人力資源管理-培訓

1、培訓需求分析的作用1、有利于找出差距，確定培訓目標（明確培訓對象目前的知識技能和能力水平， 分析配村對象理想的知識、技能和能力標準或模型、對培訓對象的理想和現(xiàn) 實的知識、技能和能力水平進行對比分析）2、有利于找出解決問題的方法3、有利于進行前瞻性預測分析4、有利于進行培訓成本的分析5、有利于企業(yè)各方達成共識培訓需求分析的內容1、培訓需求的層次分析（ 1） 戰(zhàn)略層次分析（外部環(huán)境、組織條件、人員變動）（ 2） 組織層次分析（組織目標、組織效率、組織資源、組織文化、工作任務）（ 3） 員工個人層次分析（員工素質、員工技能、工作態(tài)度、工作績效）2、培訓需求的對象分析（ 1） 新員工培訓需求分析（ 2

2、） 在職員工的培訓需求分析3、培訓需求的階段分析（ 1） 目前培訓需求分析（ 2） 未來培訓需求分析培訓需求分析的實施程序1、做好培訓前的準備工作（ 1） 建立員工背景檔案（ 2） 同各部門人員保持密切聯(lián)系（ 3） 向主管領導反映情況（ 4） 準備培訓需求調查2、制定培訓需求調查計劃（ 1） 培訓需求調查工作的行動計劃（ 2） 確定培訓需求調查工作的目標（ 3） 選擇合適的培訓需求調查方法（ 4） 確定培訓需求調查的內容3、實施培訓需求調查工作（ 1） 提出培訓需求動議或愿望（ 2） 調查、申報、匯總需求動議（ 3） 分析培訓需求（受訓員工的現(xiàn)狀、存在的問題、期望和真實想法）（ 4） 匯總培訓

3、需求意見，確認培訓需求4、分析與輸出培訓需求結果（ 1） 對培訓需求調查信息進行歸類、整理（直方圖、分布曲線圖）（ 2） 對培訓需求進行分析、總結（ 3） 撰寫培訓需求分析報告撰寫員工培訓需求分析報告的內容1、需求產生的背景，即產生培訓需求的原因或培訓動議3、概述培訓需求分析實施的方法和過程4、闡明分析結果5、解釋、評論分析結果和提供參考意見6、附錄（圖表、問卷、部分原始資料）7、報告提要培訓需求信息收集的方法1、面談法（個人面談和集體面談）2、重點團隊分析法 （培訓對象的分類、 安排會議時間及討論內容、 結果的整理）3、工作任務分析法（工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表）4、觀察法（最

4、原始、最基本的需求調查工具，適合生產作業(yè)和服務工作人員）5、調查問卷法培訓需求分析模型1、循環(huán)評估模型 （旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)性的反饋，以用來周而復始地估計培訓需要）2、全面性任務分析模型（ 1） 計劃階段（計劃范圍的確定、計劃團體的任命）（ 2） 研究階段（探究目標工作）（ 3） 任務和技能目錄階段（將工作分成大目標、小目標）（ 4） 任務或技能分析階段（ 5） 規(guī)劃設計階段（ 6） 執(zhí)行新的或修正培訓規(guī)劃階段1） 發(fā)現(xiàn)問題階段（ 2） 預先分析階段（ 3） 需求分析階段4、前瞻性培訓需求分析模型實施培訓需求信息調查工作要注意的問題1、了解受訓員工的現(xiàn)狀2、尋找受訓員工存在的問題3

5、、調查中應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果4、調查資料收集到后，要仔細分析并從中找出培訓需求培訓規(guī)劃的主要內容1、培訓項目的確定（ 1） 在培訓分析的基礎上列出各種培訓需求的優(yōu)先順序（ 2） 明確培訓的目標群體和規(guī)模（ 3） 確定培訓目標群體的培訓目標2、培訓內容的開發(fā) （堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮 長遠、提升素質”的原則）3、實施過程的設計（ 1） 充分考慮實施過程的各個階段和環(huán)節(jié)，合理安排培訓進度（ 2） 合理選擇教學方式（ 3） 全面分析培訓環(huán)境4、評估手段的選擇制定培訓規(guī)劃的步驟和方法1、培訓需求分析2、工作說明書3 、 任務分析4、 排序5、陳述目標6 、

6、設計實驗7、 制定培訓策略8、設計培訓內容9、實驗年度培訓計劃的經費預算1、確定培訓經費的來源2、確定培訓經費的分配與使用3、進行培訓成本 -收益計算4、制定培訓預算計劃5、培訓成本的控制及成本降低培訓前對培訓師的要求1、做好準備工作2、決定如何在學員之間分組培訓師的培訓與開發(fā)2、教學工具的使用培訓3、對教師的教學效果進行評估4、教師培訓與教學效果評估的意義培訓課程的事實與管理1、前期的準備（ 1） 確認并通知參見培訓的成員（ 2） 培訓后勤準備（培訓性質、交通情況、行政服務、座位安排、費用、設備 和設施）（ 3） 確認培訓時間（原則上白天 8 小時，晚上 3 個小時為宜）（ 4） 相關材料的

