北京XX公園開發(fā)經營公司績效考評及薪酬激勵體系管理框架

1、機密朝陽公園開發(fā)經營公司www.sun-績效考評及薪酬激勵體系管理框架績效考評及薪酬激勵體系管理框架2021-12-20北京朝陽公園開發(fā)經營公司2002-12-182021-12-202021-12-20texttexttexttexttexttexttext組織結構職位說明能力需求能力評估業(yè)績表現潛力和能力高低好壞重點 培養(yǎng)保留人才提升業(yè)績？找出原因盡快清除對員工的綜合評價職級與薪資結構調整薪資結構確定調薪確定調職人員培訓發(fā)展為企業(yè)發(fā)展儲備人才績效考評KPI公司戰(zhàn)略指引下的人力資源規(guī)劃系統公司戰(zhàn)略指引下的人力資源規(guī)劃系統22021-12-202021-12-20朝陽公園開發(fā)經營公司現階段人力

2、資源管理建議朝陽公園開發(fā)經營公司現階段人力資源管理建議人力資源人力資源人力資源調整的原則人力資源調整的原則勞動契約原則績效管理原則競爭原則價值最佳分配原則目前人力資源管理關鍵問題目前人力資源管理關鍵問題調整建議調整建議根據公司發(fā)展要求、組織結構調整要求，規(guī)劃人員配置：招聘選拔關鍵崗位的管理人員；建立勞動契約管理方式；根據外部競爭性及內部公平性的角度逐步改善公司薪資體系；建立規(guī)范的、合理的職級管理體系；建立以績效為導向的考評激勵體系；建立員工的晉升淘汰體系；缺乏戰(zhàn)略指引下的人力資源管理體系：人員素質不能滿足公司未來發(fā)展需要；公司整體薪資水平較低；薪資體系結構單一，不能根據業(yè)務特點進行管理；公司缺

3、乏有效的考評、激勵方式；32021-12-202021-12-20人力資源規(guī)劃和管理體系需要與公司戰(zhàn)略步驟相配合，人力資源規(guī)劃和管理體系需要與公司戰(zhàn)略步驟相配合，當務之急是重新規(guī)劃薪資和績效管理體系當務之急是重新規(guī)劃薪資和績效管理體系 市場營銷、公園經營人才發(fā)展 項目、活動策劃人才的發(fā)展 資產經營人才發(fā)展 員工素質的提升及初步的人才儲備 在績效考評的基礎上，建立員工的能力評估體系和個人發(fā)展計劃制度，開始將績效和晉升淘汰及培訓掛鉤 針對公園基本、延伸業(yè)務領域的經營要求，確定人力資源需求，盤點公司資源，并設計有針對性的的培訓 建立健康的人力資源結構 人員水平達到行業(yè)較高水準 保證豐富的人才儲備 嘗

4、試對職能部門、公園經營業(yè)務部門和投資管理部門實施不同的績效管理方法和薪資體系 人力資源管理體系的全面完善和系統運轉 內部發(fā)現或外部引入財務管理、投資管理、市場營銷、公園經營管理專業(yè)人才 調整員工結構，提高公司員工的市場化水平 重新規(guī)劃薪資體系，實現薪資水平的市場化，并為各類人員都提供足夠的薪資拓展空間 調整現有的考評體系，建立績效管理體系，并在總部試運行 在組織調整和戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎上，盤點現有人力資源，提出技能補充要求，并相應制定培訓和招聘計劃200320032004200420052005人力資源規(guī)劃人力資源管理體系開發(fā)建設業(yè)務的管理開發(fā)建設業(yè)務的管理經營業(yè)務的逐步優(yōu)化改善經營業(yè)務的逐步優(yōu)化

5、改善開發(fā)建設的管理開發(fā)建設的管理基本業(yè)務、延伸業(yè)務拓展基本業(yè)務、延伸業(yè)務拓展階段性建設任務結束階段性建設任務結束經營管理穩(wěn)定發(fā)展經營管理穩(wěn)定發(fā)展42021-12-202021-12-20本報告說明本報告說明 本報告在朝陽公園開發(fā)經營公司現有薪資和業(yè)績考評體系的基礎上，結合公司未來戰(zhàn)略發(fā)展和組織變革的需要，對業(yè)績考評和薪資體系作出重新規(guī)劃。 本報告著重解決的問題是：調整公司的現有薪資水平和結構，建立新的績效考評體系，真正實現薪資與績效的掛鉤；在保證本次組織和運營系統平穩(wěn)變革的前提下，逐步使公司的薪資水平與市場接軌。52021-12-202021-12-20專業(yè)術語解釋專業(yè)術語解釋績效管理體系績效

6、管理體系：指公司高層對公司總體以及各部門業(yè)績進行管理的制度體系，包括：計劃預算、績效考評、薪酬激勵等計劃預算體系計劃預算體系：指公司為了保證目標的完成，而將公司的總目標進行分解成為財務和非財務的目標，直至分解到每個部門和崗位，成為考評、薪酬、指導的依據績效考評體系績效考評體系：指公司為了保證目標的完成，而為各部門和崗位設定的考評指標以及考評流程體系 績效考評指標績效考評指標：績效考評指標即考評指標，來源于計劃預算和各部門或崗位的管理重點 關鍵績效指標關鍵績效指標：各部門和崗位的考評指標很多，其中一些指標具有如下特性：可量化、可衡量、與公司總目標相關性高、是部門的管理重點，這些指標叫關鍵績效指標

7、，是考評的重點薪酬激勵體系薪酬激勵體系：指公司各崗位的總收入以及收入結構，它與崗位的職責相關，它的具體實現與績效考評體系密切關聯，與計劃預算體系、績效考評體系組成公司的績效管理體系62021-12-202021-12-20公司績效管理體系的典型工作流程公司績效管理體系的典型工作流程績效工資績效工資計算發(fā)放計算發(fā)放確定部門確定部門績效指標績效指標確定公司確定公司總體目標總體目標確定員工確定員工績效指標績效指標績效評定績效評定管理溝通管理溝通確定員工確定員工工作重點工作重點確定部門階確定部門階段工作重點段工作重點 公司的年度總體目標應當在中長期戰(zhàn)略目標的基礎上結合計劃預算制定 根據公司總體目標的要

