人力資源試題及答案

1、人力資源試題及答案一、辨析題。1、人力資源和人力資本是同一個意思的兩種說法，人力資本就是人力資源。錯答：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起奉獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。對人力資本的解釋1人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。2對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。3人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資源與人力資本比擬：人力資源和人力資本都是以人為根底而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，這一點是一致的。不同點： (1)、社會財富和社會價值關(guān)系上，人力資本是由投資形成的，人力資源是勞動者本身

2、所擁有的。 (2)、角度和關(guān)注重點不同。人力資本是從本錢收益角度研究的，人力資源將人本身作為財富，從投入產(chǎn)出角度研究人對經(jīng)濟開展的作用。 (3)、計量形式不同，人力資源是存量概念，人力資本是流量和存量的結(jié)合。 (4)、人力資源包括現(xiàn)實的和潛在的勞動能力，人力資本那么是能夠直接創(chuàng)造價值的勞動能力。 2、人才屬于人力資源，人力資源屬于人口資源。錯答：人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起奉獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人口資源：一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最根本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個最根本的資源中。人才資源：一個國家或地區(qū)中具有較多科學知識、較強勞動

3、技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那局部人。人才資源是人力資源的一局部，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。在本質(zhì)上，人口資源和人才資源是人，人力資源是能力，完全不同。從數(shù)量上，人口資源>人力資源>人才資源3、職位分析是人力資源其他幾個職能的根底。對答：人力資源管理的根本職能：人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓與開發(fā)、員工關(guān)系管理。職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的根底和前提。只有做好了職位分析與設(shè)計工作，才能據(jù)此完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作：1制定企業(yè)人力資源規(guī)劃2核定人力資源本錢，并提出相關(guān)的管理決策3讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責和工作范圍4組織招

4、聘、選拔、使用所需要的人員5制定合理的員工培訓、開展規(guī)劃6制定考核標準及方案，科學開展績效考核工作7設(shè)計出公平合理的薪酬福利及獎勵制度方案8為員工提供科學的職業(yè)生涯開展咨詢9設(shè)計、制定高效運行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)10提供開展人力資源管理自我診斷的科學依據(jù)。4、績效管理是人力資源管理各個職能的核心。對答：定義：是指制定員工的績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反響，以確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程?？冃Ч芾淼囊饬x：1、有助于提升企業(yè)的績效2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標的一致3、有助于提高員工的滿意度4、有助于實現(xiàn)人力

5、資源管理的其他決策的科學合理績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的開展戰(zhàn)略決定的，績效目標要表達公司開展戰(zhàn)略導向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的根底，工作分析是個人績效管理的根底； 其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對上述各個環(huán)節(jié)工作起到促進作用；5、在人力資源規(guī)劃中，當人力資源的需求預(yù)測數(shù)量等于供應(yīng)預(yù)測數(shù)量時，說明人力資源的供需已經(jīng)平衡。錯答：供應(yīng)和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配1、進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補那些空缺的職位

6、，滿足這局部的人力資源需求。2、對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作。3、進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。6、在人力資源培訓的需求分析時，老員工與新員工采用同樣的方式。錯答：分析培訓需求針對新員工：任務(wù)分析主要任務(wù)是要確定有關(guān)工作職責并將它分解成一些子任務(wù)，然后教新雇員如何執(zhí)行每項子任務(wù)。針對老員工：工作績效分析確定任務(wù)外，還要確定培訓是不是解決問題的關(guān)鍵，如果由于工作標準不清楚或人員未被激發(fā)起來，工作績效也會下降7、在招聘錄用過程中，招聘環(huán)節(jié)吸引來的應(yīng)聘者越多越好。錯答：招聘的程序確定職位空缺 、選擇招聘渠道、制定招聘方案

7、 、選擇招聘來源和方法、 回收應(yīng)聘資料 、評估招聘效果 招聘吸引的人數(shù)不應(yīng)太多也不應(yīng)太少，應(yīng)該控制在一個適宜的規(guī)模。企業(yè)可以通過招聘錄用的“金字塔來確定招聘的規(guī)模。確定企業(yè)招聘規(guī)模，取決于兩個因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二是各個階段通過比例，比擬確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。按從上到下的順序來進行，企業(yè)空缺10個，面試與錄用的比例3：1，筆試與面試的比例為10：3，應(yīng)聘者與參加筆試的比例為10：1，所以企業(yè)企要吸引1000名應(yīng)聘者。從而確定吸引人數(shù)。8、面試的過程就是面試者向被面試者提問的一個過程。錯答：面試是

