薪酬管理重點整理

1、薪酬管理考試題型：一、單選題(20*1 =20 )二、簡答題(3*4=12)三、論述題(1*10=10 )四、案例題(1*10=10 )五、綜合題(6*8 =48 )以下整理的重點是簡答題、論述題和案例題的范圍，其余的還是要親們看書哦！ ！第一章 薪酬管理總論( 1)總薪酬包括哪三部分主要內(nèi)容？各自有什么特點？(P6-P8)答：基本薪酬；特點：變動性較小，具有穩(wěn)定性、保障性?？勺冃匠辏惶攸c：變動性較大，具有激勵性、持續(xù)性。間接薪酬或福利與服務(wù)；特點： 變動性較小，法定福利具有強制性和保障性；企業(yè)福利具有激勵性和個性化。( 2)薪酬管理的難點是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理決策？(P22;P

2、24-P26)答：難點：薪酬管理要同時實現(xiàn)公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，要實現(xiàn)薪酬的外部公平性、薪酬的內(nèi)部公平性、績效報酬的公平性和薪酬管理過程的公平性。決策：a、薪酬體系決策b、薪酬水平?jīng)Q策c、薪酬結(jié)構(gòu)決策 d、薪酬管理政策決策。第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理（3 ）各種不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略對薪酬戰(zhàn)略有哪些不同的要求？（ P45-P47 ）答： 經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：a 成長戰(zhàn)略b 穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略c 收縮戰(zhàn)略或者精簡戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略: a 創(chuàng)新戰(zhàn)略b 成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略c 客戶中心戰(zhàn)略。（ 4） 全面報酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵是什么？美國全面報酬學(xué)會的全面報酬模型包括哪些內(nèi)容？（P49， P54）答：內(nèi)

3、涵：在雇傭條件下員工從雇主那里所獲得的所有價值。它從多角度體現(xiàn)了員工的價值和貢獻，將多種激勵方式有機地整合在一起，使之成為支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)和應(yīng)對變革挑戰(zhàn)的有力工具，在組織和員工之間形成一種積極特殊的關(guān)系， 最大程度地調(diào)動員工的積極性、提升員工的敬業(yè)度，使員工全身心投入工作， 從而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)各報酬要素的功能和作用，可以將全面報酬體系劃分為薪酬、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境。內(nèi)容：全面報酬模型包括薪酬、福利、工作與生活的平衡、績效管理與賞識和認(rèn)可、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機會。第三章 職位薪酬體系與職位評價（ 5）職位評價的基本方法有哪幾種？它們各自的特點是什么？（P79-P103 ）答：職位評

4、價方法分為定性評價和定量評價兩種，其中排序法和分類法屬 于定性評價，要素比較法和要素計點法屬于定量評價特點：a、排序法.它是從整體價值上，將各個工作職位進行相互比較,最后將職位分為若干等級的方法。排序法包括三種基本的類型，即直接排序法、交替排序法和配對排序法。b、分類法或稱為等級描述法.是排序法的改進，它是根據(jù)事先確定的類別等級，參考職位的內(nèi)容進行分等。分類法的主要特點為：各種級別及其結(jié)構(gòu)在職位被排列之前就建立起來。對所有的職位評估只需參照級別的定義把被評估的職位套進合適的級別里面。c、 要素計點法. 該法首先是選定職位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)

5、準(zhǔn)，對現(xiàn)有職位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，得到各個職位的總點數(shù)，最后根據(jù)每個職位的總點數(shù)大小對所有職位進行排序，即可完成職位評價過程。海氏評價法屬于要素計點法的一種，它是一種打分法，可以用比較不同職能部門的不同職務(wù)的相對價值，由投入、 過程和產(chǎn)出三要素組成，將企業(yè)中的崗位分為平路型、上山型和下山型三種類型。d、要素比較法.是一種量化的職位評價技術(shù)，它需要用到的報酬要素比其他方法更多。第四章 技能和能力薪酬體系（ 6）什么是技能薪酬體系？它有何優(yōu)點和不足？（P114-115 ， P122-P123 ）答：技能薪資體系：是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識

