粵景集團年度績效考評方案

1、文件修改情況記錄序號修改內(nèi)容摘要修改日期修改人批準(zhǔn)人1首次以A 版形式發(fā)行20079 17左明生總經(jīng)理1、目的：為全面了解、評估員工工作績效，高效、順利開展年度績效考評工作，并切實運用員工年度績效評估結(jié)果，特制定本方案。2、范圍：集團總部員工（不含年薪制高層員工和各區(qū)域業(yè)務(wù)員），其中總監(jiān)級以上年薪制高層員工由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)另行制定績效考評方案，營銷部各區(qū)域經(jīng)理及業(yè)務(wù)員則按最低收入和晉升制度進行考核兌現(xiàn)， 2007 年 10 月 1 日后入職的新員工也不參與本考核。3、原則：3.1 通過考評，全面評價員工的工作表現(xiàn)、工作能力以及工作態(tài)度，使員工了解自己的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及工作態(tài)度與公司效益掛鉤、

2、與年度獎金掛鉤， 獲得努力向上改善工作的動力。3.2 通過考評，使員工有機會參與公司管理，就公司發(fā)展、管理制度、業(yè)務(wù)流程等發(fā)表自己的意見和建議。3.3 考評對象與考評指標(biāo)體系、考評形式相匹配，適應(yīng)不同類別的員工。3.4以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持定性與定量考評相結(jié)合。4. 職責(zé)4.1 人資行政部：績效考評方案的編制與報批；績效考評方案的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效考評的員工和管理者明確績效考評的目標(biāo)和意義，掌握績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備績效考評所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考評工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考評的總結(jié)報告，就存在的問題和今后的建議向公司管理層報告。4.2 各級經(jīng)理：負(fù)責(zé)

3、指導(dǎo)下屬進行自我評價，并客觀公正地對下屬的績效進行評價；與下屬進行溝通，幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓(xùn)發(fā)展計劃；針對績效評價中出現(xiàn)的問題隨時與人資行政部溝通，向人資行政部提出建議。4.3 所有員工：認(rèn)真進行自我評價，并與直接上司進行開放的交流溝通；主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn)真進行對相關(guān)同事的評價。5. 考核目標(biāo)5.1 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作業(yè)績考評；5.2 獲得確定年度獎金的依據(jù)，重點在工作業(yè)績考評；5.3 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考評。6. 考核時間： 2007 年 12 月 15 日-30

4、 日7. 考核內(nèi)容、形式及方法7.1 年度績效考評采用三級評價機制，即自我評價、直接上司評價和間接上司評價相結(jié)合，按相應(yīng)比重加權(quán)平均計算綜合得分；7.2 經(jīng)理級員工除三級評價外，年度工作述職報告也作為考核的一部分；7.3 三級評價的評估按照管理人員和普通員工工作性質(zhì)的不同，分別制定了不同的考評指標(biāo)體系，管理人員共有 3 類 15 個指標(biāo)，普通員工共有 3 類 14 個指標(biāo)；（見績效評價表）7.4 本考評方案分別制表列出了管理人員和普通員工的各項考評指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。（見績效評價標(biāo)準(zhǔn)）7.5 本考評方案所列績效考評項目構(gòu)成表及各項績效評價分?jǐn)?shù)所占權(quán)重表如下：績效評價項目構(gòu)成表績效考評項目名稱適用范

5、圍使用的評價工具備注自我評價所有員工年度績效評價表主管級、經(jīng)理級員工使用管理人員直接上司評價所有員工年度績效評價表年度績效評價表，其他員工使用普間接上司評價所有員工年度績效評價表通員工年度績效評價表年度述職報告經(jīng)理級員工述職報告按 100 分制由部門總監(jiān)和集團總經(jīng)理打分，平均數(shù)即為述職報告得分各項績效評價分?jǐn)?shù)所占權(quán)重表職位類型各項績效評價分?jǐn)?shù)所占權(quán)重自我評價直接上司評價間接上司評價述職報告經(jīng)理級員工5%40%40%15%其他員工（含主管級）10%40%50%-8. 考評程序8.1 集團人資行政部根據(jù)工作計劃，發(fā)出年度員工績效考評活動通知，說明考核目的、對象、方式以及考評進度安排；8.2 人資行