8、一個雙向溝通的過程 應(yīng)試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時，應(yīng)試者也可借此時機了解除自己應(yīng)聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。 9、在對員工進行培訓之前，應(yīng)先對培訓師本人進行培訓。對10、績效管理的目的是確定員工薪酬。錯答:績效管理的目的：1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，通過提高員工個人績效從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略2、管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以鼓勵員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據(jù)3、開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工缺乏，進行培訓和開發(fā)

9、，從而提高員工的素質(zhì)二、簡答題。1、簡述人力資源管理的職能有哪些？答：1人力資源規(guī)劃 ：預(yù)測和計算人力資源的供應(yīng)和需求、制定平衡供應(yīng)需求的方案 2職位分析 ：界定組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和工作職責、確定各職位所要注的任職資格學歷、專業(yè)、年齡、技能 3招聘錄用 ：通過各種途徑發(fā)布招聘信息吸引應(yīng)聘者從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選 4績效管理 ：制定績效方案、進行績效考核、實施績效溝通 5薪酬管理 ：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平、實施職位評價、制定福利和其他待遇的標準、進行薪酬測算和發(fā)放等 6培訓與開發(fā)：建立培訓的體系、確定培訓的需求和方案、組織實施培訓對組織急需人才進行針對性培訓開發(fā)、對培訓效果進行

10、反響總結(jié)等活動 7員工關(guān)系管理 ：協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，進行企業(yè)文化建設(shè)、對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃 2、簡述企業(yè)進行績效管理的目的。答：績效管理的目的：1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，通過提高員工個人績效從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略2、管理方面：對員工行為和績效進行評估，以便適時給予獎懲以鼓勵員工，是薪酬管理及人員晉升和解雇的重要依據(jù)3、開發(fā)方面：實施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工缺乏，進行培訓和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)3、簡述人力資源規(guī)劃的作用。P37答： 1、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)開展戰(zhàn)略的制定 3、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工本錢的開支 2、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 4、人力

11、資源規(guī)劃還對人力資源管理的其們職能具有指導意義4、簡述人力資源職位分析的過程。答：職位分析的步驟步驟1確定所要收集的職位分析信息的使用目的。編寫職位說明書、確定員工薪酬獎金等步驟2了解有關(guān)的背景信息，比方組織圖、工作流程圖以及職位說明書。下工作流程圖步驟3選擇有代表性的職位。在分析10個職位樣本就足夠的情況下，沒有必要對200個裝配工的職位都做分析。步驟4通過收集有關(guān)職位活動、職位對雇員行為的要求、工作條件、職位對任職者個人品性及能力的要點等方面的信息，來進行實際的職位分析。步驟5與實際任職者及其直接上級主管一起核實所得到的職位分析信息，確定信息的準確性。步驟6編寫職位說明書和任職資格說明書。

12、職位分析的兩個有形產(chǎn)品，可以分開寫也可以合寫一份5、競業(yè)禁止協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容。答：競業(yè)禁止協(xié)議的內(nèi)容、對象、責任、期限競業(yè)禁止又稱競業(yè)避止，是對與特定的經(jīng)營內(nèi)容有關(guān)的特定人的某些行為予以禁止的一種制度。?勞動合同法?第二十三條明確規(guī)定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。第二十四條規(guī)定：“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、

13、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，竟業(yè)限制的約定不得違反法律法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年第二十五條：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承當違約金。也就是說，在約定競業(yè)禁止的協(xié)議中可以約定違約金。       ?公司法?第61條規(guī)定：“董事、經(jīng)理不得自營或者為他人經(jīng)營與其所任

