人力資源管理86092

1、人力資源管理 亠、定義人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理， 如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體 系成為企業(yè)HR工作的重點。作為這個有效體系的構成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！ 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資源管理是指根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合 理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一 系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保 企業(yè)戰(zhàn)略目標 的實現。是企業(yè)的一系列 人力資源政策 以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業(yè) 人力資源

2、戰(zhàn)略 的制定，員工的招募與選拔，培訓與 開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與 健康管理等。即：企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、 指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下， 企業(yè)人力資源管理 必然要發(fā)生相應的的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統 將構筑在In ternet /intranet的計算機網絡 平臺上，形成新型的 人力資源管理模式 。資料個人收集整

3、理，勿做商業(yè)用途人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時 對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現 組織目標。資料個人 收集整理，勿做商業(yè)用途詮釋根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即1. 對人力資源外在要素-量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據 人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途2. 對人力資源內在要素-質

4、的管理。主要是指采用現代化的科學方法， 對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心 理和行為的協調、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織 目標。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途二、發(fā)展歷程人力資源管理是一門新興的學科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但 人事管理 的思想卻源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統的人 事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途人事管理階段人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學管理階段、工業(yè)心理學階段

5、、人際關系管理階段。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途（一）科學管理階段20世紀初，以弗里得里克 ？泰勒等為代表，開創(chuàng)了 科學管理理論 學派， 并推動了科學管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工 資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發(fā)表了科學管理原理一書，這本著作奠定了科學管理理論的基礎，因而被西 方管理學界稱為“科學管理之父”。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途（二）工業(yè)心理學階段以德國心理學家 雨果芒斯特伯格 等為代表的心理學家的研究結果，推 動了人事管理工作的科學化進程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理學與工業(yè)效率標志著工業(yè)心理學的誕生。資料個人收集整

6、理，勿做商業(yè)用途（三）人際關系管理階段1929年美國哈佛大學 教授梅奧率領一個研究小組到美國西屋電氣公司的 霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研 究的序幕。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā) 展兩個階段。“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德德魯克在其著作管理的實踐提出并加以明確界定。 20世紀80年代以來，人力資源 管理理論 不 斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人 事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。 人們更多的探討人力資源管理

7、如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務，人力資源部門的角 色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關系轉變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提 出和發(fā)展，標志著現代人力資源管理的新階段。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資本管理階段將人視為一種資本來進行管理。人作為資本參與到生產活動中，具有 以下的特點：1. 人力資本可以產生利潤2. 人作為資本，可以自然的升值3. 對人力資本的投資，可以產生利潤4. 人作為一種資本，參與到利潤分配中。以人為本管理階段以人為本的管理方式是將人視為經營活動中最重要的、應首先考慮的 因素。在企業(yè)中，客戶的“上帝地位”被員工取代。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途以人為本的管理理念是，當企業(yè)滿足了員工的各種

8、需求的時候（如工 作環(huán)境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、創(chuàng)作力將會極大的提升，可 以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途三、人力資源管理工作體系人力資源管理的結構以人力資源規(guī)劃和員工管理制度為平臺，通過具體生產經營過程的因 事用人活動體現出來人力資源管理工作的銜接一是制度制訂與制度執(zhí)行的關系二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關系三是提出需求與提供服務的關系人力資源管理體系的實際運作1. 由財務部經理根據工作崗位要求填寫公司招聘人員需求表2. 提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等， 上報財務總監(jiān)審批3. 通過后，將公司招聘人員需求表轉人力資源部4. 由人力資源部首

9、先對應聘人員進行初選。四、價值表現形式馬克思認為，勞動力的價值表現為維持勞動力 再生產的生活資料 的價值。 人力資源價值的范圍則要寬泛得多，知識、技能、信息是人力資源的核心，構成人力資源價值的主體。因此，人力資源價值就表現為：資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途1. 維持人力資源再生產的生活資料價值；2. 維持人力資源家庭成員再生產的生活資料價值；3. 提高人力資源價值的活動費用（教育、培訓、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費用）。價值評估人力資源價值評估 是指注冊資產評估師依據相關法律、法規(guī)和 資產評估準 則，對企業(yè)人力資源價值在評估基準日特定目的下的價值進行分析、估算 并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。人力資

