南開專升本畢業(yè)報告-人力資源管理-企業(yè)員工激勵問題探究

1、 南開大學成人高等教育 專升本畢業(yè)報告企業(yè)員工激勵問題探究學 號：姓 名：學 院：現(xiàn)代遠程教育學院學習中心：教學站：專 業(yè)：人力資源管理完成日期：專升本畢業(yè)報告要求畢業(yè)報告寫作是本科教學計劃的重要組成部分，是培養(yǎng)學生理論聯(lián)系實際和鍛煉學生獨立分析問題、解決問題能力的有效手段。通過畢業(yè)報告寫作的形式，可以使學生在綜合能力、創(chuàng)新能力等方面得到鍛煉，使之進一步理解所學習的專業(yè)知識，擴大知識面，提高專業(yè)理論素質(zhì)，同時也是對學生掌握和運用所學基礎理論、基本知識、基本技能以及獨立工作能力的綜合考核。因此，要求全體學生必須嚴肅對待、認真按要求獨立完成，嚴禁抄襲、弄虛作假。畢業(yè)報告被評定為抄襲的，寫作無效，成

2、績一律按不及格記錄。一、請同學們在下列題目中任選一題，寫成畢業(yè)報告1.淺析企業(yè)員工招聘中存在問題及對策2.中小企業(yè)員工激勵問題初探3.企業(yè)員工績效考核存在問題及對策4.試論中小企業(yè)人才流失的原因及對策5.企業(yè)銷售人員激勵問題初探6.淺析企業(yè)績效管理問題及對策7.中小企業(yè)新入職員工培訓問題及對策8.企業(yè)薪酬管理問題探究9.試論薪酬水平與員工滿意度之間的關系10.制造企業(yè)員工流失問題及對策11.餐飲服務行業(yè)企業(yè)員工激勵問題探究12.企業(yè)員工滿意度問題初探13.小微企業(yè)員工激勵問題研究14.民營企業(yè)員工績效考核問題探究15.企業(yè)員工激勵問題探究16.企業(yè)提高員工招聘有效性問題探究17.試論企業(yè)如何有

3、效控制人員的流失18.企業(yè)薪酬與員工滿意度問題探究19.試論中小企業(yè)績效考核方法20.制造型企業(yè)員工培訓問題探究二、畢業(yè)報告寫作要求畢業(yè)報告題目應為專業(yè)教師指定題目，正文最少分三段撰寫，要求內(nèi)容充實，主題明確，層次清晰，論據(jù)充分可靠，論證有力，有獨立的觀點和見解，文字準確流暢。 畢業(yè)報告寫作要理論聯(lián)系實際，同學們應結合所學專業(yè)講授內(nèi)容，廣泛收集與論文有關資料，含有一定案例，參考一定文獻資料。 三、畢業(yè)報告寫作格式要求1.要求學生必須按學院統(tǒng)一格式的編輯模板進行排版，畢業(yè)報告封面的字體和字號編輯模板已經(jīng)設好，學習中心、專業(yè)和學號要求填寫全稱，且要求準確無誤。2.畢業(yè)報告正文字體要求統(tǒng)一使用宋體，

4、小4號字；頁邊距采取默認形式（上下2.54cm，左右3.17cm，頁眉1.5cm，頁腳1.75cm），行間距取多倍行距（設置值為1.5）；字符間距為默認值（縮放100%，間距：標準）；頁碼打印在頁腳的中間。 3.論文字數(shù)要控制在50006000字；4.論文標題書寫順序依次為一、 （一） 1. （1） 。正文（填寫內(nèi)容后刪除）【摘 要】 企業(yè)在人力資源管理制度中應用比較多的是懲罰，懲罰雖然能夠取得立竿見影的效果，但就長遠來看，既使領導無法確切的了解公司真實情況，又不利于對員工的激勵。所以，需要的不是懲罰而是激勵，因為激勵機制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷地強化自己的正確行為，無論領導是否在場，

