核心員工不能丟

1、核心員工不能丟核心員工是公司的骨干，是企業(yè)的最珍貴資源，雖然諸多企業(yè)都明白這個(gè)道 理，近年來在很多企業(yè)人才浪費(fèi)的現(xiàn)象依然嚴(yán)重，特別是本土企業(yè)的銷售部門。一、核心員工的悖論。1 、能力強(qiáng)VS難管理。核心員工的工作能力非常強(qiáng)，這些員工一般都有自己 的思路和想法，操作上經(jīng)常有創(chuàng)新之舉，能給企業(yè)帶來較大的利潤，但是，這部 分員工比較難管理，他們的做法經(jīng)常和一般員工不同， 有較強(qiáng)的自尊心，因此在 管理上主管應(yīng)總結(jié)出一套自己的方法，而不是因噎廢食。2 、容易招聘VS忠誠度低。雖然核心員工的能力強(qiáng)、富有經(jīng)驗(yàn)，有的甚至在 多個(gè)企業(yè)任過職，這類人才在人才市場上很容易招聘，問題的關(guān)鍵是這類員工的 忠誠度較低，因?yàn)?/p>

2、很多企業(yè)對待忽視了這部分群體， 對他們的待遇和一般員工一 樣對待，加上他們的適應(yīng)性強(qiáng)，因此這部分員工多選擇跳槽。3 、人才短缺V嚴(yán)重浪費(fèi)。其實(shí)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)總是說人才缺乏，銷售部門不停1的給人力資源部門打報(bào)告要求招聘已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象， 員工的流失本是無可非議,但是核心員工的大批量流失是不正常的， 對企業(yè)的發(fā)展將是致命的，如同一個(gè)人 斷了血液一樣。金星啤酒在河南的人才招聘在全省是比較靠前的， 幾乎每次的人 才招聘會(huì)都能見到金星的專場，問題的關(guān)鍵是找來做銷售幾乎 90%Z上的人員在 這個(gè)企業(yè)里呆不到半年，這一點(diǎn)是是非常可惜的。對于新員工銷售部門沒有給與 合理的培養(yǎng)與安置，缺乏梯隊(duì)建設(shè)，這一點(diǎn)也給核心員

3、工很多啟示，由于金星缺 乏必要的人才儲備意識，很多有能力的員工為了自己的發(fā)展而未雨綢繆， 提前選 擇了離開。當(dāng)企業(yè)發(fā)展了，才發(fā)現(xiàn)人才不夠用，只能是臨時(shí)抱佛腳。腦白金的崛起、蒙牛的成功在很大程度上是人才的累積的結(jié)果， 他們對核心 員工的重視是有口皆碑的。牛根生非常經(jīng)典的一句活：財(cái)聚人散、財(cái)散人聚。二、核心員工聚集核心員工在于培養(yǎng)，在于聚集。那么作為企業(yè)該如何培養(yǎng)與留住自己的骨干員工呢：一）、建立專業(yè)用人機(jī)制：畢竟在核心員工的使用上，企業(yè)還沒有系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，對于這部分骨干的使用必須達(dá)到兩個(gè)目的， 一是鍛煉隊(duì)伍，二是提高技2能，對于這部分員工我們需“摸著石頭過河”1 、調(diào)動(dòng)市場。很多員工在企業(yè)不是

4、只為了錢，除此之外，他們還有許多更 高的需求。這時(shí)，核心員工鍛煉自己的能力，迅速提高自己成了他們新的需求， 因此，主管們應(yīng)根據(jù)公司的發(fā)展和員工的需求， 來迅速改變原有工作的氛圍。調(diào) 動(dòng)市場是非常有效的方法。通過調(diào)動(dòng)市場核心員工會(huì)很快學(xué)到許多新的市場操作 的技能，對營銷就會(huì)有新的認(rèn)識和提高，因此，他們會(huì)投入更大的激情來對待自 己的工作。2 、鞭打快牛。給能力強(qiáng)的人多加任務(wù)在各個(gè)企業(yè)已經(jīng)成為不爭的事實(shí)，對 核心員工不停的提出新目標(biāo)、新挑戰(zhàn)，通過對新目標(biāo)的追求，員工才會(huì)激發(fā)新的 欲望，在挑戰(zhàn)的過程中，他們的能力才會(huì)不斷的提升。3 、帶新員工：對于核心員工，營銷經(jīng)理除了給他們分配所謂的硬性指標(biāo) （公

