如何做好薪酬管理崗位工作

1、如何做好薪酬管理崗位工作4如何做好薪酬管理崗位工作薪級工資根據任職者工齡、任本崗位年限以及崗位等級確 定，其實質是對崗位工資進行修正，對經驗豐富者給與更多報酬, 取消工齡工資反映在薪級工資中O如何做好薪酬管理崗位工作1）制作公司每月的工資報表，按時發(fā)放工資；2）薪酬數據分析及統(tǒng)計等工作，按時完成人工成本、人工費 用的分析報告；3）員工各類人事手續(xù)辦理，包括員工錄用、離職手續(xù)辦理、 人事關系轉移；4）辦理員工養(yǎng)老、醫(yī)療等公司規(guī)定的各類社會保險；5）管理公司員工人事檔案資料弁及時更新；每月編制公司人員分類表，離職率分析表；6）負責公司員工勞動合同、勞務協議的簽訂；7）制作保險交納報表；8）管理福利

2、體系的日常事務；9）按時完成人力資源部經理交辦的其他工作任務。具體的注意事項：崗位工資制崗位工資制是依據任職者在組織中的崗位確定工資等級和 工資標準的一種工資制度。崗位工資制基于這樣兩個假設：第一,崗位任職要求剛好與任職者能力素質相匹配，如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費，如果員工能力不能完全滿足崗位 要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時、保質保量 的完成崗位工作。崗位工資制的理念是 ：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值，因此不同的崗位將給與不同的工資報 酬；同時企業(yè)應該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職要求的能力不給與額外 報酬;崗位工資制

3、鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。職務工資制職務工資制是簡化了的崗位工資制，職務和崗位的區(qū)別在 于，崗位不僅表達出層級還表達出工作性質，比如人力資源主管、財務部部長等就是崗位，而職務僅僅表達出來層級，比如主管、 經理，以及科長、處長等。職務工資制在國有企業(yè)、事業(yè)單位以 及政府機構得到廣泛的應用。 職務工資制只區(qū)分等級， 事實上和 崗位工資具有本質的不同， 崗位工資體現不同崗位的差別，崗位價值綜合反映了崗位層級、 崗位工作性質等多方面因素， 是市場 導向的工資制度，而職務工資僅僅體現層級， 是典型的等級制工 資制度。職務工資制特點和和崗位工資制的優(yōu)缺點近似，但相對于崗位工資制，職務工資制有個

4、最大的特點是：根據職務級別定酬，某些人可能沒有從事什么崗位工作，但只要到了那個級別就可以享受相應的工資待遇，這是對內部公平的最大挑戰(zhàn)。技能工資制技能工資制根據員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標準不同。技能工資制和能力工資制與崗位 工資制、職務工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工 的能力，他不是根據崗位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據員工具備的與工作有關的技能和能力的高低來確定其報酬水 平。技能通常包括三類，深度技能、廣度技能和垂直技能，深度技能指從事崗位工作有關的知識和技能，深度技能表現在能力的縱向結構上，他強調員工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為專家；廣

5、度技能指從事相關崗位工作有關的知 識和技能，廣度技能表現在能力的橫向結構上， 他提倡員工掌握 更多的技能，鼓勵員工成為通才 ；垂直技能指的是員工進行自我 管理，掌握與工作有關的計劃、領導、團隊合作等技能，垂直技 能鼓勵員工成為更高層次的管理者。能力工資制能力工資制根據員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標準不同。在人力資源開發(fā)與管理中，能力多 指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達成某種特定績效或者是表現出某種有利于績效達成的行為能力?？冃ЧべY制績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁男匠曛贫?，績效工資制的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。績效工資制可以應用在任何領域，適用范

6、圍很廣，在銷售、生產等領域更是得到大 家認可，計件工資制、提成工資制也都是績效工資制?？冃ЧべY制的優(yōu)點是：(1)有利于個人和組織績效提升?？冃ЧべY制的采用需要對績 效進行評價，給與員工一定的壓力和動力， 同時需要上級主管對 下屬不斷進行績效輔導和資源支持，因此會促進個人績效和組織 績效的提升；(2)實現薪酬內部公平和效率目標。 因為根據績效付酬，有助 于打破大鍋飯、平均主義思想，鼓勵多勞多得，因而實現薪酬的 內部公平以及提高效率這兩個目標；(3)人工成本低。雖然對業(yè)績優(yōu)異者給與較高報酬會給公司帶 來一定程度人工成本的增加， 但事實上，優(yōu)秀員工報酬增加是給 公司帶來價值為前提的，員工獲得高報酬的

7、同時公司獲得了更多 的利益;另一方面，公司給與業(yè)績低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績低下者，這會大大降低工資成本。績效工資制的缺點是：(1)短視行為：由于績效工資與員工本期績效相關，易造成員工只關注當期績效產生短視行為， 可能為了短期利益的提高而忽 略組織長遠的利益。(2)員工忠誠度不足。如果績效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有，由于保健因素的缺乏，容易使員工產生 不滿意；另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰，員工流動率比較高，這兩方面都會影響員工的忠誠度，影響組織的凝聚力。組合工資制組合工資制在企業(yè)薪酬管理實踐中， 除了以崗位工資、技能 工資、績效工資中的一個為主要元素外，很多情況下是以兩個元

8、素為主，以充分發(fā)揮各種工資制度的優(yōu)點。 常見的組合工資制度 有崗位技能工資制和崗位績效工資制。1、崗位技能工資制崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎，以崗位工資和技能工資為主要內容的企業(yè)基本工資制度。技能工資主要與勞動 技能要素相對應，確定依據是崗位、職務對勞動技能的要求和雇 員個人所具備的勞動技能水平。技術工人、管理人員和專業(yè)技術 人員的技能工資可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為 不同的檔次和等級。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件 三要素相對應，它的確定是依據三項勞動要素評價的總分數，劃分幾類崗位工資的標準，弁設置相應檔次，一般采取一崗多新的 方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。我國大多數企業(yè)在進行崗位技能工資制度改革中，除設置技能和崗位兩個主要單元外，一般還加入工齡工資、 效益工資、各種津貼等。2、崗位績效工資制崗位績效工資制得到廣泛應用是因為在當前市場競爭中，為了激勵員工，將