某科技公司員工績效考核制度

1、員工績效考核制度（試行）為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項管理規(guī)章制度， 加強管理，增強以客戶為中心、全員的市場意識，培育績效 導向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德、學習、速度、效率的新經(jīng)濟之 時代特征，建立和完善團隊精神，建立和完善激勵和約束并 存、形成利益共同體的運行機制，體現(xiàn)“以人為本，發(fā)現(xiàn)、 任用、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略，進一步提高全員素 質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣， 提高全員的工作積極性和主動性，人力資源部結(jié)合公司實際 情況，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。 績效考核的目的、用途和方式1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、 使用人才

2、，創(chuàng)建精英團隊，更好地服務(wù)于客戶，以達到公司 的經(jīng)營目標和發(fā)展目標，提高客戶滿意度、全員的滿意度和 成就感，公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、 共同發(fā)展。2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調(diào)整、 晉級和工作改進。3、績效考核分月度績效考核和年度績效考核。三、考核原則客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，考核必須 以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依 據(jù)，只對該員工本人工作情況進行客觀評價，對事不對人， 保證考核評價結(jié)果客觀、公正、合理，避免由于光環(huán)效應(yīng)、 新近性、偏見等帶來的誤差。公平性：考核者必須公正無私，嚴禁營私舞弊，對于同一崗 位的員工使用相同

3、的績效考核標準。公開性：全體成員知道自己的詳細績效考核結(jié)果。 考核標準：以“員工績效考核標準表”為標準?？己艘罁?jù)：崗位職責書、任務(wù)目標下達書、工作質(zhì)量要求、 員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。四、考核內(nèi)容、考核對象、考核標準考核內(nèi)容分五部分，并對具體內(nèi)容確定核準， 說明考核辦法 工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責中描述的工作內(nèi)容，對工作計劃的 制定落實，工作任務(wù)完成情況，工作效率的高低，上下級之 間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。 工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導，團結(jié)協(xié)作，組織 紀律，學習、培訓，盡職盡責，吃苦耐勞方面等進行考核。 客戶服務(wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。外部客戶：主要考核

4、對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部。對工 作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進行考核，并由反饋信息確定滿意 度，由市場部負責收集和調(diào)查。內(nèi)部客戶：主要考核對為財務(wù)部、 企劃部、市場部、商務(wù)部、 綜合辦公室、技術(shù)工程部、技術(shù)開發(fā)部、技術(shù)支持部。對工 作中的相互配合，相互協(xié)作，信息溝通，成本控制進行考核， 由人力資源部進行收集和調(diào)查。組織管理能力管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理、工程 項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。對資源信息共享 與溝通，組織與協(xié)調(diào)，工作計劃、規(guī)章制度和會議決議的落 實、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進行考核，由直接領(lǐng)導和管 理者進行考核?？鄯衷瓌t為在工作中避免重大失誤，建立必要的監(jiān)督

5、管理機制，對在工作中造成責任事故者，在培訓中考試不及格者，在檢查復(fù) 檢中不負責任者進行必要的處罰。對于上述所扣罰分數(shù)將在總分中扣除。具體內(nèi)容和分數(shù)見績效考核表。2.考核對象根據(jù)崗位不同，考核對象分三類，每一類對象的考核項目不同，涉及的分數(shù)亦不同。內(nèi)、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以 下人員，考核項目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；客戶服務(wù)滿意度，滿分 22分；共計85 分。內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財務(wù)部、企劃部、市場部、商務(wù)部、綜 合辦、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部、經(jīng)理以下人員。考核項目 為：工作業(yè)績，滿分 45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分

6、6分；成本控制，滿分6分；共計75 分。C.管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、TEAM負責人、市場大區(qū)經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。考核項 目為：工作業(yè)績，滿分45分；工作態(tài)度和行為，滿分18分； 外部客戶滿意度，滿分 10分；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分；成本控制，滿分6分；管理能力，滿分 20分；共計105分。 3.考核標準 根據(jù)崗位職務(wù)，確定考核標準，具體標準見員工績效考核標 準表。五、考核成績根據(jù)考核結(jié)果的不同，考核成績分：杰出( Outstanding ), 較好(Very good ),合格(Good),需要改進(Improvement needed),不做評價(Not ra

7、ted )。詳細內(nèi)容見得分和考評 對照表。考核成績=(直接上級考評分數(shù)*60% +管理者考評分數(shù)*40%)-扣減分數(shù)六、考核辦法和考核時間每月2225日之間，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計劃、 客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月2528日，完成管理者考評，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu) 成，直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做 出，以上結(jié)果，按分數(shù)填寫在員工考核表上， 交人力資源部。次月15日，直接上級和被考評者進行管理溝通，提出 績效改善建議和指導，對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導審核。七、申述如果有異議，可填寫考核申