5、司任務(wù)）外，還應(yīng)該追加培養(yǎng)新人的任務(wù)，這樣既可以鍛煉核心員工的能力，為 員工的職業(yè)生涯考慮，又培養(yǎng)了新人，塑造了團(tuán)隊(duì)，同時(shí)又滿足了核心員工的改 變、提高自己的需求。二）學(xué)習(xí)機(jī)制的建立。核心員工最大的危機(jī)是在一個(gè)企業(yè)里學(xué)不到東西， 即 箜3文章來源網(wǎng)，僅供分享學(xué)習(xí)參考使現(xiàn)在很多員工能夠掙到錢，現(xiàn)在的位置也值得很多人羨慕，但是他們照樣身在曹營心在漢，因?yàn)樗麄冎雷约旱膶?shí)力，在一個(gè)缺乏學(xué)習(xí)機(jī)制的企業(yè)里， 有思想 的員工不會(huì)呆的長久，企業(yè)讓員工為其勞動(dòng)的同時(shí)，必然要給他們以智力的投入， 這一點(diǎn)很重要。1定期培訓(xùn)。在銷售系統(tǒng)的培訓(xùn)中，很多的培訓(xùn)追求的是請名師、專家，缺 乏對員工的系統(tǒng)的培訓(xùn)，這一點(diǎn)在跨國

6、企業(yè)里是不允許的， 對培訓(xùn)的要求很重要 的幾點(diǎn)：A、系統(tǒng)性。一個(gè)企業(yè)對員工的培訓(xùn)不能“頭疼醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，一定要按 照營銷的知識對員工進(jìn)行專業(yè)性、 系統(tǒng)性培訓(xùn)。這樣，員工的能力和素質(zhì)才不會(huì) 出現(xiàn)斷層。B 、梯隊(duì)性：對員工的培訓(xùn)不能搞一刀切。人力資源部應(yīng)根據(jù)銷售公司的反饋給員工建立培訓(xùn)檔案，不同層次和能力的員工培訓(xùn)不同的內(nèi)容， 避免培訓(xùn)資源 的浪費(fèi)，必要時(shí)可以考慮讓優(yōu)秀員工到名校深造等。C、與考試結(jié)合。培訓(xùn)質(zhì)量的好壞只有考試才能體現(xiàn)出來，考試不是目的， 但可以通過考試督促員工更好的學(xué)習(xí)。箜4文章來源網(wǎng)，僅供分享學(xué)習(xí)參考2 、建立讀書俱樂部。只有多讀書，人才會(huì)有較大的改變。紅星集團(tuán)董事長車建新每

7、年讀70多本書，60多位專家的講座，每年1/3的時(shí)間都用來學(xué)習(xí)，他 們的公司在打造學(xué)習(xí)型組織上受到了彼得圣吉的首肯。只有通過讀書，人的思想 才會(huì)活躍，營銷才會(huì)創(chuàng)新，金星啤酒銷售公司很多公司已經(jīng)組建自己的讀書俱樂 部，工作之余交流自己的讀書心得和市場感受，每個(gè)人都感覺收獲頗豐。3 、鼓勵(lì)寫作。把自己的市場經(jīng)驗(yàn)和心得總結(jié)出來，把讀書的精華寫出來告 訴大家或向其他雜質(zhì)上發(fā)表，對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的改變大有裨益，對自己也是個(gè)提高， 公司應(yīng)鼓勵(lì)員工多提高寫作。三）、薪酬的設(shè)計(jì)：快消品行業(yè)的銷售核心離職率之所以高，跟薪酬有很大 關(guān)系，這一點(diǎn)我們可借用康師傅的方案：為了在同行業(yè)中更具有競爭力和降低企 業(yè)自身的離職率，康師傅自05年10月份開始提出進(jìn)行薪資的調(diào)整，同時(shí)提出了 “三四五”的口號，即三個(gè)人做五個(gè)人的工作拿四個(gè)人的薪水?？祹煾蹈麟A層經(jīng) 過兩個(gè)月的努力和調(diào)整，在12月份的工資單上才體現(xiàn)出薪水的上調(diào)，本次調(diào)薪 受益最大的是康師傅科級以上的干部，基本調(diào)薪幅度在 30%Z上，而科級以下則 調(diào)薪幅度較小，尤其是最基層的助理業(yè)代，調(diào)薪幅度只有8函右，此措施一出箜5 文章來源網(wǎng)，僅供分享學(xué)習(xí)參考臺離職率反而進(jìn)一步提高。因此企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)重點(diǎn)突出核心員工的地位，保證核心員工的基本 利益是企業(yè)