勞動關(guān)系學(xué)自考復(fù)習(xí)資料簡潔版

1、勞動關(guān)系復(fù)習(xí)知識點總結(jié)由于知識點比較細，所以會比較多，但都屬于“重點范圍”之內(nèi)。祝大家考個好成績！ ！1、勞動關(guān)系概念? 勞動者個人與雇主之間的關(guān)系，即所謂個別的勞動關(guān)系? 勞動者集體與雇主或雇主團體之間的關(guān)系，即所謂集體的或團體的勞動關(guān)系? 勞動者組織、雇主和政府之間的關(guān)系，即所謂產(chǎn)業(yè)關(guān)系或社會勞動關(guān)系2、事實勞動關(guān)系 是完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏勞動法律關(guān)系賴以確定的法律事實的有效要件， 如未簽定勞動合同或無效勞動合同等， 事實勞動關(guān)系如果不能依法轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系， 就 應(yīng)當(dāng)強制終止，但事實勞動關(guān)系中的勞動者利益仍然受勞動法保護。3、關(guān)于勞動的定義 法學(xué)意義的勞動：基于法律規(guī)定

2、的特定范圍的合法的、基于勞動合同關(guān)系產(chǎn)生的隸屬性的、 有報酬的、職務(wù)性的勞動。家務(wù)勞動、義務(wù)勞動、非職業(yè)性的鐘點工勞動、 家教、家政勞動、 暑期短工、學(xué)生實習(xí)等都不是法學(xué)意義上的勞動，不受勞動法調(diào)整。4、勞動關(guān)系的主體 勞動關(guān)系主體，是指勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者， 即擁有勞動力的雇員（勞 動者）和使用勞動力的雇主（用人單位） 。勞動關(guān)系主體有廣義和狹義之分。 廣義包括：雇員與雇員組織（工會） 、雇主與雇主協(xié)會、政府 狹義只包括雇員（勞動者）和雇主（用人單位）兩部分5、雇員的范圍 員工的范圍相當(dāng)廣泛，包括：藍領(lǐng)工人、醫(yī)務(wù)人員、辦公人員、教師、警察、社會工作者， 以及其他在西方被認

3、為是中產(chǎn)階級的從業(yè)者和低層管理者。 因為低層管理者只負責(zé)監(jiān)督和分 配，而無權(quán)命令或獎懲下屬，所以也屬于員工的范圍。員工不包括自由職業(yè)者、自雇傭者。 高層管理者不屬于雇員。6、雇主范圍雇主：也稱為“管理方” 或“資方”，一般是指由于擁有法律賦予的對組織的所有權(quán)（一般稱 產(chǎn)權(quán)），而在就業(yè)組織中具有主要經(jīng)營決策權(quán)力的人或團體。7、政府在勞動關(guān)系中的角度 勞動關(guān)系立法的制定者；公共利益的維護者；公共部門的雇主；有效服務(wù)的提供者。8、勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式? 合作：勞動關(guān)系雙方要進行生產(chǎn)， 就要共同合作，遵守一套經(jīng)濟制度和規(guī)則的行為。 這些制度和規(guī)則既包括廣義的國家法律法規(guī)，也包括雙方共同簽訂集體協(xié)議或勞動

4、 合同，甚至是一種非正式的心理契約形式。合作的表現(xiàn)形式：（ 1）溝通（ 2）共同協(xié)商（ 3）集體談判沖突：沖突的形式，對勞動者來說，有罷工、曠工、怠工、辭職等；對資方來說，有關(guān) 閉工廠、懲罰、解雇等。力量：力量是影響勞動關(guān)系結(jié)果的能力。力量可分為勞動力市場的力量和雙方對比關(guān)系 的力量。權(quán)力：代表他人做決策的權(quán)利。在勞動關(guān)系中，權(quán)力主要集中在管理方。9、合作的根源 所謂合作是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。勞動關(guān)系理論一般認為，合作的根源主要有兩個方面：（一） 被迫：雇員迫于壓力而不得不合作， 即雇員如果要謀生， 就得與雇主建立雇傭關(guān)系。

