勞動(dòng)合同法操作實(shí)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)精解

1、勞動(dòng)合同法操作實(shí)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)精解一、規(guī)章制度相關(guān)操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧1、規(guī)章制度制定風(fēng)險(xiǎn)分析與應(yīng)對(duì)措施規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過(guò)程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，沒(méi)有規(guī)章制度，公司的管理將會(huì)陷于困境。?勞動(dòng)合同法?第四條對(duì)規(guī)章制度以大篇幅進(jìn)行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商

2、確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論提出方案和意見(jiàn)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定公示告知。【風(fēng)險(xiǎn)分析】 不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。根據(jù)?最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律假設(shè)干問(wèn)題的解釋?第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定、“合法，“公示三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。 按照?勞動(dòng)合同法?第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任

3、。 根據(jù)?勞動(dòng)合同法?第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！緫?yīng)對(duì)措施】全面修訂規(guī)章制度：勞動(dòng)合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我們必須全面修訂公司的規(guī)章制度，在勞動(dòng)合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度。切記：違反勞動(dòng)合同法的條款要全部進(jìn)行修訂，如果在2021年1月1日后還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這和以往的法律相比對(duì)規(guī)章制度的合法性要求嚴(yán)格了許多。 勞動(dòng)合

4、同法施行后，規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論提出方案和意見(jiàn)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定公示告知。因此，考慮組建職工代表大會(huì)、工會(huì)。并保存職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書(shū)面證據(jù)。2、規(guī)章制度的公示方法 規(guī)章制度公示的重要性規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者公示可直接決定用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示才對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動(dòng)者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無(wú)法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多企業(yè)本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問(wèn)題往往就出在這里，員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)

5、到達(dá)了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件，但是員工稱(chēng)不知道有這個(gè)制度，公司也無(wú)法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？ 規(guī)章制度公示方法1員工手冊(cè)發(fā)放要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)；2內(nèi)部培訓(xùn)法注意一定要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員簽到；3勞動(dòng)合同約定法；4考試法開(kāi)卷或閉卷；5傳閱法；6入職登記表聲明條款；7意見(jiàn)征詢(xún)法；盡量防止如下公示方法：1網(wǎng)站公布舉證困難；2電子郵件告知舉證困難；3公告欄，宣傳欄張貼舉證困難。二、勞動(dòng)者入職管理操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧1、入職審查的導(dǎo)入和適用實(shí)踐中用人單位招聘過(guò)程的簡(jiǎn)單化、形式化，不注重入職審查，加上勞

6、動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接成認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn)。?勞動(dòng)合同法?第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的根本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者局部無(wú)效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)連帶賠償責(zé)任?！撅L(fēng)險(xiǎn)分析】 如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效； 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)連帶賠償責(zé)任。【應(yīng)對(duì)措施】 招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供

7、與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保存原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書(shū)面證明。 核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比方學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承當(dāng)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。2、關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者告知義務(wù)的新規(guī)定以及對(duì)勞動(dòng)合同效力的影響 用人單位和勞動(dòng)者的告知義務(wù)知情權(quán)用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的根本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。我們注意到這里企業(yè)的告知內(nèi)容是比擬廣泛的，根本上

8、涵蓋了勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容，而勞動(dòng)者的告知義務(wù)相對(duì)少很多，只限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的根本情況，實(shí)踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、是否與前單位解除合同等，而對(duì)于與勞動(dòng)合同沒(méi)有直接關(guān)系的情況，勞動(dòng)者可以不答復(fù)。【風(fēng)險(xiǎn)分析】告知義務(wù)對(duì)合同效力也會(huì)產(chǎn)生影響，隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方作出錯(cuò)誤的判斷而簽訂勞動(dòng)合同，可認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動(dòng)合同可認(rèn)定為無(wú)效勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法草案和草案二審稿都只規(guī)定用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效，排除了勞動(dòng)者以欺詐手段訂立合同也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無(wú)效，當(dāng)時(shí)就引起了很多企業(yè)的反對(duì)，同樣是欺詐，企業(yè)欺詐合同就無(wú)效，員工欺詐合同卻有效，這是哪