8、述表，向隔級領(lǐng)導提出申述申請； 有關(guān)人員在接到考核申述后，必須在次日作出復(fù)核意見，交 人力資源部修改備案。具體申訴形式：見考核申述表。年度績效考核：每一財政年度終了，由人力資源部提供績效考核表，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價，上交直接上級。直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料，填寫上級評價，并簽署晉級、降級或原級建議，匯總至人力資源部。人力資源部綜合績效考核成績，擬制員工定級方案，上報總 經(jīng)理批準?？冃Э己私Y(jié)束時，考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝 通。九、保密績效考核結(jié)果只限考核負責人、 被考核人、人力資源負責人、 （副）總經(jīng)理?？冃Э己私Y(jié)果及考

9、核文件交由人力資源部存檔。 任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。十、其他事項公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；考核負責人在 第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓（由人力資源部 組織）。2、員工手冊中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司日常運行規(guī) 范和管理辦法依然有效。3、本制度自公布之日起試行。擬制:審核:批準:北京威奧特信通科技有限公司2002. 4. 22附件1:績效考核表被考核人姓名考核人姓名所屬部門考核時間考評內(nèi)容直接上級考評管理者考評業(yè)工作計劃任務(wù)完成工作質(zhì)量工作效率績溝通態(tài)聽從指揮、服從領(lǐng)導度盡職盡責、勞任怨吃苦耐勞、任敬業(yè)、積極主動和公司利益為重、不計較個人得失行團隊精神:于助人

10、團結(jié)友善、樂為勤儉節(jié)約、降低成本組織紀律學習、培訓批評與自我批評滿意度外部客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度成本控制組 織 管 理信息共享與溝通組織與協(xié)調(diào)檢查與落實引進、發(fā)現(xiàn)和使用人才小計扣 減 分 數(shù)檢查復(fù)查責任事故申訴培訓合計注：1.合計二直接上級考評分數(shù)*60%+管理者考評分數(shù)*40%;2. 外部客戶滿意度涵蓋工程部和技術(shù)支持部；3. 組織管理部分涵蓋工程業(yè)務(wù)經(jīng)理、TEMA負責人、市場大區(qū)經(jīng)理、工程項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng) 理。4. 扣分由隔級領(lǐng)導評判，總經(jīng)理、畐U總經(jīng)理審核。員工績效考核標準表項目考核等級內(nèi)容分數(shù)工 作 計 劃1.計劃能力強，計劃設(shè)定飽滿，詳實準確，具體可 行52.有一

11、定計劃能力，計劃工作適度，基本具體可行43.計劃能力稍弱，計劃工作量尚可34 .計劃制定簡單，計劃工作量不足25.未制定工作計劃0任 務(wù)宀兀成1 .承擔任務(wù)量大，并能超額完成任務(wù)102 .承擔任務(wù)量合適，能按計劃完成53 .未完成計劃0工作 質(zhì)量1 .嚴格按工作標準要求，準確完成工作計劃，工作 質(zhì)量高102 .工作出錯率高或經(jīng)常返工， 拿不出具體工作成果， 工作質(zhì)量低0工作1 .能以最快時間最少投入完成任務(wù)，并能保證工作質(zhì)量10效率2 .能及時按時完成任務(wù)，基本保證工作質(zhì)量53 .工作進度掌握不夠，經(jīng)常拖延，遲緩0溝通及時1.善于協(xié)調(diào)配合工作，能及時向上級或其他部 門反饋或匯報信息32.不能積

12、極協(xié)調(diào)配合工作， 出現(xiàn)問題不能及時 向上級或其他部門反饋信息（市場相關(guān)信息超出 4小時、客戶相關(guān) 信息超出2小時、危機事件超出 1小時、招投 標非立即等任意情況出現(xiàn)）0準確直/、實1.善于發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題和情況，并能客觀、公正、真實、準確的向上級或其他部門反 映32.出現(xiàn)問題和情況不能準確、 真實向上級或其 他部門反映0全面5.在工作中出現(xiàn)問題能全面、 完整地向上級或其他部門反饋信息46.不能全面完整的向上級或其他部門反饋信息0態(tài) 度 和 行1.服從指揮，服從領(lǐng)導22.盡職盡責，吃苦耐勞，任勞任怨23.敬業(yè)、積極主動24.公司利益為重、不計較個人得失2為5.團隊精神：團結(jié)友善、樂于助人26