5、都能收到意想不到的效果。本文旨在將薪酬管理引入人才激勵之中，著重闡述薪酬管理作為企業(yè)管理的一項重點、核心工作，其與人力資源管理的每一項工作都有非常緊密的關系，對吸引人才、保留人才和激勵人才都有著不可取代的作用，更是企業(yè)創(chuàng)造價值的重要 市場經(jīng)濟下的薪酬體系對于職工非常重要，因此為了促進企業(yè)的健康發(fā)展，在人力資源管理過程中，必須合理加強薪酬激勵?；诖耍疚暮喪隽巳肆Y源管理的薪酬激勵意義，對人力資源管理的薪酬體系問題及其策略進行了探討分析，對薪酬管理在企業(yè)人才激勵中的作用進行了深入的探討，具有重要的現(xiàn)實意義。 【關鍵詞】 現(xiàn)代人力資源管理 人才激勵 培養(yǎng) 薪酬管理 

6、美國哈佛大學教授威廉，詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出2030%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外7080%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的延伸，而薪酬管理是人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的主要核心，所以當前薪酬管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要模式。薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和，而薪酬管理主要就是企業(yè)管理層對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等進行確定和調(diào)整的一個

7、過程，目的就是為了調(diào)動員工的工作積極性，進而提高員工的工作效率，促進企業(yè)更穩(wěn)定的發(fā)展。 一、人力資源管理的薪酬激勵意義 1、具有調(diào)動職工積極性的意義。把激勵機制帶入企業(yè)中去，可以充分地調(diào)動職工的積極性和對工作的熱情，明確自己的工作目標，努力工作，完成任務。而且現(xiàn)在企業(yè)的薪酬待遇、保險待遇都非常好，這也是一種加強職工能夠進取心，提高職工的主動性的措施。激勵機制的存在，不僅有助于提高職工自身，對企業(yè)的發(fā)展進步也起到了一定的推動意義。 2、優(yōu)化人力資源配置的意義。薪酬激勵機制對人力資源的優(yōu)化配置有著重要意義，企業(yè)是為社會提供服務的，因此在企業(yè)的人力資源管理中實施激勵機制

8、，對企業(yè)的進步發(fā)展起著推動意義。激勵機制可以調(diào)動職工的積極性，更好地完成工作，以此優(yōu)化人力資源的配置，促進企業(yè)的迅速發(fā)展。 3、健全績效考核制度以及培養(yǎng)職工危機意識的意義。不論采用哪種激勵方式最終都涉及到對職工的業(yè)績評價問題，目前國家結合企業(yè)的特點制定了一套績效考評體系，許多企業(yè)也結合本單位的特點增加了績效考核內(nèi)容，如對優(yōu)秀職工的成就和業(yè)績予以榮譽和物質(zhì)獎勵，如表彰、獎狀和獎金等，以進一步提高職工的工作積極性。而對犯有過失、錯誤的職工，分別給予相應的處罰，以增加職工的危機意識。 二、薪酬管理不起激勵作用的三大原因 1、單一的激勵形式。企業(yè)的工資分配形式趨于單一化，

9、精神上的激勵與物質(zhì)上的激勵出現(xiàn)了比較大的偏失，企業(yè)更注重員工的物質(zhì)激勵，對員工其他方面的需求不夠重視。 2、薪酬激勵缺乏公平性跟競爭力。實現(xiàn)薪酬達到滿足跟激勵目的的重要因素之一就是公平，對于通過自己努力工作以獲得薪的酬員工來講，沒有獲得跟其所付出勞動力相對應的薪酬，會使他們失去對企業(yè)的信任度，以及對工作責任感積極主動性都會降低。 3、缺乏符合員工需要的福利項目。馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能夠考慮更高層次的需求。 三、人力資源管理的薪酬體系問題分析人力資源管理過程中，由于各種因素的影響，使得薪酬體系存在諸多問題，筆者認為主要

10、體現(xiàn)在： 1、薪酬結構設計不合理以及體系不夠完善的問題。企業(yè)現(xiàn)行的薪酬結構不能全面體現(xiàn)職工的的勞動價值，與我國社會主義按勞分配的原則相去甚遠。這種不合理的結構導致了薪酬待遇的嚴重分化，出現(xiàn)了一些不符合社會發(fā)展的情形，比如有的企業(yè)職工基本工資過低的不合理現(xiàn)象，不但不利于企業(yè)發(fā)展，還違背了我國社會薪酬結構的建設意志，需要及時改善。2、績效考核體制不夠完善的問題。企業(yè)薪酬體系中的績效考核非常重要，也是收入分配的基礎。但是目前企業(yè)的績效考核體制還不夠完善，多數(shù)企業(yè)使用的是一種績效考核制度，而且過于注重短期的經(jīng)濟效益考核，忽視了對單位發(fā)展的長遠考慮，使得一些見效慢的基礎專業(yè)人才的績效薪酬過于偏

