淺析現(xiàn)代煤礦企業(yè)人力資源管理存在問題與對策

1、淺析現(xiàn)代煤礦企業(yè)人力資源管理存在問題與對策 論文關(guān)鍵詞：人力資源管理策略 論文摘要：是否是有效的人力資源管理，已成為現(xiàn)代煤礦企業(yè)人力資源管理的瓶頸問題。本文在分析現(xiàn)代煤礦企業(yè)人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了加強(qiáng)煤礦企業(yè)人力資源管理有針對性的措施。 在知識經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源對現(xiàn)代煤礦企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，人力資源管理工作是企業(yè)健康快速發(fā)展的保障。目前大多數(shù)煤礦企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，即使是有著長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的煤礦企業(yè)，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題，所以需要對其進(jìn)行分析和研究，并找到解決瓶頸的對策。 1.煤礦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 1.1普遍缺乏人力資源

2、戰(zhàn)略規(guī)劃 多數(shù)煤礦企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是煤礦企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識，缺少人力資源規(guī)劃的概念；二是煤礦企業(yè)經(jīng)營管理者的傳統(tǒng)觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，缺少人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是基層人力資源管理者雖有觀念和意識，但因種種原因難以實(shí)行。 1.2缺乏長期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制 目前，大多數(shù)煤礦企業(yè)對職工的績效

3、評估主要是基于產(chǎn)量既定目標(biāo)下職工對崗位的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對職工的主要激勵(lì)方式。由于績效評估的單一、不完備，使煤礦績效考核部門難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對職工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，挫傷了職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。 1.3培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏 在職工培訓(xùn)方面，煤礦企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使職工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面，企業(yè)對職工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”。另一方面，由于煤礦企業(yè)更多關(guān)注的是短期產(chǎn)量和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短

4、期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào)，甚至有可能在職工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得煤礦企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，加之部分農(nóng)民工技術(shù)大拿到期辭退后，造成了煤礦企業(yè)培訓(xùn)不到位，一、二線職工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。 1.4新酬福利政策不合理 毫無疑問，對于絕大多數(shù)人來說，獲取報(bào)酬是他們工作的主要考慮，報(bào)酬可以從兩個(gè)方面影響職工的忠誠度，一是報(bào)酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報(bào)酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對職工滿意度的影響比前者要大的多。目前煤礦企業(yè)職工的絕對新酬在各行業(yè)間還是處于偏下水平，而且煤礦內(nèi)部的職工對薪水的獲

5、取缺乏公平感覺。如果不同行業(yè)職工的收入付出相比不公平；如果本行業(yè)職工之間收入付出相比不公平；如果煤礦職工與內(nèi)部其他職工收入薪酬福利相比差距比較大，都將成為企業(yè)職工流失的因素。 2.加強(qiáng)煤礦企業(yè)人力資源管理的措施 2.1搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能出現(xiàn)的差異分析，或者是企業(yè)對其人力需求與供給做出的估計(jì)以及煤礦企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃分為長期、中期和短期計(jì)劃。一般來說，5年以上是長期計(jì)劃，15年是中期計(jì)劃，當(dāng)年計(jì)劃是短期計(jì)劃。煤礦企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位計(jì)劃，人力分配計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等

6、等。 2.2建立有效的激勵(lì)機(jī)制 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來，企業(yè)人才短缺的情況在加劇，尤其是現(xiàn)代煤礦企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下?，F(xiàn)代煤礦企業(yè)面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此現(xiàn)代煤礦企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。同時(shí)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”，注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。 2.

7、3建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系 從需要層次理論分析，職工特別是核心職工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng)，比較容易自我激勵(lì)。在許多企業(yè)，職工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是企業(yè)為他們提供的最好的福利，因?yàn)榻逃团嘤?xùn)往往是提升的前提。因此，結(jié)合現(xiàn)代煤礦職工自身的特點(diǎn)，適當(dāng)給予其進(jìn)修深造，職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì)，以調(diào)動(dòng)他們把握知識和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性。內(nèi)因和外因結(jié)合起來，是提高職工知識和技術(shù)更新能力，促進(jìn)現(xiàn)代煤礦企業(yè)隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要途徑。 2.4建立以人為本的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)面對其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體職工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體職工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代，現(xiàn)代煤礦企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)一切經(jīng)營管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識型職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)知識職工的能力與潛力。 企業(yè)沒有戰(zhàn)略性的人力資源管理，沒有適合自己的特點(diǎn)，企業(yè)很難有發(fā)展。企業(yè)沒有發(fā)展，就不會(huì)有職工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展?，F(xiàn)在的職工一要考慮待遇，二要考慮發(fā)展。因此現(xiàn)代煤礦企業(yè)必須以人才為本，重視職工