9、門(mén)子道理？實(shí)踐中恰恰相反，訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中往往是勞動(dòng)者使用欺詐手段的居多，比方提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)等等，所以，立法機(jī)關(guān)在三審稿后就對(duì)該條款進(jìn)行了修訂，刪除了“用人單位四個(gè)字，讓用人單位和勞動(dòng)者享受“同等待遇?！緫?yīng)對(duì)措施】 入職登記表中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，其他情況，簽名確認(rèn)。 勞動(dòng)合同中聲明。 勞動(dòng)者聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3、禁止要求員工提供擔(dān)保、禁止收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金對(duì)用人單位用工管理帶來(lái)的影響及應(yīng)對(duì)措

10、施 法律的禁止性規(guī)定勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。 對(duì)用人單位的影響用人單位為了保護(hù)自身的利益，在招聘員工時(shí)，要求重要崗位如財(cái)務(wù)人員、或者是說(shuō)掌握了用人單位財(cái)產(chǎn)的勞動(dòng)者如司機(jī)提供擔(dān)保或風(fēng)險(xiǎn)抵押金是實(shí)踐中的通常做法，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不可防止的對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)平安帶來(lái)一定影響，這令很多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關(guān)

11、注的一個(gè)問(wèn)題之一。 對(duì)現(xiàn)有關(guān)于禁止擔(dān)保、禁止收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金規(guī)定的分析1關(guān)于要求勞動(dòng)者提供“人保是否有效深圳的企業(yè)習(xí)慣于要求員工提供“深戶擔(dān)保，實(shí)際上這種要求勞動(dòng)者提供“人保是得不到法律的支持的，最高人民法院公布了一個(gè)案例?中國(guó)工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保合同糾紛案?中認(rèn)為此種擔(dān)保不符合民法通那么和擔(dān)保法的規(guī)定，以判例的形式宣告了要求勞動(dòng)者提供人的擔(dān)保是無(wú)效的。2關(guān)于收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金是否有效經(jīng)過(guò)對(duì)以往勞動(dòng)部針對(duì)該問(wèn)題的作出的一些規(guī)定，以及勞動(dòng)合同法針對(duì)該問(wèn)題的規(guī)定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。勞動(dòng)合同法第9條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民

12、身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。該條處于“勞動(dòng)合同的訂立的章節(jié)下，根據(jù)法條的邏輯關(guān)系，可以理解為用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。勞動(dòng)部1995年8月4日頒發(fā)的?關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法假設(shè)干問(wèn)題的意見(jiàn)?勞部發(fā)1995309號(hào)第24條規(guī)定：用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金物。勞動(dòng)部、公安部、全國(guó)總工會(huì)?關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理，切實(shí)保障職工合法權(quán)益的通知?勞部發(fā)1994118號(hào)規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實(shí)物等作為“入廠押金，?勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的

13、通知?規(guī)定用人單位不得在招工條件中規(guī)定個(gè)人繳費(fèi)內(nèi)容，從上述規(guī)定可以看出，法律禁止在新招聘員工時(shí)收取押金，時(shí)間點(diǎn)放在簽訂合同前或簽訂合同時(shí)。勞動(dòng)部辦公廳、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢(qián)款或股金的做法應(yīng)否制止的請(qǐng)示的復(fù)函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動(dòng)關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際需要，按照職工本人自愿原那么向職工收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金及要求職工入股實(shí)行內(nèi)部經(jīng)營(yíng)承包的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、實(shí)行公司制企業(yè)的董事會(huì)成員除外。否那么，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照

14、?中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例?規(guī)定處理。該規(guī)定意思很明確，國(guó)家對(duì)收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金并非一律禁止，在符合一定的條件下似乎是可以收取的。勞動(dòng)合同法施行后，國(guó)家是否會(huì)在勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)那么中進(jìn)一步明確，尚待觀望，但根據(jù)現(xiàn)有有效的規(guī)定，以下做法有一定參考價(jià)值，但不推薦使用?！緫?yīng)對(duì)策略】 注意防止在簽訂合同時(shí)收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金，先建立勞動(dòng)關(guān)系； 本單位經(jīng)營(yíng)管理確實(shí)需要收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金； 必須遵循自愿原那么，不得強(qiáng)迫。從便于舉證角度考慮，應(yīng)當(dāng)與員工簽訂“協(xié)議書(shū)予以明確，協(xié)議書(shū)中應(yīng)明確支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金系員工真實(shí)、自愿的意思表示?！鞠嚓P(guān)法條】勞動(dòng)合同法第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和

