人力二級讀書筆記(詳細(xì)匯總)

1、學(xué)習(xí)必備 歡迎下載第第一章人力資源規(guī)劃第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的 內(nèi)容（一）狹義的人力資源規(guī)劃 狹義（與人有關(guān)）的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：1 人員配備計(jì)劃，企業(yè)按照內(nèi)外部環(huán)境的變化，采取不同的人員管理措施，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。2 人員補(bǔ)充計(jì)劃，是企業(yè)根據(jù)組織運(yùn)行的實(shí)際情況，對企業(yè)在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以彌補(bǔ)的計(jì)劃，旨在促進(jìn) 人力資源數(shù)量、質(zhì)量和機(jī)構(gòu)的完善與改善。3 人員晉升計(jì)劃，是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)，人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。要盡量使人與事達(dá)到最佳匹配，人員晉升計(jì)劃的最直接的作用就是激勵(lì)員工。晉升計(jì)劃的內(nèi)容

2、一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。（二）廣義的人力資源規(guī)劃廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了上述三種人員計(jì)劃之外，還包括：1 人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，人員培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容包括：A、受訓(xùn)人員的數(shù)量 B、培訓(xùn)的目標(biāo) C培訓(xùn)的方式方法 D培訓(xùn)的內(nèi)容E、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。2 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng) 營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。企業(yè)通過薪酬激勵(lì)計(jì)劃，可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基 礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一段時(shí)期的激勵(lì)措施，如激勵(lì)方式的選擇，以充分調(diào)動員工的 工作積極性。3 員工職業(yè)生涯計(jì)劃其他計(jì)

3、劃，包括勞動組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃等。他計(jì)劃包括勞動組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等。、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（5點(diǎn)，多選）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展C、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃D提高企業(yè)人力資源的利用效率E、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致三、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（4+4）（一）外部環(huán)境A、 經(jīng)濟(jì)環(huán)境，影響又體現(xiàn)在 1、經(jīng)濟(jì)形式2、勞動力市場的供求關(guān)系。B、人口環(huán)境，因素主要包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模、勞動力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量特征C、科技環(huán)境D文化法律等社會因素，影響人力資源活動的法律因素有：政府有

4、關(guān)的勞動就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等。（二）內(nèi)部環(huán)境A、企業(yè)的行業(yè)特征，對于傳統(tǒng)的生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)和手段都比較規(guī)范和程序化，人員招聘來源大都以掌握熟練技術(shù)的工人為主；而對于現(xiàn)在的高科技企業(yè)來說，則需要技術(shù)創(chuàng)新型的技術(shù)開發(fā)人員。B、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略C、企業(yè)文化D企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)四、 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（4個(gè)）1 確保人力資源需求的原則，人力資源的供給保障問題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題2 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4 .保持適度流動性的原則，流動性過低，不利于發(fā)揮員工的積極性和

5、創(chuàng)造性；流動性過高，造成人力資本的損耗，使企業(yè) 生產(chǎn)經(jīng)營成本增加。保持適度的人員流動，可以使企業(yè)的人力資源得到有效的利用。一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡答 5步）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動，它的核心部分包括： 人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：.調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素。2 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況

6、，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來 人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個(gè)人員規(guī)劃中最困 難、最重要的工作環(huán)節(jié)。4 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。 人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。學(xué)習(xí)必備 歡迎下載5 人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動態(tài)的開放系統(tǒng)，應(yīng)對其實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督

7、、評 估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制（一）人員配置計(jì)劃企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來編制。人員配置計(jì)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括A、企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量 B、人員的職務(wù)變動情況 C、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。（二）人員需求計(jì)劃預(yù)測人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分。人員需求預(yù)測計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃。（三）人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃。主要包括人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動計(jì)劃等。（四）人員培訓(xùn)計(jì)