8、求，確定各部門每一階段的重點工作 總經理辦公會決定 確定各部門重點工作應當達到的要求，形成部門績效指標 總經理和部門經理經過充分溝通達成一致 根據部門績效目標，由部門負責人確定各員工的重點工作 確定各員工重點工作應當達到的標準，形成員工績效指標 部門經理和員工經過充分溝通達成一致 在考核期內，總經理和部門經理根據當期績效指標對下屬員工的工作進行管理和評定 當員工績效出現問題時及時進行溝通，幫助改進業(yè)績 對于優(yōu)秀的表現及時鼓勵 在考核期末，總經理和部門經理對當期績效指標完成情況進行評定 和下屬員工溝通績效評定結果，聽取員工意見 確定績效工資，人力資源部門匯總發(fā)放根據實施難度，現階段可以不根據實施

9、難度，現階段可以不強制進行部門內的指標分解強制進行部門內的指標分解72021-12-202021-12-20完整的績效管理體系以準確的計劃、預算為前提，以績效考完整的績效管理體系以準確的計劃、預算為前提，以績效考核結果為依據，以有效的薪資激勵體系為手段核結果為依據，以有效的薪資激勵體系為手段業(yè)績評估量化到部門，關鍵崗位考評到個人業(yè)績評估量化到部門，關鍵崗位考評到個人績效考核體系績效考核體系薪資激勵體系薪資激勵體系計劃預算體系計劃預算體系權限權限/ /崗位職責崗位職責職務等級序列職務等級序列薪資等級序列薪資等級序列對位 以年薪制為核心的薪酬體系 將月薪分為固定薪金和績效薪金兩部分（職級不同，比例

10、不同） 績效薪資部分根據考核結果按相應公式計算發(fā)放 將收入真正與貢獻掛鉤 制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經營規(guī)劃 制定公司預算大綱 明確組織結構和崗位職責 對每階段工作進行及時準確的計劃和預算安排 在計劃和預算的基礎上，結合嚴格的流程執(zhí)行，制訂業(yè)績指標考評體系 業(yè)績指標考評應該成為衡量公司每一個員工業(yè)績評估與獎金發(fā)放依據的權威制度82021-12-202021-12-20目錄目錄 公司績效考評與薪酬激勵體系介紹公司績效考評與薪酬激勵體系介紹薪酬激勵體系薪酬激勵體系計劃預算管理體系績效考評體系 針對朝陽公園開發(fā)經營公司的具體建議方案92021-12-202021-12-20設計薪資激勵方案的目的是建設

11、有市場競爭力和有助設計薪資激勵方案的目的是建設有市場競爭力和有助于公司持續(xù)發(fā)展的報酬體系于公司持續(xù)發(fā)展的報酬體系目前薪資體系主要問題目前薪資體系主要問題 總體薪資水平與市場水平存在一定差距 由單一職務序列決定薪資，使專業(yè)人員缺乏薪資拓展空間，不利于吸引和保留公司發(fā)展急需的專業(yè)力量 通過設置管理和專業(yè)職務序列，使得專業(yè)性人才和管理類人才在公司內同時具有充分的薪資增長空間 績效工資比例設計過大，考核體系流于形式，導致績效工資平均化，沒有起到應有的控制和激勵作用 保證員工薪資具有較強的市場競爭力 建立年度的員工評價體系，重點在于工作業(yè)績、工作態(tài)度和發(fā)展?jié)摿?，并以此為主要依據決定員工薪資的增長重新設計

12、的薪資體系重新設計的薪資體系提高薪資水平的市場競爭力2拓展專業(yè)人才薪資增長的合理途徑3改進績效工資的績效管理和激勵作用4依靠員工評價體系決定薪資增長 員工薪資的增長取決于學歷、職稱、工作年限等資歷性指標，與工作業(yè)績和個人能力不掛鉤，無法調動員工積極性 改善薪資結構，降低績效工資比例，配合有效的考核體系，真正發(fā)揮績效工資的作用1102021-12-202021-12-20公平、具競爭力的薪資體系是公司實施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。合理的薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵員工積極工作，提高技能，從而提升企業(yè)效率，贏得競爭優(yōu)勢。確定薪資體系的兩維準則確定薪資體系的兩維準則強內部公平性外部競爭性高低 外

13、部競爭性：在同行業(yè)中，薪資具有競爭力 內部公平性： -薪資由崗位技能、責任及條件等因素 界定，不同崗位薪資具可比性薪資體系薪資體系 - 以崗位確定薪資 - 薪資為區(qū)間薪資，依 市 場薪資水平、任職者技能、資歷等因素調整弱公司的薪資體系應該公平、具競爭力公司的薪資體系應該公平、具競爭力112021-12-202021-12-20確定薪資水平和設計薪資結構的設定原則是確定薪資水平和設計薪資結構的設定原則是“保障安保障安全公平，體現差別激勵全公平，體現差別激勵”安全安全公平公平差別差別激勵激勵滿足法定基本保障和福利需求(社保、醫(yī)療、住房、法定加班、法定休假等）季度業(yè)績獎由員工的工作業(yè)績決定對于有突出

14、貢獻的員工應當給予特別獎勵根據不同職位等級與公司經營績效的關聯程度設定不同的年收入結構以崗位職責、員工表現和能力作為確定和調整薪資水平的主要依據122021-12-202021-12-20最終設計方案保證相關各方的利益，在公司剛性人力成本最終設計方案保證相關各方的利益，在公司剛性人力成本控制的同時提升員工的薪資水平，體現控制的同時提升員工的薪資水平，體現“風險共擔，利益風險共擔，利益共享共享”。公司公司員工員工實施部門實施部門部門部門公司薪資體系公司薪資體系要達到多贏局面要達到多贏局面剛性成本控制規(guī)范管理業(yè)績管理年收入總額提升公平合理的薪資水平充分體現物質激勵實施難度適中有效管理員工薪資人事權

