淺論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究

1、淺論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究 論文關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;對策 論文摘要：日趨激烈的競爭、不斷變化的勞動力人口以及勞動形態(tài)向知識基礎性的轉化都要求企業(yè)比以往更加不斷重視勞動力生產效率的改進和提高。同時企業(yè)也要求人力資源部門能夠超越低成本的行政管理服務，進而提供幫助企業(yè)利用人力資本創(chuàng)造真正具有市場競爭力的專業(yè)技能。面對這些挑戰(zhàn)，許多人力資源部門已經開始積極尋求改進，以便能更有效地提供業(yè)務發(fā)展所需的戰(zhàn)略性洞察。本文就當前我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及發(fā)展對策提出了一些自己獨特的見解。 人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考

2、評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。傳統(tǒng)的人事管理將人看作是一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復著事務性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理則將人看作企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資源部則提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，其工作的效率直接關系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略也成為企業(yè)的核心競爭力之一。 1現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 1.1人力資源管理制度正在建立。 調研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的工作重點是管理制度的健全和完善。正如漢王科技公司所言：國外理論的確很好，新穎、量化

3、程度高而易于操作，但是跟我們現(xiàn)實的工作聯(lián)系不上，在我們企業(yè)，人力資源部門工作內容隨機性很強。因此，與其把精力放在引進國內外先進理論和技術上，還不如著力使公司人力資源管理制度化，使事務處理程序化、結構化。 目前，制度的建立完善已經有一些成效，主要表現(xiàn)在以下幾方面： 第一，招聘制度市場化，招聘途徑公平、公開?，F(xiàn)代企業(yè)的人才引進逐步由原來的接班、推薦演變成純市場行為，個人關系背景的重要程度日益讓位于真才實學。如中國路橋集團在招聘過程中，堅持“一視同仁、擇優(yōu)錄取”，即使持有上級領導出具的保薦函的人員，也必須參加統(tǒng)一考核；85%的企業(yè)都有了自己3到5步的固定招聘流程，如初選、面試、專業(yè)考核、總體面試以及

4、再考核等；考核內容從專業(yè)技能到人品道德，從思想觀念到性格傾向，涵蓋面廣。 第二，培訓制度多樣化，培訓形式多樣化。很多企業(yè)已經把培訓制度作為一項長期的、戰(zhàn)略性行動納入企業(yè)計劃。以房地產為主要經營對象的北京當代集團建立了自己的“當代訓練營”，目標是培養(yǎng)合格的“當代人”；在培訓形式上，不僅有“請進來”式的“引進”，也有“派出去”式的“獵取”。境外培訓屢見不鮮；培訓內容不僅和培訓對象的現(xiàn)有崗位相結合，還將培訓與企業(yè)的激勵機制相結合、與員工個人職業(yè)生涯設計相結合。 第三，薪酬和考核制度合理化。調查中，所有企業(yè)都表明建立了有競爭空間的考核制度。某些傳統(tǒng)行業(yè)也在堅決打破職稱終身制，以及與此相關的崗位和薪水只

5、見上調不見下調的現(xiàn)象。如北京三元食品公司以競爭聘任上崗制，極大地刺激了員工的憂患意識和競爭意識，公司效益和員工滿意度都明顯增長。 1.2人力資源管理地位正在轉變。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄、檔案保存、戶口辦理、工資發(fā)放等事務性工作，在企業(yè)發(fā)展和人才戰(zhàn)略上有了自己的主觀意見，體現(xiàn)出更大的自主性和決策權。調查中，有企業(yè)明確提出要實現(xiàn)”超越而不脫離實際的人力資源管理”棗不脫離實際即沿襲人事管理的傳統(tǒng)，有條不紊地做好服務工作，超越現(xiàn)實則強調人力資源管理要充分了解本企業(yè)和本行業(yè)的未來趨勢、公司當前的戰(zhàn)略地位和戰(zhàn)略重點，并將這些認識融合到自己的工作中，以最高的立意指導最基層的工作。 1.3

6、人力資源管理手段正在完善。 絕大多數(shù)企業(yè)都建立了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的企業(yè)甚至自行開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以提高工作效率。如華夏證券作為一家全國性的大型金融企業(yè)，只由六個人來分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險和人事檔案管理，以及外事管理等諸多事務。這種工作效率在傳統(tǒng)人事管理中是不可想象的。數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計技術、網(wǎng)絡信息技術、電話傳真甚至視頻技術等，為企業(yè)節(jié)約了大量的人力成本。隨著第三產業(yè)的崛起，服務業(yè)的內容日漸豐富。許多中小型企業(yè)如金通公司針對企業(yè)小、人員少的特點，將檔案管理、社保業(yè)務等實行外包，公司自己不設置長期機構辦理這些業(yè)務，而是委托專業(yè)咨詢顧問公司定期辦理。事實證明，這種方式不

