面試官培訓(xùn)計劃

1、XX公司招聘面試官培訓(xùn)計劃背景介紹XX始建于1995年10月，一直致力于有繩電話、 無繩電話、數(shù)字無繩電話、音樂手機(jī) 等各類通信產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)、銷售。XX通信系列產(chǎn)品以高新技術(shù)和先進(jìn)工藝、完善的管理在同行業(yè)獨(dú)樹一幟。 XX無繩電話更是以豐富的產(chǎn)品型號、新穎的外觀設(shè)計、持久 的品質(zhì)魅力深深贏得了消費(fèi)者的青睞。XX公司擁有大專以上文化程度的各類專業(yè)技術(shù)和管理人員上千人。生產(chǎn)各系列產(chǎn)品的專業(yè)公司分別設(shè)立了擁有豐富的軟硬件資源 的研究開發(fā)機(jī)構(gòu)。一流的研發(fā)人才保證了技術(shù)不斷創(chuàng)新，新品層出不窮，產(chǎn)品領(lǐng)先 市場潮流。公司大部分高層管理人員具備在當(dāng)?shù)刂髽I(yè)擔(dān)任中高層管理的工作閱 歷和豐富經(jīng)驗。隨著中

2、國加入 WTO,市場經(jīng)濟(jì)的浪潮日益繁華，競爭越來越趨于白日化。XX公司為了配合公司的十年戰(zhàn)略目標(biāo)，提出長期、高效、合理的培訓(xùn)規(guī)劃，以增強(qiáng)公 司招聘面試官的能力，以應(yīng)對未來公司的戰(zhàn)略變化?，F(xiàn)對公司里的招聘面試人員進(jìn) 行培訓(xùn)。二、培訓(xùn)方案組成和要素分析培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)日期與時間、培訓(xùn)場所 與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上， 要對培訓(xùn)方案的各組成要素進(jìn)行具體分析。培訓(xùn)目標(biāo)經(jīng)過培訓(xùn)后，參加培訓(xùn)的人員能夠1、掌握快速有效篩選簡歷的方法，讓適合崗位的應(yīng)試者進(jìn)入面試階段。2、在面試應(yīng)試者的過程中，采用有效的方式加深對面試者的了解，表現(xiàn)出合乎身份的言

3、行舉止和儀表，為企業(yè)選拔出在此崗位上有潛力的應(yīng)試者。（二）培訓(xùn)內(nèi)容招聘與甄選的理念1、企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢2、企業(yè)實現(xiàn)有效招聘的三個衡量標(biāo)準(zhǔn)招聘與甄選的基礎(chǔ)依據(jù)1、素質(zhì)冰山模型2、構(gòu)建素質(zhì)勝任特征的基本方法3、企業(yè)如何從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高素質(zhì)特征的模型4、如何建立企業(yè)的素質(zhì)模型5、如何建立職位的素質(zhì)模型如何進(jìn)行面試1、何謂廣義面試2、面試的組織與設(shè)計3、面試的實施流程招聘甄選的其他技術(shù)支持1、心理測驗：職業(yè)性向測驗、能力測驗、人格測驗（自陳式量表，投射技術(shù)）2、評價中心：對評價中心的認(rèn)知、評價中心的設(shè)計與實施流程、評價中心的主要評價方法、公文筐測驗的實施與設(shè)計、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施與設(shè)計（三）培

4、訓(xùn)指導(dǎo)者的確定為了更好地提升公司招聘面試官的能力，確定培訓(xùn)指導(dǎo)者為外部的一名經(jīng)驗豐富的招聘總監(jiān)（四）培訓(xùn)對象培訓(xùn)對象為工作經(jīng)歷一年以上 5年以下的招聘人員（五）培訓(xùn)日期周一一周五，每天晚上 7: 009:00 ,周六進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果測試（六）培訓(xùn)方法的選擇培訓(xùn)的方法以講師講授為主，輔助以演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演 法等，講師根據(jù)課程內(nèi)容自行選擇方法。（七）培訓(xùn)場所和設(shè)備的選擇培訓(xùn)的場地選擇在公司專門的培訓(xùn)室，在下班后供本次培訓(xùn)使用， 所借用的媒介有多媒體和其他輔助性的材料。三、建立培訓(xùn)檔案1、培訓(xùn)檔案工作是培訓(xùn)工作重要內(nèi)容，每次培訓(xùn)結(jié)束后必須建立集團(tuán)培訓(xùn)檔案，各分 公司、各部培訓(xùn)

5、檔案、專項培訓(xùn)檔案。2、培訓(xùn)檔案統(tǒng)一歸人資部管理；過往年度培訓(xùn)檔案交公司檔案室保管四、培訓(xùn)方案的評估和完善（一）對參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核 考核人員：人力資源部相關(guān)人員 考核方式：1、觀看23段模擬面試應(yīng)聘者的錄像，要求被考核者按評價標(biāo)準(zhǔn)給錄像中的 面試者打分 具體過程為： 觀看35段面試視頻短片（約 X6鐘）。 發(fā)放面試官考核評 分表。 被考核者根據(jù)短片在 5分鐘內(nèi)完成面試官考核評分表打分。人力資源部回收面試官考核評分表。人力資源部根據(jù)面試官考核評分表統(tǒng)計考核結(jié)果。（說明：可以根據(jù)需要播放多個短片，以增加評價的客觀性，僅需重復(fù)以上步驟1-5即可） 面試官根據(jù)自己對視頻中面試者的判斷給出面試者八

6、項基礎(chǔ)素養(yǎng)分?jǐn)?shù)。人力資 源部收齊表格后，和標(biāo)準(zhǔn)總分值作比較，超出標(biāo)準(zhǔn)總分值正負(fù)20%的評分表為不合格。分值管理素質(zhì)012345權(quán)數(shù)得分標(biāo)準(zhǔn)總誤差誤差值2、進(jìn)行一次模擬面試，培訓(xùn)人員隨機(jī)分為幾組，每一組的成員分別扮演應(yīng)試者和面試者進(jìn)行模擬面試。然后由評委對被考核者進(jìn)行考 核。姓名面試測評專業(yè)知識水平分析和解決語言表達(dá)能力應(yīng)變能力要 素問題能力分值6020105工作思路是否清晰，判斷分析問語言表達(dá)的邏反應(yīng)的機(jī)敏程度；臨場應(yīng)變情況能否緊密結(jié)合工作業(yè)題是否準(zhǔn)確、深刻、 透徹，后無輯性、條理性、面對壓力心理承受能力和自制力評分要點務(wù)回答問題；專業(yè)知創(chuàng)見；解決問題的辦法、措施是簡煉性、準(zhǔn)確處理問題的靈活性和后效性。識與業(yè)務(wù)水平。否得當(dāng)。性、流暢性及感染力和說服力。呼 好48 6016208105力小,一中36 4712156734隹 差0350110502要素得分（二）對講師進(jìn)行考核考核內(nèi)容及權(quán)數(shù)分配考核等級得分權(quán)數(shù)優(yōu)良 一般差民意調(diào)查（60%）教授內(nèi)容2 1 0語言條理1 0. 5 0課堂氣氛1 0.5 03授課風(fēng)格1 0.5 0課前準(zhǔn)備1 0.5 0%考核機(jī)構(gòu)（40%）教授內(nèi)容2 1 0學(xué)員成績2 1 05課前準(zhǔn)備1 0.5 0（三）培訓(xùn)效果反饋根據(jù)對參加培訓(xùn)人員的培訓(xùn)測試結(jié)果，評價本次培訓(xùn)的