11、低，不但失去了薪酬體系的激勵意義，還降低了工作人員的發(fā)展積極性。四、人力資源管理的薪酬激勵策略分析 1、合理設計績效考核與薪酬激勵體系。企業(yè)薪酬管理必須踐行社會主義的分配制度，從體系設計上彰顯公平公正，按勞分配的原則，避免薪酬體系的問題影響單位發(fā)展。企業(yè)的頂層管理者必須兼顧所有職工的貢獻成果，發(fā)揮好薪酬激勵意義，切實做好薪酬激勵制度的頂層設計。通過專業(yè)的人才來設計企業(yè)的績效考核制度，來改革、完善薪酬激勵機制，保證薪酬管理回歸到理性公平的層面。 2、科學運用薪酬管理模式，減少人為因素。人力資源管理的薪酬激勵應充分借鑒發(fā)達國家的先進理念，引進科學、先進的管理模式，建立一套具備硬

12、性指標考核基礎的薪酬管理體系。比如通過對人才的學歷、工作年限、崗位經(jīng)驗、專業(yè)技術級別等硬性指標的量化考核，評估出其進入單位后的工資檔次，這種用數(shù)據(jù)說話的薪酬管理體系不僅有說服力，還能有效地減少人為干擾，對企業(yè)發(fā)展意義重大。 3、規(guī)范落實效益工資分配制度。利用工資分配上的差異性提高績效薪酬體系對職工的激勵效果，是現(xiàn)代人力資源管理常用的手段。企業(yè)在進行工資分配制度改革的過程中，可以采用效益分配制度，對于同一工種的技術職工，根據(jù)其技術水平以及工作效益分成不同等級的工資標準，這樣職工就能夠在有差異的工資分配中產(chǎn)生提高工資標準的強烈愿望，進而不斷提高自身的職業(yè)技能。4、 健全完善績效評價方式。

13、績效管理應服務于組織戰(zhàn)略，績效管理體系要將職工的工作活動與組織目標聯(lián)系起來。為了實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須達成的結果、行為以及職工應具備的技能、態(tài)度等特征，設計相關績效衡量、評價和反饋系統(tǒng)，確保職工能最大限度展現(xiàn)這此特征，且所選擇的績效評價指標應當確保能夠被測量。績效管理體系要具備靈活性，除此之外，也可以借鑒其他行業(yè)公司的績效評價考核方式，對現(xiàn)有的績效考核進行創(chuàng)新，為實現(xiàn)薪酬激勵機制的公平推行奠定良好的基礎。 5、發(fā)揮工會對薪酬管理部門的監(jiān)督作用。職工是企業(yè)的主體發(fā)展力量，工會組織是每個企業(yè)都存在的組織。應充分地發(fā)揮工會組織在薪酬管理方面的監(jiān)督意義，切實維護職工的合法權益，對出現(xiàn)薪酬計算、發(fā)

14、放不公的現(xiàn)象應及時要求財務部門改正，保障好職工的勞動成果。同時也為企業(yè)薪酬體系的正常運行發(fā)揮積極意義。  6、激勵性的薪酬政策的制定 在保證公平的前提下提高薪酬水平。通過研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來看，員工更關心的往往是薪酬的差異，而不是薪酬的水平。因此，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有最優(yōu)的激勵效果，歸根到底還需要提高薪酬水平。 薪酬要與績效掛鉤。為了使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效相結合。績效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，員工在為自己的目標奮斗的同時，同時也為公司創(chuàng)造了價值，實現(xiàn)一種“雙贏”的目的。適當