15、力適度集中獲得管理員工的有力工具獲得合理獎勵的有效途徑理想的公司薪酬實施方案理想的公司薪酬實施方案132021-12-202021-12-20以年收入作為薪資規(guī)劃的對象，薪資分結構進行管理以年收入作為薪資規(guī)劃的對象，薪資分結構進行管理績效收入績效收入固定收入固定收入福利津貼固定固定月薪月薪績績效效月月薪薪年年度度獎獎特別貢獻獎完整的薪資構成完整的薪資構成公司應當為員工提供基本的福利保障福利保障對于特定人員提供崗位津貼津貼或其他合理的補助根據組織和崗位規(guī)劃，結合公司運營狀況和行業(yè)平均水平確定崗位的年收年收入總額入總額；根據崗位和公司業(yè)績的關聯性確定年收入結構年收入結構實施目標管理，根據員工業(yè)績確

16、定績績效部分效部分的具體數額對于做出突出貢獻的員工給予特別貢特別貢獻獎獻獎年收入年收入= =固定月薪固定月薪+ +績效月薪績效月薪+ +年度獎年度獎+ +（特別貢獻獎）（特別貢獻獎）142021-12-202021-12-20薪資等級（年收入等級）、浮動比例和級內段差是崗位績薪資等級（年收入等級）、浮動比例和級內段差是崗位績效薪資體系的設計要素，它們與職級系列存在對位關系效薪資體系的設計要素，它們與職級系列存在對位關系 根據員工工作性質和崗位確定其職級序列 再根據其崗位職責的重要性，其工作年限、工作績效等因素確定其薪級 確定工資水平 確定固定和績效月薪確定序列職級確定序列職級序列：部門經理職級

17、：部門經理第六級DM6年收入：元浮動比例：月收入：元固定月薪：元部門經理部門主管段差段差元確定薪級和浮動比例確定薪級和浮動比例管理崗位管理崗位段差段差元段差段差元副總經理SE184,0007,000資深工程師SE279,5006,625SE375,0006,250SE470,5005,875SE566,0005,500SE661,5005,125SE757,0004,750薪級小計8級SE852,5004,375E155,5004,625工程師E252,5004,375E349,5004,125E446,5003,875E543,5003,625E640,5003,375E737,5003,1

18、25薪級小計8級E834,5002,875JE138,2503,188技術員JE236,0003,000JE333,7502,813JE431,5002,625JE529,2502,438JE627,0002,250JE724,7502,063薪級小計8級JE822,5001,875年收入年收入月收入月收入職務等級職務等級職級職級職級職級確定薪資水平和結構確定薪資水平和結構浮動比例：浮動比例：*舉例152021-12-202021-12-20公司人力資源管理部門應根據市場競爭性和內部公平性為公司人力資源管理部門應根據市場競爭性和內部公平性為原則建立全員年薪規(guī)劃管理體系，優(yōu)化人力資本管理原則建立

19、全員年薪規(guī)劃管理體系，優(yōu)化人力資本管理說明：各個序列和職級的年收入范圍如圖所示，職級越高，年收入變化范圍越大；序列之間年收入有重疊區(qū)域、同一序列內不同職級的年收入也有重疊，此圖中未作表示具體數字根據市場水平具體確定，逐步實現具體數字根據市場水平具體確定，逐步實現工人技術工人技術員工程師資深工程師工人序列工人序列文員序列文員序列技術序列技術序列園務管園務管理序列理序列部門經理主管副總總經理經理序列經理序列文員資深文員主管文員初級園務管理人員中級員無關立刻人員高級園務管理人員年收入與序列職級的對位關系年收入與序列職級的對位關系業(yè)務發(fā)業(yè)務發(fā)展序列展序列初級業(yè)務發(fā)展人員中級業(yè)務發(fā)展人員高級業(yè)務發(fā)展人員

20、示例圖示例圖162021-12-202021-12-20為了通過績效考評體系對各部門工作進行管理，必須有相應為了通過績效考評體系對各部門工作進行管理，必須有相應的薪酬激勵體制作為有效的調控工具的薪酬激勵體制作為有效的調控工具業(yè)績評估量化到部門，關鍵崗位考評到個人業(yè)績評估量化到部門，關鍵崗位考評到個人績效考核體系績效考核體系薪資激勵體系薪資激勵體系計劃預算體系計劃預算體系權限權限/ /崗位職責崗位職責職務等級序列職務等級序列薪資等級序列薪資等級序列對位 以年薪制為核心的薪酬體系 將月薪分為固定薪金和績效薪金兩部分（職級不同，比例不同） 績效部分根據考核結果按相應公式計算發(fā)放 將收入真正與貢獻掛鉤

21、 制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經營規(guī)劃 制定公司預算大綱 明確組織結構和崗位職責 對每階段工作進行及時準確的計劃和預算安排 在計劃和預算的基礎上，結合嚴格的流程執(zhí)行，制訂業(yè)績指標考評體系 業(yè)績指標考評應該成為衡量公司每一個員工業(yè)績評估與獎金發(fā)放依據的權威制度172021-12-202021-12-20目錄目錄 公司績效考評與薪酬激勵體系介紹公司績效考評與薪酬激勵體系介紹薪酬激勵體系計劃預算管理體系計劃預算管理體系績效考評體系 針對朝陽公園開發(fā)經營公司的具體建議方案182021-12-202021-12-20預算管理體系是公司的核心管理工具之一，同時更是保預算管理體系是公司的核心管理工具之一，同時更是保

22、障公司戰(zhàn)略和經營目標實現的主要手段障公司戰(zhàn)略和經營目標實現的主要手段預算是貫徹戰(zhàn)略預算是貫徹戰(zhàn)略的手段的手段texttexttexttexttexttexttext預算是目標分解預算是目標分解的平臺的平臺通過預算滾動管理通過預算滾動管理實現年度經營與長實現年度經營與長期發(fā)展的結合期發(fā)展的結合預算體系必須標預算體系必須標準化準化公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略公司經營目標公司經營目標公司年度經營計劃和預算公司年度經營計劃和預算公司下屬業(yè)務單元和部門經營計劃和預算公司下屬業(yè)務單元和部門經營計劃和預算35年當年192021-12-202021-12-20全面預算管理控制系統概念說明全面預算管理控制系統概念說明全面預

