從企業(yè)文化建設(shè)到企業(yè)文化管理

1、Word文檔從企業(yè)文化建設(shè)到企業(yè)文化管理 企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化在公司中無處不在，這是事實。無論喜愛與否，任何狀況下我們都得面對它。我們所做的就是要發(fā)揮它的樂觀作用。 中國企業(yè)文化診斷與評估中心主任李明 一、宣言只是開頭 如今，探討企業(yè)文化存在的問題已經(jīng)沒有多大意義，企業(yè)文化對生產(chǎn)經(jīng)營績效的重要性亦為很多學者和企業(yè)實踐所證明。美國人花了一個多世紀才熟悉到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情，而在中國，改革開放才不到年，真正的企業(yè)化經(jīng)營才年，而以現(xiàn)代企業(yè)運作是最近年才逐步形成的，但是，隨著企業(yè)文化這一概念的引入，全國便掀起了企業(yè)文化建設(shè)的浪潮。 中國許多企業(yè)都已慢慢熟悉

2、到，現(xiàn)代的企業(yè)制度必需協(xié)作以現(xiàn)代的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)與管理在越來越受到廣泛的重視，企業(yè)文化建設(shè)漸漸被越來越多的企業(yè)確定和開展。于是，各大企業(yè)開頭著手建設(shè)、量身打造自己的企業(yè)文化，在很多行業(yè)中，國有企業(yè)和民營企業(yè)齊頭并進，已經(jīng)涌現(xiàn)出極富共性和魅力的杰出代表，如華為、聯(lián)想、蒙牛、大慶油田、華電國際、五礦集團等。 然而，在企業(yè)文化建設(shè)實踐中，許多企業(yè)往往是在大張旗鼓的綻開企業(yè)文化建設(shè)之后，卻發(fā)覺員工對企業(yè)所形成的企業(yè)文化宣言或綱領(lǐng)并不認同，也無法將企業(yè)的核心價值觀落實到企業(yè)和全體員工的詳細行動中去。即便言語興奮人心、動人心弦，光靠這種精致的語言不會也不行能使一家公司高瞻遠矚、追求卓越。企業(yè)文化

3、建設(shè)和宣言撰寫僅僅是開頭。這些存在于公司創(chuàng)始人和領(lǐng)導層腦海里的使命、愿景和價值觀最終必需通過一些媒介進行外化，從而被整個企業(yè)的全體人員所接受，并表現(xiàn)為思想和行動。而有關(guān)公司戰(zhàn)略的各種講話和企業(yè)宣言并不能完成上述任務(wù)。 二、勝利源于行動 一家勝利的企業(yè)必定有一套勝利的企業(yè)哲學或者企業(yè)理念，而真正的勝利在于能夠長久的一貫堅持這套哲學。這是說起來簡潔，而做起來很難的事情，但是默克制藥公司和公司（明尼蘇達州礦業(yè)和制造公司）卻做到了。 在美國財寶雜志“全美十大最受推崇的公司”評比中，默克公司連續(xù)年榜上出名。如今的默克公司已經(jīng)成為世界制藥企業(yè)的領(lǐng)導者，在全球生產(chǎn)和銷售的醫(yī)藥產(chǎn)品達多種，其處方藥銷售居全球第

4、一。默克公司科學和技術(shù)政策主管杰弗里斯圖喬說過：“我來默克之前曾經(jīng)在另一家美國大公司工作。我認為，兩家公司之間的根本差異在于言語與實際另一家公司高舉價值觀、宏圖大志和一切的一切的達旗，但是言語與實際之間有很大的差別在默克公司，兩者之間則沒有差別?！笔聦嵣?，從喬治默克開頭，默克公司就年復一年、日復一日持續(xù)一貫地加強自己的核心理念，這一點表現(xiàn)在股東報告、聘請資料、員工手冊、自行出版的書籍和史料錄像帶里；在經(jīng)理人演講中，在新員工培訓課程、供應(yīng)給外界報紙雜志的文章里，在很多內(nèi)部和通訊里也是一貫如此。假如請默克供應(yīng)一些描述公司價值觀和目的的文件，默克公司能供應(yīng)不少于種明顯不同的材料，有些文件時間早到世紀