13、.勤儉、節(jié)約成本27.組織紀律性2&學習和培訓29.批評和自我批評2成 本 控 制1.愛護公司財物，有很強的節(jié)約意識和 行動以降低成本62.愛護公司財物，有節(jié)約意識和行為33.不愛護公司財物，有浪費行為0管理能力信息 共溝通1 .顧全大局，積極配合領(lǐng)導和其他 部門工作，能信息共享，具有很好 的溝通能力52.顧全大局，信息共享較好，溝通 能力較強33.具有本位意識，與領(lǐng)導和其他部 門協(xié)調(diào)工作較差0組 織 協(xié) 調(diào)1.善于協(xié)調(diào)合作，正確處理各種矛盾，具有較強的組織能力52.能發(fā)揮下屬員工應(yīng)有的作用，使員工樂于工作，工作質(zhì)量有提高33.組織協(xié)調(diào)能力差，不能調(diào)動員工 的工作熱情和積極性0檢 查

14、落 實1.對所布置的工作，檢查落實出色， 任何工作從未發(fā)生疏于檢查的現(xiàn)象52.對所布置的工作，多數(shù)可以檢查 監(jiān)督執(zhí)行情況33-工作中檢杳監(jiān)督較差0引 進 發(fā) 現(xiàn) 和 使 用1.非常關(guān)心公司的發(fā)展，積極推薦 優(yōu)秀人才，并能發(fā)現(xiàn)和合理使用人 才，使之發(fā)揮特長52.關(guān)心公司的發(fā)展，能推薦優(yōu)秀人 才，發(fā)現(xiàn)和使用人才方面較好33.對公司的發(fā)展漠不關(guān)心，對員工 的使用不得當，不能發(fā)揮員工的特 長0外 部 客 戶 滿意對公司業(yè)務(wù)所涉及的外部客戶服務(wù)周 到，并得到好評滿意10對公司業(yè)務(wù)所涉及的外部客戶服務(wù)較周 至h基本得到好評比較滿意5對公司業(yè)務(wù)所涉及的外部客戶服務(wù)不周 至h客戶有抱怨不滿意0度注：外部客戶滿

15、意度，由市場部負責收集和調(diào)查。凡是發(fā)生抱怨的，經(jīng)查實相關(guān)被考評者評定不能超過“基 本滿意”（含）。凡是發(fā)生投訴的，經(jīng)查實相關(guān)被考評者評定一律為“不滿意”；直接上級承擔連帶責任，對應(yīng)滿意度不能超過“比 較滿意”。如果客戶重復(fù)抱怨，經(jīng)查實，在以后的連續(xù)兩個月相關(guān) 被考評者律評定為“不滿意”；直接上級承擔連帶責任， 對應(yīng)滿意度不能超過“比較滿意”。如果客戶重復(fù)投訴，經(jīng)查實，每重復(fù)投訴一次，減5分， 直接上級承擔連帶責任，對應(yīng)滿意度為“比較滿意”。內(nèi) 部 客 戶 滿 意積極配合其他部門的工作，使工作順利進行，并得到其他部門的好評滿意6能配合其他部門的工作，并得到其他部 門的認可比較滿意3與其他部門配合

16、工作不主動、不積極，影響工作的正常進行，與同事關(guān)系差不滿意、0度注：內(nèi)部客戶滿意度，由人力資源部負責收集、調(diào)查。凡是發(fā)生抱怨的，經(jīng)查實相關(guān)被考評者評定不能超過“基 本滿意”（含）。凡是發(fā)生投訴的，經(jīng)查實相關(guān)被考評者評定一律為“不滿意”；直接上級承擔連帶責任，對應(yīng)滿意度不能超過“比 較滿意”。如果客戶重復(fù)抱怨，經(jīng)查實，在以后的連續(xù)兩個月相關(guān) 被考評者律評定為“不滿意”；直接上級承擔連帶責任， 對應(yīng)滿意度不能超過“比較滿意”。如果客戶重復(fù)投訴，經(jīng)查實，每重復(fù)投訴一次，減5分， 直接上級承擔連帶責任，對應(yīng)滿意度為“比較滿意”。減 分 因 素檢 查 復(fù) 查1 .檢查/復(fù)查發(fā)現(xiàn)未達到要求， 對考 評者，