23、算管理是公司全部經營活動的依據，是公司駕馭外部環(huán)境，減少決策盲目性，提高公司整體績效和管理水平的重要途徑。全面預算的主要任務是：全面預算的主要任務是：1. 統籌協調各部門的目標和活動；2.評價年度經營計劃的財務效果和對現金流量的影響，指導公司資金和成本的管理控制；3.優(yōu)化資源配置；4.確定各責任中心的經營責任。公司設立兩級預算控制體系，各責任中心（利潤中心、成本中心、費用中心）子公司的收支都應納入預算；5.為控制各部門的費用支出和評價各部門的績效提供依據。公司級的預算批準過程中重大調整和決算批準權利歸公司黨委會黨委會?？偨浝碡撠燁A算的具體執(zhí)行。年終根據預算的實施效果對公司管理團隊的工作進行考核

24、、獎懲。公司級預算由計劃統計部及財務部負責編制，計劃統計及財務部定期向總經理辦公會總經理辦公會提交預算執(zhí)行情況的分析報告，報黨委會黨委會監(jiān)督并考核計劃統計部及財務部預算編制和預算控制效果。 202021-12-202021-12-20公司預算管理體系需要首先明確公司預算管理體系需要首先明確未來公司建立兩級管理體系后（公司本部、二級職能部門、專業(yè)公司），資金管理、成本控制對于公司效益的實現和風險控制的意義重大。公司必須綜合考慮投入產出的綜合效益，合理確定控制策略。公司首先要通過概算、預算及過程時點控制實現資金的合理使用。在預算完成和實際資金支出、成本發(fā)生時關注預算的準確度及發(fā)生變動對公司整體資金

25、、成本計劃的影響。實現資金、成本的有效控制和管理，取決于財務流程制度的完善，資金、成本管理歷史數據的積累，預算、資金管理、成本控制人才的培養(yǎng)。責任成本控制體系責任成本控制體系依照經濟責任劃分、確定各個業(yè)務單元或部門的核算原則以計劃預算作為財務管理的依據和標準財務中心財務中心設立財務中心，統一計劃預算管理、統一資金管理、統一業(yè)務單元或部門的分級核算依照業(yè)務特征確定合適的會計準則212021-12-202021-12-20責任中心成本控制體系是企業(yè)成本控制常用的方式責任中心成本控制體系是企業(yè)成本控制常用的方式利潤中心利潤中心成本中心成本中心費用中心費用中心 不形成或不考核其收入，而著重考核其所發(fā)生

26、的成本 投入產出之間一般可以用較為標準的函數關系予以確定 職責是用一定的成本去完成規(guī)定的具體任務 不形成或不考核其收入，而著重考核其所發(fā)生的費用 投入產出的關系不密切或產出物不能用財務指標衡量 業(yè)績涉及預算、工作質量和服務水平 能夠同時控制生產和銷售、既對成本負責又對收入負責 具有較廣泛的經營決策權 利潤是考核的主要指標，但需要選擇與其分配成本匹配的利潤指標成本控制系統中公司預算是由若干分級的小預算組成的，每個小預算代表一個業(yè)務單元或部門，公司的成本控制也都是按小單位進行。這就是“責任預算”和“責任會計”。在責任會計系統中，把每個小單位稱為“責任中心”。作為責任中心，必須有十分明確的、由其控制

27、的行動范圍。投資中心投資中心 具有包括定價、生產、銷售的短期經營決策權和投資規(guī)模、投資類型的投資決策權 不僅要考核利潤，還要衡量利潤與其所占用資產的關系222021-12-202021-12-20朝陽公園各個業(yè)務單元和部門依照經濟責任劃分為三種朝陽公園各個業(yè)務單元和部門依照經濟責任劃分為三種責任中心責任中心總 經 理黨委書記副經理黨辦、團委紀檢規(guī)劃前期部戰(zhàn)略發(fā)展部財務管理部副經理工程管理部工會會計核算部工會主席總經理辦公室人力資源部培訓中心副經理資產管理部計劃統計部副經理園林工程公司物業(yè)公司網球中心費用中心利潤中心成本中心副書記園區(qū)維護部行業(yè)管理部園區(qū)經營部歐亞飛票務隊保潔隊安保隊后勤部水電班

28、游樂部商賣部勇敢者天地232021-12-202021-12-20以計劃預算為綱，對不同的責任中心實施各有側重的目以計劃預算為綱，對不同的責任中心實施各有側重的目標控制標控制朝陽公園財務目標朝陽公園財務目標收入目標成本目標費用目標稅收目標利潤中心利潤中心成本中心成本中心費用中心費用中心利潤目標利潤中心：利潤中心：以實現利潤或降低虧損為目標鼓勵其開拓外部市場，提高收入和競爭力承擔除公司費用以外的完全經營成本成本中心：成本中心：以計劃成本或標準成本為評價準則，其目標為努力降低成本對于拆遷部和工程部，以項目預算為計劃成本的標準考核其降本增效的成績費用中心：費用中心：以計劃費用額度為標準考核其費用使用

29、情況，同時選擇相關的非財務性指標綜合考評其工作業(yè)績公司職能部門的目標主要是完成相關的服務和監(jiān)管任務242021-12-202021-12-20公布預算方法公布預算方法計劃預算的過程計劃預算的過程制訂預算大綱制訂預算大綱分析當年績效展望來年目標經營目標分解公布預算大綱公布預算大綱企業(yè)總體目標部門目標要求制定部門預算制定部門預算修改預算方案修改預算方案預預算算委委員員會會職職能能部部門門預算委員會應對部門預算編制給予充分的指導分析預算提案分析預算提案預算總報告預算總報告1、2步：制訂、公布預算大綱步：制訂、公布預算大綱252021-12-202021-12-20預算大綱預算大綱目標性的界定指標目標

