大學(xué)生MBA培訓(xùn)課件之人力資源管理

1、人力資源管理人力資源管理李明德李明德 講授講授四川大學(xué)工商管理學(xué)院四川大學(xué)工商管理學(xué)院MBA中心中心12授課教師李明德授課教師李明德四川大學(xué)工商管理學(xué)院人力資源管理系主仼四川大學(xué)工商管理學(xué)院人力資源管理系主仼四川大學(xué)工商管理學(xué)院四川大學(xué)工商管理學(xué)院MBA職業(yè)發(fā)展中心顧問職業(yè)發(fā)展中心顧問四川省社會勞動保障學(xué)會常務(wù)理事四川省社會勞動保障學(xué)會常務(wù)理事中建三局鋼構(gòu)公司人力資源管理顧問中建三局鋼構(gòu)公司人力資源管理顧問四川省投資集團公司人力資源管理顧問四川省投資集團公司人力資源管理顧問四川省經(jīng)營管理人才中心技術(shù)顧問四川省經(jīng)營管理人才中心技術(shù)顧問成都置信集團人力資源管理顧問成都置信集團人力資源管理顧問四川省

2、九屆、十屆、十一屆人大代表四川省九屆、十屆、十一屆人大代表成都市人才中心顧問成都市人才中心顧問成都市經(jīng)濟委員會：工商企業(yè)專家顧問團顧問成都市經(jīng)濟委員會：工商企業(yè)專家顧問團顧問聯(lián)系方式：聯(lián)系方式：TeL：mail：23第一章 緒 論一 人力資源的概念1資源：有價值的、可用的東西、或原始的物質(zhì)。（1）可用不等于好用，用好需管理；（2）原始就需要開發(fā)。2人力資源的一般定義：智力正常者都是人力資源。3人力資源的廣義定義：能夠推動特定社會系統(tǒng)發(fā)展、進步并達成其目標的該系統(tǒng)人們能力的總和。定義特點：（1）歸屬性；（2）功用性；（3）能力的包容性。4人力資源的微觀定義：社會組織所擁

3、有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成其組織目標的成員能力的總和。（一切社會組織均可用，本課主要在此意義上使用此定義）第一節(jié) 人力資源概述34二人力資源的特點及其管理啟示二人力資源的特點及其管理啟示社會生產(chǎn)依賴三種資源：人資源、物資源、財資源社會生產(chǎn)依賴三種資源：人資源、物資源、財資源生產(chǎn)力構(gòu)成因素：生產(chǎn)力構(gòu)成因素：（1）人：能力、經(jīng)驗、技能）人：能力、經(jīng)驗、技能 （2）物：生產(chǎn)資料、工具）物：生產(chǎn)資料、工具結(jié)論：生產(chǎn)、經(jīng)濟依賴人力和物力資源，但人力資源與物結(jié)論：生產(chǎn)、經(jīng)濟依賴人力和物力資源，但人力資源與物力資源有何不同，即人力資源有何不同特點，這是研究人力資源有何不同，即人力資源有何不同特點，這是研究人

4、力資源管理之前必須清楚的問題。其意義在于：力資源管理之前必須清楚的問題。其意義在于：人力資源特點人力資源特點 人力資源管理方法、手段人力資源管理方法、手段451生物性：生物性： （1）活性（活資源）（）活性（活資源）（2）耗能性（）耗能性（3）生理動態(tài)發(fā)展性（）生理動態(tài)發(fā)展性（4）趨利避）趨利避 害性（害性（5）情緒性）情緒性2社會性：社會性：（1）參照性（對比性、公平追求性、社會學(xué)習(xí)性）參照性（對比性、公平追求性、社會學(xué)習(xí)性）（2）互動性（相互制約、影響）互動性（相互制約、影響）（3）制度、文化制約性（社會價值觀、法律、道德、制度價值觀影響）制度、文化制約性（社會價值觀、法律、道德、制度價值

