HR開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響

1、HR 開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響世紀(jì)之交，知識(shí)經(jīng)濟(jì)初露端倪，未來(lái)的世紀(jì)將是一個(gè)全球一體化、高度整合而又高度競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。而競(jìng)爭(zhēng)則主要是針對(duì)科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)。將來(lái)誰(shuí)能擁有具高度競(jìng)爭(zhēng)力的各類(lèi)人才，誰(shuí)就掌握了國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的先機(jī)和主動(dòng)！人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，怎樣充分開(kāi)發(fā)人力資源，是任何企事業(yè)單位迎接新世紀(jì)挑戰(zhàn)的首要目標(biāo)和任務(wù)。人力資源開(kāi)發(fā)的核心建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)一個(gè)企業(yè)要保持一定的市場(chǎng)份額、保持在同行業(yè)中的領(lǐng)先地位，其能夠持續(xù)發(fā)展的最關(guān)鍵因素是什么有人認(rèn)為是雄厚的資金、高新技術(shù)，也有人認(rèn)為是生產(chǎn)規(guī)模、品牌質(zhì)量實(shí)際上都不是，因?yàn)檫@些優(yōu)勢(shì)都不是永

2、續(xù)的。大企業(yè)的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合或更大的財(cái)團(tuán)加入競(jìng)爭(zhēng)，足以使一個(gè)資金雄厚的企業(yè)所驕傲的優(yōu)勢(shì)在一夜之間化為烏有；今天的高新技術(shù)可能到明天就成為落后技術(shù)；而生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品質(zhì)量、先進(jìn)設(shè)備等這些因素都不能保證永遠(yuǎn)強(qiáng)于對(duì)手。只有人力資源才是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，在某種意義上，它是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展和騰飛的關(guān)鍵。這樣，企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理就顯得極為重要 , 而建立學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)又是人力資源開(kāi)發(fā)的核心。目前西方企業(yè)界提出了這樣一個(gè)明確的理念： “當(dāng)你的企業(yè)能夠在為員工們提供一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的環(huán)境和條件方面優(yōu)越于你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手們時(shí)，你將可以確保你的企業(yè)保持領(lǐng)先地位”！以往我們盡管也知道企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)工作的重要，但似乎只

3、是停留在一個(gè)比較模糊的概念上，這一理念的提出，則鮮明地展示了人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，這將是我們中國(guó)的企業(yè)界需要去認(rèn)真思考和認(rèn)同的一個(gè)新理念。這一理念將會(huì)對(duì)中國(guó)的企業(yè)界起到一個(gè)革命性的推動(dòng)作用。人力資源開(kāi)發(fā)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，會(huì)有不同的經(jīng)營(yíng)策略規(guī)劃，在不同的歷史時(shí)期，企業(yè)也就有不同的人力資源需求及適應(yīng)于發(fā)展的潛在人力資源需求。因此，只有在清楚制訂了企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃之后，才能順理成章地制訂出企業(yè)人力資源的需求、開(kāi)發(fā)、評(píng)估、培訓(xùn)和儲(chǔ)備計(jì)劃，這一計(jì)劃的制訂必需考慮以下因素：A、應(yīng)配備怎樣的人力資源才能達(dá)到公司各個(gè)發(fā)展目標(biāo) 的需求B、員工必需具備的主要技能和崗位需求有哪些

4、C、現(xiàn)有員工水平和需求的差距有哪些D、企業(yè)現(xiàn)有人力資源是否能夠勝任未來(lái)幾年發(fā)展的需 求由于人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要作用，目前發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)把人力資源開(kāi)發(fā)列為重點(diǎn)工作，人事部門(mén)的地位也隨之提高，人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃更加詳細(xì)，以便滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求，這與目前我國(guó)一些企業(yè)只是把人事部門(mén)當(dāng)做一個(gè)專(zhuān)管日常事務(wù)性工作的“垃圾部門(mén)”大相徑庭。嚴(yán)格來(lái)講目前中國(guó)尚沒(méi)有培養(yǎng)出一批現(xiàn)代化的“人力資源部”經(jīng)理人材隊(duì)伍 , 企業(yè)的總經(jīng)理們大多數(shù)也沒(méi)有學(xué)會(huì)如何使用這個(gè)部門(mén)。許多國(guó)內(nèi)企業(yè)的人事部門(mén)目前只是被動(dòng)式地在做著招聘、解聘、人事檔案、處罰等工作，跟本談不上與企業(yè)發(fā)展有積極關(guān)系，這是極需改善的。還有些企業(yè)決策者認(rèn)為人

