際工作中，甘肅省電力公司非常重視員工培訓(xùn)，每年對(duì)員工培訓(xùn)都有明確的任務(wù)規(guī)定?？梢哉f(shuō)公司層面對(duì)員工培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)非常到位?？墒怯捎诠竟歉蓡T工大多在單位承擔(dān)著重要的管理及生產(chǎn)任務(wù)和公司目前結(jié)構(gòu)性缺員，大多數(shù)員工無(wú)法離崗參加培訓(xùn)，從而造成急需培訓(xùn)和想?yún)⒓优嘤?xùn)的員工鮮有機(jī)會(huì)，而非骨干員工又無(wú)法學(xué)以致用。(4)培訓(xùn)師資不足公司培訓(xùn)師資的來(lái)源主要有三個(gè)