學習型組織問題研究

1、學習型組織問題研究摘 要隨著時代的不斷進步，我們已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，知識是經(jīng)濟發(fā)展，社會進步的重要推動力量。知識發(fā)現(xiàn)、存儲、共享、應用以及創(chuàng)新的知識管理活動很快就會成為組織管理制度的重要組成。學習型組織是在上世紀末誕生的一種新的組織理論，在各種不同類型的組織的實踐當中，學習型組織能夠為該組織的快速發(fā)展做出突出的貢獻。隨著社會信息革命程度的不斷加深，企業(yè)的生存環(huán)境也在發(fā)生著巨大的變化，傳統(tǒng)的組織模式以及管理理念已經(jīng)很難適應當代企業(yè)的生存環(huán)境。所以，為企業(yè)組織尋找新的組織形式，來適應新的知識經(jīng)濟環(huán)境，增強自身的核心競爭力，同時延長組織的壽命，這已經(jīng)成為迫在眉睫的事情，是社會各界灌注的

2、重點。在這樣的大時代背景下，學習型組織的出現(xiàn)正是順應時代的要求，為企業(yè)指明了道路。關鍵詞：知識經(jīng)濟；學習型組織;學習型組織創(chuàng)建;企業(yè)文化2目 錄第一章 企業(yè)學習型組織11.1學習型組織的含義11.2 學習型組織的特征1第二章 我國企業(yè)學習型組織的現(xiàn)狀22.1 我國企業(yè)建立學習型組織的優(yōu)勢22.2 目前存在的劣勢2第三章 企業(yè)學習型組織創(chuàng)建的對策與建議43.1 調(diào)整組織結(jié)構，更新管理理念，改變管理方式43.2 行之有效的現(xiàn)代企業(yè)學習機制43.3 超前的組織學習保證與促進機制4結(jié)束語5參考文獻：60第1章 企業(yè)學習型組織1.1學習型組織的含義學習型組織指的是通過培養(yǎng)企業(yè)組織的學習氣氛，充分調(diào)動員工

3、的積極性，挖掘員工的潛力，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，進而建立起一種具有很高柔性度的，更加人性化的，同時符合可持續(xù)發(fā)展觀點的組織架構。學習型組織的學習能力是持續(xù)性的，同時，其綜合績效水平也遠遠高于個人的績效水平。1.2 學習型組織的特征學習型組織具體有以下幾方面的特征：學習型組織的成員的愿景是相同的，整個組織則是由許多個不同的創(chuàng)造性的團體構成，同時學習型組織內(nèi)部相互之間的學習能力也是非常強的；學習型組織的示意圖呈扁平狀，最上面的是決策層，最下面的是操作層，中間相隔的層次非常少，進行自主管理，也就是說員工是在工作的同時兼顧學習，同時又能使工作和學習緊密結(jié)合，相輔相成；學習型組織的邊界將會被重新界定，這是要

4、建立在組織的要素以及和外部環(huán)境要素之間的互動關系的基礎上的，這將會超越以往根據(jù)職能或者是部門劃分的“法定”的邊界；另外，組織內(nèi)員工的家庭和事業(yè)也不再是主從的關系，而是平衡的；組織的領導者也不再是高高在上的決策者，他們同事兼顧很多角色，設計師、仆人、教練以及老師等。第二章 我國企業(yè)學習型組織的現(xiàn)狀我國有很多企業(yè)經(jīng)過不斷的探索，已經(jīng)建立了學習型組織，并且取得了很好地成績，比如說海爾、聯(lián)想、寶鋼、小天鵝等知名企業(yè)。這些企業(yè)能夠在學習型組織創(chuàng)建上取得驕人的成績，這和企業(yè)員工的學習培訓與積極探索是分不開的。過去的巨人集團、三株集團最終失敗正是因為他們沒有意識到學習型組織的重要性。2.1 我國企業(yè)建立學習

5、型組織的優(yōu)勢良好的氛圍在2001年5月5日“亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設高峰”會議上,江澤民提出了“構筑終身教育體系,創(chuàng)建學習型社會”的主張。幾年來國內(nèi)陸續(xù)出現(xiàn)了一大批努力創(chuàng)建學習型組織的企業(yè),如上海施貴寶、聯(lián)想、海爾、鄭州宇通等。全民的認同感:調(diào)查資料顯示95.5%的企業(yè)員工認為“現(xiàn)代企業(yè)應該是一種學習型組織”。企業(yè)員工對建設“學習型組織”表現(xiàn)出了充分的認同感,他們很容易接受了“學習型組織”理念,由此說明我國企業(yè)在建立學習型組織時存在較少的觀念障礙。優(yōu)良的文化底蘊:中國古代思維的明顯特征就是整體思維,不僅要知其然還要知其所以然。中國深厚的文化底蘊成為創(chuàng)建學習型組織的優(yōu)質(zhì)平臺。高素質(zhì)的建設者:

6、碩士、博士的中堅力量愈發(fā)堅挺,海歸派帶來了異國的創(chuàng)建模式、管理模式,不少的外國朋友也興致勃勃地加入我國的建設隊伍中。2.2 目前存在的劣勢機制因素:多年的計劃經(jīng)濟體制限制了人們的思路,禁錮了人們的手腳,真正的市場經(jīng)濟體制還不完善,尤其是加入WTO之后,各種改革還滯后,急需要加快步伐,如國有企業(yè)的所有權與經(jīng)營權的矛盾、激勵約束機制建立等問題。文化素質(zhì)低:領導和員工素質(zhì)不到位。這里不僅有思想素質(zhì)的落后,還有文化素質(zhì)的不合拍,在某些方面與國外相比差距甚遠。如我國的職業(yè)經(jīng)理人極少,以每年3000名的速度來發(fā)展,至少要100年。企業(yè)對員工的學習培訓也缺乏應有的重視和系統(tǒng)的計劃,往往是應急實用的多。團隊的

7、學習障礙:知識來源分散、知識體系不健全,對知識的接收、篩檢、存儲能力差。從宏觀看知識服務行業(yè)還很不發(fā)達,企業(yè)內(nèi)部也尚未建立情報中心;從傳遞學習意識看,大部分傳遞無意、無方向,沒有資源共享。觀念上的障礙:很多企業(yè)人士不了解管理學習型組織的知識,即使聽說過這些名詞,也只是淺層知識,沒有滲透這些理念。氣氛渲染不夠:企業(yè)中缺乏有效的溝通是重要的原因。調(diào)查表明,我國在推動學習型組織方面尚缺乏有力的規(guī)劃和手段,還必須依靠社會力量,對成功的經(jīng)驗作分析、總結(jié)、推廣。心智模式的固定:大多數(shù)人不能改變自己的心智模式,不會把鏡子朝向自己,在學習組織中形成思維定勢,習慣性防衛(wèi),雖然去學習了,但沒有領會學習型組織的實質(zhì)

8、精神。總之,我國企業(yè)在學習型組織方面有一定的優(yōu)勢,但劣勢還是不容忽視的,差距很大,我們一定要抓住機遇,克服困難,腳踏實地的搞好學習型組織、學習型企業(yè)的建設。第三章 企業(yè)學習型組織創(chuàng)建的對策與建議3.1 調(diào)整組織結(jié)構，更新管理理念，改變管理方式傳統(tǒng)組織向?qū)W習型組織轉(zhuǎn)變需要一個過程，首先，對組織的結(jié)構進行調(diào)整和優(yōu)化，使組織結(jié)構向扁平化發(fā)展，減少組織內(nèi)部的管理層次，把職能重復的部門合并成一個部門，裁剪沒有作用或者是作用很小的部門，增大組織內(nèi)部的核心部門的力量以及規(guī)模。另外，組織內(nèi)部高層管理人員的管理理念對整個組織的發(fā)展也有著十分重要的作用，它是企業(yè)發(fā)展方向的決策者。所以，要建立學習型組織就需要改變傳

9、統(tǒng)的管理理念和方法，普及新的管理理念，要相信21世紀是一個需要學習才能生存的時代。3.2 行之有效的現(xiàn)代企業(yè)學習機制3.2.1 全員學習學習型組織是組織內(nèi)部全員的學習，要完成從個人到團隊的學習，但是這種學習確實自愿的，不需要外界的高壓和逼迫，相反，組織的管理者應該以關心的視角來調(diào)動員工學習的積極性，增加組織的開放性和柔性。企業(yè)內(nèi)部要為員工的學習創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，關鍵是要在組織內(nèi)部形成一種全員學習的機制。針對學習型組織，組織內(nèi)部可以成立專門的知識管理部，來加強對知識的積累，把無形的知識轉(zhuǎn)化為固化的知識。3.2.2 召開會議企業(yè)可以組織各類學習型會議，比如說為了統(tǒng)一思想、振奮精神的誓師大會；回