14、職公司同類的營業(yè)或者從事?lián)p害本公司利益的活動。從事上述營業(yè)或者活動的，所得收入應(yīng)當歸公司所有：“公司董事、經(jīng)理除公司章程規(guī)定或者股東會同意外，不得同本公司訂立合同或者進行交易。6、簡述績效反響應(yīng)注意的問題。答： 1、績效反響應(yīng)當及時 2、績效反響要指出具體的問題3、績效反響要指出問題出現(xiàn)的原因 4、績效反響不能針對人 5、注意績效反響時說話的技巧7、績效面談的作用。答：績效面談績效面談是現(xiàn)代績效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績效面談實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認找出工作中的優(yōu)勢及缺乏，并制定相應(yīng)的改良方案。就某一項完整的工作而言根據(jù)工作的進展程度，績效面談可以分三類即初期的績效

15、方案面談，進行中的績效指導面談，末期的績效考評總結(jié)面談。 績效面談是通過面談的方式由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，找出缺乏，與員工共同確定下期績效目標的過程。面談是最直接的溝通方式，溝通程度較深，可以對某些不便公開的事情進行交流，使員工容易接受，管理者可以及時對員工提出的問題進行答復和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組織績效有效結(jié)合。8、設(shè)計企業(yè)獎酬制度時應(yīng)考慮哪些主要因素？答：p185三、案例分析。1、人力資源的作用。答：人力資源管理的作用1人力資源管理與企業(yè)績效企業(yè)績效 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價值 優(yōu)異的產(chǎn)品與效勞 企業(yè)人力資源 企業(yè)人力資源效勞 員工需求得到滿

16、足 員工滿意 員工生產(chǎn)率 管理系統(tǒng) 與個人價值實現(xiàn)2人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略：指對企業(yè)未來開展的一種長期規(guī)劃 外部招聘 內(nèi)部培養(yǎng) 人力資源的準備 人力資源管理的實踐活動 企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn) 戰(zhàn)略意圖的傳遞 2、工作分析的相關(guān)內(nèi)容。答：2、工作分析通過工作分析，需要了解招募崗位的任務(wù)責任、工作關(guān)系、環(huán)境特點、工資福利、開展時機、任職要求等。能過工作分析，需要了解空缺職位的主要工作性質(zhì)和內(nèi)容，以及該職位對任職人員的要求。也就是說，通過工作分析使面試的組織者和命題者明確為誰選人，選什么樣的人，用什么方法選人。一、工作分析的定義:工作分析是對組織中某個特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系

17、、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。二、工作分析的根本術(shù)語1、工作要素：工作中不能再分解的最小單元 2、任務(wù)：為了到達某種目的所從事的一系列活動 3、責任：個體在工作崗位上需要完成的任務(wù) 4、職位：根據(jù)組織目標為個人規(guī)定的一組任務(wù)及相關(guān)的責任 5、職務(wù)：一組重要責任相似或相同的職位 6、職組：工作性質(zhì)相近的假設(shè)干職系綜合而成為職組，也叫職群7、職系：是指一些工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同的專門職業(yè)8、職級：指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格不同的職位劃為同一級，實行相同的管理與報酬9、職

18、等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但困難程度、職責大小、工作所需資格等相同的職級的歸納稱為職等工作分析的內(nèi)容與用途一、工作分析的內(nèi)容 工作分析是對組織中各工作職務(wù)的特征、標準、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進行描述的過程，它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任務(wù)說明書 (一)工作描述 1、工作名稱：指組織對從事一定工作活動所規(guī)定的工作名稱或工作代號。 2、工作活動和工作程序：指所要完成的工作任務(wù)與擔負的責任；執(zhí)行任務(wù)時的文件；工作流程與標準；與他人的正式工作關(guān)系；接受監(jiān)督及進行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容。 3、物理環(huán)境：完整地描述個人工作的現(xiàn)場環(huán)境。 4、社會環(huán)境；工作群體中的人及關(guān)系；人際交往

19、的數(shù)量和程度；部門關(guān)系；公益效勞、社會習俗等。 5、聘用條件：描述工作人員在組織中的工作安排。二任職說明書 一般要求：年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗。生理要求：健康狀況、體力、運動感覺器官的靈活性和靈敏度。 心理要求：觀察能力、記憶能、力集中能力、理解學習能力、分析解決問題的能力、交際決策的能力、合作領(lǐng)導的能力等等。三工作標準 1、答復的是需要那些個人特征和經(jīng)驗才能勝任這項工作。 2、建立標準時要考慮： 某些工作可能面臨著法律上的資格要求、職業(yè)傳統(tǒng)，被認為是勝任某一工作應(yīng)該到達的標準和具備的特征二、工作分析的用途 ：工作分析是人力資源管理的第一個主要環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)與管理的根底,是獲得有關(guān)工作