5、 （二）獲得滿足：1、獲得滿足主要建立在員工對雇主的信任基礎(chǔ)之上；2、大多數(shù)工作本身具有積極的一面；3、管理方也努力使雇員獲得滿足。10、沖突的根源（1）根本根源a 異化的合法化 b 客觀利益的差異 c 勞動合同的性質(zhì) d 雇傭關(guān)系的性質(zhì)（2）背景根源a 社會不平等 b 勞動力市場狀況 c 工作場所的不公平 d 工作本身的屬性11、勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣模式是促進勞動力資源有效配置的新型用工模式。 通過勞務(wù)派遣方式招聘員工， 用 工單位相當(dāng)于將人事錄用工作部分外包給專業(yè)機構(gòu)， 借用市場專業(yè)化分工， 提高了用工效率。 作為硬幣的另一面， 在嚴峻的就業(yè)壓力下， 務(wù)工者通過勞務(wù)派遣機構(gòu)可以獲得更多就業(yè)信息

6、， 他們只要與這些派遣機構(gòu)簽訂合同，就可能擁有更多就業(yè)機會。注：全日制職工從事的兼職或者第二職業(yè)一般為勞務(wù)關(guān)系，不是勞動法律關(guān)系。離退休人 員被反聘或者繼續(xù)從事工作的，一般按勞務(wù)關(guān)系對待。12、勞動關(guān)系理論學(xué)派 按照從政治趨向上的保守到激進的順序依次為：? 新保守派? 管理主義學(xué)派? 正統(tǒng)多元論學(xué)派? 自由改革主義學(xué)派? 激進派 五個學(xué)派觀點的相似之處在于：都承認雇員和管理方之間存在目標和利益的差異。 各學(xué)派的不同之處： （ 1）目標和利益的差異重要程度的認識；（2）對這些差異帶來的問題提出了不同的解決意見；（ 3）對力量的分布和沖突的作用， 尤其是在沖突在勞動關(guān)系中的重要程 度和員工內(nèi)在力量

7、相對于管理方是否存在明顯的劣勢這兩個問題上有明顯分歧；（4）在工會的作用，以及當(dāng)前體系所需的改進等方面。? 新保守派 ：也稱新自由派或新古典學(xué)派，基本上由保守主義經(jīng)濟學(xué)家組成。主張辦 法：減少政府和工會對市場的干擾。? 管理主義學(xué)派： 多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。該學(xué)派認為建立員工 對組織高度認同、管理方和員工之間相互信任的管理模式，是實現(xiàn)效率和公平的最 佳途徑。解決辦法：高績效模式，可避免沖突，推進進步的管理實踐并增強勞動者 和管理方合作。? 正統(tǒng)多元論學(xué)派 ：由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟學(xué)家和勞動關(guān)系學(xué)家組成，該 學(xué)派的觀點是二戰(zhàn)以來各發(fā)達市場經(jīng)濟國家一直奉行的傳統(tǒng)理念的延續(xù)

8、。 解決方法： 政府和社會應(yīng)該實現(xiàn)經(jīng)濟體系中對效率的追求與雇傭關(guān)系中對公平、公正的追求兩 個目標之間的均衡。? 勞動法律制度、工會制度、集體談判等制度 即將沖突通過各種渠道轉(zhuǎn)化為可以控制的雙方共同遵守的規(guī)則。? 自由改革主義學(xué)派： 自由改革主義學(xué)派的成員更加具有批判精神，積極主張變革。? 他們十分關(guān)注員工受到的不平等和不公正待遇。包括對歧視、不公平、大量裁員和 閉廠、拖欠員工工資和福利等問題的分析。解決這些問題的有效途徑是，政府在工 會和法律制度之外更多地干預(yù)勞動力市場。 解決辦法： 政府要在工會和法律制度之 外，更多地干預(yù)勞動力市場（增強勞動法改革） 。? 激進派： 激進派主要由西方馬克思主

9、義者組成。關(guān)注公平問題，沖突以及對沖突過 程的控制的作用。問題是資本主義經(jīng)濟體系所固有的。辦法：要使工會真正發(fā)揮作 用，必須提高工人對自身勞動權(quán)和報酬權(quán)的認識，了解勞動關(guān)系對立的本質(zhì)，并近 而開展廣泛的與資本 “斗爭”的運動，向 “資本 ”的主導(dǎo)權(quán)挑戰(zhàn)。有學(xué)者將此思想命名 為“運動的工會主義 ”激進的制度變化；員工所有和員工自治。? 對各學(xué)派觀點的比較 ：? 6 個特征：（1）主要關(guān)注的問題；（2）主要分析研究的領(lǐng)域；（3）雙方力量差異的重要程度；（4）內(nèi)部沖突的嚴重程度；（5）對工會在集體談判中的影響的評價；（ 6）他們?yōu)楦倪M員工與管理方之間的關(guān)系而開的“處方 ”。? 各自特色：1 新保守學(xué)