8、劃培訓(xùn)包括兩種類型：一是為了實(shí)現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)，如管理人員的職前培訓(xùn)等，二是為了彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行 的培訓(xùn)，如招聘進(jìn)來的員工接受的崗位技能培訓(xùn)等。（五）人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源活動需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是控制人力資源成本，提高投入產(chǎn)出比。（六）人力資源政策調(diào)整計(jì)劃人力資源政策調(diào)整計(jì)劃的目的，是確保人力資源管理工作主動地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。（七）對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策 第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測 第一單元人力資源需求預(yù)測的基本程序一、人力資源預(yù)測的內(nèi)涵（一）預(yù)測，預(yù)測是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行

9、分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中找出各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。（二）人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核 心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。（三）人力資源供給預(yù)測企業(yè)人力資源的供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析預(yù) 測。（四）人力資源預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系（多選）A、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；B、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的利益（個(gè)人與組織匹配）C、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動

10、態(tài)適應(yīng)。二、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容（一）企業(yè)人力資源需求預(yù)測（總量預(yù)測）企業(yè)人力資源需求預(yù)測是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測。（二） 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測（+、-預(yù)測）企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測是對企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不同層次的人力資源的數(shù)量的推測與判斷。企業(yè)人力資源存量主要 是指，企業(yè)人力資源的自然消耗 （如自然減員）和自然流動（如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動而引起的人力資源變動）企業(yè)人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求。（三）企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最

11、佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及 比例失調(diào)等狀況。（四）企業(yè)特種人力資源預(yù)測對企業(yè)特種人力資源進(jìn)行預(yù)測具有極強(qiáng)的針對性，能夠使企業(yè)通過一些特殊的手段與方法，加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源， 使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。三、人力資源預(yù)測的作用（一）對組織方面的貢獻(xiàn)（多選）A、滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求?，F(xiàn)實(shí)生活中的組織都是動態(tài)組織，而非靜態(tài)組織。B、提高組織的競爭力。進(jìn)行人力資源預(yù)測有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織的競爭力。C、人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。（二）對人力資源管理的貢獻(xiàn)1 人力資源預(yù)測

12、是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。2 有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的 幫助。四、人力資源預(yù)測的局限性（多選）A、環(huán)境的不確定性 B企業(yè)內(nèi)部的抵制 C預(yù)測的代價(jià)高昂 D知識水平的限制，它要求預(yù)測者有高度的想象力五、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素1、顧客需求的變化（市場需求）。一般來說，市場需求直接影響企業(yè)的生產(chǎn)銷售情況和經(jīng)營狀況，影響一個(gè)企業(yè)的規(guī)模變 化，市場需求巨大，企業(yè)自然會擴(kuò)大規(guī)模，使用更多的人力物力。2、生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）。對短期預(yù)測來說，銷售收入情況往往不能反映生產(chǎn)人員的數(shù)量情況，而產(chǎn)品產(chǎn)值產(chǎn)量卻 不同，它既

13、直接反映了生產(chǎn)規(guī)模，也間接反映了生產(chǎn)人員需求量。3、勞動力成本趨勢（工資狀況）。一般來說，勞動力成本高，企業(yè)會選擇以機(jī)器代替人，勞動力成本低，企業(yè)就可能多使 用一些勞動力。4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。顯然，如果勞動生產(chǎn)率增高，企業(yè)會選擇使用較少的人力。5、追加培訓(xùn)的需求。是對企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)以適應(yīng)崗位需要，還是從外面招聘，這也是影響需求的一個(gè)方面。6、每個(gè)工種員工的移動情況。工種之間的移動使得熟練工人向更有技術(shù)性的相關(guān)工種調(diào)整，企業(yè)需要新人來適應(yīng)初級簡單 的工種。7、曠工趨向（或出勤率）。出勤率高低直接影響在職人員總數(shù)量。一般來說，出勤率高，貝U員工總量需求低，出勤率低， 則企業(yè)需要更多員工