15、拉開薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次既可以鼓勵后進者，又可以鼓勵先進者，但層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。設置具有激勵性質(zhì)的福利項目。福利是員工報酬的一種補充形式，符合員工需要的福利項目也是具有激勵效果的。采取彈性福利制度。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，會有一部分員工的需要難以得到滿足。彈性福利制度可以很好的解決這個難題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。保證福利的質(zhì)量。舉個簡單的例子，很多制造型企業(yè)為員工設立了免費的浴室，這本來是一項很好的福利措施，但是企業(yè)往往疏于管理，浴室里的水忽冷忽熱，工人們怨聲載道。本來是好事，

16、結果卻很糟糕。在企業(yè)中有很多類似的例子。因此，加強對福利項目的管理才能最大程度發(fā)揮福利應有的作用。股權激勵。據(jù)統(tǒng)計，美國500強企業(yè)中，有90%在采用了股權激勵后，使生產(chǎn)效率提高了1/3，利潤提高了50%。由此可見，股權激勵具有較強的激勵作用。股票期權。這是美國企業(yè)中運用最多、最規(guī)范的股權激勵手段，它授予員工享有未來接受股票的權利，是付酬形式的一種，多用于對高層領導人、核心員工的激勵。期股。這是帶有中國特色的一種股權激勵形式?，F(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股指的是，通過被授予人部分首付，分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)期股的擁有。人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文關懷為基礎

17、的，以員工需要為出發(fā)點、充分的尊重員工。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。授予員工恰當?shù)臋嗬，F(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工基本都有參與管理的要求和愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，更有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。目標激勵。目標激勵是指設置恰當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動力，達到調(diào)動積極性的作用。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钭饔谩?#160;（1）員工的目標要與組織目標一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這樣的矛盾，使企業(yè)和員工的目標想法一致是目標激勵得以實現(xiàn)的基礎，在企業(yè)

18、目標中分離出員工的個人目標是非常重要的。（2）目標必須是具體的、恰當?shù)摹Ｄ繕饲‘斒侵?，難度不能太大也不能太小。（3）當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現(xiàn)自己的目標，另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。 五、企業(yè)薪酬激勵機制體系建設過程中應該遵循的原則 企業(yè)的薪酬管理會直接影響到企業(yè)員工的個人利益，進而影響他們的工作積極性，限制企業(yè)的整體工作效率，同時，薪酬管理體系的建設是一個較為復雜的過程，涉及的方面較為廣泛，所以企業(yè)高層管理者需要遵循一定的原則來對企業(yè)薪酬激勵機制進行不斷的調(diào)整和完善。 1、從企業(yè)全局和發(fā)展戰(zhàn)略層面來考慮企業(yè)薪

19、酬體系建設 企業(yè)的戰(zhàn)略導向原則是將薪酬管理體系與業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，所以，企業(yè)領導者在建設企業(yè)薪酬體系的過程中需要從企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，考慮到企業(yè)的整個生產(chǎn)經(jīng)營過程，同時，制定的薪酬體系要符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。 2、按人力資源開發(fā)管理體系要求來考慮企業(yè)薪酬體系建設 薪酬管理體制的建設是企業(yè)人力資源開發(fā)管理體系建設過程中的重要核心，薪酬管理的有效性會促進人力資源的開發(fā)，所以管理層在建設薪酬體系的時候需要與人力資源的開發(fā)聯(lián)系起來，從員工的崗位設置、崗位體系、工作流程、職位分析和崗位測評等多個方面來進行考慮，確保建設的薪酬管理體制與人力資源的開發(fā)工作相匹配。 3、按現(xiàn)代薪酬理念來考慮企業(yè)薪酬體系建設 企業(yè)的薪酬管理是一個較為復雜的過程，它需要對員工的內(nèi)外薪酬、薪酬分配方式、支付手段，薪酬結構等方面進行考慮，進而設計出更加全面的薪酬管理體系。由于時代的變遷，傳統(tǒng)的薪酬理念已不能適應企業(yè)的發(fā)展，所以，企業(yè)需要按照現(xiàn)代化的薪酬理念來進行薪酬體系的建設，要盡可能的對薪酬體系進行改革和創(chuàng)新，使之能夠很好的起到激勵作用，進而調(diào)動起員工的工作積極性，提高企業(yè)的整體工作效率。 4