10、源的價值特征不僅在質上不同，在 量上也存在較大的差異，但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應 該是統一的，否則就失去了正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。因此需要根據價值評估的目的 ，明確所要求的價值尺度的內涵，而后才能確定 所采用的價值評估方法。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途價值計量人力資源價值計量是人力資源開發(fā)與治理的核心人類進入新世紀，知識經濟 迅猛發(fā)展。人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中將起著 舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資 源的開發(fā)與治理工作。人力資源開發(fā)與治理中一個很重要的問題就是要對 人力資源價值進行計量。假如不對人力資源價值進行計

11、量，不能正確反映 人力資源價值量，人力資源的效績也就無法定量，收益分配、價值核算以及激勵約束機制 的建立等都因缺乏科學根據而無所適從，所以說人力資源 價值計量是人力資源開發(fā)與治理的核心。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途五、內容通常包括以下具體內容：（1 ）職務分析與設計 （2 ）人力資源規(guī)劃。（3 ）員工招聘與選拔（4 ）績效考評（5）薪酬管理。（6）員工激勵。（7）培訓與開發(fā)。（8 ）職業(yè)生涯規(guī)劃。(9 )人力資源會計。(10)勞動關系管理六、核心內容人力資源管理的核心：價值鏈管理。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資源價值鏈管理包括三個方面的內容：一是企業(yè)中哪些要素參與了價值的創(chuàng)造，這涉及到

12、人力資源管理中價 值分析問題。過去農業(yè)經濟社會是勞動力和土地，現在社會是 企業(yè)家、知識、資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途二是企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。采用什么樣的價值評價標準和怎樣進行價值評價是人力資源 管理中一個最困難的問題資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標準等。七、目標人力資源管理目標是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發(fā)展， 強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發(fā)展。資料個人收集整理

13、，勿做商業(yè)用途人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任 務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的 人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任 務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業(yè)的 人力資源部門應該完成的目標任務。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行 人力資源管理的目標與任務，人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下 三個方面：資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途1. 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足2. 最大限度地開發(fā)與 管理組織內外的人力資源，

14、促進組織的持續(xù)發(fā)展資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途3. 維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使 其人力資本得到應有的提升與擴充。八、特點人力資源管理具有：時效性、能動性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時代性、 社會性、消耗性等特點。九、職責人力資源管理職責是指人力資源管理者需要承擔的責任和任務。加里德斯勒在他所著人力資源管理一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責任描述為以下十大方面：（1 ）把合適的人配置到適當的工作崗位上；資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途（2）引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；（4 ）提高每位新雇員

15、的工作績效；（5 ）爭取實現創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關系；（6）解釋公司政策和工作程序；（7）控制勞動力成本； 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途（8）開發(fā)每位雇員的工作技能；（9）創(chuàng)造并維持部門內雇員的士氣；（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環(huán)境十、五個功能（1）獲取根據企業(yè)目標確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、 選拔、獲取企業(yè)所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動。a工作分析：是人力資源管理的基礎性工作。在這個過程中，要對每一職務的任務、職責、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途b 人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)

16、對人員數量和質量的需求與人力資源的有 效供給相協調。需求源于組織工作的現狀與對未來的預測，供給則涉及內 咅E與外部的有效人力資源。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途c. 招聘與挑選：應根據對應聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式， 如利用報紙廣告、網上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價中心等。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途d. 使用：經過上崗培訓，給合格的人安排工作。（2）整合通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整 合，使企業(yè)內部的個體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念， 使之形成高度的合作與協調，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產力和

17、效益。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途（3）保持通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動 性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、 舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途保持職能包括兩個方面的活動：一是保持員工的工作積極性，如公平 的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關系等；二是保持健康安全的工 作環(huán)境。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途a. 報酬：制定公平合理的工資制度。b. 溝通與參與：公平對待員工，疏通關系，溝通感情，參與管理等。c. 勞資關系：處理勞資關系方面的糾紛和事務，促進勞資關系的改善。(4)

18、 評價對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、 鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調查等。其中績效考核是 核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途(5) 發(fā)展通過員工培訓、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、 技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實 現其個人價值 和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途a. 員工培訓：根據個人、工作、企業(yè)的需要制定培訓計劃，選擇培訓 的