10、派：信奉市場效率2 管理主義學(xué)派：強調(diào)勞動關(guān)系和諧與員工認同感和忠誠度3 正統(tǒng)多元論學(xué)派：追求以市場代表的效率和以工會、勞動立法等制度代表的公平之 間的均衡。4 自由改革主義學(xué)派：強調(diào)產(chǎn)業(yè)民主和工人自治5 激進學(xué)派：以建立雇員所有制為目標勞動關(guān)系學(xué)派主要觀點和主張代表國家新保守主義學(xué)派減少政府稅收， 強調(diào)發(fā)揮市場規(guī)律對工人 收入的作用美國管理學(xué)派政府間接干預(yù)經(jīng)濟， 重視人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，用管理手段實現(xiàn)高度認同日本、英國正統(tǒng)多元論學(xué)派政府負擔(dān)更多的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)的責(zé)任，主張較龐雜，工人委員會制度等德國自由改革主義學(xué) 派強勢勞動法、工人代表制度和工會，勞工運動瑞典激進學(xué)派工會參與社會活動， 雇

11、員所有制和企業(yè)的 雇員控制制度西班牙（蒙 作根體系）12、管理模式與實踐 企業(yè)管理模式： 從職權(quán)結(jié)構(gòu)維度劃分 可以把管理模式分為三類：1、獨裁型。高層管理者直接分配工作任務(wù)，親自監(jiān)督，經(jīng)常“武斷地 ”做出獎懲決定。2、集權(quán)型。雇員按訂立的制度與規(guī)程行事，有明確的工作角色，管理者根據(jù)雇 員是否遵守企業(yè)的制度與規(guī)程監(jiān)督、獎懲員工。3、自主型。雇員被賦予高度自主權(quán)并參與決策，管理者以工作績效作為監(jiān)督、 獎懲的依據(jù)。從管理理念維度劃分 管理模式分為三類：1、剝削型。管理者不關(guān)心雇員的需求，其目標是以最低的工資換取最大量的勞動。2、寬容型。管理者意識到雇員的某些需求是法律認可的，從而提供合理的報酬 與就

12、業(yè)條件。3、合作型。管理者充分考慮到雇員福利，實施各種計劃以贏得雇員對企業(yè)的忠 誠，培養(yǎng)雇員對企業(yè)的獻身精神。13、工會的概念? 工會是工人組成的旨在維護并改善其工作條件的連續(xù)性組織，它強調(diào)工會組織的連續(xù)性和構(gòu)成，把職業(yè)協(xié)會排除在工會之外。14、工會的職能1、經(jīng)濟職能 :工會通過優(yōu)化組合工資水平與就業(yè)人數(shù)達到效用最大化，實現(xiàn)企業(yè)和雇員 經(jīng)濟利益的平衡。 （考慮高工資的擠出效應(yīng)）2、民主職能：即工會將民主原則引入勞動關(guān)系，為雇員提供各種參與企業(yè)政策乃至 社會政策制定的機會 （如工會代表雇員與雇主進行集體談判， 通過工會的代表大會及領(lǐng)導(dǎo)選 舉制度，保證雇員在工會內(nèi)部享有各種民主權(quán)利，等）3、整合職

13、能 ：即促進員工發(fā)揮其才能，實現(xiàn)高績效管理。 （高績效管理要求雇員與管理 方減少或消除彼此的對立和不信任，增進理解和合作，而工會是實現(xiàn)其目標的重要媒介）4、社會民主職能（ 1）集體談判不僅提高會員的工資水平， 實踐中超出了工會范圍， 提高了工人階級的整 體利益。（ 2）工會積極參與政治活動， 通過參與法律的修改來加強集體談判的力量， 通過改革減 少社會不公正，保護弱勢群體。（3）工會積極參與社會公益事業(yè)，與婦女組織、環(huán)保組織等保持密切聯(lián)系，推動社會公 益事業(yè)的發(fā)展。5、階級革命職能 ：推翻資本主義，代之以新的經(jīng)濟秩序。 （弱化）15、工會在市場經(jīng)濟中的作用工會對于企業(yè)管理權(quán)的分享被認為影響了企

