認真落實向管理要效益思路

1、靠管理創(chuàng)造效益，以文化整合人心 淺談鑫冠公司2011年管理思路2010年已漸行漸遠，2011年載著希望緩緩走來，新的一年將是一個什么樣子，充滿了諸多的變數(shù)，唯一可以做到不變的是我們的決心和勇氣，困難并不可怕，痛苦是我們的營養(yǎng)，立志決定了我們的思維方式，志向在哪里，我們的全部身心就應該在哪里。我們的志向是什么？公司總經(jīng)理孫棟在鑫冠公司2011年公司總體工作規(guī)劃中指出，“2011年是鑫冠管理之年，這一年，我們將以比較管理為主線，建立一套績效考評體系，獎勤罰懶，賞功懲過；給員工一個展現(xiàn)自我才華的發(fā)展平臺，實行能者上，庸者下的激勵機制；加強干部隊伍建設和員工技能培訓；實行干部工作日清月結制度，開展一些

2、與企業(yè)文化有關的活動，全面推進鑫冠企業(yè)文化建設?！睂O總就鑫冠公司企業(yè)管理及文化建設已給我們指明了方向，我們現(xiàn)在要做的就是盯住目標、目不轉睛、堅定不移。我們相信：只要我們意志堅定、謀劃得當、措施得力，我們就能夠在困境中奮然前行，到達夢想中的彼岸。2011年元月21日，公司董事會成員來到鑫冠公司，組織召開了鑫冠公司2011年第一屆董事會議，我公司班子成員參與并聽取了會議精神。會議就我公司2011年生產(chǎn)經(jīng)營確立了年度具體目標，就是要達到：氨醇綜合產(chǎn)量7.5萬噸、噸氨醇耗煤棒1.65噸、耗燃煤130公斤、耗電1550度，實現(xiàn)銷售收入1.8億元，并逐步理順管理，創(chuàng)建有鑫冠特色的企業(yè)文化。要實現(xiàn)這一目標，

3、沒有切實可行的措施是不行的，也就是要把“向管理要效益，向程序要效益，向技改要效益”的思想從意識變?yōu)樾袆?，通過全員的共同參與，使成本觀念深入民心，讓每個人認識到每擰動一絲閥門會增加多少成本，每漏一點氣體會損失多少錢。為此，公司就2011年管理工作的基本思路進行了多次探討，最終確定了今年管理工作的基本方向： 一、人力資源管理“招好人、用好人、管好人”是人力資源工作的三個核心問題。招好人并不難，難就難在如何去用好人、如何去管好人，企業(yè)人力資源工作的落腳點就是如何最大限度的發(fā)揮企業(yè)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。要做好這一點，僅憑思想或意念是不行的，得有一個較為完善的人力資源管理體系，并要確保這個體

4、系能有效運行，形成長效機制。我公司今年人力資源工作將著重從以下幾個方面切入：1、拓寬人力資源引進渠道，改變簡單的被動式的招工方式，將我公司主動的推到社會謀職前臺，增加社會知名度，增強社會影響力。同時，我公司將逐步抬高入廠門檻，對入廠人員進行質量把關，提高員工的整體素質。2、建立健康的勞資用工關系，形成約束機制。隨著我公司生產(chǎn)經(jīng)營工作逐步走入正常軌道，企業(yè)成立初期一些歷史遺留問題解決方案的逐步出臺，我公司將以簽訂勞動合同為契機，在澄清勞資雙方的責、權、利同時，加強對員工勞動法律知識宣傳，使我們的員工知法、守法并合理用法，減少勞資雙方的糾紛，創(chuàng)建和諧的用工關系。3、完善人事管理制度，理順公司內(nèi)部人

5、事工作程序，著重要從以下幾個方面努力：（1）建立完善的員工檔案，規(guī)范從招聘、報名、面試、錄取到培訓、分配及跟蹤管理和人員的調(diào)動程序，對新入廠人員嚴格把好健康關；（2）完善部分人事管理制度，重點放在新工入廠試用期和學徒期管理、師傅帶徒費用管理制度的修訂、學生進廠相關鼓勵政策的制定等；（3）完善崗位職稱評估制度，重點放在技師聘任及關鍵崗位和重點職位的評選工作上；（4）建立優(yōu)秀員工及先進個人的評選機制，配以依據(jù)員工工作表現(xiàn)進行評估后的加薪制度。4、培育積極的價值觀。作為一個一夜之間從國有身份搖身變?yōu)樗接械拿駹I企業(yè)，難免會存在新思想與舊觀念的碰撞，新的用人方式與傳統(tǒng)論資排輩之間的交鋒，新員工與老員工之

