薪酬設計方案試行

1、xxxxxXt限公司薪酬設計方案O 一八年元月第一條適用范圍本方案適用于山東正直三川新能源有限公司（以下簡稱“本公司”）在崗在編人 員。第二條目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。第三條原則遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。第五條總體水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章薪酬體系第六條 公司員工分成3個職系，分別為管理職系、技術職系、行政事務職系。 針對這3職系，針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類別： 與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè) 績相關的年薪制；與月度績

2、效相關的崗級工資制。第七條享受年薪制的員工，具工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評 估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營班子成員。第八條 實行崗級工資制的員工是公司經(jīng)營班子成員以外的員工。第九條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。第三章薪酬結構第十條公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一）固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格 津貼；（二）浮動工資，包括績效工資、獎金；第十一條固定工資（一）固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼其中，資格津貼即為學歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關文件規(guī) 定執(zhí)行。（如：學歷：大專100元，本科

3、200元，研究生400元，研究生以上學歷 800元；職稱：初級200元，中級400元，中級以上800元。學歷和職稱只能擇其一， 以就高原則計算。執(zhí)業(yè)資格：建造師、律師、注冊會計師等。）（二）基本工資：每月1550元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的 保底工資。工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在 XX集團或 XX集團內部的工齡工資為（30-50元）/年。兩集團內部工齡自進入所屬集團的單位 起開始計算。員工工齡工資的設定標準：1 .在本公司連續(xù)工作滿一年的員工每月工齡工資為¥50元整。2 .在本公司連續(xù)工作滿兩年的員工每月工齡工資為¥100元整。

4、3 .在本公司連續(xù)工作滿三年的員工每月工齡工資為¥150元整。4 .在本公司連續(xù)工作滿四年的員工每月工齡工資為¥180元整。5 .以此類推，之后在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加¥30元整。累計十年封頂。6 .員工辭職后又復職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算工齡。（三）崗級工資：按照崗位評價的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能 因素。第十二條浮動工資（一）浮動工資包括績效工資、年終獎金幾種形式。（二）績效工資與月度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上 通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。（三）年終獎金與考核結果和公司經(jīng)營情況掛鉤，是在公

5、司整體經(jīng)營效益的基礎 上對管理崗位的一種激勵。第十三條附加工資（一）附加工資二五險+工地補貼+交通補貼+通訊補貼（二）附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。（三）五險包括醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷和生育保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。（四）工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關規(guī)定執(zhí)行。第四章崗級工資第十四條 崗級工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面 體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質。采取 一崗一薪。第十五條崗級工資的用途崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數(shù)：（一）績效工資的計算基數(shù)；（二）年終獎金的計算基數(shù)；加班費的

6、計算基數(shù)；（三）事病假工資計算基數(shù)；（四）外派受訓人員工資計算基數(shù)；（五）其他基數(shù)。第十六條確定崗級工資的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三）針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；（四）參考企業(yè)實際的收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十七條工資崗級的確定（一）工資分級列等。（二）確定初始崗級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應到相應職系、相應崗 級。（三）按聘任崗級進行調整。根據(jù)員工的實際崗位，以及個人業(yè)績、經(jīng)驗對應到 相應職系中的相應崗級。第五章崗級工資制第十八條崗級工資制的工資結構中層崗級工資制

7、收入=固定工資+績效工資+附加工資+年終獎注：中層包括部長級（主任）、科長級（主管）、項目代表。=+其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學歷、職稱、執(zhí) 業(yè)資格津貼）績效工資與員工每月的工作努力程度、 工作結果相關，反映了員工在當前的崗位 與技能水平上的績效產(chǎn)出。績效工資辦法如下：月度績效工資=（基本工資+崗級工資）X月度考核系數(shù)X部門考核系數(shù)注：部門部長的直接用部門考核系數(shù)作為個人考核系數(shù)無另外月度考核系數(shù)其中，月度個人得分與個人考核系數(shù)對照表如下:評價得分90-10080-9070-7960-69<60考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1. 210. 80. 6

8、0月度部門得分與部門考核系數(shù)對照表如下:評價得分90-10080-9070-7960-69<60考核結果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1 . 110. 90. 80. 5第六章工資調整第十九條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。第二十條公司工資整體調整形式是改變新點點值，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第二十一條 個別調整根據(jù)員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。（一）根據(jù)考核結果調整。連續(xù)兩年內考核結果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考 核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果 為“不合格”下調一級，對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”

9、的員工進行待崗處理。（二）崗位變動調整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資崗級變動為相應崗位當 前職稱系列的工資崗級。第二十二條 工資崗級調整過程中，若調整前工資崗級與調整前所在崗位、 職稱 系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、崗級系列對應工資崗級 的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。第二十三條工資崗級調整過程中，若目前崗級已經(jīng)達到相應崗位最高檔次，則 工資崗級不再變動。第八章其他第二十四條聘任崗級確定崗級工資采用的是聘任崗級。 聘任崗級的確定以崗位評價為主要依據(jù)， 參考 員工個人績效、經(jīng)驗（工作年限）和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn) 不佳者降級使用。第二十五條被聘人員試用期工資標準被聘人員試用期間的工資按所聘崗位的基本工資、所聘崗位崗級工資、資格津貼 之和來確定，不另發(fā)績效工資和各種補貼。第二十六條加班費根據(jù)工作需要必須加班，公司發(fā)放其加班費。每月按26個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗級工資。加班費二加班天數(shù)x崗級工資/26第二十七條病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)公司批準請事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行扣除。每月按照26個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗級工資與績效工資。病假按公司具體規(guī)定發(fā)放。事假工資扣除=請假