15、其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知 有些用人單位在錄用職工時(shí)非法向勞動(dòng)者收取費(fèi)用，把繳費(fèi)作為錄用的前提條件，其名目有集資、風(fēng)險(xiǎn)基金、培訓(xùn)費(fèi)、抵押金、保證金等。更為嚴(yán)重的是，個(gè)別用人單位根本沒(méi)有新的工作崗位，而把錄用職工僅僅作為籌集資金的渠道，被錄用的職工長(zhǎng)期不能上班，嚴(yán)重?fù)p害了這局部勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這種在錄用職工中非法收費(fèi)的行為必須予以糾正。為此，現(xiàn)通知如下：二、用人單位不得在招工條件中規(guī)定個(gè)人繳費(fèi)內(nèi)容，勞動(dòng)行政部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)用人單位招工啟示、簡(jiǎn)章的審查，對(duì)違反規(guī)定的，應(yīng)給予警告，并責(zé)令其改正。 勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于處理勞動(dòng)

16、爭(zhēng)議案件假設(shè)干政策性問(wèn)題的復(fù)函 四、企業(yè)強(qiáng)制性要求職工繳納風(fēng)險(xiǎn)金、股金等做法不符合國(guó)家的有關(guān)規(guī)定和國(guó)際通行的入股慣例。國(guó)有企業(yè)和集體所有制企業(yè)對(duì)職工予以除名和辭退處理，必須嚴(yán)格執(zhí)行?企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例?、?國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定?。除名和辭退是企業(yè)對(duì)職工違反企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律等而采取的行政處理形式，職工不繳納風(fēng)險(xiǎn)金或股金不屬于違反勞動(dòng)紀(jì)律等行為，因此，不能采用辭退和除名的處理方式。勞動(dòng)部辦公廳、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢(qián)款或股金的做法應(yīng)否制止的請(qǐng)示的復(fù)函 至于一些用人單位與職工建立勞動(dòng)關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際需要，按照職工本人自愿原那么向職工收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金及

17、要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金及要求職工入股實(shí)行內(nèi)部經(jīng)營(yíng)承包的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員、實(shí)行公司制企業(yè)的董事會(huì)成員除外。否那么，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照?中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例?規(guī)定處理。最高人民法院公布案例?中國(guó)工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保合同糾紛案?略三、訂立勞動(dòng)合同的形式和期限操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧 訂立勞動(dòng)合同的形式、期限及法律后果為了破解實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動(dòng)合同法強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書(shū)面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書(shū)面形式。?勞動(dòng)合同法?第十條規(guī)定

18、，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同?！撅L(fēng)險(xiǎn)分析】1、工資本錢(qián)的增加：?勞動(dòng)合同法?第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。2、無(wú)固定期限合同的成立：?勞動(dòng)合同法?第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！緫?yīng)對(duì)策略】1、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；2、勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞

19、動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；3、勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，保存相關(guān)證據(jù)，比方向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書(shū)證據(jù)等。4、對(duì)現(xiàn)在尚未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的盡快補(bǔ)簽合同。【相關(guān)法條】關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知?jiǎng)谏绮堪l(fā)200512號(hào)三、用人單位招用勞動(dòng)者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳

20、?關(guān)于解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題的復(fù)函? （ 2002 年10 月16 日省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳勞社廳函 2002 561 號(hào)）中山市勞動(dòng)和社會(huì)保障局：你局?關(guān)于解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題的請(qǐng)示?中勞社 2002 89 號(hào)收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下：用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，因用人單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同而解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；因勞動(dòng)者不愿意訂立勞動(dòng)合同而解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。四、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧1、簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件的變化勞動(dòng)法規(guī)定：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工