14、來滿足工作需要。&政府的方針政策的影響。政府的方針政策不僅直接影響企業(yè)的用人制度，還間接影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略。9、工作小時(shí)的變化。工作時(shí)間長，則企業(yè)需要人員少，工作時(shí)間短，則企業(yè)需要人員多。10、退休年齡的變化。退休年齡的變化對企業(yè)人力人力資源的影響是顯然的，面對著眾多即將退休的員工。企業(yè)當(dāng)然要考慮 如何使他們的工作能夠繼續(xù)下去。11、社會安全福利保障。如果福利保障好，企業(yè)人才流失程度一般來說就比較輕。人力資源需求預(yù)測的步驟（簡答4步）一、準(zhǔn)備階段（一）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)（二）預(yù)測環(huán)境與影響因素分析1. SWO分析法，優(yōu)劣勢分析與競爭對手的比較，而機(jī)會和威脅分析將注意力放在內(nèi)外部環(huán)

15、境的變化及對企業(yè)的可能影響上。競爭五要素分析法（五力模型）企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析（多選）：A、對新加入競爭者的分析 B、對競爭策略的分析 C、對自己產(chǎn)品替代品的分析 D對顧客群的分析E、對供應(yīng)商的分析三）崗位分類1.企業(yè)專門技能人員的分類（操作人員）2.企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類 3.企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類（行政管理人員）（四）資料采集與初步處理二、 預(yù)測階段（預(yù)測的程序，企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測的步驟簡答）1 .根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2 .進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3 .將上述結(jié)果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果4. （-）對預(yù)測期內(nèi)

16、退休的人員、未來可能發(fā)生的離職的人員（可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果 （為未來的人 員流失狀況）；5. （+）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（為 未來人力資源需求量）；6 .將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù) 測。三、編制人員需求計(jì)劃第二單元人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法一、人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線二、對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)（一）對象指標(biāo)，對象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測的對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)，如預(yù)測期A企業(yè)員工總數(shù)、（二）依據(jù)指標(biāo)，依據(jù)指

17、標(biāo)也就是影響需求預(yù)測的變量因素。如：生產(chǎn)技術(shù)水平、員工總數(shù)（學(xué)歷、專業(yè)、職稱等）三、人力資源需求預(yù)測的定性方法 3種定性預(yù)測主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法。（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法，禾U用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司人員需求加以預(yù)測。（二）描述法是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。（三）德爾菲法，德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式。它是一種定性預(yù)測方法。德爾菲法的工作步驟一般分 四輪進(jìn)行。1.第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。這里的專家可以來自組織內(nèi)部，也可以來 自組織外

18、部，可以是管理人員，也可以是普通員工，可以是基層管理人員，也可以是高層經(jīng)理。在預(yù)測過程中，主持預(yù)測的 人力資源部門應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：A、向?qū)＜艺f明預(yù)測對組織的重要性，以取得他們對這種預(yù)測方法的理解和支持B、做出比較準(zhǔn)確的預(yù)測。2 .第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（問題一般以25個(gè)為宜），交付專家組討論評價(jià)，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。3 .第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。4.第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及根據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資 源需求量預(yù)測。適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。四、人力資源需求預(yù)測的定量方法 10種（一）轉(zhuǎn)換比

19、率法，企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將 企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。（二）人員比率法（三）趨勢外推法（四）回歸分析法，回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示 出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用。 趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是

20、：趨勢外推法最簡單，（六）灰色預(yù)測模型法（七）生產(chǎn)模型法（八）馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律。由此推斷未來的人事變動 趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移 概率矩陣。使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化。（九）定員定額分析法5種方法 多選A、工作定額分析法 B崗位定員法，崗位定員法是根據(jù)生產(chǎn)工作崗位的多少與崗位工作負(fù)荷量的大小，計(jì)算和確定定員人數(shù) 的方法。C設(shè)備看管定額定員法 D勞動效率定員法，勞動效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量和勞動效率計(jì)算和確定定員人數(shù)的 一