30、性的界定指標預算大綱是公司發(fā)展戰(zhàn)略的年度工作重點的落實預算大綱是公司編制經營計劃和財務預算的指針作用作用預算大綱應由所高層管理者團隊共同制定預算大綱確定后，公司經營管理層將根據預算大綱對組織編制公司的經營計劃和財務預算編制編制方式方式編制編制依據依據預算大綱應當是公司未來計劃期經營目標以及重大經營策略的規(guī)劃和控制目標去年的統計數據262021-12-202021-12-20公司整公司整體目標體目標財務目標財務目標非財務目標非財務目標收入目標成本目標費用目標稅收目標利潤目標市場目標服務目標人才目標開發(fā)目標。公司總體的經營管理目標被詳盡地描述為財務目標和非財公司總體的經營管理目標被詳盡地描述為財務

31、目標和非財務目標二大類，從而構成了公司的預算大綱務目標二大類，從而構成了公司的預算大綱272021-12-202021-12-20財務財務目標目標國內采購產品收入國際采購產品收入加盟收入服務收入凈資產回報率利潤收入目標成本目標稅收目標利潤目標其他收入目標產品收入目標作業(yè)成本目標采購成本目標營銷費用目標管理費用目標財務費用目標流轉稅目標其他稅負目標示例：經營管理目標中財務目標的分解：示例：經營管理目標中財務目標的分解：銷售額費用目標貼牌產品收入集團公司產品收入投資目標282021-12-202021-12-20市場占有非財務非財務目標目標內部滿意度品牌影響客戶滿意度管理改善達成市場目標服務目標人

32、才目標研發(fā)目標渠道網絡反應速度客戶投訴處理客戶投訴率配送準確度員工流動人均培訓時間渠道網絡品牌影響員工滿意度質量目標安全目標示例：經營管理目標中非財務目標的分解：示例：經營管理目標中非財務目標的分解：292021-12-202021-12-20公布預算方法公布預算方法提供預算編制方案公布預算編制的手續(xù)和表格計劃預算的過程計劃預算的過程制訂預算大綱制訂預算大綱分析當年績效展望來年目標經營目標分解公布預算大綱公布預算大綱企業(yè)總體目標部門目標要求制定部門預算制定部門預算根據部門目標與預算編制方法進行部門預算修改預算方案修改預算方案預預算算委委員員會會職職能能部部門門分析預算提案分析預算提案預算總報告

33、預算總報告3、4步：公布預算方法、制定部門預算步：公布預算方法、制定部門預算302021-12-202021-12-20在編制預算大綱的基礎上，公司進一步編制經營計劃和財務在編制預算大綱的基礎上，公司進一步編制經營計劃和財務預算，把經營目標進一步細化到各個考核期和各個部門預算，把經營目標進一步細化到各個考核期和各個部門部門部門部門部門部門部門部門部門 收入預算 直接成本費用 市場開發(fā)費用 行政管理費用 所得稅 模擬資產負債表 模擬現金流量表財務預算財務預算 銷售執(zhí)行計劃 市場開發(fā)計劃 客戶滿意度 行政計劃 人力資源計劃 經營計劃經營計劃協調與相互融合協調與相互融合管理者統一承擔達成計劃預算目標

34、的責任一般跨度是一年至三年，可滾動編制預算提案由比預算者權威更高的人修改和審批，最后應由公司董事會通過實際的績效要定期與預算作比較，對偏差要做出解釋和分析 總體戰(zhàn)略目標 戰(zhàn)略目標在時間上的展開 戰(zhàn)略目標在部門之間的分配計劃預算大綱經營計劃用計劃方式表達，預算的制定往往從計劃開始財務預算用財務指標表達，是計劃的貨幣化體現方式計劃和預計劃和預算必須協算必須協調制訂調制訂312021-12-202021-12-20*部門*部門*部門*指標*指標*指標*指標*指標 * 萬元* %* %* 萬元* 萬元財務指標非財務指標非財務指標財務指標財務指標經營計劃和財務預算把預算大綱的總體目標分解到各個經營計劃和

35、財務預算把預算大綱的總體目標分解到各個部門，并按照計劃期進一步展開部門，并按照計劃期進一步展開322021-12-202021-12-20財務目標合同金額及重大項目營業(yè)收入利潤積累性目標成本類目標非財務目標市場份額部門人數控制部門制度建設部門項目資料管理公司按照預算大綱進行各部門目標的初分解公司按照預算大綱進行各部門目標的初分解例：銷售部門例：銷售部門目標332021-12-202021-12-20 銷售計劃 銷售網絡建設計劃 部門建設計劃利潤中心，應如何考慮自己的經營計劃和資源配置利潤中心，應如何考慮自己的經營計劃和資源配置 內部人員配置 部門在內部資源不足條件下何種人員需要招聘和培養(yǎng)，及其

36、費用估算； 是否愿意采用在公司內調節(jié)人力資源的方式，內部結算方式與成本的估算； 部門對固定資產的投入計劃 其他費用成本計劃（材料、人工、外包以及其他費用）流程改進等活動帶來的費用支出和投資人力資源費用其他預算費用開支342021-12-202021-12-20職能部門應如何制定各自的工作計劃與預算職能部門應如何制定各自的工作計劃與預算工作計劃（按照職能劃分的目標落實）部門建設等其他非財務指標內部人員配置在內部資源不足條件下何種人員需要招聘和培養(yǎng)，及其費用估算；其他經營計劃經營計劃資源配置資源配置預算預算成本費用計劃（與工作直接相關的成本投入和與部門建設相關的費用投入）其他預算費用開支35202

37、1-12-202021-12-20各部門結合目標制定經營計劃與資源需求各部門結合目標制定經營計劃與資源需求財務目標合同金額及重大項目營業(yè)收入利潤積累性目標成本類目標非財務目標市場份額部門人數控制部門制度建設部門項目資料管理例：某部門例：某部門經營計劃資源需求由各部門來編制計劃目標362021-12-202021-12-20各部門制定達成目標和實現經營計劃的時間和所需費用各部門制定達成目標和實現經營計劃的時間和所需費用財務目標合同金額及重大項目營業(yè)收入利潤積累性目標成本類目標非財務目標市場份額部門人數控制部門制度建設部門項目資料管理例：某部門例：某部門經營計劃完成時間期限由各部門來制定，但要通過