7、準備（課程資料編制、設備檢查、活動資料準備、座位或簽到 表印刷、結業(yè)證書）（ 5） 確認理想的培訓師（符合培訓目標，培訓師的專業(yè)性、配合性，培訓師的 講課報酬在培訓經費預算內）2、培訓實施階段（ 1） 課前準備（準備茶水、播放音樂；學員報到，要求在簽到表上簽名；引導 學員入座；課程及講師介紹；學員心態(tài)引導，宣布課堂紀律）（ 2） 培訓開始的介紹工作 （培訓的主題， 培訓者的自我介紹， 后勤安排和管理 規(guī)則的介紹，培訓課程的簡要介紹，培訓目標和日程安排的介紹）（ 3） 培訓器材的維護、保管3、知識或技能的宣授（ 1） 注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調2） 協(xié)助課堂、休息時

8、間的控制（ 3） 做好課題記錄、攝影和錄像4、對學習進行回顧和評估5、培訓后的工作（ 1） 向培訓師致謝（ 2） 做問卷調查（ 3） 頒布結業(yè)證書（ 4） 清理檢查設備（ 5） 培訓效果評估企業(yè)外部培訓的實施1、提出自己的想法2、需簽訂員工培訓合同3、外出培訓最好不要影響工作，沒有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產學習培訓計劃濕濕的控制1、收集相關培訓資料2、比較目標與現(xiàn)實之間的差距3、分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具4、對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差5、培訓計劃糾偏6、公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用1、讓受訓者變成培訓者3、培訓空間的充分利用培訓效果信息的種類

9、1、培訓及時性信息2、培訓目的設定合理與否的信息3、培訓內容設置方面的信息4 、 教材選用與編輯方面的信息5、教師選用方面的信息6、培訓時間選用方面的信息7、培訓場地選定方面的信息8、受訓群體選擇方面的信息9、培訓形式選擇方面的信息10 、培訓組織與管理方面的信息培訓效果信息的收集渠道1、生產管理或計劃部門對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的的選擇是否得 當具有發(fā)言權2、受訓人員是收集培訓效果分析信息最重要的渠道之一3、管理部門和主管領導是了解受訓人員受訓效果最直接、最公正的信息渠道4、培訓師是了解受訓人員組成需求的關鍵培訓效果評估的指標1、 認知成果（一般用筆試來評估）3、情感成果（包括態(tài)度和

10、動機）4 、 績效成果5、投資回報率培訓效果信息收集的方法1、 通過資料收集信息(1) 培訓方案的資料(2) 有關培訓方案的領導批示(3) 有關培訓的錄音、錄像資料(4) 有關培訓的調查問卷及相關統(tǒng)計分析資料(5) 有關培訓實施人員謝的會議紀要和現(xiàn)場記錄(6) 編寫培訓教程2、通過觀察收集信息1)培訓組織準備工作觀察2)培訓實施現(xiàn)場觀察3)培訓對象參加情況觀察4)培訓對象反映情況觀察5)觀察培訓后一段時間內培訓對象的變化、 通過訪問收集信息1)訪問培訓對象2)訪問培訓實施者3)訪問培訓組織者4)訪問培訓學員領導和下屬（ 1） 培訓需求調查（ 2） 培訓組織調查（ 3） 培訓內容及形式調查（ 4

11、） 培訓講師調查（ 5） 培訓效果綜合調查培訓效果的跟蹤與監(jiān)控1、 培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋2、 培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋（ 1） 受訓者與培訓內容的相關性（ 2） 受訓者對培訓項目的認知程度（ 3） 培訓內容（ 4） 培訓的進度和中間效果（ 5） 培訓環(huán)境（ 6） 培訓機構和培訓人員3、培訓效果評估（ 1） 評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西（ 2） 評估受訓者的工作究竟發(fā)生了多大的改進（ 3） 評估企業(yè)的經營績效發(fā)生了多大的改進4、培訓效益評估培訓方法的選擇1、 直接傳授型排培訓法（適用于知識類的培訓）（1）講授法（灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授）（2）專題講座法（這種方法適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向 或當前熱點問題）（3）研討法類型：A.以教師或受訓者為中心的研討B(tài). 以任務或過程為取向的研討優(yōu)點：A.多項式信息交流B. 要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力C. 加深學員對知識的理解D. 形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒?缺點：A.對研討題目、內容要求比較高B.對指導教師的要求較高2、實踐型培訓法（以掌握技能為主）（1）工