21、種技術(shù)方法。E、比例定員法（十）計(jì)算機(jī)模擬法第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測1、影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、總成本、勞動生產(chǎn)率、出 勤率等。2、影響專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、人工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水 平、新項(xiàng)目投資等。3、影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、人工成本、出勤率等。 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。一、內(nèi)部供給預(yù)測。企業(yè)

22、未來內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)外）。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：A、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失 （傷殘、退休、死亡等）B、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）C、跳槽（辭職、解聘）等。二、外部供給預(yù)測，企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決。1.影響企業(yè)外部勞動力供給的因素多選A、地域性因素 B、人口政策及人口現(xiàn)狀 C勞動力市場發(fā)育程度 D社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。2 企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道，（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生（2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人（3）失業(yè)人員、流動人員 預(yù)測比較困難（4）其他組織在職人員。二、內(nèi)部

23、供給預(yù)測的方法（一）人力資源信息庫，人力資源信息庫是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技 能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類：I.技能清單。技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對一般員工，某企業(yè)為一部門提出的技能清單由四部分組成：A、主要說明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等；B、介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；C、對員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評價(jià)；D、對員工最近一次的客觀評價(jià)，尤其對工作表現(xiàn)的評價(jià)。2 .管理才能清單。其表格項(xiàng)目的主要內(nèi)容包括：管理幅度范圍、管理的總預(yù)算、下屬的職責(zé)、管理對象的類型、受到的管 理培訓(xùn)、當(dāng)前的管理業(yè)績等

24、。技能清單和管理才能清單是企業(yè)人力資源技能庫的主要內(nèi)容。（二）管理人員接替模型綜合分析（三）馬爾可夫模型，關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，如果轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的，則運(yùn)用模型預(yù)測較為簡單。第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生 產(chǎn)或工作效率低下，人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 人少當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。1.將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2 如果高技術(shù)人員

25、出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動法等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加 報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4 .提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5 制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。6 制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動員工積極性，提 高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。三、企業(yè)人力資源供大于求人多企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在

26、企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常 用方法有：1. 永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。2 .合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3 鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。4 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，5 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6 .減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平7 采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作和任務(wù)，按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資。第二章招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個(gè)體差異原理，造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既

27、有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相 聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。（二）工作差異原理，首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異，還有就是工作權(quán)責(zé)的差異每個(gè)人適合做和喜歡做的工 作是不一樣的（三）人崗匹配原理，所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性。人崗匹配包 括：A、工作要求與員工素質(zhì)相匹配 B工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配 C、員工與員工之間相匹配 D崗位與崗位之間相匹配二、員工素質(zhì)測評的類型A、選拔性測評，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點(diǎn)如下：1 強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能2 測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)3測評過程

28、強(qiáng)調(diào)客觀性 4測評指標(biāo)具有靈活性 5結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級B、開發(fā)性測評，主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力 方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。C、 診斷性測評，診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。特點(diǎn)：1測評內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全 面廣泛（了解現(xiàn)狀）2、結(jié)果不公開 3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。D考核性測評，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常 穿插在選拔性測評中，其主要特點(diǎn)如下：1 概括性。測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)

29、表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測評。2 .結(jié)果要求有較高的信度與效度。其結(jié)論要有據(jù)可查，而且充分全面，結(jié)果要能驗(yàn)證和保持一致。以上區(qū)分員工測評的四種類型，主要是為了明確不同類型的測評有不同的著眼點(diǎn)和測評目的。三、員工素質(zhì)測評的主要原則 5個(gè)相結(jié)合的原則（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合，客觀測評與主觀測評相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在：測評目標(biāo)體系制定、手段與方法選擇以及 評判與解釋結(jié)果的全過程中，（二） 定性測評與定量測評相結(jié)合，所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評;而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相

