試析民辦高校師資現(xiàn)狀與激勵應(yīng)用淺談

1、試析民辦高校師資現(xiàn)狀與激勵應(yīng)用淺談?wù)撐年P(guān)鍵詞：民辦高校師資隊(duì)伍教師激動措施論文摘要：民辦高校在改革開放以來，經(jīng)歷了較快的發(fā)展，成 為我國高子教育體系的一個重要組成部分，具有良好的發(fā)展前景，但 是民辦高校在人才的引進(jìn)，管理方面卻存在許多問題。本文以激助理 論為基礎(chǔ)，探討了民辦高校教師激幼管理中的問題及應(yīng)對措施，意在 構(gòu)建民辦高校教師激幼機(jī)制。民辦高等教育在我國歷史久遠(yuǎn)。從最早的孔家學(xué)院，到漢代 的“經(jīng)館”、宋元明清的“書院”，民辦高等教育都曾發(fā)揮重要作用。 到了新中國成立之前，私立高校已是比較普遍,1949年，全國有大專 院校205所，其中私立的81所，占39. 5%o新中國成立后不久，我國 私

2、立大學(xué)全部改為公立院校。改革開放以后，民辦高校又開始出 現(xiàn),2003年9月1日民辦教育促進(jìn)法正式實(shí)施后，民辦高校開始 駛?cè)税l(fā)展的快車道。最新數(shù)據(jù)顯示，截至2007年5月，我國普通高校 本專科院校共1851所，其中國家承認(rèn)學(xué)歷民辦高校295所?！皫熧Y力量的不足是影響民辦高校發(fā)展的一大壁壘?！北本煼洞?學(xué)國際與比較教育研究所所長項(xiàng)賢明教授認(rèn)為，民辦高校與公辦高校 對教師的不同評價體系，阻礙了教師資源的合理流動和配置。在我國, 一些民辦高校一半以卜的老師都是兼職，而且越是重要的課程，越是 花高價邀請別校的名師兼職，這樣就很難形成自己的學(xué)術(shù)研究團(tuán)隊(duì)， 更無從談起學(xué)校的可持續(xù)性發(fā)展。1民辦高校管理現(xiàn)狀

3、民辦高校的最高決策者通常是投資者，他們在學(xué)校的享有至高無 七的權(quán)威，因而在管理中往往采用典型的家族化管理模式，這種功利 性、封閉式的管理文化導(dǎo)致民辦高校的教師普遍存在一種打工心態(tài)、 利益心態(tài)，教師的個性、積極性以及創(chuàng)造性受到壓抑。民辦高校要想 在新一輪的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)新的突破，耍實(shí)現(xiàn)學(xué)校知名度的提高、學(xué)科建 設(shè)卜檔次、教學(xué)質(zhì)量有保障，最終都要決定于教師隊(duì)伍的建設(shè)，師資 才是民辦高校品牌的核心競爭力，是民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展的源泉。2民辦高校的師資隊(duì)伍現(xiàn)狀首先，從教師隊(duì)伍構(gòu)成來看，專、兼職教師比例不協(xié)調(diào)。多數(shù)民 辦高校的專仟教師數(shù)占教師總數(shù)的比例偏低。當(dāng)然這一比例在不同類 型民辦高校間存在著很大的差異。

4、一些具有獨(dú)立頒發(fā)本科學(xué)歷文憑資 格的民辦高校專職教師的比例還是很高的，由于多數(shù)民辦高校的網(wǎng)頁 上井沒有兼職教師的準(zhǔn)確數(shù)字，因此對專兼職教師的比例無法計(jì)算。 一些遠(yuǎn)見卓識的民辦高校正在努力建設(shè)自己的專職教師隊(duì)伍已是不爭 的事實(shí)。民辦高校專職教師的來源主要有三類:一是國家機(jī)關(guān)、公立高 校、企事業(yè)單位的離退休人員。這部分教師多在相關(guān)領(lǐng)域有所建樹， 但教學(xué)方法、教學(xué)手段相對滯后，再加上年齡老化原因，往往是“心 有余而力不足”。二是與原單位脫離關(guān)系的教師、科研人員和專業(yè)技術(shù) 人員。這些教師是民辦高校中最具“核心競爭力”的群體，但比例太 小。三是民辦或普通高校畢業(yè)生。他們對工作有熱情、有精力，但無 教學(xué)經(jīng)

