最新【成功案例】解雇不能勝任工作員工前培訓(xùn)的認(rèn)定

1、學(xué)習(xí)-好資料解雇不能勝任工作員工前“培訓(xùn)”的認(rèn)定作者：張濤律師；單位：上海君瀾律師事務(wù)所要旨我國(guó)勞動(dòng)合同法第四十條第（二）項(xiàng)規(guī)定 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn) 或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前三十日或額外支付勞 動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同”，但是此處的 培訓(xùn)I”應(yīng)該如何理解？本文通過一則 案例來探討解雇不能勝任工作員工前培訓(xùn)”的認(rèn)定（暫不涉及不勝任的認(rèn)定以及 調(diào)崗的處理方式），以期對(duì)公司人力資源管理有所啟發(fā)。案情原告阮某于2012年12月17日進(jìn)入被告上海某公司工作，雙方簽訂期限為2012 年12月17日至2015年12月31日止的勞動(dòng)合同及協(xié)議書，約定原告職位為 高級(jí)區(qū)域

2、銷售經(jīng)理，工作地點(diǎn)為上海，原告基本工資為稅前人民幣42000元/月，另有銷售獎(jiǎng)金計(jì)劃等。2015年2月6日，被告向原告發(fā)出解除勞動(dòng)合同通 知書，以原告2014年度績(jī)效考核整體表現(xiàn)未能達(dá)到公司要求，包括銷售業(yè)績(jī)、 沒有遵照公司流程履行對(duì)銷售人員的試用期管理、日?？?jī)效管理過程中的工作完成質(zhì)量差等為由，故根據(jù)公司員工手冊(cè)中 不勝任工作”的定義，并依照勞 動(dòng)合同法第四章第四十條關(guān)于 不勝任工作”的條款解除原告勞動(dòng)合同；同時(shí)公 司支付原告一個(gè)月工資的代通知金 43672.11元、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金37770元等。另，2012年12月17日，原告簽收了被告員工手冊(cè)等規(guī)章制度，并表示受 聘期間同意遵守。該員工手冊(cè)第

3、九章 職業(yè)發(fā)展”中的（二）培訓(xùn)計(jì)劃”中規(guī) 定，公司培訓(xùn)形式包括：部門主管對(duì)個(gè)別員工進(jìn)行的職業(yè)技能指導(dǎo)和培訓(xùn)、 部門組織的職業(yè)技能指導(dǎo)和培訓(xùn)、公司培訓(xùn)部門組織的專項(xiàng)培訓(xùn)課程、通過公司 的網(wǎng)上學(xué)習(xí)平臺(tái)（知識(shí)庫(kù)）進(jìn)行的自我學(xué)習(xí)等； （三）績(jī)效評(píng)估”中定期績(jī)效考 核”中規(guī)定，通過績(jī)效考核，對(duì)按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為不能勝任工 作的員工，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位，或?qū)ζ溥M(jìn)行培訓(xùn)（培訓(xùn)方式參見本手冊(cè)培 訓(xùn)部分）；經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)提前30日書面通知或額外支付員工1個(gè)月工資的前提下與員工解除勞動(dòng)合同；不勝任工作”包括但不限于考核結(jié)果不合格、達(dá)不到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作

4、職責(zé)能 力要求、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不 能正確理解主管的工作指令等情形。審理中，被告確認(rèn)其針對(duì)原告不勝任工作未對(duì)其進(jìn)行過調(diào)崗，僅是進(jìn)行了培訓(xùn)， 并進(jìn)一步提供了以下證據(jù)材料：1、2014年9月11日至2015年1月26日期間被告發(fā)送給原告的部分電子郵件， 以證明原告沒有及時(shí)完成對(duì)部分員工的試用期評(píng)估，經(jīng)多次提醒仍未有改善，給被告帶來巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)，亦屬不勝任工作。對(duì)上述電子郵件的真實(shí)性，原告予以認(rèn)可，但認(rèn)為對(duì)下屬員工進(jìn)行試用期評(píng)估并 非其考核內(nèi)容，而且原告已經(jīng)完成相應(yīng)的評(píng)估，因上述評(píng)估內(nèi)容均在被告的電腦 系統(tǒng)中，其無法提供。對(duì)此，被告表示并未收到原告的評(píng)估