30、結(jié)合，靜態(tài)測評的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較。缺點(diǎn)是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。 動態(tài)測評有利于了解被測評者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進(jìn)去精神。缺點(diǎn)是不便于相互比較。心理測驗(yàn) 一般是靜態(tài)的，而評價(jià)中心、面試與觀察評定具有動態(tài)性應(yīng)把靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合，如很多企業(yè)在招聘時(shí)，既采取問卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評價(jià)中心、面試等動 態(tài)的方法來測評人的素質(zhì)。（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合（五）分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式（一）一次量化與二次量化，一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)， 一次量化是指對素質(zhì)測

31、評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫，例如：違紀(jì)次數(shù)、出勤頻率、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等等，一次量化 的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，因而也可稱為實(shí)質(zhì)量化。二次量化即 指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。例如：對工人降低生產(chǎn)成本的行為，二 次量化的對象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。這種形式的量化稱之為形式量化。，例 如，面試評分中的量化往往是一次量化。完成第一次量化即縱向量化，完成第二次量化即橫向量化。（二）類別量化與模糊量化，兩者都可以看做是二次量化，所謂類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事現(xiàn)

32、確定的幾個(gè)類別中 去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字，模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象 A、先確定的每個(gè)類別 B、每個(gè)測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認(rèn)識模糊和無法 把握的素質(zhì)特征。學(xué)習(xí)必備 歡迎下載類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。（三）順序量化、等距量化與比例量化順序量化、等距量化與比例量化屬于深層次的量化，可以看做是二次量化。 比例量化又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。（四）當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對他們進(jìn)行近 似同類同質(zhì)的量化。當(dāng)量量化實(shí)際上

33、也是近似的等值技術(shù)，當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系，測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素，它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。1 標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式多種 多樣，有客觀形式、主觀評價(jià)、半客觀半主觀三種，如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式、 如果根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。（1）測定式。直接測出或計(jì)量出有關(guān)測評標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的內(nèi)容（2）評定式。根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)直接得出結(jié)果的方式2 標(biāo)度，所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的

34、外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度、和頻率的規(guī)定。測評指 標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。（1）量詞式標(biāo)度。這種標(biāo)度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組刻畫與揭示有關(guān)測評標(biāo)志狀態(tài)、水平 變化與分布情形。（2）等級式標(biāo)度。是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。3 .標(biāo)記（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成，測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目，縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)

35、，縱向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。橫向注重測評素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立 性等，縱向注重測評要素的針對性、表達(dá)簡練性和可操作性等1.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)，在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個(gè)方面。（1） 結(jié)構(gòu)性要素包括：1）身體素質(zhì)2）心理素質(zhì)（2）行為環(huán)境要素 包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。工作性質(zhì)指工作難度、 工作責(zé)任、工作周期、工作范圍、工作地位等。（3）工作績效要素，包括一個(gè)人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成 果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。2 .測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)（1）測評內(nèi)容，測評內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實(shí)現(xiàn)測

36、評目的的重要手段。測評內(nèi)容在這里是指測評所指向的具體對象與范 圍，它具有相對性。測評內(nèi)容的確定步驟一般是分析被測評對象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測評的因素。然后根據(jù)測評目的與職 位要求進(jìn)行篩選。內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行。內(nèi)容分析表的設(shè)計(jì)，縱向可以列出被測客體的結(jié)構(gòu)因素，橫向可以 列出每個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次或不同方面（2）測評目標(biāo)，素質(zhì)測評內(nèi)容與測評目標(biāo)具有相對性與轉(zhuǎn)換性。測評目標(biāo)的確定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求， 不同的測評目的決定著有不同的測評目標(biāo)，但相同的測評目的卻不一定有相同的測評目標(biāo)。同一測評目的依據(jù)不同的工作職 位的要求可以有不同的測評目標(biāo)。（3）測評指標(biāo)，測評內(nèi)容、測評目

37、標(biāo)與測評指標(biāo)共同構(gòu)成了測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)。（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系2 .常模參照性指標(biāo)體系 如國家公務(wù)員選拔標(biāo)準(zhǔn)。六、品德測評法（一）FRC品德測評法，所謂FRC品德測評法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。（二） 問卷法，采用問卷測驗(yàn)形式測評品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾16因素個(gè)性問卷簡稱 16PF、艾森克個(gè)性問卷簡稱 EPQ明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷簡稱 MMP等。（三） 投射技術(shù)，投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。 狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定