38、與高層的溝通來最終確定目標資源需求費用執(zhí)行人372021-12-202021-12-20將目標的實現解和經營計劃的分解和績效考評相聯系將目標的實現解和經營計劃的分解和績效考評相聯系財務目標合同金額及重大項目營業(yè)收入利潤積累性目標成本類目標非財務目標市場份額部門人數控制部門制度建設部門項目資料管理例：某部門例：某部門是否是KPI考評數據來源經營計劃資源配置目標由公司高層根據戰(zhàn)略以及經營計劃確定部門關鍵業(yè)績指標完成時間期限費用 執(zhí)行人382021-12-202021-12-20公布預算方法公布預算方法提供預算編制方案公布預算編制的手續(xù)和表格計劃預算的過程計劃預算的過程制訂預算大綱制訂預算大綱分析當

39、年績效展望來年目標經營目標分解公布預算大綱公布預算大綱企業(yè)總體目標部門目標要求制定部門預算制定部門預算根據部門目標與預算編制方法進行部門預算修改預算方案修改預算方案根據溝通結果修改部門經營計劃與預算預預算算委委員員會會職職能能部部門門預算委員會應對部門預算編制給予充分的指導分析預算提案分析預算提案匯總平衡總預算，發(fā)現預算偏差以雙向溝通與會議的方式討論部門經營計劃與預算預算總報告預算總報告復查、批準、編制預算總報告發(fā)布預算總報告，確定部門績效考評值5、6步：分析、修改預算提案步：分析、修改預算提案392021-12-202021-12-20公布預算方法公布預算方法提供預算編制方案公布預算編制的手

40、續(xù)和表格計劃預算的過程計劃預算的過程制訂預算大綱制訂預算大綱分析當年績效展望來年目標經營目標分解公布預算大綱公布預算大綱企業(yè)總體目標部門目標要求制定部門預算制定部門預算根據部門目標與預算編制方法進行部門預算修改預算方案修改預算方案根據溝通結果修改部門經營計劃與預算預預算算委委員員會會職職能能部部門門預算委員會應對部門預算編制給予充分的指導分析預算提案分析預算提案匯總平衡總預算，發(fā)現預算偏差以雙向溝通與會議的方式討論部門經營計劃與預算預算總報告預算總報告復查、批準、編制預算總報告發(fā)布預算總報告，確定部門績效考評值7步：形成預算總報告步：形成預算總報告402021-12-202021-12-20預

41、算委員會由高層直接領導預算委員會在預算制訂中應給予編制部門有力的編制指導會計將成本分攤到發(fā)生費用的部門，費用的支出依權限由該部門主管決定預算在執(zhí)行上是硬性的，除非特殊情況發(fā)生對預算要定期的檢查和及時修改預算控制過程中需要注意的要點預算控制過程中需要注意的要點412021-12-202021-12-201 1月月3 3月月9 9月月1212月月6 6月月示意示意年度預算實際績效微調下月度預算月度預算微調月度預算微調通過月度預算的微調，可以在實際績效與預算發(fā)生差異時，較為迅速的調整日常經營活動，以保障其按照預算順利執(zhí)行。半年度預算調整半年度預算調整在每半年度結束時，應當對年度預算進行調整，重新審視

42、宏觀政策、行業(yè)趨勢、競爭者動態(tài)、需求變化、內部資源變動等相關因素。通過預算的階段性調整，用一個可以爭取的目標不斷的引導公司各個部門調整經營活動，最終實現公司預算目標公司同時根據實際經營情況，需階段性調整經營目標和計公司同時根據實際經營情況，需階段性調整經營目標和計劃，使其更符合實際，適應經營環(huán)境和自身能力的變化劃，使其更符合實際，適應經營環(huán)境和自身能力的變化年度決算、獎懲考評年度決算、獎懲考評在每年度結束時，應當進行財務決算，對年度預算進行分析、總結，再次審視宏觀政策、行業(yè)趨勢、競爭者動態(tài)、需求變化、內部資源變動等相關因素，并進行年終考評。422021-12-202021-12-20預算指標明

43、確了各業(yè)務單元預算指標明確了各業(yè)務單元/部門及其管理人員的年度工作目部門及其管理人員的年度工作目標和工作重點，同時可以作為對該單元標和工作重點，同時可以作為對該單元/部門和人員考核指標部門和人員考核指標設定的指導和基礎設定的指導和基礎業(yè)績評估量化到部門，關鍵崗位考評到個人業(yè)績評估量化到部門，關鍵崗位考評到個人績效考核體系績效考核體系薪資激勵體系薪資激勵體系計劃預算體系計劃預算體系權限權限/ /崗位職責崗位職責職務等級序列職務等級序列薪資等級序列薪資等級序列對位 以年薪制為核心的薪酬體系 將月薪分為固定薪金和績效薪金兩部分（職級不同，比例不同） 績效部分根據考核結果按相應公式計算發(fā)放 將收入真正

44、與貢獻掛鉤 制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經營規(guī)劃 制定公司預算大綱 明確組織結構和崗位職責 對每階段工作進行及時準確的計劃和預算安排 在計劃和預算的基礎上，結合嚴格的流程執(zhí)行，制訂業(yè)績指標考評體系 業(yè)績指標考評應該成為衡量公司每一個員工業(yè)績評估與獎金發(fā)放依據的權威制度432021-12-202021-12-20目錄目錄 公司績效考評與薪酬激勵體系介紹公司績效考評與薪酬激勵體系介紹薪酬激勵體系計劃預算管理體系績效考評體系績效考評體系設計績效指標體系設計績效指標體系運用指標體系考核 針對朝陽公園開發(fā)經營公司的具體建議方案442021-12-202021-12-20績效考評體系的定義和基本功能績效考評體系的

45、定義和基本功能三三 大大 基基 本本 功功 能能 考考 核核 定 量 地 實 現 績 效 考 核反 映 隨 時 間 進 步 的 情 況 分分 析析 、 計計 劃劃 分 析 工 作 的問 題 計 劃 工 作 的 重 點 匯匯 報報 、 指指 導導 向 上 匯 報 的 重 點 向 下 指 導 的 方 向 績效考評體系定義績效考評體系定義是一整套覆蓋各項職能和各個層級的關鍵績效指標管理系統是一整套覆蓋各項職能和各個層級的關鍵績效指標管理系統能使管理層從最關鍵的指標去把握績效的好壞，并盡可能地使考評結能使管理層從最關鍵的指標去把握績效的好壞，并盡可能地使考評結果定量化果定量化是從分析和計劃、匯報和指導