14、業(yè)管理效率和靈活性，工會內(nèi)部也存在不民主傾向， 尤其是關(guān)于工會壟斷性對經(jīng)濟運行的消極影響則經(jīng)常被提及。 但工會伴隨著工業(yè)化 發(fā)展并成為現(xiàn)代經(jīng)濟社會中基本構(gòu)成的事實， 表明了它在社會經(jīng)濟發(fā)展中的積極作用。 工 會的作用是一種社會結(jié)果，是一個動態(tài)的過程。1、工會在總體上提高了工資福利水平及勞動者地位2、工會推動了產(chǎn)業(yè)民主的進步，同時也促進了企業(yè)管理水平的提高3、工會為企業(yè)生產(chǎn)效率的提高提供了可能。4、工會在維護社會公正方面發(fā)揮積極作用。16、新保守主義政府理論? 政府是守夜人角色。除了維護法律和秩序、保障國防安全、促進自由市場的運作以外，政府應(yīng)當(dāng)盡量減少對經(jīng)濟和社會生活的干預(yù)管理主義政府理論? 政

15、府應(yīng)當(dāng)采取措施促進勞資合作，應(yīng)在教育培訓(xùn)、研究開發(fā)、交通通訊等領(lǐng)域為私 人部門提供更多，更有力的支持，增強它們的國際競爭能力。? 強調(diào)政府在勞資關(guān)系中的穩(wěn)定作用，促進勞資和和實現(xiàn)經(jīng)濟繁榮方面發(fā)揮積極 作用? 正統(tǒng)多元主義政府理論? 政府中立， 不損害三方（消費者）利益前提下，適度 干預(yù)經(jīng)濟活動，平衡勞資雙 方利益沖突。政府在于平衡勞資雙方的利益沖突。? 自由改革主義政府理論? 精英理論 ：認為社會按照等級劃分階層， 精英處于社會的最高層， 因而對于政策制 定具有直接而重要的影響。精英階層主要是政府官員、政治領(lǐng)導(dǎo)、管理方組成，有 些國家還包括知識分子、高級軍官、甚至工會領(lǐng)導(dǎo)，但是他們的影響力明顯

16、不如政 府官員、政治領(lǐng)導(dǎo)或企業(yè)管理方。精英階層內(nèi)部也有利益沖突，多數(shù)情況是精英通 過操縱或控制這些利益群體來維護自身的利益。 精英捫擁有很多即得利益，因此 努力維持不變，他們即使改變也不會提出損害自己利益的方案。? 激進主義政府理論? 沖突對立分析政府角色，政府是資產(chǎn)階級的工具，旨在維護資產(chǎn)階級的利益，而不 是先考慮工人或其他社會群體的利益。工會應(yīng)該形成強有力的政治力量。?17、政府勞動關(guān)系實踐? 政府在勞動關(guān)系方面制定并實施的方針、政策和戰(zhàn)略在很大程度上直接或間接的受 經(jīng)濟因素的影響。勞動關(guān)系模式不同，政府的行為方式也很大差異。? 我們從勞動力市場政策、社會正義、產(chǎn)業(yè)沖突等三個方面來分析政府

17、的勞動關(guān)系 實踐。政府對勞動力市場的關(guān)注主要集中在就業(yè)水平、勞動關(guān)系性質(zhì)與收入分配三 個方面。政府在勞動關(guān)系方面的實施的方針、政策和戰(zhàn)略在很大程度上直接或間接 地受經(jīng)濟因素的影響。近年來，隨著經(jīng)濟全球化程度日益加深，如何為經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào) 整創(chuàng)造有利條件，提高本國競爭力成為各國面臨的新課題。18、勞動法? 家務(wù)勞動、義務(wù)勞動、非職業(yè)性的鐘點工勞動、家教、家政勞動、暑期短工、學(xué)生 實習(xí)等都不是法學(xué)意義上的勞動，不受勞動法調(diào)整。? 就業(yè)協(xié)議和勞動合同的不同? 主體不同? 就業(yè)協(xié)議一方準勞動者一方用人單位勞動合同一方勞動者一方用人單位時間不同就業(yè)協(xié)議在前，在畢業(yè)生到用人單位報到前勞動合同在后，在畢業(yè)生到用