19、方式和方法，對培訓效果進行評估。b. 職業(yè)發(fā)展管理：幫助員工制定個人發(fā)展計劃，使個人的發(fā)展與企業(yè) 的發(fā)展相協調，滿足個人成長的需要。十一、包含模塊現代人力資源管理包括 人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓開發(fā)與實施、 績效考核與實施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關系管理八大大模塊弓丨。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資源規(guī)劃1. 組織機構的設置資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途2. 企業(yè)組織機構的調整與分析 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途3. 企業(yè)人員供給需求分析資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途4. 企業(yè)人力資源制度的制定5. 人力資源管理費用 預算的編制與執(zhí)行 資料個人收集整理，勿做商業(yè)

20、用途 國際人力資源管理1. 職業(yè)生涯發(fā)展理論2. 組織內部評估3. 組織發(fā)展與變革;資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途4. 計戈U組織職業(yè)發(fā)展資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途5. 比較國際人力資源管理綜述6. 開發(fā) 人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 計劃 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途7. 工作中的績效因素8. 員工授權與監(jiān)管）招聘與配置1. 招聘需求分析，資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途2. 工作分析和勝任能力分析，3. 招聘 程序 和策略、資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途4. 招聘渠道分析與選擇，5. 招聘實施，6. 特殊政策與應變方案，7. 離職面談，8. 降低員工流失的措施培訓和開發(fā)1. 理論學習，2. 項 目

21、評估 ， 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途3. 調查與評估，4. 培訓與發(fā)展，5. 需求評估與培訓，資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途6. 培訓建議的構成，7. 培訓、發(fā)展與員工教育，8. 培訓的設計、 系統方法；資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途9. 開發(fā)管理與企業(yè)領導；開發(fā)自己和他人，10. 項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途績效管理1. 績效管理準備階段，2. 實施階段，3. 考評階段，4. 總結階段，5. 應用開發(fā)階段，6. 績效管理的面談，7. 績效改進的方法，8. 行為導向型考評方法，9. 結果導向型考評方法。薪酬福利管理（補償、激勵和收益）1. 薪酬，2. 構建全

22、面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、 薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算），資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途3. 福利和其它薪酬問題（ 福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè) 補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途4. 評估績效和提供反饋。員工和勞動關系1. 就業(yè)法，2. 勞動關系和社會，3. 行業(yè)關系和社會，4. 勞資談判，5. 工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資源管理與競爭1. 人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2. 人力

23、資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3. 人力資源規(guī)劃，4. 工作分析，5. 人員招聘資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途6. 培訓和發(fā)展員工7. 員工 績效評估 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途8.提高生產力 方案。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途人事管理包括員工入職手續(xù)、員工信息檔案、人事檔案以及員工獎懲制度等， 是人力資源的重要組成。職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理是企業(yè)通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，引導員工把自身發(fā)展 目標與企業(yè)發(fā)展目標充分結合，有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現良好發(fā)展的人力 資源管理措施。良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導，從人力資本增值 的角度達成 企業(yè)價值最大

24、化。借助教育測量學、現代心理學、組織行為學、 管理學、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業(yè)管理實踐 和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃 體系。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途十二、人力資源管理價值鏈分析人力資源規(guī)劃與政策開發(fā)和整合人力資源計劃與政策，確保與組織戰(zhàn)略一致性，支持公司 業(yè)績目標的實現。招聘與錄用提供及時和有效的方法，吸引和招聘到合適的、有經驗、技術的員工，以滿足組織要求薪酬福利與激勵提供薪酬和福利框架，以激勵更高的工作業(yè)績，確保組織目標的實現和優(yōu)秀人才的保留 員工發(fā)展與培訓協助開發(fā)員工必要的能力以確保組織目標的實現，提供框架以幫助解 決員工問題

25、 員工遣任與退任確保員工遷移與中止有效管理和成本合理，及充分解決對個體員工的 沖擊 信息管理確保人力資源信息的產生和流程運行高效、精確，并保持與其他業(yè)務 系統和流程的整合十三、人力資源管理中需求預測的常用方法1. 管理人員判斷法管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據自己的經驗和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途2. 經驗預測法經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。由于不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷 售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預