5、驗(yàn)，人生閱歷較淺，但他們是民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展的希望，關(guān) 鍵在干重視他們，培養(yǎng)他們。兼職教師的來源一般包括兩個部分:一是 普通高校、科研單位、企業(yè)單位的在職人員；二是在讀的博、碩士研究 生。前者有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，為民辦高校教學(xué)質(zhì)量的提高做出了很大 的貢獻(xiàn)。但他們可能由于民辦學(xué)校的生源較差而有“英雄無用武之地” 之感，久而久之，責(zé)任心下降，使兼職成為純粹尋求利益的行為。后 者既無教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，又耍忙于學(xué)業(yè)，教學(xué)精力投人不足，教學(xué)行為具有 明顯的功利性，為掙點(diǎn)生活費(fèi)而工作，教學(xué)質(zhì)量可想而知。3民辦高校師資的要求教學(xué)質(zhì)量是大學(xué)的綸命線，加強(qiáng)專職師資隊(duì)伍的建設(shè)顯得格外重 耍。民辦大學(xué)必須盡快建立專職師資隊(duì)伍

6、，尤其是應(yīng)該下大力氣加快 培養(yǎng)青年專職教師隊(duì)伍，較快地使一批優(yōu)秀中青年教師脫穎而出，有 效地克服民辦大學(xué)普遍存在的兼職教師不認(rèn)真落實(shí)學(xué)院理念、不結(jié)合 課程擴(kuò)展復(fù)合交叉的知識面、不結(jié)合課程引導(dǎo)啟迪學(xué)生的創(chuàng)新學(xué)習(xí)方 法等弊端。我們在探索實(shí)踐中認(rèn)識到，民辦大學(xué)要有好的教師，不僅 只是職稱、學(xué)位的高低，也不僅是課堂教學(xué)組織經(jīng)驗(yàn)的多少，更重要 的是看他是否全力以赴的備課，全力以赴增加最新的復(fù)合知識，全力 以赴地探索、啟迪學(xué)生的學(xué)習(xí)方法，全力以赴的幫助每一位遇到困難 的同學(xué)，全力以赴地想盡辦法幫助同學(xué)們提高通過率，力以赴地在文 憑與真才實(shí)學(xué)方面功夫等，只有這樣老師才能適應(yīng)民辦大學(xué)學(xué)生培養(yǎng) 的要求。4民辦高

7、校教師激勵應(yīng)用4. 1物質(zhì)激勵根據(jù)馬斯洛的需要層次論，物質(zhì)需求是教師的根本需要，沒有物 質(zhì)激勵的基礎(chǔ)無從談起更高層次的激勵。報(bào)酬是學(xué)校對教師所做的貢 獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效的回報(bào)，其實(shí)質(zhì)上就是一種交易。薪酬的功 能主要在于激勵，即激發(fā)起教師的良好工作動機(jī)，鼓勵他們創(chuàng)造優(yōu)秀 績效的熱情。一個健全合理的薪酬制度，應(yīng)該是公平且有競爭性的。 確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，要有競爭力，要 真正廣納人才，留住人才。同時也要在內(nèi)部分配上適當(dāng)拉開差跪，真 正體現(xiàn)按績效分配。如果將工資與教師的卜作績效關(guān)聯(lián)起來，使教師工資成為教學(xué)效 果好壞的一種反映，那么工資將成一種重要的激勵因素，能使工資發(fā) 揮

8、更大的作用。因此，鼓勵教師出科研成果，并給與科研津貼;教師講 課給課時津貼。由十教師是高層次的知識分子，尤其在我國不能采用 太過十制度化的管理，而是應(yīng)該多給與教師的安全感和穩(wěn)定感，為教 師繳納各種保險(xiǎn)金，解決住房困難等真正讓教師體會到“校榮我榮， 校衰我辱”、“學(xué)校是我家，愛校即愛家”。這其實(shí)就是一種以校為家的 氛圍，而只有這種氛圍才能調(diào)動教師e作的積極性和創(chuàng)造性。 4. 2尊重與參與激勵赫茨伯格把人受尊重、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要作為激勵的因 素，這更合乎現(xiàn)代人力資源管理中的“以人為本”的思想。教師的勞 動是精神勞動，這種為人師表的工作性質(zhì)和地位決定教師在心理上具 有要求公正和受到尊重的特點(diǎn)

9、，對教師的管理不能簡單的理解為“管 老師”，而要充分認(rèn)識到“教師”是有較高知識層次、有人格尊嚴(yán)、有 血有肉有情感、能進(jìn)行科學(xué)思維的活生生的“人”，要重視對教師的感 情投人。任何人都有被尊重的需要，從管理學(xué)的角度來看，員工的人 格受到尊重，往往會產(chǎn)生比金錢激勵大得多的激勵效果。日本松;創(chuàng)始 人松;幸之助經(jīng)常對員工說：“我做不到，了我知道你們能做到因而 他耍求管理者必須經(jīng)常做”端菜”的工作，尊重員工，對員工心存感 激之情。人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊 重和關(guān)愛，這種需要得到滿足之后，必定會以更大的努力投人工作。上級和卜級之間信息的交流，可以增強(qiáng)彼此的信賴感和解程度。級體 察