6、間的文化差異以及來自五湖四海的不同人文理念的融合等等，所有的這些不同與差異，隨時會產(chǎn)生我們工作上的隔閡或矛盾。我們的人力資源工作，就是要將鑫冠公司塑造成一個大熔爐，把這些不同與差異通過有效的加工最終錘煉出有鑫冠特色的文化理念，要讓我們的員工明白鑫冠的用人是“賽馬不相馬”，鑫冠工作的一切出發(fā)點是以效益為中心，鑫冠主張的不是單打獨斗而是要求整體的合力，鑫冠倡導的是“五湖四海皆一家”而不是內(nèi)耗等等。只有大家形成了共同的價值觀念，就沒有克服不了的困難，就沒有解決不了的問題，鑫冠的發(fā)展不再是神話。5、重點抓好培訓，建立健全的培訓管理制度。2011年公司將加大對教育培訓的投入，一方面完善培訓設施，同時對培

7、訓師資力量進行考評認定，對培訓過程及結果進行考評并兌現(xiàn)獎懲，要確保全員人均受訓不低于72課時。二、績效管理2011年是鑫冠公司摘去“虧損”帽子的關鍵一年，這項脫貧工作做得好不好，就是要看我們的員工工作是否是盈利性質的。所謂員工工作的盈利性質，就是每個人的不經(jīng)意隨時可能給公司造成五元、十元或是成百上千乃至萬元的損失，而要每個人一天為公司多賺五元、十元那是難如上青天。從這個層面上講，減虧是人人的事，是天天的事。為了將我們的員工隊伍建設成為一支具有較高工作效率的隊伍，公司決定自2011年在全公司范圍內(nèi)開展以績效好壞為分配依據(jù)的差額分配體系，將我們員工的注意力及價值取向引導到以創(chuàng)造效益為目標的方向上。

8、現(xiàn)將我公司今年績效考評的基本運作方案介紹如下：1、將公司年度總體目標依據(jù)季節(jié)性差異及檢修時間安排分解到每個月，并以月度生產(chǎn)經(jīng)營計劃的方式下發(fā)，由各生產(chǎn)部門及管理經(jīng)營單位進行解碼，使每個具體負責人、每個班組、每個人都有月度工作指標。2、公司依據(jù)年度總體目標設置獎懲標準，并建立以運行單位為結算個體的績效分配構架，公司將分配權下放到各二級單位，由各運行單位根據(jù)公司總體分配方案結合班組、個人的績效進行差額分配。3、各二級單位必須結合公司總體績效考評方案制定自己的二級考評方案并報公司綜合部備案，并將二級分配情況上報公司留存。4、公司要求各運行部門績效考評方案以比較管理為依托，通過開展比較管理評選出部門的

9、優(yōu)秀員工及最差員工，公司對全年六次以上被評為優(yōu)秀員工的實行下一年度加薪制度。5、各單位績效考評方案內(nèi)容的確定應包括但不限于安全、產(chǎn)量、消耗、勞紀、精神文明等內(nèi)容。三、企業(yè)文化建設如孫總所言，一流的企業(yè)做文化，二流的企業(yè)做品牌，三流的企業(yè)做產(chǎn)品。鑫冠要發(fā)展，要步入一流企業(yè)的范疇，沒有個性化的企業(yè)文化氛圍，是很難實現(xiàn)這一目標的。畢竟我們的起點還很低，我們的員工融合力還很不夠，人文差異還很大，我們的文化建設就是要使大家求同存異，共同認知鑫冠文化的內(nèi)涵，形成合力。總體來說，鑫冠2011年文化建設的內(nèi)容應包括以下幾個方面：1、管理類。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中，總會以一些規(guī)章制度來約束員工的行為，而人的思

10、想是復雜的，思想的復雜性決定了行為的差異，在管理上就會表現(xiàn)為管理與被管理之間的矛盾的對立與統(tǒng)一。為了理順工作關系，創(chuàng)造和諧的管理氛圍，進行必要的思想統(tǒng)一是非常關鍵的，那么對于大家應該共同遵守的行為準則，就要靠文化來統(tǒng)一認識。正如駿化集團所宣揚的“管理本身就是得罪人的事，干部在堅持原則的過程中肯定會得罪人。只有堅持原則，才能捍衛(wèi)公司的利益”，我們在鑫冠簡報第四期上宣貫“什么是領導對員工好？什么是員工對領導好？領導嚴厲管理，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大，保證員工幸福安康的生活就是領導對員工好；員工服從管理、遵章守紀、精心操作、勤奮工作就是員工對領導好。認識到這些并堅持不懈地做，企業(yè)就能欣欣向榮、生機勃勃。”