26、測人員需求，要注意 經驗的積累和預測的準確度。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途3. 菲爾德法菲爾德法是使專家們對影響組織某一領域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達成一 致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提 出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修 改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復35次之后，專家們的意見即趨于一致。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業(yè) 內部的，也可以是外請的。

27、專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內部因素的了解程度。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途4. 趨勢分析法這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必 須與所需人員數量變化成比例。有了與聘用人數相關的組織因素和勞動生產率，我們 就能夠估計出勞動力的需求數量了。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根

28、據經驗估計，也可以利用計算機進行回 歸分析。所謂回歸分析法，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人 力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借助這個數學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助 計算機來進行。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途十四、具體任務制訂人力資源計劃根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢， 制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資源成本會計工作人力資源管理部門應與財務等部門合作，

29、建立 人力資源會計 體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途崗位分析和工作設計對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要 求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工 作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作 崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評 價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資源的招聘與選

30、拔根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推 薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人 員以及委托像烽火獵聘公司這種國內知名的獵頭公司。并且經過資格審查，如接受教 育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的 候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選， 確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途雇傭管理與勞資關系員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，

31、有必要就員工的工資、福利、工作條件 和環(huán)境等事宜達成一定協議，簽定勞動合同。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途入廠教育、培訓和發(fā)展任何應聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織 的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位

32、上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途工作績效考核工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、 工作表現及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結 式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工 資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力 資源管理工作。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展幫助其制訂個人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發(fā)展, 人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有

33、歸屬 感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工 制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協調性或一致性。也只有這個人發(fā)展計劃的順利樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使 實施并取得成效。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途員工工資報酬與福利保障設計合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬 福利標準 和制度。工資報酬應隨著員工的 工作職務 升降、 工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不

34、降。資料 個人收集整理，勿做商業(yè)用途員工福利 是社會和 組織保障 的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或 養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途保管員工檔案人力資源管理部門有責任有義務保管員工入廠時的簡歷、應聘考核表 以及入廠后關于工作職能、工作表現、工作成績、績效考核、工資報酬、 職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途十五、主要意義在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提

35、高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個 國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個 現代人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途四個意義實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以 理解。目前， 科教興國”、全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的 開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求 得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才

36、能促進組織目標的 達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應社會、融入組織、 創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層 面，即針對企業(yè)組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關注現代人力資源管理 對一個企業(yè)的價值和意義。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少 體現在以下幾方面：資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途1對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面， 人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了人”這一資源，才算抓住了管理的要義

37、、綱領，綱舉才能目張。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途2對人力資源管理部門。人不僅是被管理的客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的 主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企 業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途3 對一般管理者。任何管理者都不可能是一個萬能使者”，更多的應該是扮演一個決策、引導、協調 ”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需 要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途4對一個普通員工。 任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念

38、是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融 入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如 何設計自己的 職業(yè)人生 等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。 我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途十六、發(fā)展前景一、人才的變化。未來的人才特別是研究生在學校里學到的不僅是專業(yè)知識，更多的是學習的能力和研究方法，也就是說，他們能很快進入一個新的領域并適應這個新的 領域。一個非所學專業(yè)的學生能很快進入新專業(yè)的角色。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途二、終身學習的理念開始伸入大學，畢業(yè)生在大學所學的東西并非僅僅就是專業(yè) 知識，而是在廣泛涉獵專

39、業(yè)以外的知識。他們在畢業(yè)后能較快進入其他專業(yè)領域的工 作。 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途三、未來的組織極其注重的已不再是工作人員重復原來工作，技能的發(fā)揮，而是創(chuàng)新能力。來自不同專業(yè)的人員特別是大學生，研究生具有廣博的知識，多方面的知 識是創(chuàng)新的前提條件。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途由此看來，未來的人力資源管理范式關注的已不再是招聘到對組織來說是成熟的人，而是極具創(chuàng)新能力的人。也就是說，人的經驗和專業(yè)要求已不是最重要的，最 重要的是要有廣博的知識和創(chuàng)新的意識。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途在這種變化下，人力資源管理的范式也應有所變化，應由原來的側重 于招聘到什么樣的人轉向到如何對招聘到的人進