10、到了下級的所干所思、才華能力，運(yùn)籌帷幌時就能夠知人善任，人 盡共用；下級理解了上級的心理活動，吃透圖，十起卜作來就會得心應(yīng) 手，事半功倍。筆者認(rèn)為學(xué)校管理者與教師其實(shí)也是這樣一種關(guān)系， 因此尊重教師比單純的管理教師更為重要，讓教師真正體會到作為教 育者的光榮與自豪。4. 3培訓(xùn)和發(fā)展激勵按照雙因素理論，要想調(diào)動教師的積極性，光滿足保健因素是不 夠的，必須更多的從激勵因素人手，滿足教師在這方面的需求。隨著 經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更 新速度的不斷加快，使教師知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象h益突出。 他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識，但仍需耍進(jìn)行培訓(xùn)和深造。 民辦

11、高校普遍存在在職教師學(xué)歷不高的問題，所以要有針對性的培養(yǎng) 自己的專職教師隊(duì)伍，做好師資培訓(xùn)。根據(jù)學(xué)校和個人的需耍，既能 保障了學(xué)校的發(fā)展需要，又解決了教職工的職業(yè)發(fā)展觀和職業(yè)生涯發(fā) 展中遇到的問題，給了教職工一個學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會。從生意人的角 度看，其實(shí)就是“雙贏”。具體方法有:鼓勵專職教師提高學(xué)歷層次; 開展各種學(xué)術(shù)交流;鼓勵教師發(fā)表論文、編寫教材等。通過這種培訓(xùn)和 進(jìn)修充實(shí)教師的知識，提高教師的教學(xué)能力，并且滿足了教師自我實(shí) 現(xiàn)的需要。4. 4榮譽(yù)和晉升激勵期望理論認(rèn)為，激勵力一效價期望值。也就是說，當(dāng)人們把某一 結(jié)果的價值看得越大，估計(jì)結(jié)果能實(shí)現(xiàn)的概率就越大，那么這結(jié)果的 激勵作用才會越

12、大。榮譽(yù)和晉升激勵是精神激勵的重要方法，是對教 師工作的充分肯定，具有很好的激勵效果。由于高校教師具有一定的社會地位，具有相當(dāng)高的素質(zhì)，他們往 往更看重組織對其工作的認(rèn)可。對教師進(jìn)行榮譽(yù)和晉升激勵，一要滿 足教師的自尊需要，對教師的貢獻(xiàn)公開表示承認(rèn)。榮譽(yù)激勵的具體措 施有:開展優(yōu)秀教師的評比活動、頒發(fā)內(nèi)部證書或聘書、借助學(xué)校年鑒 來激勵教師、以教師的名字命名某項(xiàng)研究項(xiàng)目名稱、進(jìn)行獎勵旅游。4. 5負(fù)激勵現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐表明，在激勵機(jī)制中，負(fù)激勵給教師造成工 作不安定感，同吋還會造成教師與管理者關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜, 有時甚至?xí)茐膶W(xué)校的凝聚力。過于嚴(yán)厲的負(fù)激勵措施容易傷害教師 的感情，使

13、教師整天處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狀態(tài)，不敢越雷池-步，很容易 抹殺教師的創(chuàng)新能力和積極性。因此，負(fù)激勵的運(yùn)用一定要注意把握 一個“度”，尤其對于教師這一高層次的隊(duì)伍。負(fù)激勵是懲罰性的，如 淘汰、降職和開除等。民辦高校以自有資金辦學(xué)，具有高度的自主管 理權(quán)，完全可以推行聘任制。校方通過合同方式與教師確定勞動關(guān)系。 這種靈活的管理方式可以吸納更多的優(yōu)秀教師參與到學(xué)校的發(fā)展建設(shè) 中來。因此民辦高校在人力資源管理上耍充分利用其先天的優(yōu)勢，即 實(shí)行真正意義上的聘任制和按勞分配的制度，真正做到“能者上，庸 者下”的用人機(jī)制。總之，師資是民辦高校可持續(xù)發(fā)展的源泉，建立一只相對穩(wěn)定適 合民辦高校發(fā)展的師資隊(duì)伍，是當(dāng)前民辦高校最為緊近的問題。民辦 高校只耍把握時機(jī)，充分發(fā)