老總看板-你信任你的員工么--

1、老總看板如何用互聯(lián)網(wǎng)的思維做績效管理企業(yè)要想出業(yè)績，就得狠抓績效管理，這是幾乎所有老板的共識。但是績效管理就如同一把雙刃劍，用好了，公司業(yè)績所向披靡；用的不好，公司精英受挫，士氣下降。鑒于此，老板們猶疑不定，有試探的淺嘗輒止；有的高歌猛進(jìn)、大刀闊斧。因此，績效管理的細(xì)則是千奇百怪?？冃Ч芾淼某踔允菫榱思ぐl(fā)員工的斗志，提高工作效率和效能，提升目標(biāo)達(dá)成率，進(jìn)而獲得很好的成就感與物質(zhì)回報，公司也借此發(fā)現(xiàn)人才，塑造一支敢打硬仗的隊伍。績效管理的具體舉措，對于科技企業(yè)特別是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)真的是件費(fèi)力不討好的事情，如何定性和定量的評定是很需要大智慧的。難度在于如何把人的能力量化，然后做出客觀和公正的評價。把人

2、的能力量化有個弊端和缺陷：從源頭上講，績效管理把上司和下屬對立起來。上司認(rèn)為員工是可以用指標(biāo)量化的物品，就像我們購買一件衣服或一部電器，評價的是那些客觀的商品屬性和指標(biāo)；而人卻是活生生的生產(chǎn)力，是有感情的，會隨評價的好壞與高低產(chǎn)生相應(yīng)的變化，遇高則更高，遇低則更低。當(dāng)對員工在工作中表現(xiàn)不足提出不滿時，常常容易造成惡性循環(huán)，難成初衷。對于管理者，不同年限的員工、資深的員工和初級菜鳥、主管員工和基層員工，各自的能力和效率都差別非常大。不管采取什么措施，如果一般員工的能力不能提升，工作中得不到有經(jīng)驗(yàn)員工的輔導(dǎo)和幫助，只會越考核越槽糕?？冃Э荚u打分評定時，如果對優(yōu)秀、良好、一般有百分比限制，這種人為的

3、評鑒，會限制員工成長的速度與數(shù)量，并加劇好員工和一般員工的隔閡與對立。因此，只有師代徒，團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)多輔導(dǎo)與指點(diǎn)員工，強(qiáng)化在績效過程中的成長，這種對立才會逐步彌合。對于傳統(tǒng)思維中成長起來的老板來說，像對待客戶一樣對待員工是很難的事情。如果這種觀念轉(zhuǎn)變的話，千萬個海底撈的案例自然涌現(xiàn)，將會給公司帶來革命性的改觀和革新。人性化管理到底是什么? 谷歌公司也是一種人性化管理，海底撈是另一種。我們應(yīng)該學(xué)習(xí)哪一種呢?更多的公司在學(xué)習(xí)谷歌的做法，提供各種各樣好的福利待遇，這只是表象的模仿?，F(xiàn)代的公司管理還是一種防御式的管理，是以一種上下之間互不信任的假設(shè)為基礎(chǔ)的。如同行走在馬路上的車和人，有交警和紅路燈等各種管

4、制方法、手段和工具。公司老板從傳統(tǒng)價值觀出發(fā)，缺少打心眼里的對員工能力在潛意識下的認(rèn)同與尊重，當(dāng)然不是指交流和溝通上的尊重。相應(yīng)的，各個團(tuán)隊的負(fù)責(zé)人也是如此效仿，把領(lǐng)導(dǎo)和下屬分別放在不同水平線上看待。我們聽?wèi)T了上級和下級的說法，高層、中層和基層的分類，下級應(yīng)該服從上級的指令，等等?；ヂ?lián)網(wǎng)思維的興起，帶來的是開放、自由、分享、協(xié)作的互聯(lián)網(wǎng)精神。老總們也應(yīng)該不把員工只看作一個雇員，而是以一種去權(quán)力化的平民意識，把員工當(dāng)做事業(yè)的伙伴或朋友對待。企業(yè)管理的“管理”兩字，從中文造字來看：“管”，是一個帶著帽子的官員?！肮佟弊怨乓詠斫o人的形象就是高高在上，發(fā)號司令，依靠權(quán)力來領(lǐng)導(dǎo)。我對管理的理解是，更注重

5、后面的“理”字，把人的內(nèi)心理順了，心情舒坦愉快了，精神氣也就充足了。后面輔助一系列規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程的規(guī)范和完善，營造一種溫馨工作氛圍和真實(shí)人性化的管理，員工的凝聚力產(chǎn)生了，工作激情和動力是自我驅(qū)動型的，公司整體的工作效率和效能自然形成良性循環(huán)。下面的互聯(lián)網(wǎng)思維案例，是地球人都知道的小米科技，文字摘自媒體報道。扁平化管理是基于小米相信優(yōu)秀的人本身就有很強(qiáng)的驅(qū)動力和自我管理的能力，設(shè)定管理的方式是信任的方式。小米的組織架構(gòu)沒有層級，基本上是三級：七個核心創(chuàng)始人部門負(fù)責(zé)人員工。而且不會讓團(tuán)隊太大，稍微大一點(diǎn)就拆分成小團(tuán)隊。從小米的辦公布局就能看出這種組織結(jié)構(gòu)：一層產(chǎn)品、一層營銷、一層硬件、一層電商

6、，每層由一名創(chuàng)始人坐鎮(zhèn)，能一竿子插到底的執(zhí)行。大家互不干涉，都希望能夠在各自分管的領(lǐng)域給力，一起把這個事情做好。除七個創(chuàng)始人有職位，其他人都沒有職位，都是工程師，晉升的唯一獎勵就是漲薪。不需要你考慮太多雜事和雜念，沒有什么團(tuán)隊利益，一心在事情上。強(qiáng)調(diào)責(zé)任感，不設(shè)KPI。全員6×12小時工作，小米堅持了將近三年。維系這樣的工作，從來沒有實(shí)行過打卡制度，而且也沒有施行公司范圍內(nèi)的KPI考核制度。小米強(qiáng)調(diào)你要把別人的事當(dāng)成第一件事，強(qiáng)調(diào)責(zé)任感。比如我的代碼寫完了，一定要別的工程師檢查一下，別的工程師再忙，也必須第一時間先檢查我的代碼，然后再做你自己的事情。其他公司可能有一個晉升制度，大家都

7、會為了晉升做事情，會導(dǎo)致價值的扭曲，為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，不一定是為用戶創(chuàng)新。其他公司對工程師強(qiáng)調(diào)的是把技術(shù)做好，在小米不一樣，它要求工程師把這個事情做好，工程師必須要對用戶價值負(fù)責(zé)。【老總看板，是面向企業(yè)管理層的戰(zhàn)略管理工具。幫助團(tuán)隊就公司目標(biāo)計劃達(dá)成共識，融合目標(biāo)管理工具與方法論，將目標(biāo)層層分解，落實(shí)到部門到人，實(shí)現(xiàn)協(xié)同辦公，提高團(tuán)隊執(zhí)行效率。同時，老總看板借助信息技術(shù)的支持，實(shí)現(xiàn)任務(wù)管理（即目標(biāo)執(zhí)行過程）可視化，隨時掌握目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度并及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，為企業(yè)目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)提供有力保障。老總看板通過人才盤點(diǎn)機(jī)制，做到公平的識人、用人、平衡新老骨干，降低流失率，洞察到每位核心成員的績效與能力匹配，加強(qiáng)公司隊伍建