17、自發(fā)現(xiàn)之日起，連續(xù)三個月績 效考核結(jié)果-32.檢查/復(fù)查發(fā)現(xiàn)未達到要求， 對被 考評者（或小組成員），自發(fā)現(xiàn)之日 起，連續(xù)三個月績效考核結(jié)果-5責 任 事 故1 .重大責任事故，造成重大經(jīng)濟損 失直接責任人-15直接上級-102.嚴重責任事故，造成較大經(jīng)濟損 失直接責任人-10直接上級-83.般責任事故，未造成經(jīng)濟損失直接責任人-8直接上級-5投訴公司內(nèi)部實行“逐級指揮、隔級 /上 級申訴”的指揮系統(tǒng)，一旦確認申訴 屬實，被申訴管理者-5培訓對于培訓考試不及格者-5態(tài) 度 和 行 為牢騷、抱怨-5備注：凡扣減分均在總分中扣除。月度工作總結(jié)表2002年 月姓名部門時間工作過程結(jié)果第周第周第周第四

18、周總結(jié)月度工作計劃表2002年 月姓名部門時間工作過程結(jié)果第周第周第周第四周總結(jié)客戶滿意調(diào)查表姓名所屬部門考核時間意部戶外客滿度單位名稱情況說明評分單位名稱情況說明評分分數(shù)意部戶內(nèi)客滿度財務(wù)部情況說明評分企劃部情況說明評分市場部情況說明評分商務(wù)部情況說明評分綜合辦情況說明評分工程部情況說明評分技術(shù)開發(fā)部情況說明評分技術(shù)開發(fā)部情況說明評分分數(shù)合計注：1外部客戶滿意度涵蓋工程部和技術(shù)支持部，由市場部 收集、調(diào)查、評定；2 內(nèi)部客戶滿意度涵蓋綜合辦、財務(wù)部、商務(wù)部、企業(yè)發(fā)展部、市場部，由其他部門負責人征求部門人員意見后評得分和考評結(jié)果對照表分 類總分得分考核結(jié)果內(nèi)、外部 客戶相關(guān) 人員（工程技術(shù)部、

19、85得分75杰出 Outstanding60 w得分<75較好 Very good45 w得分<60合格Good技術(shù)支持部）30 W得分<45需 要改進 Improvement needed得分30不令人滿意 Unsatisfactory不做評價Not rated內(nèi)部客戶相關(guān)人員75得分65杰出 Outstanding55 W得分<65較好 Very good40 W得分<55合格Good25 w得分<40需 要改進 Improvement needed得分25不令人滿意 Unsatisfactory不做評價Not rated管理人員105得分95杰出 Ou

20、tstanding75 w得分<95較好 Very good55 w得分<75合格Good35 w得分<55需 要改進 Improvement needed得分35不令人滿意 Unsatisfactory不做評價Not rated考核時間表時間內(nèi)容每月2225日人力資源部負責匯總“上月 工作總結(jié)”、“本月工作計 劃”、直接上級考評結(jié)果（考 評除客戶滿意度以外的部 分）、客戶滿意度調(diào)查表。每月2528日2528日，完成管理者考評（暫時由公司咼層會同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出），考 評的總成績由直接上級考評和管理者考評兩部分構(gòu) 成，直接上級考評占考評總 成績的60%管理者考評占 考評總

21、成績的40%管理者 考評暫時由公司咼層會同 相關(guān)部門經(jīng)理共同做出。次月13日直接上級和被考評者進行 管理溝通，提出績效改善建議和指 導?？己松晔霰韱T工姓名立口岡位申述時間申述內(nèi)容：接收申述領(lǐng)導簽名：接到申述日期：復(fù)核意見：復(fù)核領(lǐng)導簽字：日期：直接上級簽字：日期：員工簽字：日期：人力資源部備案：日期：附件2威奧特公司薪酬體系目標 以客戶為中心，全員的市場意識；績效導向的企業(yè)文化；厚德、學習、速度、效率；團隊精神；激勵和約束并存；形成利益共同體；以人為本，發(fā)現(xiàn)、任用、留住關(guān)鍵人才。收入構(gòu)成總收入=刀月收入+年度收入月收入=基本工資+月績效獎金年度收入=年度績效獎金+年度效益獎金發(fā)放辦法基本工資：按

22、月足額發(fā)放，以保證基本的生活之需 月績效獎金：月績效考核結(jié)果決定實際發(fā)放數(shù)額。月考核結(jié)果月績效獎金杰出Outstanding120%較好Very good110%合格Good100%需要改進80%Improvement needed不令人滿意Unsatisfactory50%不做評價Not rated0年度績效獎金：只有享受年薪待遇的人員有資格獲得此部分 獎金，年度績效考核結(jié)果決定實際發(fā)放數(shù)額。年度考核結(jié)果年度績效獎金杰出Outstanding100%較好Very good合格Good需要改進Improvementneeded80%不令人滿意Unsatisfactory50%不做評價0Not rated年度效益獎金：根據(jù)公司本年度的