會計師事務(wù)所員工績效考核制度

1、會計師事務(wù)所員工績效文稿歸稿存檔編號 ：考核制度KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58員工績效考核制度第一條、工作績效考核， 簡稱考核， 目的在于通過對員工一定期的工作成 績、工 作能力的考核， 把握每一位員工的實際工作狀況， 為培訓(xùn)、工作調(diào)動以 及提薪、晉升、 獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。 更重要的是， 通過這些評價 可促使員工有計劃地改 進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。第二條、績效考核原則。1. 考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長 處、短 處，以揚長避短，有所改進、提高；2. 考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；3.

2、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；4. 考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。1. 考核期開始未進入公司的員工；2. 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；3. 因工傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；4. 雖然在考核期任職，但考核實施口已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。 （一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個 月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延

3、長試用，不得超過 3 個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考 核人提交試用期間報告。（二） 平時考核1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進 核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。（三） 年終考核1、 員工于每年 12 月底舉行總考核 1 次。2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記 具考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自 1 月 1 日至 12 月 31 日止。 第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（一）人事考核的種類。人事考核可以分為四種：能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進行業(yè)績考核，就是參照職

4、務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進品徳考核，是否能夠良好的職業(yè)道徳修養(yǎng)，敬業(yè)愛崗，忠于職守。行考錄，填1.定。2、評定。3、4、 出勤考核，能否達到月出勤率 98% 以上，年出勤率 95% 以上（二）人事考核必須把握的能力人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能 力。潛 在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā) 揮出來的， 并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及能 力來把握；顯在 能力，則可能通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來 把握。具體包括：知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗?zāi)芰?、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、 態(tài)度

5、第七條、考評者的職責(zé)。1. 第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào) 的評 分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。2. 第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別 強調(diào) 的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別 在遇到與 第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意 見，有必要的 話，相互商討，對評定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下。至 少應(yīng)該把第二次評 定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。3. 裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。4. 在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。5. 為了使人事

6、考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：（1） 必須根據(jù)口常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。（2） 必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在白己的信念基礎(chǔ)上作出評價。（ 3） 考核者應(yīng)根據(jù)白己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。（ 4） 在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上 下級之間 相互理解。第八條、考核結(jié)果的運用。 為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇 方面 的工作中去，做法如下：1. 教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負責(zé)人，

7、在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把 人事 考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能 力工作的 關(guān)鍵。2. 調(diào)動調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核 結(jié) 果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。3. 晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核 的評 語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。4. 獎勵。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評 語進 行。第九條、考核結(jié)果的反饋部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴 被考 核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期 待、目標(biāo) 和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（- ）考核表的保管。1?保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。2. 保管期限自退核表考核自制成之口起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表， 休、退職之日起，保存一年。（二）表內(nèi)容的查閱。 管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考 的保管者提出查閱要求。第十一條、？考核者的