6、的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。 優(yōu)點：a、 技能薪酬體系向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，它激勵員工不斷獲取新的知識和技能。 b、技能薪酬體系有助于達到較 高技能水平的員工實現(xiàn)對組織更為全面的理解。 c、技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求報酬雖然很高但是并不擅長的管理職位。d、技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。e、技能薪酬體系有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。缺點：a、由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進行投資，結(jié)果很有可能會出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。b、技能薪酬體系要求企業(yè)在培訓(xùn)方面 付出更多白投資。c、技能薪

7、酬體系的設(shè)計和管理要比職位薪資體系更為復(fù)雜， 因此它會要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進步加以評估和記錄。( 7)技能薪酬體系中需要做出的幾項重要決策是什么？(P124-P125 )答： 重要決策:技能的范圍；技能的廣度和深度；單一職位族/跨職位族；培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證；學(xué)習(xí)的自主性；管理方面。第五章 薪酬水平及其外部競爭性( 8)薪酬水平?jīng)Q策有哪三種類型？各自的優(yōu)缺點分別是什么？(P158-P161 )答：薪酬領(lǐng)袖政策。優(yōu)點：第一，很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者。第二，減少企業(yè)在員甄選方面所支出的費用。第三，提高了員工離職的機會成本。 第四

8、， 使得企業(yè)不必跟市場水平經(jīng)常性地為員工加薪，從而節(jié)省薪酬管理的成本。 第五， 有利于減少因為薪酬問題引起的勞動糾紛，同時有利于提高公司的形象和知名度。缺點： 充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往有很大的管理壓力。市場追隨政策。 優(yōu)缺點： 采取這種薪酬政策的企業(yè)的風(fēng)險可能是最小的，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作，只不過在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒有什么優(yōu)勢。 拖后政策。采取這種政策的企業(yè)規(guī)模相對較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱?；旌险?。混合政策，是指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相

9、同的薪酬水平定位。優(yōu)點： 靈活性和針對性。（ 9）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法有哪幾種？（P184）答：方法：頻度分析；趨中趨勢分析；離散分析；回歸分析。第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（ 10 ）企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計流程是什么？（P204-P212 ）答：設(shè)計流程：通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序； 按照職位點數(shù)對職位進行初步分組；根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍；將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來；考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)問中值進行調(diào)整；根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。（ 11 ）什么是薪酬寬帶？

10、（P212）答 :所謂寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)或者薪酬寬帶，仍然屬于薪酬結(jié)構(gòu)的范疇，只不過它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬的等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。（ 12 ）在設(shè)計寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)時需要作出的關(guān)鍵決策有哪些？實施的要點？（ P218-P221 ）答：關(guān)鍵決策：a、薪酬寬帶數(shù)量的確定；b、寬帶的定價；c、將員工 放入薪酬寬帶中的特定位置；d、跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)。要點：a、審查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略；b、注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力；c、鼓勵

11、員工的參與、加強溝通；d、要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃（ 13 ）薪酬比較比率：通常用這一概念來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或者中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系。計算公式=實際所得薪酬/區(qū)間中值。（ 14 ）薪酬區(qū)間滲透度：對同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工的薪酬水平進行分析，計算的是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度-最高值與最低值之差-之間的關(guān)系。計算公式=（實際所得薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）。（ 15 ）薪酬區(qū)間疊幅：取決于兩個因素：一是薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率；二是薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差。（ 16 ）薪酬中值級差：是指相鄰薪酬等級之間的區(qū)間中值變動百

12、分比，在最高薪酬等級中值和最低薪酬等級的中值一定的情況下，各薪酬等級中值之間的級差越大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等級數(shù)量就越少，反之，則越多。第七章 績效獎勵與認(rèn)可計劃（ 17 ）群體績效獎勵計劃有哪些類型？它們分別有什么特點？（P250-P266 ）答：群體績效獎勵計劃通?？梢詣澐譃橐韵聨追N類型：利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃以及小群體或者團隊獎勵計劃。 利潤分享計劃特點：傳統(tǒng)形式：組織中的所有員工按照一個事先設(shè)計好的公式，立即分享所創(chuàng)造出的利潤的某一百分比。其特點是，員工可以根據(jù)組織利潤立即拿到現(xiàn)金獎勵而不必等到退休時支取，但是必須繳納稅收。這種利潤分享計劃的設(shè)計和執(zhí)行往往比其他浮動薪酬計