5、觀影響 人）人）（4）情感性（對他人、領(lǐng)導(dǎo)、組織、國家、民族形成各種感情）情感性（對他人、領(lǐng)導(dǎo)、組織、國家、民族形成各種感情）3思維性：思維性： （1）意識性（自我意識）意識性（自我意識） （2）能動性、自覺性（自我實現(xiàn)，內(nèi)在激勵）能動性、自覺性（自我實現(xiàn)，內(nèi)在激勵） （3）智慧性、創(chuàng)造性）智慧性、創(chuàng)造性 （4）主觀性（個性特異性）主觀性（個性特異性）4整合性：整合性：指意識、思維具有對各種變化的刺激因素分析、綜合、產(chǎn)指意識、思維具有對各種變化的刺激因素分析、綜合、產(chǎn)生各種心理需要并控制心理和行為對外界作出變化多端復(fù)雜反應(yīng)（人性生各種心理需要并控制心理和行為對外界作出變化多端復(fù)雜反應(yīng)（人性具有

6、復(fù)雜、多變性、情境性）具有復(fù)雜、多變性、情境性）特點56第二節(jié)第二節(jié) 人力資源對經(jīng)濟生產(chǎn)活動的作用人力資源對經(jīng)濟生產(chǎn)活動的作用 人力資源是經(jīng)濟生產(chǎn)活動中最活躍的因人力資源是經(jīng)濟生產(chǎn)活動中最活躍的因素、一切資源中最重要的資源，對企業(yè)素、一切資源中最重要的資源，對企業(yè)競爭力具有重要意義，人力資源是企業(yè)競爭力具有重要意義，人力資源是企業(yè)生存、獲取并保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素生存、獲取并保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。 現(xiàn)代企業(yè)是一種競爭性生存，生存取決現(xiàn)代企業(yè)是一種競爭性生存，生存取決于企業(yè)競爭力，體現(xiàn)為與競爭對手相比于企業(yè)競爭力，體現(xiàn)為與競爭對手相比較的競爭優(yōu)勢。一般地，企業(yè)競爭優(yōu)勢較的競爭優(yōu)勢。一般地，企業(yè)

7、競爭優(yōu)勢構(gòu)成包括：成本優(yōu)勢；產(chǎn)品、服務(wù)差別構(gòu)成包括：成本優(yōu)勢；產(chǎn)品、服務(wù)差別優(yōu)勢。優(yōu)勢。671人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。 （1）高素質(zhì)員工減少教育培訓(xùn)成本。）高素質(zhì)員工減少教育培訓(xùn)成本。 （2）高素質(zhì)員工有高生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本支出。）高素質(zhì)員工有高生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)成本支出。 （3）高素質(zhì)員工更能動腦尋求節(jié)約方法，合理化建議，減少浪費，降）高素質(zhì)員工更能動腦尋求節(jié)約方法，合理化建議，減少浪費，降能耗，材耗，降成本。能耗，材耗，降成本。 （4）高素質(zhì)員工能力強，自覺性高，無須監(jiān)督，可大大降低管理成本）高素質(zhì)員工能力強，自覺性高，無須監(jiān)

8、督，可大大降低管理成本。2人力資源是企業(yè)獲取并保持產(chǎn)品或服務(wù)差別優(yōu)勢的決定人力資源是企業(yè)獲取并保持產(chǎn)品或服務(wù)差別優(yōu)勢的決定因素。因素。 產(chǎn)品或服務(wù)的差別優(yōu)勢：質(zhì)量更高的產(chǎn)品或服務(wù)；對手提產(chǎn)品或服務(wù)的差別優(yōu)勢：質(zhì)量更高的產(chǎn)品或服務(wù)；對手提供不出的創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)。供不出的創(chuàng)新產(chǎn)品、服務(wù)。 （1）對前者：高素質(zhì)員工（能力、工作態(tài)度、合作精神）對高質(zhì)產(chǎn)品）對前者：高素質(zhì)員工（能力、工作態(tài)度、合作精神）對高質(zhì)產(chǎn)品、服務(wù)起決定作用。、服務(wù)起決定作用。 （2）對后者：高素質(zhì)員工（創(chuàng)造力、創(chuàng)新精神）更能設(shè)計創(chuàng)新產(chǎn)品和）對后者：高素質(zhì)員工（創(chuàng)造力、創(chuàng)新精神）更能設(shè)計創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)。服務(wù)。優(yōu)勢783人力資源是制約