21、作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。這里給簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同設(shè)定了三個(gè)條件：“連續(xù)工作滿10年、“雙方同意續(xù)延合同、“勞動(dòng)者提出要求，實(shí)踐中往往只要?jiǎng)趧?dòng)者一提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就會(huì)立即表示不同意續(xù)延合同，導(dǎo)致簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同無(wú)法達(dá)成。勞動(dòng)合同法降低了簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的門(mén)檻，規(guī)定了三種情況下只要?jiǎng)趧?dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就得無(wú)條件同意，不得拒絕。2、可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的幾種情形1雙方協(xié)商一致同意簽訂實(shí)踐中較少；2勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；3用人單位初次實(shí)行

22、勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的，即滿足“雙十“條件； 4連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。 5特殊情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！撅L(fēng)險(xiǎn)分析】1、在勞動(dòng)者符合法定三種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開(kāi)始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒(méi)有提出過(guò)訂立固定期

23、限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2、勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，那么面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。【應(yīng)對(duì)策略】當(dāng)勞動(dòng)者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書(shū)面形式向勞動(dòng)者征詢(xún)需訂立哪種類(lèi)型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保存勞動(dòng)者同意的書(shū)面證據(jù)，防止事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工本錢(qián)增加的風(fēng)險(xiǎn)。3、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立的方法與思路1靈活運(yùn)用合同續(xù)訂意

24、向書(shū)或勞動(dòng)者申請(qǐng)續(xù)訂書(shū)；2靈活運(yùn)用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；3靈活利用跨08年1月1日的合同不計(jì)入兩次的次數(shù)的規(guī)定；五、試用期操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧1、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題實(shí)踐中很多用人單位口頭或以其他形式如在入職登記表或員工手冊(cè)中載明試用期與勞動(dòng)者約定三個(gè)月或六個(gè)月試用期，但不簽訂勞動(dòng)合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系。該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。勞動(dòng)部在?關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法&g

25、t;假設(shè)干問(wèn)題的意見(jiàn)?第十八條規(guī)定，勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。?勞動(dòng)合同法?第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動(dòng)合同，試用期存在于勞動(dòng)合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動(dòng)合同，試用期當(dāng)然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？2、用人單位只簽訂單獨(dú)的試用期合同的問(wèn)題司法實(shí)踐中大量用人單位為了防止與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，往往在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，期限一般為三個(gè)月到六個(gè)月不等，在試用期合同期滿后再?zèng)Q定是否正式聘用該勞動(dòng)者。用人單位這樣做的目的往往是為了躲避法

26、律，在試用期使用廉價(jià)勞動(dòng)力，方便解除勞動(dòng)合同。?勞動(dòng)合同法?規(guī)定：勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。3、試用期內(nèi)是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn)試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這是實(shí)踐中很多用人單位的習(xí)慣性做法，勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏，也常常錯(cuò)誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。4、試用期工資如何確定?勞動(dòng)合同法?第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。5、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的限制在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)解雇員工？試用期內(nèi)用人單位

27、可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有以下情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完本錢(qián)單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。6、試用期內(nèi)用人單

28、位解除勞動(dòng)合同的程序1用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，這里的“說(shuō)明理由，法律并未規(guī)定一定得采取書(shū)面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書(shū)面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。2用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。3用人單位需制作?解除勞動(dòng)合同通知書(shū)?送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。7、用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任?勞動(dòng)合同法?第八十三條規(guī)定：用人單位違反本

29、法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種： 1用人單位約定的試用期超過(guò)法律規(guī)定的最長(zhǎng)期限2同一用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期。3 用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期。4用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的8、勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同相關(guān)法律問(wèn)題1勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的新規(guī)定：需提前三天通知；2用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者

30、在試用期解除勞動(dòng)合同需承當(dāng)違約金是否有效？ 答案是無(wú)效。3試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用？無(wú)需賠償。4試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用？無(wú)需賠償?！緫?yīng)對(duì)策略】1權(quán)衡利弊，選擇適宜的合同期限；2合同中防止超過(guò)法定試用期期限；3不約定單獨(dú)的試用期合同；4錄用條件具體化、公示化；5細(xì)化崗位說(shuō)明書(shū)；6注意試用期解雇的程序要求。六、違約金條款的限制操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧1、可以約定效勞期的情形用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定效勞期。注意這里的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的適用范圍。按照國(guó)家規(guī)定，用人單位必須按照本單位工資總額