20、信息的過程,這些信息包括需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需要的人的特點如教育背景、經(jīng)驗和專業(yè)訓練等方面的信息。組織將每項工作所包含的任務(wù)、責任和任職資格用正式的文件確定下來，保證各項工作的分配和進行，提高管理效率和管理公正。三、工作分析的評價1、工作分析的靈活性和本錢收益的權(quán)衡 分析工作越細，花費的本錢就越高。細致程度存在一個最優(yōu)化的問題。 2、可靠性和有效性 可靠性是指不同的工作分析人員對同一個工作分析所得到的結(jié)果的一致性。 有效性是指工作分析結(jié)果的精確性將工作分析結(jié)果與實際工作的比擬第三節(jié) 工作分析的程序與方法 工作分析各階段的關(guān)系 工作分析是對工作一個全面的評價過程,這個過程

21、可以分為四個階段：準備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段。二、工作分析的程序 三、工作分析的方法定性的工作分析方法1、工作實踐法：是指工作分析人員親自從事所需要研究的工作掌握工作要求的第一手材料。 2、現(xiàn)場觀察法：是指工作分析人員觀察所需要分析的工作的過程，記錄現(xiàn)場信息。 3、面談法：讓承當某一工作的員工描述他的工作內(nèi)容和任職資格。 4、問卷調(diào)查法：用結(jié)構(gòu)化程度較高的問卷，由工作承當者來填寫，收集工作分析信息的方法 5、關(guān)鍵事件記錄法：工作成功或失敗的事件。 2、 定量的工作分析方法1職位分析問卷法PAQ 1972年美國普渡大學麥考克等人提出的人員定向問卷法，是以人為中心的適用性很強的、一種結(jié)

22、構(gòu)化的、定量的工作分析法。它共有194項，其中187項工作元素、7項與薪酬有關(guān)。2管理崗位描述問卷法MPDQ 是一種工作定項問卷法，是以工作為中心的工作分析方法，它共有208項，分為13類，產(chǎn)品、市場與財務(wù)；與其他組織與人員的協(xié)調(diào)；組織內(nèi)部管理控制；組織產(chǎn)品與效勞責任；公眾與顧客的關(guān)系；高級咨詢；行為自制；財務(wù)委托的認可；員工效勞；員工監(jiān)督；工作的復雜性與壓力；高層財務(wù)管理責任；海外員工人事管理責任。3功能性工作分析法FIA 是一種以工作為中心的分析方法，主要通過對人、事、信息之間關(guān)系確實定來進行工作描述與任職說明。它以員工應(yīng)發(fā)揮的根本功能與應(yīng)進的責任為核心各類根本功能都有其重要性等級，數(shù)值越

23、小，代表的等級越高；數(shù)值越大，代表的等級越低。3、績效面談的相關(guān)內(nèi)容。答：反響面談的準備工作1、管理者應(yīng)做的準備：選擇適當?shù)拿嬲勚鞒终?。選擇適當?shù)拿嬲剷r間和地點。熟悉被面談?wù)叩南嚓P(guān)資料。方案好面談的程序和進度。2、員工應(yīng)做的準備：重新回憶自己一個績效周期的業(yè)績。初步的職業(yè)開展規(guī)劃?？偨Y(jié)并準備好在工作中遇到的問題。面談的實施：1、面談與反響的內(nèi)容計論員工工作目標考核的完成情況，并幫助其分析成敗的原因及下一步的努力方向，同時提出解決問題的意見和建議，求得員工的認可和接受。2、面談結(jié)束后的工作：對面談信息進行全面的匯總記錄。采取相應(yīng)對策提高員工績效?？冃嬲劦膬?nèi)容績效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個績效周