38、的圖形、句子、故事、動畫片、等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：A、測評目的的隱蔽性B、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性C反應(yīng)的自由性，在投射技術(shù)中，一般對測評者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。七、 知識測評，六個(gè)知識測評層次是：1.知識2.理解3、應(yīng)用4.分析5.綜合6.評價(jià)，評價(jià)是認(rèn)知目標(biāo)的最高層次。結(jié)合 我國知識測評實(shí)踐，提出了知識測評的三個(gè)層次，記憶、理解、應(yīng)用八、能力測評包括 A、一般能力測評，（也是通常所說的智力測驗(yàn)，按照測驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)。）B、特殊能力測評 C創(chuàng)造力測評

39、D、學(xué)習(xí)能力測評（如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等，其中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體應(yīng)用形式是筆記。一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段,1 .收集必要的資料 2 .組織強(qiáng)有力的測評小組測評人員的標(biāo)準(zhǔn)：（1）堅(jiān)持原則，公正不偏；（2）有主見，善于獨(dú)立思考；（3）有一定的測評工作經(jīng)驗(yàn)；（4）有一定的文化水平； （5）有事業(yè)心，不怕得罪人；（6）作風(fēng)正派，辦事公道；（7） 了解被測評對象的情況。3 .測評方案的制定（1）確定被測評對象范圍和測評目的（2）設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)（3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)（4）選擇合理的測評方法，人事測評方法通常采用四個(gè)指標(biāo)：A

40、、效度B、公平程度C、實(shí)用性D、成本（ 二）實(shí)施階段1 測評前的動員2 測評時(shí)間和環(huán)境的選擇（1）測評時(shí)間，由于工作成效是“硬指標(biāo)”，兩次測評之間的時(shí)間就可以安排得短一些；智力和能力卻是相對要穩(wěn)定一些，它的變化需要一個(gè)較長時(shí)間的努力過程，智力和能力的測評時(shí)間間隔可以安排得長一些。測評時(shí)間最好不要選在一周開始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午9: 0（左右進(jìn)行。（2）測評環(huán)境，盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。3 測評操作程序（1）報(bào)告測評指導(dǎo)語時(shí)間應(yīng)控制在 5分鐘以內(nèi)，包括以下內(nèi)容：1、員工素質(zhì)測評的目的；2、強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同；3、填表前的準(zhǔn)備工

41、作和填表要求；4、舉例說明填寫要求；5、測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。（2）具體操作1）單獨(dú)操作2）對比操作（3）回收測評數(shù)據(jù)（三）測評結(jié)果調(diào)整1 引起測評結(jié)果誤差的原因 A、測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確B、暈輪效應(yīng)，根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會有一種偏高或偏低的習(xí)性。從而作出片面的判斷。C近因誤差D、感情效應(yīng)E、參評人員訓(xùn)練不足2 測評結(jié)果處理的常用分析方法有A、集中趨勢分析（在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。B離散趨勢分析（差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，則集中代表數(shù)的代表性就越大。C相關(guān)分析（相關(guān)分析的情況有三

42、中：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于-1.00 < RW 1.00 , R=1.00,表示完全正相關(guān)，R=-1.00，表示完全負(fù)相關(guān)，R=0表示零相關(guān)，即不相關(guān)。D因素分析3 測評數(shù)據(jù)處理（四）綜合分析測評結(jié)果1 測評結(jié)果的描述（1）數(shù)字描述（2）文字描述以企業(yè)科技人員為例，其基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和工作成果可以描述如下：（1）基本素質(zhì)（2）技術(shù)水平（3）業(yè)務(wù)能力（4） 工作成果（能提合理化建議；具有一定的科研能力；一年內(nèi)有1-3項(xiàng)工作成績（技術(shù)革新和技術(shù)改造）2 .員工分類，對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。3 測評結(jié)果分析方法（1）要素分析法