31、的一定比例提取培訓(xùn)費(fèi)用，用于對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)培訓(xùn)，這局部培訓(xùn)費(fèi)用的使用不能作為與勞動(dòng)者約定效勞期的條件。2、專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的范圍包括哪些？一般可包括培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等3、效勞期的年限勞動(dòng)合同法未對(duì)效勞期的年限做出具體規(guī)定。效勞期的長(zhǎng)短可以由勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)議確定，但是，用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)議確定效勞期年限時(shí)要遵守兩點(diǎn)：第一，要表達(dá)公平合理的原那么，不得濫用權(quán)利。第二，用人單位與勞動(dòng)者約定的效勞期較長(zhǎng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在效勞期間的勞動(dòng)報(bào)酬。4、效勞期協(xié)議約定的效勞期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限，勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)者能否終止合同？1勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)者提出終止勞動(dòng)合同的意思表

32、示，如用人單位放棄對(duì)勞動(dòng)者履行剩余效勞期要求的，那么勞動(dòng)合同可以終止，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。2勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行剩余效勞期的，那么雙方應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同，或者將原勞動(dòng)合同期限變更為與效勞期限一致。如勞動(dòng)者不愿意續(xù)訂勞動(dòng)合同或變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向用人單位承當(dāng)違約責(zé)任，但違約金不得超過(guò)效勞期尚未履行局部所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。5、勞動(dòng)者違反效勞期約定的責(zé)任勞動(dòng)者違反效勞期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)效勞期尚未履行局部所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。特別提醒：用人單位必須保存支付培訓(xùn)

33、費(fèi)用的相關(guān)票據(jù)，否那么可能人財(cái)兩空。 6、勞動(dòng)者的保密義務(wù)和競(jìng)業(yè)限制用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 7、競(jìng)業(yè)限制條款的適用競(jìng)業(yè)限制人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的

34、人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。8、補(bǔ)償金和違約金如何約定？特別提醒：法律沒(méi)有規(guī)定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)，可由合同雙方進(jìn)行約定，但需注意合理性的問(wèn)題；也沒(méi)有規(guī)定支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償和履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的先后順序，這也可由雙方約定。9、勞動(dòng)合同中違約金條款的限制勞動(dòng)合同法第25條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承當(dāng)違約金。即勞動(dòng)合同法以法律的形式確立了勞動(dòng)合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形只有兩種：違反效勞期約定和違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議

35、。特別注意：勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位承當(dāng)違約金的情形沒(méi)有限制。10、用人單位如何應(yīng)對(duì)？1訂立效勞期協(xié)議，保存培訓(xùn)發(fā)票；2改造福利制度，變福利為債務(wù)；3合理約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金和違約金標(biāo)準(zhǔn)； 4制作完善周密的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，保護(hù)用人單位的利益；七、勞動(dòng)合同條款與勞動(dòng)合同效力操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧 1、勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同的必備條款勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下必備條款：用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼，勞動(dòng)合同期限，工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)，工作時(shí)間和休息休假，勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保險(xiǎn)，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)，法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞

36、動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。 2、與勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款的變化勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款與勞動(dòng)法的規(guī)定相比，有較大變化：一是增加了局部必備條款。1增加了用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼等條款。原因是這些內(nèi)容是勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的根本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中明確。2增加了工作地點(diǎn)條款。實(shí)踐中勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致，或者用人單位常常單方面調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛，有必要在訂立勞動(dòng)合同時(shí)予以明確。3增加了工作時(shí)間和休息休假條款。4增加了社會(huì)保險(xiǎn)條款。5增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款。?職業(yè)病防治法?規(guī)定：用

37、人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過(guò)程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與?職業(yè)病防治法?以上規(guī)定的銜接，促進(jìn)該條款的落實(shí)，勞動(dòng)合同法中增加了職業(yè)危害防護(hù)的必備條款。二是取消了局部必備條款。1取消了勞動(dòng)紀(jì)律條款。原因是勞動(dòng)紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度，勞動(dòng)合同法第四條已經(jīng)對(duì)用人單位制定、修改勞動(dòng)紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒(méi)有必要在勞動(dòng)合同中由用人單位與勞動(dòng)者個(gè)別約定。2取消了勞動(dòng)合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位躲避勞動(dòng)合同期限約束，隨意終止勞動(dòng)合同，?勞動(dòng)合同法?取消了?勞動(dòng)法?中有關(guān)用人單位與