24、期的工作開展，一般包括四個方面的內(nèi)容。 第一，談工作業(yè)績。工作業(yè)績的綜合完成情況是主管進行績效面談時最為重要的內(nèi)容，在面談時應(yīng)將評估結(jié)果及時反響給下屬，如果下屬對績效評估的結(jié)果有異議，那么需要和下屬一起回憶上一績效周期的績效方案和績效標準，并詳細地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結(jié)果的反響，總結(jié)績效達成的經(jīng)驗，找出績效未能有效達成的原因，為以后更好地完成工作打下根底。 第二，談行為表現(xiàn)。除了績效結(jié)果以外，主管還應(yīng)關(guān)注下屬的行為表現(xiàn)，比方工作態(tài)度、工作能力等，對工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。 第三，談改良措施?？冃Ч芾?/p>

25、的最終目的是改善績效。在面談過程中，針對下屬未能有效完成的績效方案，主管應(yīng)該和下屬一起分析績效不佳的原因，并設(shè)法幫助下屬提出具體的績效改良措施。第四，談新的目標?？冃嬲勛鳛榭冃Ч芾砹鞒讨械淖詈蟓h(huán)節(jié)，主管應(yīng)在這個環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績效周期的績效方案完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標和工作標準，這實際上是幫助下屬一起制定新的績效方案。4、招聘錄用的相關(guān)內(nèi)容。答：招聘：是指在企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導下，制定相應(yīng)的職位空缺方案，并決定如何尋找適宜的人員來填補這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。6R的根本

26、目標恰當?shù)臅r間right time：在適當?shù)臅r間完成招聘工作，及時。恰當?shù)姆秶鷕ight area：這個范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可。恰當?shù)膩碓磖ight source：通過適當?shù)那纴礓浨竽繕巳藛T，針對與空缺職位匹配的目標群體招聘。恰當?shù)男畔ight information：招聘前了解職位，做職位分析恰當?shù)谋惧Xright cost：以最低的本錢來完成招聘工作。恰當?shù)娜诉xright people：從數(shù)量和質(zhì)量兩方面吸引適宜人才。招聘工作應(yīng)遵循的原那么因事?lián)袢说脑敲茨芗墝?yīng)的原那么不選最優(yōu)，只選適合德才兼?zhèn)涞脑敲错f爾奇的德才十字坐標用人所長的原那么垃圾只是放錯了地方的財富堅持“

27、寧缺毋濫原那么招聘的程序：確定職位空缺 選擇招聘渠道 制定招聘方案 選擇招聘來源和方法 回收應(yīng)聘資料 評估招聘效果 1、確定職位空缺從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面進行，明確企業(yè)中空缺職位以及職位的具體要求。職位空缺確實定，以人力資源規(guī)劃和職位分析為根底。由于企業(yè)填補職位空缺的方法有很多，招聘錄用只是其中的一種，因此只有當企業(yè)選擇這種方法時，才會進行招聘錄用。2、選擇招聘渠道內(nèi)部招聘：優(yōu)勢：1、有利于提高員工的士氣和開展期望2、對組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導方式等比擬熟悉，能夠迅速地展開工作3、對企業(yè)目標認同感強，辭職可能性小，有利于個人和企業(yè)的長期開展4、風險小，對員工的工作績效、能力和人品有根本了解

28、，可靠性較高5、節(jié)約時間和費用 劣勢：1、容易引起同事的過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗2、競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣3、新上任者面對的是“老人，難以建立起領(lǐng)導聲望4、容易近親繁殖問題，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力外部招聘 ：優(yōu)勢：1、為企業(yè)注入新鮮的“血液，能夠給企業(yè)帶來活力2、防止企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛3、給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動力4、選擇的范圍比擬廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才 劣勢：1、對內(nèi)部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情2、外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應(yīng)3、對外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評價，可靠性比

29、擬差4、外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。 3、制定招聘方案1招聘的規(guī)模招聘的規(guī)模就是指企業(yè)準備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。顯然招聘吸引的人數(shù)不應(yīng)太多也不應(yīng)太少，應(yīng)該控制在一個適宜的規(guī)模。企業(yè)可以通過招聘錄用的“金字塔來確定招聘的規(guī)模。確定企業(yè)招聘規(guī)模，取決于兩個因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二是各個階段通過比例，比擬確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就要越大。 2招聘的范圍招聘范圍就是指企業(yè)要在多大的地域范圍內(nèi)進行招聘活動。招聘范圍越大，效果越好；但招聘范圍越大，企業(yè)的招聘本錢也會增加，