9、企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素。人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素。 “管理出效率，人才是關(guān)鍵。管理出效率，人才是關(guān)鍵?！边@里的人才是管理人才。企這里的人才是管理人才。企業(yè)效率依賴于有效的管理。有效管理依仗于高素質(zhì)的企業(yè)業(yè)效率依賴于有效的管理。有效管理依仗于高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理人才。（戰(zhàn)略、人力資源、市場營銷、財務(wù)、生經(jīng)營管理人才。（戰(zhàn)略、人力資源、市場營銷、財務(wù)、生產(chǎn)、產(chǎn)品研發(fā)）產(chǎn)、產(chǎn)品研發(fā)）4人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代立于不敗之地的寶貴財富人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟時代立于不敗之地的寶貴財富。 （1）知識經(jīng)濟時代信息、科技、創(chuàng)造力成為最重要戰(zhàn)略資源）知識經(jīng)濟時代信息、科技、創(chuàng)造力成為最重要戰(zhàn)略資

10、源，其載體人力資源必然成為最重要的競爭資源。，其載體人力資源必然成為最重要的競爭資源。 德魯克德魯克：“在知識經(jīng)濟時代企業(yè)成敗關(guān)鍵依賴于知識白領(lǐng)在知識經(jīng)濟時代企業(yè)成敗關(guān)鍵依賴于知識白領(lǐng)。” 哈默和錢辟哈默和錢辟：“知識經(jīng)濟下企業(yè)需要知識經(jīng)濟下企業(yè)需要know why人而非人而非know how人人 彼德彼德圣吉圣吉：“知識經(jīng)濟時代，企業(yè)需要具有整體思維、系知識經(jīng)濟時代，企業(yè)需要具有整體思維、系統(tǒng)思維、應(yīng)變思維能力的員工、應(yīng)擁有洞察力、創(chuàng)造力、統(tǒng)思維、應(yīng)變思維能力的員工、應(yīng)擁有洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，具備判斷力，具備整合式創(chuàng)新才能整合式創(chuàng)新才能，能創(chuàng)造性地解決企業(yè)，能創(chuàng)造性地解決企業(yè)面對的面對的

11、動態(tài)性復(fù)雜問題動態(tài)性復(fù)雜問題”。89（2）健康心理和健康人格也成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)的競爭）健康心理和健康人格也成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)的競爭性資源。性資源。 a)企業(yè)競爭成敗企業(yè)競爭成敗 敬業(yè)精神敬業(yè)精神 樂業(yè)樂業(yè) 持久穩(wěn)定的工作熱情（持久穩(wěn)定的工作熱情（情緒穩(wěn)定）情緒穩(wěn)定） b)再造、變革再造、變革 實驗精神實驗精神 持之以恒的探索和對待失敗的堅韌持之以恒的探索和對待失敗的堅韌意志力。意志力。 c)開放社會下企業(yè)成功開放社會下企業(yè)成功 員工對信息的開放、接受程度員工對信息的開放、接受程度 員工員工兼收并蓄，兼容并包，樂意廣納收受各種觀點的開放態(tài)度。（兼收并蓄，兼容并包，樂意廣納收受各種觀點的開放