13、劃要更為容易一些，它不怎么或很少需要員工方面的參與?，F(xiàn)代形式：將利潤分享與退休計劃聯(lián)系在一起。利潤分享基數(shù)被用于為某一養(yǎng)老金計劃注入資金，經(jīng)營好時注入，差時則停止注入。利潤分享的組織范圍也由原來的整個組織降低到承擔(dān)利潤和損失責(zé)任的下級經(jīng)營單位。 在進行利潤分享之前，通常要求能夠達到某一最低投資收益率（績效水平），否則利潤分享基金中不會有實實在在的貨幣。收益分享計劃特點：a 是對某一群體或者部門的績效進行衡量；b 收益計劃下的獎勵支付通常比利潤分享計劃下的獎勵支付周期更短同時更為頻繁c 具有真正的自籌資金的性質(zhì)成功分享計劃特點：a 成功分享計劃需要為參與該計劃的經(jīng)營單位設(shè)定操作模型，該模型要界定

14、出相關(guān)經(jīng)營單位的核心業(yè)務(wù)流程，定出 3-5 個對這一核心業(yè)務(wù)流程進行衡量的關(guān)鍵績效指標(biāo)，并且為每一個關(guān)鍵績效指標(biāo)都制定出所要達到的目標(biāo);b 要求經(jīng)營單位中的每一位員工都要全面參與;c 要求管理層與基層員工共同制定目標(biāo)，而不是采取自上而下式的傳統(tǒng)目標(biāo)制定方式; d 鼓勵持續(xù)不斷的績效改進; e 有結(jié)束的時候小群體獎勵計劃或團隊獎勵計劃特點：員工所獲得的獎金是以小群體的業(yè)績而非整個部門、事業(yè)部或者工廠的績效為依據(jù)的。一方面是因為計件工資、生產(chǎn)獎金、傭金和其他形式的個人獎勵計劃，可以很容易地支付給由多個人組成的群體或團隊；另一方面是因為在有些情況下，小群體或團隊獎勵計劃可能更實用。第八章 員工福利管

15、理（ 18 ）什么是彈性福利計劃？實施彈性福利計劃應(yīng)當(dāng)注意些什么？（P307 、P308）答：彈性福利計劃又稱為自助餐式的福利計劃，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇。應(yīng)當(dāng)注意的問題：企業(yè)往往不能給予在法律允許范圍內(nèi)員工所能夠擁有的最大限度的自由選擇權(quán)。因此， 在實施自助餐式的福利計劃時，除了國家法律規(guī)定的必選福利項目之外，企業(yè)還應(yīng)該限定某些員工必須選擇一些福利項目。在這個基礎(chǔ)上，員工才可以作出進一步的福利選擇。另外，為了保證福利計劃的總成本不超出預(yù)算，在提供彈性福利計劃之前，還需要進行組織內(nèi)部組織的福利調(diào)查，提供給員工一系列可供選擇的福利項目，讓他們確定自己的福利組合，組織不會提

16、供那些只有少數(shù)人選擇的福利項目。第九章特殊員工群體的薪酬管理(19)銷售人員的薪酬方案主要有哪些類型？各自的特點是什么？( P325-P329 )答：純傭金制：特點：它把銷售人員的薪酬收入與其工作績效直接掛起鉤來，因而極力作用非常明顯。此外，傭金的計算也很容易，因為薪酬管理的成本很低。 但銷售人員的收入往往缺乏穩(wěn)定性，易受經(jīng)濟環(huán)境利益驅(qū)動，過分強調(diào)銷售額和利潤等與傭金直接掛鉤的指標(biāo)，而忽視其他一些盡管對企業(yè)非常重要但是與銷售人員的報酬沒有直接聯(lián)系的非直接銷售活動。此外， 質(zhì)疑制度還有可能造成上下級之間、新舊從業(yè)人員之間的較大薪酬差距，不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感，易形成“雇傭軍”的思想?；拘匠昙觽蚪鹬疲涸谶@種薪酬制度下，銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再