5、事部門(mén)只是一個(gè)消耗性的部門(mén)，不能直接為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。這一認(rèn)識(shí)實(shí)在是錯(cuò)誤的。事實(shí)上人事部門(mén)的工作對(duì)企業(yè)的盈利往往能夠起到非凡的貢獻(xiàn)。企業(yè)培訓(xùn)體系的建立與健全目前，“培訓(xùn)”工作已日益受到國(guó)內(nèi)企業(yè)的重視，不過(guò)， 如何建立適合本企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系這一問(wèn)題依然困擾著 許多企業(yè)。當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)可以接觸到的培訓(xùn)大約有以下幾類(lèi)：A、”職稱(chēng)培訓(xùn)廠(chǎng)，此類(lèi)培訓(xùn)有比較固定的課程，培訓(xùn)的 目的是想獲得如“會(huì)計(jì)師”、“律師”、“審計(jì)師”之類(lèi)的職稱(chēng)B、“行政培訓(xùn)”，此類(lèi)培訓(xùn)多數(shù)在國(guó)家機(jī)關(guān)或國(guó)營(yíng)企業(yè)中進(jìn) 行，對(duì)培訓(xùn)后的人員在行政級(jí)別的保持或晉升上有一定的幫 助，所以不是一般企業(yè)職工可以參與的。C、“職能培訓(xùn)”，此類(lèi)培訓(xùn)是對(duì)

6、企業(yè)最為實(shí)用的培訓(xùn)方 式，又可分為以下兩種形式：第一種：公開(kāi)式課程培訓(xùn)目前有一些培訓(xùn)公司或個(gè)人，租用場(chǎng)地不定期地開(kāi)辦各 種類(lèi)型的企業(yè)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)課程，盡管這些課程中有很優(yōu)秀的內(nèi) 容，但卻有以下問(wèn)題：a.此類(lèi)培訓(xùn)多數(shù)以經(jīng)濟(jì)利益為前提，培訓(xùn)內(nèi)容無(wú)法對(duì) 癥下藥，無(wú)法切合培訓(xùn)者的實(shí)際需求，往往有“橋不對(duì)路， 路不對(duì)橋”的感覺(jué)。b .往往在企業(yè)內(nèi)未能形成相應(yīng)的管理環(huán)境，并產(chǎn)生負(fù) 面作用，令企業(yè)因加得減，得不償失。這是一些企業(yè)所始料 不及的。因此，目前一些外企及國(guó)內(nèi)的大型企業(yè)均很少參與此類(lèi) 培訓(xùn)課程。第二種：針對(duì)式課程培訓(xùn)此類(lèi)培訓(xùn)由企業(yè)和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)顧問(wèn)公司共同合作，在清楚 明了企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、人

7、力資源需求、培 訓(xùn)重點(diǎn)需求之后，根據(jù)總體培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)置的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)課程。 有計(jì)劃的、循序漸進(jìn)地推進(jìn)相關(guān)的培訓(xùn)。而且往往和“績(jī)效 考核系統(tǒng)”、“個(gè)人能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)”結(jié)合設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)效果能 夠在最大程度上吻合企業(yè)的發(fā)展需求。此類(lèi)培訓(xùn)盡管需做大 量的前期工作，但卻是對(duì)企業(yè)最有幫助的一種有效培訓(xùn)模 式。如果再結(jié)合有效的培訓(xùn)評(píng)估、跟進(jìn)、調(diào)整工作，效果將 更加明顯，應(yīng)該是企業(yè)需長(zhǎng)期堅(jiān)持的重要工作。這也是一家 專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)公司和一些只能提供單一課程的培訓(xùn)公司或中國(guó) 前幾年由現(xiàn)的一些“點(diǎn)子公司”之間根本的區(qū)別?？上壳?能夠在企業(yè)內(nèi)展開(kāi)此類(lèi)培訓(xùn)系統(tǒng)的中國(guó)公司還為數(shù)不多，而 能夠?yàn)槠髽I(yè)提供這種系統(tǒng)的、全方位培訓(xùn)體系的專(zhuān)業(yè)