43、，以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法（2）綜合分析法（3）曲線分析法二、企業(yè)員工測評實(shí)施案例（一）組建招聘團(tuán)隊(duì)（二）員工初步篩選（三）設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn)（四）選擇測評工具（ 五）分析測評結(jié)果（六）作出最終決策（七）發(fā)放錄用通知第二節(jié)面試的組織與實(shí)施 第一單兀面試的基本程序一、面試的內(nèi)涵，面試的特點(diǎn)：A、以談話和觀察為主要工具；B面試是一個(gè)雙向溝通的過程；C、面試具有明確的目的性；D面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；E、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。二、面試的類型，1 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化

44、面試，要求 做到A、程序的結(jié)構(gòu)化 B、題目的結(jié)構(gòu)化 C、評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化2 根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱序列化面試，小組面試又稱同時(shí)化面試。3 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。三、面試的發(fā)展趨勢，1 面試形式豐富多樣2.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流 3提問的彈性化4面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 5面 試考官的專業(yè)化6 面試的理論和方法不斷發(fā)展。一、面試的基本程序，結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：（一）面試的準(zhǔn)備階段，1 制定面試指南，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：1、面試團(tuán)隊(duì)的組建 2、面試準(zhǔn)備

45、3、面試提問分工和順序 4、面試提問技巧，討論后列入面試問題提綱5、面試評分辦法2 .準(zhǔn)備面試問題：（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重 （2）提出面試問題3 評估方式確定（1）確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)（2）確定面試評分表4 培訓(xùn)面試考官（二） 面試的實(shí)施階段，面試的實(shí)施過程一般包括5個(gè)階段1 關(guān)系建立階段可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，消除應(yīng)聘者的緊張 情緒，創(chuàng)造友好寬松的氛圍，用封閉性問題2導(dǎo)入階段有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目用開放性問題3核心階段關(guān) 于核心勝任力的事例本階段主要采用行為性問題與其它問題配合使用，可以用一個(gè)開放性問題引出一個(gè)話題，然后用行為性問題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上，接

46、下來可以不斷使用探索性問題進(jìn)行追問，也可以使用一些假設(shè)性問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實(shí)力問題，4確認(rèn)階段（面試考官進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)）常用開放性問題，盡量避免使用封閉試問題，5 結(jié)束階段，常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個(gè)例子說明你是怎樣對待一個(gè)”刁鉆“的客戶的、請?jiān)僦v一些你在員工績效考評中所做的工作、你能再舉一些例子證明你在某 專業(yè)方面的技能水平。（三）面試的總結(jié)階段，面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評價(jià)結(jié)果對應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評價(jià)，形成對應(yīng)聘者學(xué)習(xí)必備 歡迎下載的總體看法，以便決定是否錄用。面試結(jié)果的處理工作包括三個(gè)方面內(nèi)蓉：

47、綜合面試結(jié)果，面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的 存檔。1 .綜合面試結(jié)果，（1）綜合評價(jià)（2）面試結(jié)論。2 面試結(jié)果的反饋（1） 了解雙方更具體的要求（2）關(guān)于合同的簽訂（3）對未被錄用者的信息反饋 忽視了對未被聘用者辭謝，沒有給予未被聘用者應(yīng)有的尊重，在一定程度上損害了企業(yè)的形象。3 面試結(jié)果的存檔（四）面試的評價(jià)階段二、 面試中的常見問題 1面試目的不明確2 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3面試缺乏系統(tǒng)性4面試問題設(shè)計(jì)不合理：（1）直接讓應(yīng)聘 著描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題。（2）多項(xiàng)選擇式的問題 5 面試考官的偏見： A、第一印象B、對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)帶面，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面