18、人單位報到后社會人員和畢業(yè)生不同內(nèi)容不同 就業(yè)協(xié)議是畢業(yè)生介紹自身情況，并愿意到用人單位就業(yè)，用人單位愿意接收畢業(yè) 生，學(xué)校將就業(yè)協(xié)議列入就業(yè)方案，不涉及具體勞動關(guān)系需要學(xué)校、用人單位、學(xué)生三方蓋章 可以約定違約金勞動合同涉及勞動關(guān)系的方方面面的權(quán)利義務(wù)關(guān)系包括必備和約定條款。 需要用人單位、勞動者雙方蓋章。08 年 1 月 1 日以后沒有違約金（ 第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的 情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。 ）適用法律不同 就業(yè)協(xié)議產(chǎn)生糾紛時主要適用民法通則 、合同法就業(yè)的相關(guān)政策 勞動合同產(chǎn)生糾紛時適用勞動合同法19、就業(yè)協(xié)議中的違約金問題 就業(yè)協(xié)議

19、中可以約定違約金。 其效力始于成立，終于終止。效力終止于畢業(yè)生到用人單位簽訂勞動合同或聘用合同之日 對于有考研、考公務(wù)員、出國的同學(xué)請注意在簽訂就業(yè)協(xié)議時一定要和用人單位協(xié)商一 致后，在備注欄明確解除條件約定。20、勞動者派遣 勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議,由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作,勞動者與派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動 .勞動派遣者的術(shù)語：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務(wù)派遣、人才派遣、人才 租賃、勞動力派遣等。存在三種主體：勞動者派遣機構(gòu)、接受單位、受派遣勞動者21、限制工作時間措施條件限制 需與工會、 勞動者協(xié)商 時間限制 每天

20、13 小時， 每月小于 36 小時 高支付限制 1.523 倍 人員限制 懷孕 7 個月、哺乳 不得安排加班22、工作時間 =法定工作時間由法律直接規(guī)定或由合同約定，屬勞動者應(yīng)履行的義務(wù)企業(yè)不能隨意要求超時工作。作時間的形式：1、準備和結(jié)束工作的時間；2、完成任務(wù)的作業(yè)時間；3、工作過程中自然需要的中斷時間；4、工藝中斷，勞動者依法或單位行政安排離崗從事其它活動的時間；23、允許延長工作時間的條件：1、自然災(zāi)害、事故等，威脅健康和財產(chǎn)需緊急處理；2、設(shè)備、運輸?shù)裙收希绊懮a(chǎn)和公眾利益需搶收；3、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形：如：法定節(jié)假日不能間斷；公休日停產(chǎn)設(shè)備檢修、保養(yǎng) 等；完成國防緊急任務(wù)或其

21、他重大社會公共利益的緊急任務(wù)、商業(yè)、運輸、收購?fù)救?務(wù)緊急等。上述情形延長工作時間不受限制措施的約束。24、工作時間的種類1、標準工作時間（每周 5*8 小時、結(jié)合每年公休假和法定節(jié)假日折算每月 20.92 天即167.4 小時）2、計件工作時間；勞動者以完成一定勞動定額為標準的工作時間。（合理性）3、綜合計算工作時間：因工作特點，不宜以日計算，需以周（月、季、年等）為周期 計算工作時間。如鐵路、航空、地質(zhì)、旅游等。 遇周六、日，視為正常工作日，不計 為延長工時，遇法定節(jié)假日按延長工作時間處理。4、不定時工作時間：每日沒有固定工作時間，如高管、外勤、推銷、出租司機等。工 作需要超時， 不受限