8、培訓(xùn)公 司更是寥若晨星，然而這正是中國(guó)企業(yè)界及培訓(xùn)界今后的發(fā) 展方向！人力資源的開(kāi)發(fā)工作已日益被國(guó)內(nèi)的各類(lèi)企業(yè)所重視， 培訓(xùn)工作只是人力資源開(kāi)發(fā)工作中重要的一環(huán)，不能流于形 式或缺乏系統(tǒng)。必須與企業(yè)的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)決策、 組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、 人力資源需求、企業(yè)目標(biāo)設(shè)置、個(gè)人能力評(píng)估、人力資源儲(chǔ) 備等工作結(jié)合起來(lái)，才能真正制訂由一整套實(shí)用的培訓(xùn)計(jì)劃 及相關(guān)課程設(shè)計(jì)。為企業(yè)從高層管理人員、中層管理人員、 一線(xiàn)管理人員、營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍、直至基層員工們提供一個(gè)全方位 的、循序漸進(jìn)式的、有的放矢、目標(biāo)明確的培訓(xùn)模式。兩個(gè)西方企業(yè)極為重視并普遍采用的管理系統(tǒng)如果我們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源的開(kāi)發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略決策 的重要關(guān)系之后，

9、那么，怎樣具體去落實(shí)、去實(shí)施呢這一問(wèn) 題也是許多企業(yè)感到頭痛和不知如何下手的。我們知道有一 個(gè)著名的“水桶效應(yīng)”理論：“當(dāng)一個(gè)用不同長(zhǎng)度木板做成的水桶去裝水時(shí)，它的存水量取決于其中最短的一塊木板而 決不是最長(zhǎng)的一塊” ！企業(yè)用人也是一個(gè)道理，但關(guān)鍵是怎 樣我由企業(yè)本身以及企業(yè)內(nèi)不同人材各塊“木板”的長(zhǎng)短， 做由客觀(guān)的評(píng)定，并采取相應(yīng)的培訓(xùn)。這樣才能真正的做到“知己知彼”，取長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷改善企業(yè)內(nèi)人力資源的素質(zhì)。這里有兩個(gè)目前在西方企業(yè)界普遍采用的系統(tǒng)：A、績(jī)效考核系統(tǒng)：績(jī)效考核是一個(gè)先進(jìn)的管理系統(tǒng)，它提供了一個(gè)有效的 方法，可以使企業(yè)按其遠(yuǎn)景規(guī)劃與價(jià)值來(lái)制訂公司的經(jīng)營(yíng)策 略，并將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

10、轉(zhuǎn)換成可操作的具體工作計(jì)劃，以 制訂由部門(mén)與個(gè)人的工作目標(biāo)。做為一個(gè)有效的溝通工具，績(jī)效考核系統(tǒng)也為企業(yè)創(chuàng)造了健 康和透明的溝通環(huán)境，令企業(yè)自上而下有一個(gè)明確的方向和 目標(biāo)。做為人事決策時(shí)重要的參考指標(biāo)，該系統(tǒng)可將員工的 具體表現(xiàn)記錄下來(lái)，并與薪酬、福利與獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合在一起，豉 勵(lì)員工發(fā)展自我。同時(shí)，該系統(tǒng)也為企業(yè)制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃提供了可靠依據(jù)。這一系統(tǒng)的應(yīng)用和實(shí)施對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展有極大的幫助，它可以為企業(yè)決策層提供一個(gè)良好的、行之有效的“工具” 。我們?cè)鵀橐恍┐笮推髽I(yè)設(shè)置并實(shí)施，成效是非常明顯。B、3 6 0度個(gè)人能力測(cè)評(píng)系統(tǒng)此系統(tǒng)是為企業(yè)中層以上管理人員的能力測(cè)評(píng)及人材儲(chǔ)備而設(shè)。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)個(gè)人能力的評(píng)估往往是由上司對(duì)下屬?gòu)母行陨系呐袛?，或是通過(guò)對(duì)具體工作實(shí)施后的結(jié)果做出判斷。 這種評(píng)估往往并不準(zhǔn)確，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的損害，也就是我們所戲稱(chēng)的“交學(xué)費(fèi)”。它常常使對(duì)人才的評(píng)估工作流于形式，甚至造成矛盾，導(dǎo)致人才流失。這是不科學(xué)和缺乏理性的。360 度測(cè)評(píng)系統(tǒng)則是將被測(cè)評(píng)者置于測(cè)評(píng)中心，不但用科學(xué)的方法分析、評(píng)估和量化被測(cè)評(píng)者個(gè)人的性格、特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)、缺點(diǎn)及潛能，還要根據(jù)被測(cè)評(píng)者所處的工作特性和工作環(huán)境，進(jìn)行更大范圍的全方位測(cè)評(píng)，具極強(qiáng)的科學(xué)