5、初。年，默克公司進行百年慶典，出版書籍、文章、演講、錄像帶、歷史分析，無一不是大力強調(diào)公司的傳承和價值觀。 另一家值得學習的公司就是人們熟識的公司，年，公司銷售額就已經(jīng)突破億美元。而她最引人注目的就是其一貫的創(chuàng)新精神。創(chuàng)新并不是花點錢或者參觀一下創(chuàng)新企業(yè)就能實現(xiàn)的。在公司，創(chuàng)新是一種簡單環(huán)境的產(chǎn)物。公司最突出的天賦就是培育了一個多種因素相互促進的總體工作環(huán)境。據(jù)員工稱，有一種特別的創(chuàng)新生態(tài)機制，正是這種機制使每年研制出了大批令人眼花繚亂的產(chǎn)品。公司沒有正式發(fā)表過公司的價值觀，但是從公司百年歷史中我們可以發(fā)覺對其創(chuàng)新實踐具有重要影響的價值觀： 堅持不懈 從失敗中學習 奇怪心 急躁 事必躬親的管理

6、風格 個人主觀能動性 合作小組好辦法的威力 上述所列的價值觀陳述在各種商業(yè)暢銷書中隨處可見，而最重要的是在公司，這些是實實在在的，公司始終保持著高漲的創(chuàng)新熱忱。 三、從宣言到行動 宣言只是開頭，勝利源于行動，而從宣言到行動的自覺過渡則是一項宏大的工程。從聘請管理顧問成立企業(yè)文化建設(shè)小組到企業(yè)文化宣言的起草、修訂和，在這樣一場企業(yè)文化建設(shè)運動中，從高層管理者到一般員工對企業(yè)文化都將產(chǎn)生清楚而深刻的熟悉，每一位領(lǐng)導、每一位員工在這一過程中都會重新思索企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀與將來，從而熟悉到平日所沒有發(fā)覺的東西，從而反省自己的信仰和價值觀，這是企業(yè)文化建設(shè)過程本身的意義之一。而當通過在管理顧問的關(guān)心下經(jīng)過

7、深化調(diào)研、評估診斷，經(jīng)過系統(tǒng)化、專業(yè)化的梳理整合、總結(jié)提煉，經(jīng)過反復修改、完善，最終形的企業(yè)文化宣言在許多時候卻成了裝飾門面的擺設(shè)。 如何以宣言來引導行為？如何使我們辛辛苦苦從事的企業(yè)文化建設(shè)成為對企業(yè)真正有意義的活動？企業(yè)的使命、愿景和價值觀解釋了企業(yè)和企業(yè)人所做的活動的意義，指明白其行動的目標和原則，但是缺乏一種行為的約束，這也是在中國企業(yè)文化建設(shè)看起來很美、聽起來很甜、做起來很難的主要問題之一。在西方，人們的思想和行為繼承并遵循著古希臘的理性精神和古羅馬的契約精神；而在中國，奉行中庸的儒家思想往往缺乏對人們行為的制度約束。 企業(yè)文化建設(shè)要取得顯著效果，要使員工認同企業(yè)的價值觀并轉(zhuǎn)化成自覺

8、行為，在企業(yè)文化的深層結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化的表層結(jié)構(gòu)之間要建立起一道橋梁，這道橋梁就是以價值觀為導向的、以物質(zhì)基礎(chǔ)和權(quán)力（或權(quán)威）基礎(chǔ)所愛護的企業(yè)制度和行為規(guī)范。在此基礎(chǔ)上，從企業(yè)文化的深層結(jié)構(gòu)到企業(yè)文化的表層符號體系與行為，才形成一條企業(yè)文化建設(shè)的有效通道。 因此，實現(xiàn)從企業(yè)文化宣言到全體員工一貫的自覺行動的過渡，需要通過一系列明確的、表述清楚的制度和規(guī)范來約束，需要賜予肯定的激勵和懲處。公司在其創(chuàng)新價值觀下不斷進展壯大，其創(chuàng)新得以在行動中持續(xù)下來，有三個原則。第一個原則是，要求銷售額的應(yīng)當來自于四年前創(chuàng)造的產(chǎn)品，因此全部的部門都明白必需要不斷地把新產(chǎn)品推向市場；其次個原則是，產(chǎn)品屬于各業(yè)務(wù)部門，