12、態(tài)度。（“海納海納百川，有容乃大百川，有容乃大”） d)知識經(jīng)濟強調(diào)知識經(jīng)濟強調(diào)“拋棄分工拋棄分工”、“重新組裝重新組裝”作業(yè)流程，新的工作流程作業(yè)流程，新的工作流程系統(tǒng)下更需要人際協(xié)調(diào)和合作。系統(tǒng)下更需要人際協(xié)調(diào)和合作。 因此，工作熱情、意志力、開放態(tài)度、協(xié)調(diào)溝通技能，團結(jié)合作精神因此，工作熱情、意志力、開放態(tài)度、協(xié)調(diào)溝通技能，團結(jié)合作精神等等 內(nèi)在健康人格均對企業(yè)競爭力具有重大意義。內(nèi)在健康人格均對企業(yè)競爭力具有重大意義。 結(jié)論：知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的生存依賴智慧型加心理健康型人才。910第三節(jié)第三節(jié) 人力資源管理人力資源管理一人力資源管理的概念：一人力資源管理的概念： 人力資源管理是一種組

13、織管理職能。它涉及充分發(fā)揮組織人力資源管理是一種組織管理職能。它涉及充分發(fā)揮組織成員的現(xiàn)實能力和潛在能力、提高組織工作效能的一系列成員的現(xiàn)實能力和潛在能力、提高組織工作效能的一系列管理方法和手段。在程序和功能上表現(xiàn)為對組織成員的吸管理方法和手段。在程序和功能上表現(xiàn)為對組織成員的吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價和調(diào)整的一系列活動過程。引、錄用、保持、發(fā)展、評價和調(diào)整的一系列活動過程。 （1）管理職能）管理職能;一系列方法、手段。一系列方法、手段。 （2）既是功能、又是程序。）既是功能、又是程序。 （3）目標：員工能力發(fā)揮）目標：員工能力發(fā)揮 組織工作效能。組織工作效能。1011二人力資源管理的職能。

14、二人力資源管理的職能。 1吸引潛在員工：工作性質(zhì)、薪酬、福利、組織氣氛。吸引潛在員工：工作性質(zhì)、薪酬、福利、組織氣氛。 2錄用員工：錄用員工：“量量”才錄用。才錄用。 3保持員工：維持積極性、留任意愿保持員工：維持積極性、留任意愿 4發(fā)展員工：培訓(xùn)、開發(fā)員工潛力。發(fā)展員工：培訓(xùn)、開發(fā)員工潛力。 5評價員工：考核員工工作情況、管理員工績效。評價員工：考核員工工作情況、管理員工績效。 6調(diào)整員工：升降、調(diào)動、解聘、退休。調(diào)整員工：升降、調(diào)動、解聘、退休。1112三人力資源管理的工作內(nèi)容。三人力資源管理的工作內(nèi)容。 1人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 2工作（崗位、職務(wù)）分析工作（崗位、職務(wù)）分析 3人員招

15、聘人員招聘 4員工培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)與開發(fā) 5員工職業(yè)發(fā)展管理員工職業(yè)發(fā)展管理 6績效考核績效考核 7工作評價與薪酬、福利設(shè)計工作評價與薪酬、福利設(shè)計 8勞動法規(guī)管理勞動法規(guī)管理 9人力資源的跨文化管理人力資源的跨文化管理1213四人力資源管理工作與企業(yè)競爭力的關(guān)系。四人力資源管理工作與企業(yè)競爭力的關(guān)系。 獲取并保持高素質(zhì)的、心理健康的員工和管理人員從而獲獲取并保持高素質(zhì)的、心理健康的員工和管理人員從而獲取企業(yè)的成本優(yōu)勢和產(chǎn)品、服務(wù)的差別優(yōu)勢。（人力資源取企業(yè)的成本優(yōu)勢和產(chǎn)品、服務(wù)的差別優(yōu)勢。（人力資源結(jié)構(gòu)和人際互動的結(jié)構(gòu)模式是真正的優(yōu)勢也是競爭對手最結(jié)構(gòu)和人際互動的結(jié)構(gòu)模式是真正的優(yōu)勢也是競

