某公司年終獎(jiǎng)辦法

1、年終獎(jiǎng)制度一、 目的提高員工工作積極性，主動(dòng)性，提高管理效率與工作效率，提升 員工對(duì)公司認(rèn)同度與滿意度，獲得穩(wěn)定感、歸宿感，降低離職率。二、原則打破大鍋飯，考慮平時(shí)績(jī)效成績(jī)，結(jié)合公司業(yè)績(jī)狀況，照顧員工 的級(jí)別與工齡，適度向公司管理人員傾斜，向公司核心崗位傾斜，適 度的公開(kāi)透明、可預(yù)期、可計(jì)算的原則。3、 年終獎(jiǎng)的總體計(jì)提方法從總銷(xiāo)售額里提取。分兩個(gè)部分進(jìn)行計(jì)提，其中管理層部分提取 比例按0.4%計(jì)，員工部分按0.6%計(jì)。管理層部分同員工部分進(jìn)行分 開(kāi)，有利于避免員工與主管形成對(duì)立，對(duì)主管的管理產(chǎn)生抵觸。每月計(jì)提年終獎(jiǎng)基金，作未發(fā)放薪資和公司負(fù)債計(jì)，計(jì)入管理費(fèi) 用，不列入公司利潤(rùn)核算。年底按計(jì)提

2、的作基數(shù)進(jìn)行計(jì)算。年終如完成去年銷(xiāo)售額的 80% 以下，年終獎(jiǎng)只發(fā)年終獎(jiǎng)基金的 20%; 100%以下的，發(fā)50%; 125% 以下的，發(fā)75%; 150%以下的，發(fā)90%;超過(guò)150%的，全額發(fā)放。新部門(mén)存在獨(dú)立核算的，如果是完全的獨(dú)立操作，應(yīng)當(dāng)采用獨(dú)立 的單獨(dú)部門(mén)銷(xiāo)售額進(jìn)行核算；如果只是部分獨(dú)立操作，還有很大部分 還是使用公司資源的，也統(tǒng)一按公司的總體計(jì)提方法進(jìn)行核算， 但公 司在這基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)再設(shè)一個(gè)調(diào)節(jié)基金。 調(diào)節(jié)基金即以公司的計(jì)劃任務(wù) 為標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的，按公司統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)處終獎(jiǎng)；未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的， 發(fā)公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的一定比例；超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的，按公司標(biāo)準(zhǔn)的一定倍數(shù)來(lái) 計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的制定主

3、要是以公司的投入、 費(fèi)用開(kāi)支等支出 性因素為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)計(jì)。為了保證公司的承諾能夠順利兌現(xiàn)，避免出現(xiàn)在年尾因?yàn)楣粳F(xiàn) 金流問(wèn)題導(dǎo)致無(wú)法兌現(xiàn)年初承諾，公司可以按保守的提取比例進(jìn)行公 布。年初可宣布提取0.2%和0.3%作為保底的年終獎(jiǎng)基金，年末跟據(jù) 公司實(shí)際狀況可以適當(dāng)增加，給大家一個(gè)超預(yù)期的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，如果 這筆基金訂得過(guò)低，將會(huì)打擊員工士氣，起到反作用。4、 年終獎(jiǎng)的發(fā)放方法1、 員工部分員工部分先分部門(mén)，在部門(mén)之間分配好后，再到部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行分 配。部門(mén)之間的分配辦法參考以下因素： 部門(mén)內(nèi)員工人數(shù)（按月/人計(jì)算，新入職的，正式入職后的月份計(jì) 為小數(shù)）部門(mén)內(nèi)部崗位系數(shù)（普通員工、文員按 1算，專(zhuān)

4、員按2算）總額 部門(mén)績(jī)效（把A按2, B按1.5, C按1.0, D按0.5, E按0.2算,再乘以月數(shù)）以上各項(xiàng)分別求和后再整體求積， 得出部門(mén)分?jǐn)?shù)。部門(mén)分?jǐn)?shù)除以 各部門(mén)總分?jǐn)?shù)，得部門(mén)基金比例。部門(mén)內(nèi)部人員之間的分配（個(gè)人年終獎(jiǎng)）考核期內(nèi)的考核分總量對(duì)公司的建議被采納后的效果評(píng)分加分量（本項(xiàng)由員工本人提出 申請(qǐng)，由總經(jīng)理評(píng)分）月考核末位扣分（考核末位次數(shù)*10,但部門(mén)員工人數(shù)低于4人的， 考核末位次數(shù)*5,低于兩人的不作扣分） 個(gè)人總分占部門(mén)內(nèi)總分的比例假設(shè)：去年5000萬(wàn)，今年6000元，公司員工數(shù)不變，崗位系數(shù) 不變，部門(mén)各月評(píng)級(jí)為C,員工各月評(píng)級(jí)為C,統(tǒng)計(jì)分為部門(mén)內(nèi)平均數(shù)， 取一普通Q