10、顧過去、展望未來的總結(jié)大會；為了征求意見、探討工作的研討會；還有各類協(xié)調(diào)會、工作會等等。通過一系列的會議，企業(yè)內(nèi)部員工的思想得到了統(tǒng)一，精神得到了貫徹，同時還能夠在會議上交流經(jīng)驗、集思廣益。3.2.3 教育與培訓對員工進行教育與培訓是提高員工綜合素質(zhì)的重要方法和手段，同時還是組織內(nèi)部個人學習的重要途徑，組織應該對組織內(nèi)部進行全員、全方位以及全過程的教育和培訓。建立健全的企業(yè)內(nèi)部員工教育培訓制度，從新員工入職開始就要接受培訓，在企業(yè)文化的不斷熏陶過程中，提高員工對企業(yè)的認識。3.3 超前的組織學習保證與促進機制3.3.1 建立共同遠景要成功的進行組織學習，首先要建立共同的遠景目標，聯(lián)想集團就是一

11、個很好的證明，在最初創(chuàng)辦的時候，聯(lián)想就堅持“要把聯(lián)想辦成一個長久的、有規(guī)模的高技術企業(yè)”的信念，根據(jù)這一信念為企業(yè)制定了清晰的目標：在2010年爭取進入世界500強。在反復的強調(diào)當中，這一目標深深的植根于每一個聯(lián)想員工的心中，它就像是一盞指路明燈，牽引著全部的聯(lián)想人不斷進步，最終實現(xiàn)了目標。3.3.2 企業(yè)文化認同企業(yè)的人力資源管理目的就是要建立一支高素質(zhì)的、穩(wěn)定的員工隊伍，這個隊伍中的所有人要對本企業(yè)的目標以及企業(yè)的文化形成強烈的認同感以及歸屬感。企業(yè)文化得到了認同，就可以增強團體的凝聚力，增強團體的戰(zhàn)斗力。3.3.3 領導以身作則在學習型組織當中，企業(yè)的領導者是做為組織的設計師、仆人和教師

12、存在的。做為教師，領導者要準確認定真實情況，協(xié)助員工對各種真實情況進行準確、深刻的認識和把握，提升員工對組織系統(tǒng)的理解能力。成熟的領導人要做到以下四個方面：第一，領導人要能夠以大局為重，事業(yè)心要強，同時不能貪圖眼前的蠅頭小利；第二，要虛心，要經(jīng)得住表揚，不能在取得一點成績的時候就驕傲過人；第三，要能夠認清自身的情況，擺準位置有自知之明，要看到他人的優(yōu)點和自身的不足，認真接受他人的批評；第四，領導人要經(jīng)常反省，善于總結(jié)，努力找出規(guī)律。顯而易見，一個成熟的領導者首先要成為一個優(yōu)秀的學習者。只有領導者以身作則，才能夠服眾，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學習風氣。3.3.4 加強企業(yè)內(nèi)部人員流動建立學習型組織要

13、對組織結(jié)構進行調(diào)整，這樣勢必會有企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)動，人員調(diào)動通常有幾種情況：第一，為了培養(yǎng)部門領導者而進行的工作輪換；第二，在出現(xiàn)人崗不相稱的時候，對那些稱職的員工就要給予更大的舞臺，使其嘗試新的崗位，對那些不稱職的就要進行降職；第三，外部工作環(huán)境，或者是組織的業(yè)務發(fā)展需要造成的不可避免的人員調(diào)整。通過人員的調(diào)整，可以提高員工的適應能力，拓寬他們的能力范圍，挖掘潛能。結(jié)束語我們所處的時代是一個知識和經(jīng)濟并存的時代，隨著世界經(jīng)濟一體化以及科學技術的飛速發(fā)展，企業(yè)的生存面臨著重大的挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競爭也日趨激烈。企業(yè)要生存和發(fā)展，唯一的出路就是增強自身的學習能力，就像圣吉所言:“當世界更息息相關、

14、復雜多變時, 學習能力也要更增強, 才能適應變局。企業(yè)不能再只靠象福特、史隆或華生那樣偉大的領導者一夫當關、運籌帷幄和指揮全局。未來真正出色的企業(yè), 將是能夠設法使各階層人員全心投入, 并有能力不斷學習的組織?！彼裕髽I(yè)要不斷的摸索與進步，建立起符合自身特點的學習型組織，在激烈的競爭中占有一席之地。 參考資料：1 彼得·圣吉.第五項修煉學習型組織的藝術和實務M.上海:上海三聯(lián)書店,1998.2 Garvin,D.A.Building alearning Organization.Harvard Business Re-view,July-August,1993.3 Galer,G.vander Heijden,K.The Learning Organization,How Planners Create Organization Learning,Marketing Intelligence And Planning, Vol. 10,No.6, 1992.4 邁克爾·馬奎特.創(chuàng)建學習型組織5要素M.邱昭良譯.北京:機械工業(yè)出版社,2003.5 Redding,J.HardwiringtheLearningOrganization,TrainingDevel-op