22、制， 且不計為延長工作時間非標準工作時間的工時形式和適用崗位， 依據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位必須發(fā)行法定的審批手續(xù)。5、縮短工作時間：礦山、井下、高山、高溫、有毒有害、特別繁重、過度緊張勞動、 夜班、哺乳期、未成年工、懷孕 7 個月以上等實行少于標準工作時間長度的工時。25、休息時間間隙時間（工作日內(nèi)的休息） ：憲法規(guī)定 ：勞動者有休息的權(quán)利，國家發(fā)展勞動休息和修養(yǎng)的設(shè)施。司法解釋 ：工作日內(nèi)的間隙時間一般不少于30 分鐘，夜班不少于 20 分鐘。工作日間的休息：司法解釋 ：工作日間的休息是指兩個工作日之間的休息時間，一般不少于16 小時。 輪班作業(yè)時不得讓職工連續(xù)工作兩班。常規(guī)休假：勞動法 3

23、8：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。專項休假：周休日 :國務(wù)院關(guān)于修改 < 國務(wù)院關(guān)于職工工作時間規(guī)定 >的規(guī)定：每周休息日為 星期六和星期日。企業(yè)和不能實行上述規(guī)定的統(tǒng)一的工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實 際情況靈活安排周休息日。出差人員的每周休息日可以在出差地點享用，如不能享用的可以從實際情況 出發(fā)給予補休。對有毒有害工作的職工、則可以給予更多的休息時間 法定日 :勞動法 40： 用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動者休假：1、元旦； 2、春節(jié)； 3、3、國際勞動節(jié)； 4、國慶節(jié)； 5、端午節(jié) 6、中秋節(jié)、 7、清明節(jié) 8、法律法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。26、勞動者依法享

24、受年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假、計劃生育假等假期 期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付正常（標準）工作時間工資。勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞 動者的醫(yī)療期長短支付病傷假期工資。 但用人單位支付的病傷假期工資不得低于當(dāng)?shù)刈?低工資標準的百分之八十。27、工作時間的種類 工作時間可以分為標準工作時間和非標準工作時間，我國的非標準工作時間可以分 為以下幾種：不定時工作時間、綜合計算工作時間、縮短工作時間、和計件工作時 間。標準工時制是指勞動者每天工作不超過8小時，每周工作不超過 40 小時，每周至少有一次 24 小時不間斷的休息的工時制度。 對于大多數(shù)的

25、勞動者來說， 都適用標準工 時制。28、限制延長工作時間的規(guī)定1、人員限制。懷孕 7 個月以上和哺乳期內(nèi)的女職工，不得安排延長工作時間；禁止 安排未成年工延長工作時間。2、時間限制：每日不超 h；特殊不超 3h，每月不超 36h。3、條件限制：生產(chǎn)經(jīng)營需要、用人單位要與工會和勞動者進行協(xié)商。4、延長報酬支付：加點： 150%；加班：休息日 200% ；法定節(jié)假日 300%29、加班條件：勞動法 41：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工 作時間或因特殊原因需要延長工作時間加班限度：勞動法 41：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工 作時間，一般每日不

26、得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身 體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。30、工資支付的一般規(guī)則1、貨幣支付：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣支付，不得以實物、有價證券替代。2、直接支付：提供工資清單。 勞動者因故不能領(lǐng)取工資，可由親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位必須書面記錄領(lǐng)取 者 姓名及支付項目和金額、扣除項目和金額、支付時間等，并保存兩年以上備查。3、按時支付：工資至少每月支付一次。亦可按日按周支付。 遇節(jié)假日或休息日，應(yīng)提前在最近的工作日支付。不得無故拖欠。無故拖欠不包括以下情形：A 、用人單位遇到不可抗力的影響，如自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，無法按時支付；

27、B、確因經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，征得工會同意，可暫時延期支付。 延期時間最長限制由省、自治區(qū)、直轄市勞動行政定。4、全額支付：有以下情況之一，可代扣勞動者工資：A、代繳個人所得稅、應(yīng)由勞動者個人負擔(dān)的各項社會保險費用；B、法院判決、裁定要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；C、依法制定、經(jīng)職工代表大會批準的廠規(guī)廠紀中有明確規(guī)定， 如勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失，其賠償可從工資中扣除。 扣除余額不得低于最低工資標準， 扣除部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%；D、請事假扣除工資等；E、以原價供給的生活品、 房屋租金或取暖費等， 以及為雇員利益而設(shè)立的儲蓄互助 金、統(tǒng)籌金等；31、勞動合同法所調(diào)整的