38、勞動(dòng)者可以約定終止勞動(dòng)合同的規(guī)定，明確勞動(dòng)合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動(dòng)合同才能終止。3取消了違反勞動(dòng)合同的責(zé)任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款。3、未載明必備條款的需承當(dāng)什么法律責(zé)任？用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)在過(guò)渡期內(nèi)制作好符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同。4、在必備條款外，還應(yīng)當(dāng)約定一些什么條款更有利于保護(hù)用人單位的利益？1試用期、培訓(xùn)、保密、競(jìng)業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款；2約定規(guī)章制度已經(jīng)向勞動(dòng)者公示的條款；3約

39、定解除或終止勞動(dòng)合同書(shū)面通知的送達(dá)條款；4可約定因勞動(dòng)者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的，工資會(huì)按照調(diào)整的崗位適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，崗變薪變條款。5、哪些情況下勞動(dòng)合同無(wú)效勞動(dòng)合同法第26條規(guī)定勞動(dòng)合同無(wú)效或者局部無(wú)效的幾種情形： 一以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；比方勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷證明，合同可能因欺詐而無(wú)效；二用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；如勞動(dòng)合同中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動(dòng)者必須服從單位的安排，此約定因排除勞動(dòng)者權(quán)利無(wú)效。 三違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。與16歲以下未成年人簽訂合同

40、，合同違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無(wú)效。6、無(wú)效勞動(dòng)合同的法律后果1勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。2勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。八、勞動(dòng)合同履行和變更操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧 應(yīng)對(duì)支付令的實(shí)務(wù)操作勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令；拒不執(zhí)行支付令的，由人民法院依法強(qiáng)制執(zhí)行。用人單位收到法院的支付令應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)？1、了解支付令支付令，即催促程序。它是指人民法院根據(jù)債權(quán)人的給付金錢(qián)和有價(jià)證券的申請(qǐng)，以支付令的形式，

41、催促債務(wù)人限期履行義務(wù)的一種特殊法律程序。支付令的主要特征有：一催促程序是一種訴前性質(zhì)的略式程序，具有非訴訟性和簡(jiǎn)易，靈活的特點(diǎn)。它沒(méi)有對(duì)立雙方當(dāng)事人參加訴訟，也不必經(jīng)過(guò)辯論、調(diào)解和裁判等程序，而是經(jīng)過(guò)書(shū)面審查，以支付令的方式催促債務(wù)人履行義務(wù)。二適用案件標(biāo)的物的特定性。催促程序僅適用于債權(quán)人請(qǐng)求給付金錢(qián)和有價(jià)證券的案件，這類(lèi)案件不存在交叉的權(quán)利義務(wù)爭(zhēng)議。三發(fā)出支付令和對(duì)支付令異議的期限性。債權(quán)人提出的債務(wù)關(guān)系明確、合法的支付令申請(qǐng)，人民法院應(yīng)在受理之日起15日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令，債務(wù)人應(yīng)在15日內(nèi)向人民法院提出書(shū)面異議，超過(guò)法定期限提出的異議無(wú)效。四支付令的強(qiáng)制性。發(fā)生法律效力的支付令與人

42、民法院生效判決、裁定具有同等強(qiáng)制力。2、支付令的效力1債務(wù)人應(yīng)當(dāng)自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書(shū)面異議。債務(wù)人在規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人可以向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行。2債務(wù)人在收到支付令后，不在法定期間提出書(shū)面異議，而向其他人民法院起訴的，不影響支付令的效力。3債務(wù)人對(duì)債務(wù)本身沒(méi)有異議，只是提出缺乏清償能力的，不影響支付令的效力。債務(wù)人的口頭異議無(wú)效。3、用人單位接到支付令如何應(yīng)對(duì)1拖欠屬實(shí)的，可在支付期限內(nèi)15日內(nèi)支付，防止進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序；2提出書(shū)面異議：依照民事訴訟法的規(guī)定，債務(wù)人在法定期間提出書(shū)面異議的，人民法院無(wú)須審查異議是否有理由，應(yīng)當(dāng)直接裁定