5、C來(lái)算，結(jié)果如下：6000萬(wàn)/5000萬(wàn)= 120%125%,發(fā)年終獎(jiǎng)基金的75%。全年普通員工年終獎(jiǎng)總額=6000萬(wàn)*0.3%*75%=13.5萬(wàn)元13.5萬(wàn)元/54（份，一個(gè)崗位系數(shù)算一份，全公司估值為54左右）=2500 元。在公司業(yè)績(jī)平穩(wěn)增長(zhǎng)的前提下，普通員工人均2500元年終獎(jiǎng)在職場(chǎng)中屬中偏上水平。（當(dāng)然這是考慮增長(zhǎng)業(yè)務(wù)不增長(zhǎng)員工人數(shù)的前 提下的算法，實(shí)際出來(lái)的結(jié)果肯定會(huì)低些）如取的是一專(zhuān)員，則其年終獎(jiǎng)為 5000元。2、 管理人員部分 部門(mén)主管的崗位系數(shù)（可按職位級(jí)別直接算，也可以另外再定系 數(shù)） 部門(mén)績(jī)效（把A按2, B按1.5, C按1.0, D按0.5, E按0.2算， 再乘

6、以月數(shù)）以上兩項(xiàng)的乘積為一具體管理崗位的比例分?jǐn)?shù)。這一分?jǐn)?shù)除以全公司管理崗位的總分得出這一具休崗位的獎(jiǎng)金比重。同樣按上面的舉例假設(shè)條件，取一部門(mén)績(jī)效為平均水準(zhǔn)的主管來(lái) 計(jì)算，得：全年管理層年終獎(jiǎng)總額=6000萬(wàn)*0.2%*75%=9萬(wàn)元9萬(wàn)元/ （9+1*2+0.5*2） =7500元，稍高于專(zhuān)員水平，在職場(chǎng)屬中偏上水平。（當(dāng)然這是考慮增長(zhǎng)業(yè)務(wù)不增長(zhǎng)管理職位前提下的算法）以上為正常年終獎(jiǎng)的發(fā)放辦法。針對(duì)于有特殊貢獻(xiàn)的人員，公司 可以另拿出一部分獎(jiǎng)金作額外的秘密獎(jiǎng)勵(lì)（如果為可以起到標(biāo)榜作 用、能激勵(lì)后進(jìn)的，并且在公平性無(wú)問(wèn)題的前提下，也可以進(jìn)行公開(kāi) 獎(jiǎng)勵(lì)）。四、年終獎(jiǎng)發(fā)放涉及到的問(wèn)題1、 發(fā)放時(shí)

7、間問(wèn)題我建議分兩次發(fā)放分每年的二月份（發(fā)60%）和八月份發(fā)放年終獎(jiǎng)（發(fā)40%）,離 職員工處理好交接問(wèn)題后，可以申請(qǐng)?jiān)诎l(fā)放最后一月的工資時(shí)發(fā)放所 有的年終獎(jiǎng)金。在獎(jiǎng)金數(shù)額還算可觀的前提下實(shí)行年終獎(jiǎng)分兩次發(fā)，一方面有利 于員工的管理可控，保證出現(xiàn)離職情況下工作的正常交接， 另一方面 也有利于公司集中時(shí)段有計(jì)劃地處理好員工離職帶來(lái)的接替問(wèn)題 （使 員工離職高峰出現(xiàn)可預(yù)期性）。2、 公開(kāi)與保密問(wèn)題我建議適度提前公布整體的原則性方案及給到員工大概的預(yù)期， 不作精確承諾。年終獎(jiǎng)方案提前公開(kāi)的好處是公司可以給到員工一個(gè)合理的預(yù)期，最大限度地提高其工作積極性。但如果是因?yàn)榭紤]不充分而導(dǎo)致 公布了無(wú)法兌現(xiàn)的情

8、況，將會(huì)對(duì)公司在員工心中的信譽(yù)構(gòu)成極大影 響。因此要求在公布之前必須考慮充分，并且留有余地。要達(dá)到這一 目的，也就要求不能將具體的計(jì)算方法進(jìn)行公布，而只公布一個(gè)大致的算法與一個(gè)浮動(dòng)空間較大的范圍。對(duì)于公司關(guān)鍵性崗位，為了防止別的公司挖角或者是提高挖角的 成本，更應(yīng)該對(duì)獎(jiǎng)金實(shí)行個(gè)例化與模糊化管理。3、 公司業(yè)務(wù)員參不參與年終獎(jiǎng)的分配為了加強(qiáng)業(yè)務(wù)員的過(guò)程管理，提高管理效果，業(yè)務(wù)員除了取得正常的提成工資之外，也應(yīng)該有一筆管理方面的獎(jiǎng)金。這筆獎(jiǎng)金與業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)部分相關(guān)，同時(shí)也應(yīng)該與其平時(shí)的管理成績(jī) （平時(shí)的工作表 現(xiàn)與管理者的評(píng)價(jià)）相關(guān)。這筆獎(jiǎng)金的多少可以按公司正常的年終獎(jiǎng) 方案執(zhí)行，也可以制定特別的

9、獎(jiǎng)金方案（這個(gè)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)是季度、年度 任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成情況來(lái)判斷，也可以是對(duì)業(yè)務(wù)員業(yè)績(jī)的累計(jì)提成部 分），對(duì)業(yè)務(wù)員一年的工作進(jìn)行一次性的獎(jiǎng)勵(lì)。這部分獎(jiǎng)金除了一部分是從業(yè)務(wù)平時(shí)的提成中折扣下來(lái)的（如稍降提成標(biāo)準(zhǔn)，公司截留部 分返修費(fèi)用、客戶保證金等，通過(guò)延遲發(fā)放的方式實(shí)現(xiàn)），另一部分 就應(yīng)該是公司為提高管理效果額外增加的部分獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)可以實(shí) 現(xiàn)提升公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)內(nèi)部管理規(guī)范的作用。5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799

10、025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 5761352861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 101086014373572846170881003433