5、材料，因?yàn)殡娮余]件 可反映有些員工試用期結(jié)束后被告仍要求原告抓緊完成對(duì)該員工的試用期評(píng)估。2、2014年1月17日至1月20日期間、2014年8月2日、2014年8月29 日、2014年12月8日、2014年12月22日、2015年1月25日原告上級(jí)主管 與原告的往來電子郵件及其公證書，以證明原告上級(jí)主管曾對(duì)原告的工作予以指 正，并進(jìn)行了培訓(xùn)指導(dǎo)。對(duì)上述電子郵件的真實(shí)性，原告均表示認(rèn)可，但認(rèn)為上述電子郵件均是原告與上 級(jí)主管的正常工作交流郵件，并非針對(duì)原告的指導(dǎo)和專門的培訓(xùn)。3、2014年10月11日被告發(fā)送給原告的電子郵件及 2015年1月26日被告安 排原告參加WIFI培訓(xùn)的電子郵件及其公

6、證書，以證明被告安排原告進(jìn)行了培訓(xùn)。 原告對(duì)上述電子郵件的真實(shí)性予以認(rèn)可， 但表示上述兩次培訓(xùn)一次是對(duì)新進(jìn)銷售 人員的培訓(xùn)，一次是對(duì)新產(chǎn)品的培訓(xùn)，并非針對(duì)原告?zhèn)€人不勝任工作的培訓(xùn)。 被 告對(duì)此則認(rèn)為，2015年1月26日安排的WIFI培訓(xùn)是針對(duì)新產(chǎn)品的培訓(xùn)，但同 時(shí)也是對(duì)原告不勝任工作的附帶培訓(xùn)。裁判法院經(jīng)審理認(rèn)為，被告在解除勞動(dòng)合同通知書中明確， 其系根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同 法第四章第四十條關(guān)于不勝任工作的條款解除原告的勞動(dòng)合同。為此，解決原、被告本案爭(zhēng)議的前提之一是審查被告解除原告勞動(dòng)合同是否符合上述法律的規(guī) 定。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法第四十條第（二）項(xiàng)規(guī)定，用人單位以勞動(dòng)者不能勝任 工作提前三十日

7、或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同需同時(shí)具備 兩個(gè)條件：其一，勞動(dòng)者不能勝任工作；其二，勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位 仍不能勝任工作。從本案來看，被告以原告2013年、2014年均未能達(dá)到每季度銷售目標(biāo)、未能 及時(shí)完成對(duì)試用期員工的評(píng)估、工作中不斷出現(xiàn)瑕疵多次遭到主管的批評(píng)指正為 由認(rèn)定原告不能勝任工作，并認(rèn)為對(duì)原告進(jìn)行培訓(xùn)后其仍不能勝任工作。根據(jù)被 告的主張，其對(duì)原告所進(jìn)行的培訓(xùn)包括三個(gè)方面： 一是公司提供的知識(shí)庫(kù)，供原 告自我學(xué)習(xí)提升工作技能；二是原告上級(jí)主管通過電子郵件不斷對(duì)原告進(jìn)行工作 技能指導(dǎo)、培訓(xùn)；三是2014年10月、2015年1月被告組織專門的培訓(xùn)對(duì)原告 進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)

8、此，法院認(rèn)為，雖然我國(guó)法律、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作后用人單位應(yīng)采取 何種方式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)并未有明確的規(guī)定，但根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法上述規(guī)定的精神，當(dāng)勞動(dòng)者出現(xiàn)不勝任工作的情形時(shí)，用人單位應(yīng)針對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作的具體表現(xiàn)，有針對(duì)性地安排相關(guān)知識(shí)或技能上的培訓(xùn)，以使勞動(dòng)者可獲 取與其職務(wù)履行相當(dāng)?shù)闹R(shí)或技能。具體到本案，從被告所陳述的上述三種培訓(xùn)方式看：第一種方式是被告在其員工手冊(cè) 職業(yè)發(fā)展”中所規(guī)定的知識(shí)庫(kù)系供員工自我 學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方式。由于該知識(shí)庫(kù)作為被告提供給所有員工自學(xué)的一個(gè)公共平臺(tái)， 被告亦未有證據(jù)證明該知識(shí)庫(kù)的內(nèi)容中具有針對(duì)其所述的原告不勝任工作情形 的特定培訓(xùn)內(nèi)容，故該培訓(xùn)方式難以

9、確定為系針對(duì)被告所述的原告不能勝任工作 情形的培訓(xùn)。對(duì)于被告所述的第二種培訓(xùn)方式，一方面原告主管在郵件中從未提及系針對(duì)原告 某一方面的工作不勝任而有針對(duì)性的對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)或培訓(xùn)，另一方面上述郵件內(nèi)容確實(shí)僅能反映出系原告與其主管之間就工作交流溝通而進(jìn)行，故法院采納原告對(duì)該組電子郵件的質(zhì)證意見，亦不確認(rèn)上述郵件系被告對(duì)原告不勝任工作進(jìn)行了 培訓(xùn)。對(duì)于被告所述的第三種培訓(xùn)方式，雖然其安排原告參加了 2014年10月、2015 年1月的培訓(xùn)，但上述兩次培訓(xùn)一次是針對(duì)新進(jìn)銷售員的培訓(xùn)， 一次是針對(duì)新產(chǎn) 品的培新，并非系針對(duì)原告不勝任工作的培訓(xùn)。因此，被告所述的上述三種培訓(xùn)均難以認(rèn)定是對(duì)原告進(jìn)行的不勝任工作