43、終結(jié)催促程序，支付令自行失效。3提出異議的技巧：不能提諸如我公司目前經(jīng)濟(jì)困難、或者要求分期付款等異議，應(yīng)當(dāng)對(duì)支付的數(shù)額或者支付的理由提出異議，更不能提出口頭異議。 勞動(dòng)合同變更的新規(guī)定對(duì)用人單位用工管理帶來(lái)的影響1、勞動(dòng)合同變更的程序勞動(dòng)合同的變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。2、勞動(dòng)合同可變更的法定情形勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位可與勞動(dòng)者協(xié)商，對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行變更，如果未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，

44、可以解除勞動(dòng)合同。一般有如下情形：1訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。2用人單位方面的原因。用人單位經(jīng)上級(jí)主管部門(mén)批準(zhǔn)或者根據(jù)市場(chǎng)變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工程等。3勞動(dòng)者方面的原因。如勞動(dòng)者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動(dòng)能力局部喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)、職業(yè)技能提高了一定等級(jí)等，造成原勞動(dòng)合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務(wù)對(duì)勞動(dòng)者明顯不公平。4客觀方面的原因。這種客觀原因的出現(xiàn)使得當(dāng)事人原來(lái)在勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或者不可能。這時(shí)應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行變更。主要有：由于不可抗力的發(fā)生，使得原來(lái)合同的履行成為不可能或者

45、失去意義。不可抗力是指當(dāng)事人所不能預(yù)見(jiàn)、不能防止并不能克服的客觀情況，如自然災(zāi)害、意外事故、戰(zhàn)爭(zhēng)等。由于物價(jià)大幅度上升等客觀經(jīng)濟(jì)情況變化致使勞動(dòng)合同的履行會(huì)花費(fèi)太大代價(jià)而失去經(jīng)濟(jì)上的價(jià)值。這是民法的情勢(shì)變更原那么在勞動(dòng)合同履行中的運(yùn)用。3、勞動(dòng)者不能勝任工作，調(diào)整其工作崗位需變更勞動(dòng)合同嗎？根據(jù)法律的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動(dòng)者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)。但崗位的調(diào)整是否可以降低工資？這個(gè)問(wèn)題法律上沒(méi)有明確，因此，用人單位可以在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中予以明確。 【相關(guān)法條】勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題

46、的復(fù)函一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題。按照?勞動(dòng)法?第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，假設(shè)不能達(dá)成協(xié)議，那么可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，那么屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。九、勞動(dòng)合同解除和終止操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧1、勞動(dòng)者可解除勞動(dòng)合同的情形1協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者首先提出的，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 2提前通知解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同

47、。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。注意這里勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準(zhǔn)勞動(dòng)者也可以離職。 3被迫解除勞動(dòng)合同用人單位有以下情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： 一未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的； 二未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的； 三未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的； 四用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的； 五因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； 六法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章

48、指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身平安的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2、用人單位可解除勞動(dòng)合同的情形1協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2過(guò)失性辭退，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： 一在試用期間被證明不符合錄用條件的； 二嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 三嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 四勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完本錢(qián)單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 五因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； 六被依法

49、追究刑事責(zé)任的。3非過(guò)失辭退，需提前30天或支付代通知金。有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同： 一勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；必須注意醫(yī)療期的期限，關(guān)于醫(yī)療期：（ 一 ） 實(shí)際工作年限十年以下的， 在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月; （ 二 ） 實(shí)際工作年限十年以上的， 在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月; 十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。二勞

50、動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 三勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。4裁員有以下情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員： 一依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 二生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的； 三企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； 四其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化

51、，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。 裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下人員： 一與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的； 二與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的； 三家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。實(shí)踐中用人單位90%以上是以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，也是勞動(dòng)糾紛的多發(fā)地帶，所以有必要對(duì)此進(jìn)行深入的分析。3、如何解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工？1解雇依據(jù)：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建