46、、考核等三個方面實現管理規(guī)范化，提是從分析和計劃、匯報和指導、考核等三個方面實現管理規(guī)范化，提升業(yè)務水平升業(yè)務水平452021-12-202021-12-20績效管理體系設計和實施的總體思路績效管理體系設計和實施的總體思路公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略國際時尚休閑服務提供商設定績效目標設定績效目標 短期目標 長期目標確認績效障礙確認績效障礙人員資金核心技能流程克服績效障礙克服績效障礙 人員 資金 核心技能 流程監(jiān)控與評估監(jiān)控與評估 考績表 例外部分 行動計劃獎勵與指導獎勵與指導 表現 表揚 承認我們如何設定方向？需要采取什么行動？我們進步了多少？什么是我們的障礙？我們鼓勵了正確的行為嗎？ 公司總體目標分解為

47、子目標 將各子目標分解到各職能部門和各子公司，形成各部門可能的關鍵績效目標 對各部門和子公司可能的關鍵績效目標進行篩選，形成各部門和子公司的關鍵績效目標 確定各部門和子公司的關鍵績效目標的權重本方案的工作重點本方案的工作重點業(yè)務戰(zhàn)略業(yè)務戰(zhàn)略建立基本業(yè)務和延伸業(yè)務兩大業(yè)務領域，通過經營獲取良好收益，保證公司的持續(xù)發(fā)展462021-12-202021-12-20績效考評體系通過將公司整體戰(zhàn)略目標轉換成具體的部門績效考評體系通過將公司整體戰(zhàn)略目標轉換成具體的部門目標，幫助經理層對各部門進行有效管理，從而實現公司目標，幫助經理層對各部門進行有效管理，從而實現公司整體績效的最大化整體績效的最大化對公司價

48、值/利潤的影響程度大指標計算可操作該職位對指標基本可控為了明確指標重點，個數不宜過多 戰(zhàn)略決策層決策支持層決策執(zhí)行層123ABCDEFabcd關鍵績效指標由上至下層層分解關鍵績效指標由上至下層層分解關鍵績效指標的特征關鍵績效指標的特征472021-12-202021-12-20 績效考評指標的評分等級：1分 2分 3分 4分 5分 完成目標達到100，則評分得分為4分 以定量指標為主，作為過渡，可以采用定量指標和定性指標結合的方式，但定性指標需要按照程度使之量化 依各指標的重要性設定權重，最終的考評分是加權平均值 實行上級對下級考核 績效考評指標是對公司、部門價值/利潤影響程度最大的指標，一般

49、為3-5個 績效考評指標是可操作的 績效考評指標是員工通過努力可達到的 績效考評指標應根據不同職位、業(yè)務特點和員工職級/能力大小而區(qū)別制定，確保該職位對指標可控績效考評指標的確定原則績效考評指標的確定原則 建立企業(yè)化的內部運作機制； 價值最佳分配；在公司整體績效成長的過程中，體現員工利益的合理成長，風險共擔、利益共享； 建立規(guī)范科學的目標管理體系，實現責任、權力、利益的明晰與配比關系； 規(guī)范的人才競爭機制；充分調動、發(fā)揮員工積極性，建立競爭淘汰的機制與標準482021-12-202021-12-20績效考評指標設計要點：目標分解、指標穩(wěn)定、執(zhí)行者可績效考評指標設計要點：目標分解、指標穩(wěn)定、執(zhí)行

50、者可控和量化描述控和量化描述個人和部門的目標由公司的整體戰(zhàn)略目標分解達到，與其聯系緊密。促使員工以全局的觀念來思考問題指標一般應當比較穩(wěn)定，即如果業(yè)務流程基本未變，則關鍵指標的項目也不應有較大的變動指標的執(zhí)行情況對于被考核人來說應該可控制。關鍵指標應當簡單明了，容易被執(zhí)行、接受和理解對關鍵績效指標的完成情況要進行量化描述，可以對每一績效考評指標建立五分制的“績效考評定義指標表”目標分解目標分解指標穩(wěn)定指標穩(wěn)定執(zhí)行者可控執(zhí)行者可控量化描述量化描述績效考評績效考評 指指 標標 設設 計計 要要 點點492021-12-202021-12-20績效考評指標體系設計的步驟，體現了公司總體目標普通績效考

51、評指標體系設計的步驟，體現了公司總體目標普通分解的過程，也是公司上下級之間溝通的過程分解的過程，也是公司上下級之間溝通的過程制作考核表制作考核表單和考評制單和考評制度度關鍵績效指關鍵績效指標量化描述標量化描述確定關鍵確定關鍵績效指標績效指標數值數值確定關鍵績確定關鍵績效指標項目效指標項目制定公司各制定公司各級計劃預算級計劃預算確定公司總確定公司總體目標體目標每年末，由董事會和經理層共同討論確定下一年度公司的整體戰(zhàn)略目標在公司戰(zhàn)略的指導下，對整體目標進行初步的分解，從公司的總體目標出發(fā)，考慮實現目標的關鍵成功因素從總體目標和關鍵成功因素出發(fā)，考慮各個部門應當如何支持和保證各因素的實現從指標的重要

52、性、可考察性和執(zhí)行者可控性三方面評價，選擇關鍵績效指標并確定相應權重每年末，召開高層經理會議，討論下一年度的預算大綱各部門根據公司預算大綱制定各部門的計劃和預算匯總各部門預算，經理層最后確定各部門計劃預算，并調整確定公司整體計劃預算根據已經制定的工作計劃和資金預算，結合績效期望，確定各項指標應當達到的目標值，即確定評分標準確定資料來源部門對每一個被考評部門，匯總該部門所有的考評指標和評分標準，建立部門績效考評表制定確保 績效考評體系順利實施的相關制度文件和流程文件確定績效考評的評價角度對關鍵績效指標和落實的指標值，建立五分制的“部門績效考評考核定義表”502021-12-202021-12-2