30、因此招聘范圍要適度。確定招聘范圍的兩個因素：一是空缺職位的類型。一般層次較高或性質(zhì)特殊的職位，需要在較大的范圍內(nèi)進行招聘；反之，在較小的范圍內(nèi)招聘。二是企業(yè)當?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r。如果當?shù)貏趧恿κ袌霰葦M緊張，相關(guān)職位的人員供應(yīng)少，那么招聘范圍要擴大，反之，在當?shù)匾嗫伞?招聘的時間最常用的方法是時間流失數(shù)據(jù)法TLD。例如：企業(yè)方案在未來6個月內(nèi)招聘30位銷售人員，根據(jù)金字塔模型確定的招聘規(guī)模為3000人。TLD分析說明，根據(jù)以往的經(jīng)驗，在招聘廣告刊登10天內(nèi)征集求職者的簡歷；郵寄面試通知需要5天；進行個人面試安排需要5天；面試后企業(yè)需要4天做出錄用決策；得到錄用通知的人需要10天做出是否接受工作的

31、決定；接受職位的人需要10天才能到企業(yè)報到，按照這樣估計，企業(yè)應(yīng)在職位出現(xiàn)空缺之前40天就開始進行招聘。需要考慮整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔，階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就應(yīng)該越早。4招聘的預(yù)算1人工費用，就是公司招聘人員的工資、福利、差旅費、生活補助、加班費等。2業(yè)務(wù)費用，包括通訊費 費、上網(wǎng)費、郵資和 費、專業(yè)咨詢與效勞費為獲取中介信息而支付的費用、廣告費在電視、報紙等媒體發(fā)布廣告的費用、資料費公司印刷宣傳材料和申請表的費用、辦公用品費紙張、文具的費用等。3其他費用，包括設(shè)備折舊 4、選擇招聘來源和方法招聘來源：是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標群體1、學校。在大學招聘

32、潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員2000年11月20日教育部允許企業(yè)進入高校招聘2、競爭者和其他公司。需要工作經(jīng)驗的職位。在美國約5%的工人隨時都在積極尋求或接受崗位的變化。3、失業(yè)者。因經(jīng)歷失業(yè)痛苦，再就業(yè)必努力。4、老年群體。包括退休員工在內(nèi)的老年群體，有豐富的經(jīng)驗，薪資要求低。5、軍人。個人品質(zhì)可靠，具有靈活、目標明確、紀律性強以及身體健康等特點。招聘方法：是指讓潛在應(yīng)聘者獲知企業(yè)招聘信息的方式和途徑。例如：企業(yè)本來準備招聘熟練技術(shù)工人，但是選擇的招聘來源卻是技校，由于學校學生普遍缺乏實際操作經(jīng)驗，因此招聘效果就會不理想。例如：企業(yè)要招聘一般的勤雜人員，選擇的招聘方法卻是互聯(lián)網(wǎng)，招聘的

33、效果就不好。5、回收應(yīng)聘資料在回收應(yīng)聘資料的同時，應(yīng)進行初步篩選，剔除那些時顯不符合要求的人員，從而減輕選拔錄用的工作量。初步剔除的人員不一定不優(yōu)秀，只是不適合企業(yè)，剔除的人員可以建立人才庫，以備后用。6、評估招聘效果1、招聘的時間 將招聘的實際時間與方案招聘時間進行比擬，為以后更準確制定時間奠定根底。2、招聘的本錢 一是將實際費用與預(yù)算費用比擬，以利于下次更準確預(yù)算；二是計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優(yōu)的招聘方法。招聘單價=招聘費用 / 應(yīng)聘者人數(shù)3、應(yīng)聘比率 應(yīng)聘比率越高說明招聘的效果越好。應(yīng)聘比率=招聘人數(shù) / 方案招聘人數(shù)*100%4、錄用比率錄用比率越高，說明招聘的效果越好。