28、行為：包括：勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止行為； 依誠實信用原則產(chǎn)生的相關(guān)附屬行為，如照顧、通知、保密等； 特殊勞動行為，如勞務(wù)派遣、非全日制用工行為等。32、勞動合同的法定條款第二職業(yè)條款變更解除合同當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項33、勞動合同的約定條款福利待遇試用期限 保守商業(yè)秘密 培訓(xùn) 保密事項 補充保險和34、違約金違約金是指由當(dāng)事人通過協(xié)商預(yù)先確定的， 在違約發(fā)生后作出的獨立于履行行為之外的 給付。經(jīng)濟補償： 根據(jù)國家勞動法律、法規(guī)及有關(guān)政策，在一定的條件下，用人單位與勞動者在解除 勞動合同時應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。賠償責(zé)任：賠償責(zé)任是指一方當(dāng)事人違法違約造成對方損失時，應(yīng)承擔(dān)以其相應(yīng)價

29、值的財產(chǎn) 給予補償?shù)呢?zé)任。行政責(zé)任：用人單位不當(dāng)解雇勞動者的，勞動者可以向有關(guān)部門申訴，要求對該用人單位或 單位負責(zé)人進行行政處罰或行政處分。35、固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。 對無固定期限勞動合同概念的理解有兩種：（1）從合同期限上理解，即無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確 定終止時間的勞動合同；（2）從設(shè)立無固定期限勞動合同原本意義上理解，即用人單位與勞動者不約定勞 動合同終止的具體時間36、用人單位單方解除勞動合同1、過失性辭退指用人單位無需向勞動者預(yù)告就可以隨時通知解除勞動合同。一般適用于勞動者經(jīng)試用不符合要求，或者違紀、違法達到一定程度

30、，主觀上存 在一定過錯的情形。環(huán) 節(jié)適用情形與要求通 知 義 務(wù)經(jīng) 濟 補 償 責(zé) 任違約金損害 賠償依據(jù)用 人 單 位 即 時 解 除1、勞動者在試用期間被證明不符 合錄用條件；2、勞動者嚴重違反用人單位的規(guī) 章制度；3、勞動者嚴重失職、營私舞弊， 給用人單位造成重大損害； 4、勞動者同時與其他用人單位建 立勞動關(guān)系，對完成本單位的工 作任務(wù)造成嚴重影響； 5、勞動者同時與其他用人單位建 立勞動關(guān)系，經(jīng)用人單位提出， 拒不改正；6、勞動者以欺詐、脅迫手段或乘無無1、服務(wù)期 違約金： 勞動者須 承擔(dān)違約 金。2、競業(yè)限 制違約 金：勞動 者在離職 后違反競 業(yè)限制約 定的，應(yīng) 依約承擔(dān)用人 單

31、位 無須 就解 除行 為向 勞動 者承 擔(dān)賠 償責(zé) 任。勞 動合 同 法 第21、39 條人之危，使用人單位在違背真實 意思的情況下訂立或變更勞動合 同，而使勞動合同被確認為無效 或部分無效； 7、勞動者被依法追究刑事責(zé)任。違約金。2、非過失性辭退 指用人單位須提前在一定期限內(nèi)向勞動者發(fā)出書面通知，才可解除勞動合同。 一般限于在勞動者無過錯的情況下由于主客觀情況發(fā)生變化而導(dǎo)致勞動合同無 法履行的情形。有下列情形之一的，用人單位提前 30 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動 者 1 個月工資后 （即用人單位可以向被解除勞動合同的勞動者額外支付一個月工資來取 代 30 日的預(yù)告期） ，可以解除勞動合同：環(huán) 節(jié)適用情形與要求通知 義務(wù)經(jīng)濟 補償 責(zé)任損 害 賠 償依據(jù)用 人 單 位 預(yù) 告 解 除（1）勞動者患病或非因工負傷， 在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原 工作，也不能從事由用人單位另行 安排的工作；（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過 培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位， 仍不能勝任 工作；（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客 觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動合 同無法履行， 經(jīng)用人單位與勞動者 協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達 成協(xié)議。提前 30天 以書 面形 式通 知； 或者 額外 支付 一個 月工 資應(yīng)當(dāng) 承擔(dān) 經(jīng)濟 補償 金支 付責(zé) 任勞 動 合 同 法 未 作 明