7、僅節(jié)約成本，而且提高了辦理質量。 1.4職業(yè)經理人正在成長。 調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)里有大量優(yōu)秀從業(yè)人員。主要表現(xiàn)在三個方面： 首先，素質全面，業(yè)務知識扎實。他們不僅對管理學、法律、心理學以及計算機知識有了一定掌握，還具備良好的道德品質，如有責任心、寬容、善解人意和樂于奉獻等。管理人員的個人品質在管理中發(fā)揮著越來越大的作用。如許繼電氣公司的人力資源經理能從細微處幫助員工解決問題，從而增強了員工對公司的信賴和工作積極性； 其次，管理方法多、技巧性強。從業(yè)人員將教育管理與行政管理方法相結合，如伊滕忠集團公司堅持以正確的人生觀引導員工，從側面解決了員工流失的問題。職業(yè)經理人對危機局面的處理表現(xiàn)出一定的技巧。

8、 最后，注重實踐，不拘泥于教科書。在人們?yōu)榱俗非蟾邔W歷不惜違法的今天，業(yè)之峰裝飾公司得出“最優(yōu)秀的不一定是最合適的”的論斷，體現(xiàn)了人力資源管理的能力取向而不是學歷取向；在眾多人為了提高社會地位而盲目追求職位的同時，北京三元食品公司提出”優(yōu)異的工作人員不一定能成為合格的管理人員”的觀點，而拒絕盲目提升優(yōu)秀員工到高一級管理崗位。 2我國企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題 2.1管理水平參差不齊。 調研發(fā)現(xiàn)，當許多企業(yè)已引進國外先進技術制定員工薪酬激勵制度，或充分利用各類專業(yè)咨詢機構的時候，有的企業(yè)的人事管理仍在由黨委辦、勞資科等部門處理；當許多企業(yè)已經建立了自己的人才信息庫、利用決策支持系統(tǒng)的時候，

9、有的企業(yè)還沒有普遍運用計算機。這類人力資源管理發(fā)展較緩的企業(yè)，以大型國有企業(yè)和傳統(tǒng)產業(yè)為主。而且，在這類企業(yè)中，有些已是業(yè)界先鋒，在產品品牌、市場份額等指標上都處于同行業(yè)極具競爭力的水平，但其管理水平仍處于初級階段。管理劣勢暫時尚未凸現(xiàn)出來，很大程度上因為它的成功緣于地方保護和國家特殊政策支持。隨著經濟體制的全面放開，尤其是我國加入WTO，這種優(yōu)勢條件將徹底喪失，滯后的管理水平終將影響企業(yè)經濟效益。 2.2管理制度不夠完備。 管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。主要表現(xiàn)在77%的企業(yè)缺乏詳盡的職位說明書。內容齊備的職位說明書是做好人力資源管理工作的第一步，但在調研中，只有少數(shù)企業(yè)提到了類似職

10、位說明書的工作任務書、計劃書等概念，而且內容上出入很大。部分企業(yè)表示正在“著手去做”，大多數(shù)企業(yè)表示“沒有建立”，相應的對員工的錄用、考核等都按照大家頭腦中的印象確定。 2.3人事法規(guī)不盡完善。 人力資源管理和法律法規(guī)的關系密切。伊藤忠商社的人力資源管理者，把熟悉各類政策法規(guī)視做成為一個合格人力資源管理者的必要條件。目前，我國法律法規(guī)還不很健全，給人力資源管理帶來外在性的困難。一是政府部門之間的法規(guī)不一致，使人才引進渠道不夠通暢。如地方勞動局出臺的關于高級人才引進的優(yōu)惠政策被企業(yè)采用，并寫進用人合同。但協(xié)議生效后，企業(yè)辦理相關人事檔案時，這些條文卻不被人事部門認可，協(xié)議無法執(zhí)行。這不僅對企業(yè)取