11、，宜化人則認為“人性化管理，就是要倡導和諧的人際關系。和諧的人際關系就是簡單而純正、團結而互助。沒有勾心斗角，沒有打擊報復。有錯誤，正確對待批評，虛心改正；有成績，及時給予表揚獎勵。一處有難，八方支援，一切為促進工作，促進個人發(fā)展?！敝挥写蠹夜餐斫獠⒄J識到這些，就不會產(chǎn)生觀念上的巨大差異，也不至于出現(xiàn)打架、反管理等悖逆行為的發(fā)生。2、安全類?；どa(chǎn)的性質決定了其危險性，如果我們安全管理上認識不足，管理措施上力度不夠，甚至是對安全管理有糊涂的認識，那么這個企業(yè)是非常危險的。安全是個非常嚴肅的話題，來不得半點疏忽。事實上，我們在安全管理上的無情，卻是對下屬、對工友關愛與溫情?？纯雌渌髽I(yè)在安全

12、管理上的文化觀念，湖北宜化認為“安全是企業(yè)最大的穩(wěn)定、最大的效益。馬期洛需求理論，第一是生存，第二是安全。無論對個人還是企業(yè)，只要其存在，首要需求就是安全。沒有安全，就沒有生存保障，就談不上穩(wěn)定。對個人而言，安全事故將導致兩改一歸老婆改嫁、子女改姓、財產(chǎn)歸別人，對企業(yè)而言安全事故意味著零效益?！?、思想類。俗語說，“思想決定行為，行為決定結果”，人的思想觀念的好壞，意識的正確與否，是決定一個人是否全身心的、認真的去完成一項工作的前提。武漢桂香源集團董事長袁維金先生在東鄉(xiāng)高信化工成立初期就告誡我們，“在工作取得成績的同時，要善于看到問題。比如說：在高信公司四大機基本開滿、開穩(wěn)后，許多干部員工開始

13、感覺良好，認為艱苦創(chuàng)業(yè)時期已過，認為生產(chǎn)搞得可以，可以馬放南山。“小富即安”的思想開始蔓延，殊不知這只是井底蛙見、夜郎自大。沒有看到先進廠家水平，沒有意識到市場變化給公司帶來的巨大壓力，有一點小進步，就沾沾自喜，完全忽略了仍然威脅著公司核心競爭力的問題所在。認識到這些，就需要廣大干部員工理解并推行好比較管理，從比較中查找問題，通過比較重塑自我，始終在企業(yè)內(nèi)制造危機感，這樣的個人或企業(yè)求生的欲望才更強，企業(yè)的發(fā)展才更快。”，在文化建設上，他指出，“要在企業(yè)里創(chuàng)造永不終結的文化行動結果之間的良性循環(huán)。你可以用言辭創(chuàng)造企業(yè)文化，但是你要用你的行為使其行之有效。企業(yè)管理者要善于把好的文化觀點應用到企業(yè)

14、管理的每個細節(jié)，一幅標語、一句口號的張揚并不是真正的文化，真正的文化是能創(chuàng)造效益的、是打造團結、制造戰(zhàn)斗力的人性措施?！保恢枷氩贿^硬的隊伍，其危害是非常大的，難怪湖北宜化明確強調(diào)“不換思想就換人”。4、執(zhí)行力。什么是執(zhí)行力？就是按時按質按量的完成工作任務。這一點對一個企業(yè)來講至關重要，執(zhí)行力大小決定了辦事效率，是工作作風好壞的直接表現(xiàn)，在這一點上我們要以駿化集團宣揚的“說一千次不如行動一次”的觀點為我們工作的座右銘，提高執(zhí)行力，做好日清月結工作，養(yǎng)成良好的工作習慣。四、制度建設最為一個新興的企業(yè)，在其運營初期，必將出現(xiàn)許多與公司管理要求不一致的現(xiàn)象發(fā)生，我們將根據(jù)需要進行管理制度的調(diào)整與創(chuàng)新，著重從理順工作程序、加強監(jiān)管上下功夫，真正實現(xiàn)以制度治企業(yè)的目標，堵塞漏洞，降低成本。對鑫冠而言，管理的雛形已初現(xiàn)，管理的方向已明確，擺在我們面前的就是如何去落實并完善，如何去堅持和維