40、行激勵以發(fā)揮其創(chuàng)新的潛 能0資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途十七、存在的問題國有企業(yè)存在問題1. 1人力資源開發(fā)與管理理念落后長期以來，受 計劃經濟 體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調控，只重視解決企業(yè)內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要 時才發(fā)揮作用，視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發(fā)和流動，使得人才 既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途1 . 2人力資本投資 不足 資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途人力資本投資是 投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高了人的智能和體能，這種勞動力

41、的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投 為。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前，（為企業(yè)補充人員，發(fā)放工資等），不敢輕易培訓員工，只怕為別人做嫁衣”很少作長期的 人力資源預測，規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓 的機會；國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機 會；而且有些培訓流于形式，內容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途1 . 3管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中首先，國有企業(yè)機構龐大，各部門，各行業(yè)不能根據各自業(yè)務工作的性質、難易 程度等特點，分門別類，靈活有效

42、，有針對性地管理干部，從而造成責權分離，管人 管事脫節(jié)，進而導致人與事的脫節(jié)。其次，國有企業(yè)權限過分集中，強化長官意志”忽視了制度建設。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，一 方面，就業(yè) 鐵飯碗”、干部 鐵交椅”、分配 大鍋飯”在限制了競爭和個人才能的發(fā)揮。 另一方面，計劃經濟時期強化個人對集體的服從，這就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途2 當前形勢下，提高國有企業(yè)人力資源管理水平的對策為了應對經濟全球化，國際市場的激烈競爭，我國人力資源管理要采用計劃、組 織、領導、監(jiān)督、協條、控制等有效措施和手段，不但要考慮目前人才需要和人才配 備，而且

43、要著眼于未來，重視人力資源的規(guī)劃與開發(fā)。企業(yè)在經費預算上不應以節(jié)約 為目標，而是與對資本或信息投資一樣，謀求在特定時期內投入與產出的最佳比值， 即同樣追求高效率，高回報。因此，筆者認為，當前形勢下，提高國有企業(yè)人力資源 管理資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途 解決辦法1要樹立 以人為本”的科學管理理念，實現人力資源的優(yōu)化配置以人為本”的管理思想，簡單地說就是人本管理資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途2注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓。優(yōu)化企業(yè)教育培訓，意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質量。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途3建立靈活的競

44、爭機制國有企業(yè)要改變就業(yè)鐵飯碗”、分配 大鍋飯”在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現，真正實現公開、公平、公正的用人自主權，使企業(yè)引進需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進能出的靈活競爭機制，搞活企業(yè)，提高生產效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。人力資源管理是現代企業(yè)管理 的核心。國有企業(yè)作為國家經濟的支柱產業(yè)，要充分實施制定糾偏措施，另一方面給各級管理層反饋預算執(zhí)行的動態(tài)信息，指導經營決策。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途國外現狀抽屜式管理在現代管理中，它也叫做職務分析”。當今一些經濟發(fā)達國家的大中型企業(yè)，都非常重視

45、 抽屜式”管理和職位分類，并且都在抽屜式”管理的基礎上，不同程度地建立了職位分類制度。據調查統計：泰國在1981年采用 抽屜式”管理的企業(yè)為50%。在1985年為75%，而在1999年為95%以上。最近幾年，香港 的大中型企業(yè)也普遍實行抽屜式”管理。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途美國企業(yè)界認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就

46、會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術公司總裁威廉 偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中發(fā)揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員 為副董事長，免去 5名傾向于循序漸進改革的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳某些企業(yè)由于忽視產品質量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術公司不把產品質量、生產成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途一分鐘”管理一分鐘”管理西方許多企業(yè)紛紛采用一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。具體內容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途所謂一分鐘目標，

47、就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個字內表達清楚，一個人在一分鐘內能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據此定期檢查自己的工作。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的經理經常花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途一分鐘懲罰，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的

48、是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途一分鐘”管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標，便于每個員工明確自己的工作職責，努力實現自己的工作目標；一分鐘贊美可 使每個職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂 意接受批評，促使他今后工作更加認真。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途破格式”管理在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據企業(yè)內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途在日本和韓國企業(yè)里， 過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的 年功制度”，這種制度適應了企業(yè)快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動 力就業(yè)與發(fā)展的機會。進入20世紀80年代以來，這些發(fā)達企業(yè)進入