10、的培訓(xùn)。由此，即使如被告所稱，原告 存在”不勝任工作的情形，但被告并未有充分證據(jù) 證明其針對(duì)原告所 存在”的不勝任工作情形對(duì)原告進(jìn)行了有針對(duì)性的、目的明確 的培訓(xùn)。鑒于此，被告以勞動(dòng)合同法第四十條第（二）項(xiàng)規(guī)定為據(jù)解除原告 勞動(dòng)合同并未滿足該法律所規(guī)定的必備條件， 故法院確認(rèn)被告解除原告勞動(dòng)合同 缺乏事實(shí)依據(jù)，屬違法解除。至于是否存在被告所稱的原告不勝任工作的情形，因其認(rèn)定與否并不影響被告解除行為的違法性，且現(xiàn)原告對(duì)此均不亦認(rèn)可，故法院對(duì)此不作認(rèn)定。評(píng)析實(shí)踐中，當(dāng)有證據(jù)證明員工不勝任工作的情形下， 公司通常都會(huì)直接調(diào)崗、降薪甚至解除合同。我們不贊同這種往往會(huì)使公司陷入被動(dòng)局面的較為粗暴的處理方

11、式。首先，此種操作方式缺乏溝通，當(dāng)事員工并不能心服口服，特別是員工認(rèn)為不勝任工作應(yīng)歸咎于公司的時(shí)候更是如此； 其次，背離公司人力資源管理的初衷，人力資源管理的宗旨是要提升員工的績(jī)效進(jìn)而提升公司的業(yè)績(jī)，認(rèn)定員工不勝任工作需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)，以達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的目的，而不宜直接作出相應(yīng)的 處理決定。從公司勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范的角度看，對(duì)不勝任工作員工進(jìn)行培訓(xùn)不僅是一種 有效的溝通，也是進(jìn)一步處理不勝任工作員工的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)通知書以及賠償過程中相應(yīng)表單的簽字確認(rèn)等處理便是有力的證據(jù)，其本身就能證明員工不勝任工作。盡管按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，培訓(xùn)并不是處理不 勝任工作員工的必備環(huán)節(jié)，但從人力資源管

12、理理念和法律風(fēng)險(xiǎn)防控的角度看，我們建議公司應(yīng)建立長(zhǎng)效化的、多元化的培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)的形式、內(nèi)容，法律并沒有明確的規(guī)定，但從立法意圖以及誠(chéng)實(shí)信用原則出 發(fā)，我們認(rèn)為培訓(xùn)的目的應(yīng)該是提高員工工作能力， 所以合理的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)涉及 對(duì)員工普通工作能力的提高，或者對(duì)新崗位的適用。如，從培訓(xùn)形式上，可采用內(nèi)部培訓(xùn)也可采用外部培訓(xùn)， 可采用集中培訓(xùn)也可單 獨(dú)進(jìn)行；從培訓(xùn)時(shí)間上，在確定員工不能勝任工作后安排一個(gè)合理的時(shí)間進(jìn)行培 訓(xùn)即可，考核周期越長(zhǎng)，安排培訓(xùn)的合理時(shí)間就可適當(dāng)延長(zhǎng)，如是季度考核，安 排培訓(xùn)的時(shí)間一般應(yīng)在績(jī)效面談后一個(gè)月內(nèi)為合理，另一方面也要考慮培訓(xùn)過程的持續(xù)時(shí)間，這一點(diǎn)法律無明確的限制，從合理性角度而言培訓(xùn)的內(nèi)容還應(yīng)該是 完整的；從培訓(xùn)次數(shù)上，沒有規(guī)范的要求，原則上要求需要安排員工至少一次完 整相對(duì)規(guī)范的培訓(xùn)即可；從培訓(xùn)內(nèi)容上，應(yīng)該是于提升工作技能有關(guān)的培訓(xùn)， 而 不是單純的鼓勵(lì)類培訓(xùn)，衡量是否與工作內(nèi)容相關(guān)主要的參考指標(biāo)就是職位說明 書和績(jī)效考核指標(biāo)。就程序條