52、立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完本錢(qián)單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；2關(guān)于“嚴(yán)重違反以及“重大損害的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題：法律上并無(wú)明確的規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)對(duì)這兩個(gè)概念進(jìn)行量化，比方，合同期內(nèi)累計(jì)5次違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的視為嚴(yán)重違紀(jì)，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失10000元以上的，以利于解雇員工時(shí)有充分依據(jù)。雙重勞動(dòng)關(guān)系是任何一個(gè)用人單位都無(wú)法忍受的事情，法律規(guī)定對(duì)完本錢(qián)單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴(yán)重影響，這個(gè)難以操作，我們?cè)诮夤颓斑€是先提出改正要求更保險(xiǎn)，限令員工在三日內(nèi)提供解除勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，如果拒不提供的，予以解雇。3程序要求：必須收集員工

53、嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，且必須以書(shū)面形式通知員工，否那么敗訴風(fēng)險(xiǎn)極大，增加企業(yè)的用工本錢(qián)。4舉證要求：司法實(shí)踐中由于解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，通俗的說(shuō)就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工之前必須收集充分的證據(jù)。如何收集員工違紀(jì)證據(jù)呢？因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活中此類(lèi)案件情況千差萬(wàn)別，因此違紀(jì)證據(jù)也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在該類(lèi)糾紛中，以下形式的資料可以作為證據(jù)：1違紀(jì)員工的“檢討書(shū)、“求情書(shū)、“申辯書(shū)、違紀(jì)情況說(shuō)明，等等；2有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處分通知書(shū)等；3其他員工及知情者的證詞；4有關(guān)事件涉及的物證如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保存，那么拍攝清

54、楚的照片，同時(shí)照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時(shí)間年月日時(shí)；5有關(guān)視聽(tīng)資料如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像；6政府有關(guān)部門(mén)的處理意見(jiàn)、處理記錄及證明等。書(shū)面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀(jì)員工簽字的書(shū)面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保存。5收集證據(jù)的方法：1建立日常書(shū)面行文制度和檔案保管制度；2對(duì)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案。每次違紀(jì)時(shí)，企業(yè)都作出相應(yīng)的書(shū)面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，那么可以扣罰工資的處分方式，在工資單上注明處分內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)一并簽字，并在工資單上注明對(duì)工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出；3對(duì)于有違法行為如賭博、盜竊、打架、吸毒等的員工，可以要求

55、政府有關(guān)部門(mén)處理，政府有關(guān)部門(mén)的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。4、如何制作解雇書(shū)解除勞動(dòng)合同通知書(shū)？司法實(shí)踐中很多企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中敗訴往往是由于解雇書(shū)制作原因造成，如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好的舉證的解雇書(shū)？制作解雇書(shū)時(shí)有何技巧？1關(guān)于用詞：很多企業(yè)習(xí)慣用“開(kāi)除這詞，建議大家今后不要使用該說(shuō)法，而盡量用勞動(dòng)法的標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)法“解除勞動(dòng)合同或“解除勞動(dòng)關(guān)系。“開(kāi)除是?企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例?規(guī)定的對(duì)員工進(jìn)行行政處分的方式，其對(duì)事實(shí)的認(rèn)定、處理的程序要求都十分嚴(yán)格，按照該條例規(guī)定，對(duì)職工給予開(kāi)除處分，須經(jīng)廠長(zhǎng)經(jīng)理提出，由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論決定，并報(bào)告企業(yè)主管部門(mén)和企業(yè)所在地的勞動(dòng)

56、或者人事部門(mén)備案。如果沒(méi)有按照上述程序處理，極有可能被法院判定為違法解雇行為，需支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2應(yīng)當(dāng)正確填寫(xiě)解雇書(shū)：解雇書(shū)的正確填寫(xiě)非常非常重要。一旦打起官司來(lái)，法院只會(huì)審查企業(yè)的解雇理由是否成立，與解雇理由無(wú)關(guān)的違紀(jì)事實(shí)法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，將向員工支付相對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2倍的賠償金。根據(jù)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建議填寫(xiě)解雇理由的原那么是“宜粗不宜細(xì)。5、用人單位解除勞動(dòng)合同的限制勞動(dòng)者有以下情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同： 一從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 二在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者局部喪失勞動(dòng)能力的； 三患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 四女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 五在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的； 六法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。6、用人單位解除勞動(dòng)合同的程序用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)