6、政部開展年度績效考評相關(guān)會議及培訓(xùn)，宣傳績效考評活動的目的和意義，傳授績效考評的開展技巧，指導(dǎo)績效考評相關(guān)工具的應(yīng)用；8.3 各考評對象通過 績效評價表 自我評價，其他有關(guān)的各級管理人員根據(jù)相應(yīng)權(quán)限通過 績效評價表對評估對象進行考評打分；經(jīng)理級員工撰寫年度述職報告，一式兩份分別上交部門總監(jiān)和總經(jīng)理打分；8.4 各績效評價表、年度述職報告匯總集中到人資行政部；8.5 人資行政部依考評辦法統(tǒng)計出各考評對象的總分并排名；8.6 人資行政部對考評對象的得分在各部門內(nèi)部進行強制分布，其中得分前10%為 S 級，之后75%為 A 級，其余 10%為 B 級，得分最后 5%為 C級，人數(shù)不足以進行強制分布的

7、部門參照執(zhí)行；8.7 人資行政部將年度績效考評結(jié)果制表，并撰寫年度績效考評工作總結(jié)，一并提交集團總經(jīng)辦；8.8 年度績效考評結(jié)果經(jīng)集團總經(jīng)理批準(zhǔn)通過，并在集團內(nèi)公布；8.9 年度績效考評結(jié)果公布后 7 日為員工投訴受理期，人資行政部公開接受員工對評估結(jié)果或?qū)冃Э荚u過程的異議或投訴。9. 考核結(jié)果及運用9.1 年度績效考評結(jié)果公布后 7 日內(nèi)，各管理人員應(yīng)與自己的直接下屬進行一對一溝通，就該員工上一年度的工作狀況，結(jié)合本次績效考評的結(jié)果交流意見和看法，并對該員工下一年度個人能力發(fā)展和工作規(guī)劃達(dá)成一致意見；面談后填寫員工績效反饋面談記錄表，雙方簽名后提交人資行政部歸檔；9.2 年度績效考評結(jié)果同

8、時與年度獎金掛鉤，年度獎金額度計算公式為：個人年度績效獎金 =集團年度目標(biāo)綜合達(dá)成率* 個人月薪（全薪） * 個人績效評級對應(yīng)權(quán)數(shù)集團年度目標(biāo)達(dá)成率 =年度營銷目標(biāo)達(dá)成率 *60%+特種紙生產(chǎn)目標(biāo)達(dá)成率 *20%+江南紙業(yè)年度生產(chǎn)目標(biāo)達(dá)成率 *20%9.3 個人績效評級與個人年度績效獎金權(quán)數(shù)對照方法為：S 級對應(yīng) 120%，A 級對應(yīng) 100%，B 級對應(yīng) 80%，C級對應(yīng) 0。10. 粵景集團其他子公司可參照本方案制定響應(yīng)績效考評方案報集團審批實施。11. 本辦法由人資行政部編制并解釋，經(jīng)集團總經(jīng)理通過后頒布生效。附件：績效評價表、績效評價標(biāo)準(zhǔn)、績效考評流程相關(guān)部門 /人績效考評流程圖相關(guān)說

9、明人力資源部被考核人直接上司間接上司人力資源部1、 管理人員填寫 管理人員績效評價表2、 經(jīng)理級附加 年度述職報組織相關(guān)考評知識的培訓(xùn)告3、 普通員工填寫 普通員工績效評價表4、 考價人分辦直接上司、間選寫年度述職報告接上司（即總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門經(jīng)理、部門主管）5、 考核結(jié)果公布后，面談填寫員工績效反饋面談記匯總考核結(jié)果錄表6、 歸檔工作由人力資源部NG完成員工認(rèn)可績效反饋面談考評結(jié)束7、 圓角圖形代表可選過程（即根據(jù)不同的考核人、期直接上司、 間接上司是不同的）制度說明制度是以 執(zhí)行力為保障的。 “制度”之所以可以對個人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行力為前提的，即有強制力保證其執(zhí)行和實施，否則制度的約束力將無從實現(xiàn)，對人們的行為也將起不到任何的規(guī)范作用。只有通過執(zhí)行的過程制度才成為現(xiàn)實的制度，就像是一把標(biāo)尺，如果沒有被用來劃線、測量，它將無異于普通的木條或鋼板，只能是可能性的標(biāo)