48、。D、錄用壓力三、 面試的實(shí)施技巧 1 充分準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說4善于提取要點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié)，面試本質(zhì)上是一種口頭交 流的過程。6排除各種干擾7不要帶有個(gè)人偏見8在傾聽時(shí)注意思考9 注意肢體語言溝通員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題： 1.簡歷并不能代表本人 2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3 .不要忽視求職者的個(gè)性特征， 4.讓應(yīng)聘者 更多地了解組織5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7關(guān)注特殊員工8慎重做決定9面試考 官要注意自身的形象第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型1背景性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個(gè)人愛好興趣

49、、家庭的一般 情況、在什么企業(yè)工作過等。2 .知識性問題，如財(cái)會員工應(yīng)該了解財(cái)務(wù)制度等。3 .思維性問題4 .經(jīng)驗(yàn)性問題過去5 情境性問題假如如果6 壓力性問題7 行為性問題圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝 任特征的行為性問題。（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)，一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷， 判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織發(fā)展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位

50、所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為描述面試的實(shí)質(zhì)：1、用過去的行為預(yù)測未來的行為；2、識別關(guān)鍵性的工作要求；3、探測行為樣本。（二）行為描述面試的假設(shè)前提1 .一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為2 .說和做是截然不同的兩碼事。（三） 行為描述面試的要素4個(gè)關(guān)鍵的要素STAT策略1.情境2 .目標(biāo)3 .行動4 .結(jié)果一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟6步 簡答（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1.組建測評小組。測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任 職者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。2 .從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。3 .對測驗(yàn)

51、樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測人員的素質(zhì)特征。4 .將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，做選拔性素質(zhì)表。5 .將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線（二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟如下：1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測評指標(biāo)。2 .請專家針對每一個(gè)測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。3 .將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性4 .編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱（三）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表（四） 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（多選）1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解

52、組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)背景 信息。2 .要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。3 .要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離 測評指標(biāo)，有效的控制面試局面4 .要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會平等。（五）結(jié)構(gòu)化面試及評分（六）決策二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括 A測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；B結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；C、評分標(biāo)準(zhǔn)的確疋群體決策法的特點(diǎn)如下：

53、1 決策人員的來源廣泛 A企業(yè)的高層管理者 B人力資源管理人員 C、用人部門經(jīng)理D用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工 2 決策人員不唯一 3 提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、評價(jià)中心的含義，評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。簡單地說，評價(jià)中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中。評價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。評價(jià)中心的主要作用是：1 用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；2 用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)

54、提供參考依據(jù)；3 用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評價(jià)中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案 例分析、管理游戲等。二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（簡稱LGD由一定數(shù)量的一組被評人（69人）,在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)），討論中各個(gè)成員處于平等的地位，就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。觀察評價(jià)被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、 人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)能力、說服力、自信心等能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組都要進(jìn)行錄象。運(yùn)用松散群體討論的形式。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類。1 .根據(jù)討論的主題有無情境性，可

55、以分為無情境性討論情境性討論無情境性討論一般針對某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行，情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行。2 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為（1）不定角色的討論 （2） 指定角色的小組討論四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（一） 優(yōu)點(diǎn)：1 具有生動的人際互動效應(yīng)，捕捉被評價(jià)者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等?；谶@一點(diǎn)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用用那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理、而對于少與人打交道的崗位，比如財(cái)務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不適合。2 能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動 3討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià) 4 被評價(jià)者難以掩

56、飾自己的特點(diǎn) 5 測評效率高（二） 缺點(diǎn)1 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 2對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性一、無領(lǐng)導(dǎo)小組的前期準(zhǔn)備有哪些（一）編制討論題目，討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，并且題目的內(nèi)容不會誘發(fā)被測評者的防御心理（二）設(shè)計(jì)評分表，設(shè)計(jì)評分表時(shí)確定測評能力指標(biāo)是重點(diǎn)。1 應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)。2 評價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測評官無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。3 確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)（三） 編制計(jì)時(shí)表，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以內(nèi)。（四）對考官的培訓(xùn)，這樣才能從根本上保證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評的有效性。（五）