53、0完成目標額120%以上完成目標額100% 完成目標額80% 完成目標額70%完成目標額60%或以下績效考評指標的計算方法績效考評指標的計算方法績效考評評分分值定義績效考評評分分值定義實際完成情況相當于目標120%以上相當于目標100%相當于目標80%相當于目標70%相當于目標60%以下B、定性指標A、定量指標實際完成量分值很好：5分良好：4分正常：3分不足：2分很差：1分描 述5分4分3分2分1分512021-12-202021-12-20遠超目標遠超目標5超過目標超過目標 4達到目標達到目標 3遠低目標遠低目標 1低於目標低於目標2定量績效定量績效考評指標考評指標銷售收入銷售收入34.53

54、1.528.5達標3027例例1實際: 32績效考評得分: 32-31.534.5-31.5+ 4 = 4.16例例2實際: 29績效考評得分: 29-29.530-28.5=2.673-定性績效定性績效考評指標考評指標例例1 實際:介于5分和4分之間績效考評得分:4.5例例2 實際:介于2分和1分之間績效考評得分:1.5評分標準評分標準加盟店開發(fā)加盟店開發(fā)完成率完成率 提前完成開發(fā)計劃且質量超出原有規(guī)劃，費用有贏余完成年初開發(fā)計劃，質量超出原有規(guī)劃，費用不超出按時、按質完成年初制定的開發(fā)計劃，費用不超出嚴重落后于年初開發(fā)計劃或費用超出20%未完成年初開發(fā)計劃或費用超出20%遠超目標遠超目標5

55、超過目標超過目標 4達到目標達到目標 3遠低目標遠低目標 1低於目標低於目標2定性指標可以取定性指標可以取整或半分整或半分評分標準評分標準績效考評指標的計算方法績效考評指標的計算方法對定量指標，在評分時可以盡量折算對定量指標，在評分時可以盡量折算定量指標盡量折定量指標盡量折算，算，取小數取小數2位位舉例舉例522021-12-202021-12-20績效考評指標的計算方法績效考評指標的計算方法對較主觀的定性指標對較主觀的定性指標, ,如關于滿意度的考核結果，來自于對被考核人周圍如關于滿意度的考核結果，來自于對被考核人周圍人員的調查人員的調查用用戶戶下下 屬屬被考核人被考核人上上 級級相相關關部

56、部門門滿意度綜合評價滿意度綜合評價1 綜合性強，集中了多個角度的反饋信息 2 信息質量可靠3 通過強調團隊和內部/外部顧客，推動了全面質量管理4 從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結果的影響 5 從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發(fā)展意識全視角考評全視角考評532021-12-202021-12-20為保障及時有效的考核工作，需要事先明確考核數據的來為保障及時有效的考核工作，需要事先明確考核數據的來源，并指定專門部門負責數據的采集、分析和匯總源，并指定專門部門負責數據的采集、分析和匯總原始資料采集原始資料采集可控的數據資料是順利執(zhí)行考核流程的數據基礎成本費用

57、工作進度計劃完成收入/收益重要活動游客數量投資預算回款財務核算舉舉 例例原始資料分析原始資料分析形成績效考核流形成績效考核流程中的可控點程中的可控點542021-12-202021-12-20目錄目錄 公司績效考評與薪酬激勵體系介紹公司績效考評與薪酬激勵體系介紹薪酬激勵體系計劃預算管理體系績效考評體系績效考評體系設計績效指標體系運用指標體系考核運用指標體系考核 針對朝陽公園開發(fā)經營公司的具體建議方案552021-12-202021-12-20運用績效考評體系進行考核的步驟運用績效考評體系進行考核的步驟實施實施獎懲方案獎懲方案溝通結果溝通結果決定獎懲決定獎懲自我總結自我總結交流溝通交流溝通收集收

58、集績效數據績效數據考核期末，計劃統計部負責按各部門績效考評表上的資料來源收集數據人力資源部依據“部門績效考評考核定義表” 計算各項關鍵績效指標分值，并依據各項指標的權重計算該部門綜合績效考評分值被考評部門對本考核期工作進行小結，并對績效考評考核中的問題進行解釋部門經理以上員工應提交書面工作總結由直接上級與部門經理進行個別交流聽取意見和對初步考核結果的陳述并初步決定獎懲方案部門經理和部門內員工交流后，初步定下部門內員工獎懲方案每年末，由總經理主持召開高層經理決策會議，決定各部門負責人及該部門的獎懲方案人力資源部記錄并實施獎懲結果，撰寫各部門本年度的考核報告，并存檔由直接上級通知下級員工最終獎懲方

59、案，并進行必要的溝通562021-12-202021-12-20在考核階段，計劃統計和財務部等所提供的各項績效考評在考核階段，計劃統計和財務部等所提供的各項績效考評值將作為人事部填寫績效考評表的基礎值將作為人事部填寫績效考評表的基礎現金成本管理費用投資額利潤額 績效考評報告績效考評報告原始數據 管理信息輸入績效考評報告輸入業(yè)績合同績效考評表 績效考評類別 權重 目標效益類營運類組織類處理原始數據計算績效考評分析績效考評數據將績效考評數據和分析結果按要求輸出 業(yè)績合同業(yè)績合同572021-12-202021-12-20根據績效考評表完成情況進行年終考評，與考評結果掛鉤根據績效考評表完成情況進行年

60、終考評，與考評結果掛鉤確定相應的激勵和培訓方案確定相應的激勵和培訓方案主要工作 將各層級的本年度績效考核結果由下至上匯總 被考核人對本年工作進行小結人力資源部匯總各獎懲方案編寫公司總體獎懲方案 總經理召開公司年度經營總結會 人力資源部根據年度績效考評考核結果計算獎金數額，制定獎懲方案 由直接上級通知下屬經理獎懲方案，雙方溝通并就獎懲決定達成共識 總經理、黨委會決定副總級管理人員的獎懲 人力資源部負責實施獎懲決定 人事部撰寫考核對象本年度的考核報告，并存檔 總經理 總部職能部門經理 人力資源部 總經理 總部職能部門經理參 與 人確定獎金數額和確定獎金數額和固定工資漲幅固定工資漲幅實施獎懲決定實施