9、但技術(shù)屬于公司，各部門有權(quán)規(guī)定生產(chǎn)什么產(chǎn)品，但對技術(shù)卻沒有全部權(quán)，在公司內(nèi)部，全部的技術(shù)都可以自由使用；第三個原則就是聞名的“”規(guī)章，有了這個原則，討論人員自由組合進行討論的時間就得到了保障。 四、全面把握企業(yè)文化狀況 企業(yè)文化是一個動態(tài)的概念，在進行企業(yè)文化管理過程中，我們首先要對現(xiàn)有的企業(yè)文化進行定期的診斷、評價和測量，使之量化，從而精確呈現(xiàn)現(xiàn)有企業(yè)文化的特征，比較現(xiàn)實與期望的差異，比較本企業(yè)與全行業(yè)的差異，衡量企業(yè)文化創(chuàng)新、變革的方向與企業(yè)長期進展戰(zhàn)略的適應(yīng)性。測量、評價以及再測量、再評價，對于制定企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略與策略起著重要的作用。 然而，在我國對企業(yè)文化的理解、討論、與實踐還處于

10、相對初步的階段，企業(yè)在進行企業(yè)文化的構(gòu)建、變革與創(chuàng)新過程中，往往缺乏有效的診斷組織文化和管理力量的評估方法和工具，缺乏深化洞察企業(yè)文化核心的理論框架，同時也缺乏為轉(zhuǎn)變組織文化和個人行為方式供應(yīng)系統(tǒng)支持的策略和方法。 北京仁達方略管理詢問公司是國內(nèi)第一家通過定量方法討論企業(yè)文化并開發(fā)出具有本土特色企業(yè)文化診斷工具的管理詢問公司。仁達方略開發(fā)的企業(yè)文化診斷與評估系統(tǒng)包括問卷調(diào)查（含問卷和量表）、深度訪談、歷史資料回顧以及公司文件討論、產(chǎn)業(yè)進展討論與行業(yè)討論、現(xiàn)場調(diào)查等，其核心在于仁達方略編制的企業(yè)文化調(diào)查問卷。 該套企業(yè)文化調(diào)查問卷的設(shè)計綜合了社會學、人類學、管理學、組織行為學、組織心理學、現(xiàn)代西

11、方經(jīng)濟學的思想和討論方法，依據(jù)管理學的基本要素以及仁達方略企業(yè)文化的詢問總模型，借鑒國外企業(yè)文化測量的勝利閱歷，在專家組的共同討論與爭論下，通過對涉及企業(yè)管理、企業(yè)與企業(yè)人的行為的有關(guān)維度與要素的演繹與歸納，并結(jié)合數(shù)理統(tǒng)計的方法與計算機技術(shù)的應(yīng)用，歸納總結(jié)出了具有高度概括性和全面性的企業(yè)文化分析圖式。 問卷調(diào)查中的多數(shù)問題測量的是人們對在其工作單位中實踐活動的感受。共有道這樣的問題。在查找維度和要素的討論階段，我們使用了現(xiàn)代統(tǒng)計學方法對來自電力、航空、石油、金融、電子等行業(yè)的多個樣本對訪問數(shù)據(jù)進行了相關(guān)分析、聚類分析以及因子分析。分析產(chǎn)生了個因子，對個因子進一步分類，得到個維度。通過對在國內(nèi)多家機構(gòu)的應(yīng)用來看，該企業(yè)文化調(diào)查問卷具有良好的信度和效度，問卷的信度系數(shù)（）在至之間，能夠全面反映被測試機構(gòu)的文化現(xiàn)狀，從而為企業(yè)文化的提升和完善供應(yīng)量化的依據(jù)。 五、規(guī)范企業(yè)文化管理 在全面把握企業(yè)文化的歷史、現(xiàn)狀與將來期望之后，在全面了解企業(yè)組織目前的狀況、企業(yè)以及個人的做事習慣之后，在清楚了解我們將來要達到什么樣的目標之后，在了解了我們現(xiàn)在的企業(yè)文化與抱負的差距之后，我們必需加強企業(yè)文化長期建設(shè)，規(guī)范企業(yè)文化日常管理。 建立企業(yè)文化管理制度。在仔細總結(jié)企業(yè)文化建設(shè)閱歷教訓的基礎(chǔ)上，把企業(yè)文化管理作為企業(yè)高層次管理領(lǐng)域，建立科學、完整的管理制度，以規(guī)范企業(yè)文化體系構(gòu)成，規(guī)范