11、才、個人謀職造成障礙，還給企業(yè)信譽造成損失。地域間法規(guī)也有差異。同一件案例，在不同的地點仲裁，會得到不同的結果。隨著跨地域性企業(yè)不斷增多，這種法條的不統(tǒng)一，給人力資源工作帶來的阻礙越來越明顯。 2.4個人誠信危機不容忽視。 部分員工的不誠信，經常使企業(yè)人力資源管理陷于兩難處境。如：在制定培訓計劃時，面對高昂的培訓費用，企業(yè)會考慮，一旦員工接受培訓后迅速離職，將給企業(yè)帶來損失；不進行培訓，則肯定不利于企業(yè)發(fā)展。目前我國大部分企業(yè)實力有限，不能發(fā)表“只要十個骨干分子中，有三個甚至更少的人留下來發(fā)揮重要作用，培訓仍然有效”的言論，培訓前的協(xié)議也不足以約束人，所以公司由于員工的信用問題，在執(zhí)行人力資源

12、計劃中有所保留。事實證明，這種由于個人信用不佳帶來的效應，對企業(yè)和個人都是負面的。 3對促進企業(yè)人力資源管理工作的對策 企業(yè)是一個開放的組織，其人力資源管理的改進也應從內部和外部同時著手。鑒于上述我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，建議從以下諸方面做起： 3.1著重于提高管理效率。 首先，建議企業(yè)要制定規(guī)范的職位說明書，以作為招聘標準和考核的基礎，有助于避免在太寬泛的范圍內甄別人才，提高招聘效率，同時使考核和薪酬制度有章可循，而避免出現(xiàn)明顯的不公平現(xiàn)象。 其次，提高培訓效率。這一方面要確保投資目標準確，企業(yè)不僅可以對有不良信用記錄的員工，在同等條件下，放緩對其進行大額培訓，也可通過內部人才信息庫及時發(fā)

13、現(xiàn)起步晚、進步快的員工，并提前給予較高層次的培訓；另一方面要選定合適的培訓機構、培訓方式和培訓內容。很多企業(yè)反映，有的培訓內容雖然涉及到世界前沿技術，但不是企業(yè)現(xiàn)階段最需要的，境外培訓也不一定比境內培訓更見效率；同時，企業(yè)應加強對培訓結果的總結和考核，注重員工接受培訓后業(yè)績提升與否以及提升程度的追蹤考察。企業(yè)還應針對以往培訓情況，適時對課程進行修改。適當時，可由員工自己對各項培訓內容進行菜單式的自由選擇，以將企業(yè)發(fā)展同自身職業(yè)生涯設計相聯(lián)系。 再次，企業(yè)要合理運用咨詢公司。咨詢公司由于專業(yè)致力于企業(yè)管理研究，從而掌握了全方位的管理方法和理論；同時，由于與眾多企業(yè)聯(lián)系，從而可以掌握較全面的市場信

14、息和行業(yè)信息。因此，對企業(yè)有重要的指導意義。但是，正如北京業(yè)之峰裝飾有限公司所言：只有夯實了自己的基礎，才能把咨詢公司的合理化建議變成適合自身發(fā)展的可行性措施。他們甚至形象地把這個過程稱為“翻譯”。 3.2完善外部相關條件。 首先，建議政府要加強相關政策的宣傳和執(zhí)行力度。調研中，有企業(yè)表示對某些重要法規(guī)并不熟悉，政府、企業(yè)和民眾之間缺乏良好的溝通機制，使有關政策失去意義。建議通過各工業(yè)園區(qū)管委會和各大企業(yè)網(wǎng)站的輻射作用，傳遞最新人事政策和相關信息；對于部門間政策不一致的問題，建議同時由政府出面，組織人事部門和勞動部門進行對話，就人才引進措施或關于高級人才的獎勵措施，如寄住證的辦理等事務進行討論

15、，得出統(tǒng)一的意見，并就典型事宜給出示范型的解決方案。高一級政府可召集其所屬各地方政府，對區(qū)域法規(guī)的不一致問題給出共識，而避免企業(yè)在今后的工作中缺乏參照。 其次，從長遠來看，國家應建立人才信用體系?？赏ㄟ^文化導向突出對信用觀念的強化，即失信首先會受到公眾譴責；其次通過法律制訂和對典型案例的處理體現(xiàn)信用的價值，即守信獲利，失信招損；再者還需要一系列評估制度和信用檔案設立等手段從制度上維護人員信用。建立人才信用體系并不是單方面的政府行為，從業(yè)人員應從自己要求做起，以守信促進個人職業(yè)生涯發(fā)展。 再次，應加快高素質人力資源管理人才的培養(yǎng)。大多數(shù)企業(yè)已實現(xiàn)計算機技術對人力資源的有效管理。但調查表明，很多人力資源管理決策支持系統(tǒng)的程序開發(fā)商或系統(tǒng)編寫人員，實際上對人力資源的管理理論和實務了解甚少，編寫的程序往往不能切實符合人力資源管理人員的需要。同時，人