34、錄用比率=錄用人數(shù) / 應(yīng)聘人數(shù)*100%7、人力資源的職責分工用人部門 ：1、招聘方案的制定與審批3、招聘職位的職位說明書及錄用標準的提出4、應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單7、負責面試，考試工作9、錄用人員名單、人員工作安排及試用期待遇確實定12、正式錄用決策14、員工培訓決策16、錄用員工的績效評估與招聘評估17、人力資源規(guī)劃修訂 人力資源部門 ：2、招聘信息的發(fā)布3、應(yīng)聘者登記、資格審查5、通知參加面試的人員6、面試、考試工作的組織8、個人資料的核實、人員體檢10、試用合同的修訂11、試用人員報到及生活方面的安置13、正式合同的簽訂15、員工培訓效勞16、錄用員工的績效評估與招聘評估

35、17、人力資源規(guī)劃修訂 8、名企業(yè)招聘方法微軟：由世界第一富翁比爾·蓋茨創(chuàng)辦的微軟公司可謂赫赫有名。微軟公司選聘人才的方式靈活多樣，其中在用戶中檢索人才是其一大特色。微軟公司的網(wǎng)站上，每月都有12000多個用戶登錄，這些用戶登錄主要是檢索資料。微軟編有一個專用程序，負責統(tǒng)計出用戶所使用的關(guān)鍵詞，從統(tǒng)計結(jié)果分析出此人是否具有較高的計算機技能，然后再根據(jù)分析結(jié)果列出初選的招聘對象。 匯豐銀行：匯豐銀行在招聘人才時，常用的一種方式是要求應(yīng)聘者在規(guī)定的時間內(nèi)去整理資料。凡不接受此項工作或者整理工作完成得不理想的人員均不錄用。匯豐銀行希望通過資料整理這種工作來考察該人員是否能夠分清資料的輕重緩

36、急，處理業(yè)務(wù)的條理性，以及是否具備吃苦耐勞和腳踏實地的作風。 英特爾：與一些國內(nèi)企業(yè)避諱“任人唯親不同，通過員工推薦是英特爾公司招聘人才的渠道之一。這種招聘人才的優(yōu)點在于，現(xiàn)有的員工既對英特爾公司很熟悉，又對自己要推薦的朋友比擬了解，因此，根據(jù)這種了解，員工在推薦某人時將會先判斷其是否適合英特爾公司。實踐證明，這種在深入了解根底上推薦的人才比通過倉促的面試獲得的人才要可靠得多。對于為公司推薦優(yōu)秀人才的員工，英特爾公司還會發(fā)給其“薦才獎IBM：IBM公司在招聘人才時，有一道必答題，即請應(yīng)聘者談?wù)勛约旱娜秉c。IBM公司認為一個自稱沒有缺點或者不敢于成認缺點的人是不值得信賴的。因此，對不說自己缺點。

37、一味美化自己的應(yīng)聘者，IBM公司將會毫不留情地拒之門外。聯(lián)合利華：近年來，聯(lián)合利華公司開創(chuàng)了在實習生中招聘人才的特色方式。主要是啟動夏令營方案，在全國范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀的學生，邀請他們利用暑假到企業(yè)參觀實習，讓其提前接受企業(yè)的文化理念。熟悉企業(yè)的工作環(huán)境。如果雙方滿意，畢業(yè)時將正式簽約。第二節(jié) 人員的錄用1、根本概念效度：是指能證實測試與工作相關(guān)的證據(jù)，也就是測試中的表現(xiàn)是對以后實際工作績效的有效預(yù)測因子。 效標效度criterion validity：是指證明那些在測試中表現(xiàn)好的人在工作中表現(xiàn)也好，而那些在測試中表現(xiàn)不好的人在工作中表現(xiàn)也不好。 內(nèi)容效度content validity:說明該測試是由直接反映特定工作內(nèi)容的工作行為樣本構(gòu)成的。證明1被測試者在測試中所執(zhí)行的任務(wù)是實際工作任務(wù)的一個全面、隨機的樣本，2被測試者接受測試的環(huán)境與實際工作環(huán)境相似。信度reliability：是指測試的一致性。也就是“同一個人在反復接受同樣的測試或等值形