16、爭對手最不能模仿學(xué)習(xí)的核心競爭力不能模仿學(xué)習(xí)的核心競爭力）人力資源管理的工作 員工輸出 企業(yè)組織輸出人力資源規(guī)劃工作分析 培訓(xùn)、開發(fā) 職業(yè)發(fā)展管理 績效考核 薪酬、福利 勞動法規(guī) 跨文化管理高智能高自覺性 高創(chuàng)造性 高積極性 與組織價值 觀一致 成本優(yōu)勢產(chǎn)品、服務(wù) 的差別優(yōu)勢 企業(yè)形象企業(yè)戰(zhàn)略目 標的不斷實 現(xiàn)1314一人力資源規(guī)劃的概念：一人力資源規(guī)劃的概念： 人力資源規(guī)劃指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)人力資源規(guī)劃指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保

17、組織對人力資源在源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求。使組織和個人獲得長遠利益。數(shù)量上和質(zhì)量上的需求。使組織和個人獲得長遠利益。 注意：注意：（1）人力資源規(guī)劃以組織戰(zhàn)略目標為據(jù)）人力資源規(guī)劃以組織戰(zhàn)略目標為據(jù)（2）人力資源規(guī)劃著重于人力資源供需狀況的分析預(yù)測。）人力資源規(guī)劃著重于人力資源供需狀況的分析預(yù)測。（3）人力資源規(guī)劃強調(diào)策略。）人力資源規(guī)劃強調(diào)策略。（4）人力資源規(guī)劃強調(diào)組織和個體的長期利益）人力資源規(guī)劃強調(diào)組織和個體的長期利益。第二章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述1415二人力資源規(guī)劃的作用：二人力資源規(guī)劃的作用： 1對組織整體系統(tǒng)的作用：

18、對組織整體系統(tǒng)的作用： （1）作為目標子系統(tǒng)支持組織整體系統(tǒng)功能發(fā)揮。）作為目標子系統(tǒng)支持組織整體系統(tǒng)功能發(fā)揮。 （2）平衡人力資源供給，確保組織目標實現(xiàn)。）平衡人力資源供給，確保組織目標實現(xiàn)。 （3）增強組織適應(yīng)性，使組織更具競爭力。）增強組織適應(yīng)性，使組織更具競爭力。 2對人力資源管理自身的貢獻：對人力資源管理自身的貢獻： （1）為工作分析提供依據(jù)。）為工作分析提供依據(jù)。 （2）是員工配置的基礎(chǔ)。）是員工配置的基礎(chǔ)。 （3）為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。）為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。 （4）是員工職業(yè)發(fā)展計劃的依據(jù)。）是員工職業(yè)發(fā)展計劃的依據(jù)。1516三人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與類型。三人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與類型。

19、 1人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 1）總體規(guī)劃）總體規(guī)劃 2）業(yè)務(wù)規(guī)劃：）業(yè)務(wù)規(guī)劃： （1）人員補充規(guī)劃）人員補充規(guī)劃 （2）人員使用規(guī)劃）人員使用規(guī)劃 （3）人員接替與提升規(guī)劃）人員接替與提升規(guī)劃 （4）教育培訓(xùn)規(guī)劃）教育培訓(xùn)規(guī)劃 （5）評估與激勵計劃）評估與激勵計劃 （6）勞動關(guān)系計劃）勞動關(guān)系計劃 （7）退休解聘計劃）退休解聘計劃 2類型類型 （1）戰(zhàn)略規(guī)劃）戰(zhàn)略規(guī)劃 （2）策略規(guī)劃）策略規(guī)劃 （3）作業(yè)規(guī)劃）作業(yè)規(guī)劃1617第二節(jié)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序一調(diào)查分析：一調(diào)查分析： 調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息、資料，為后續(xù)階段作準備調(diào)查研究以取得人

20、力資源規(guī)劃所需的信息、資料，為后續(xù)階段作準備。二預(yù)測供需：二預(yù)測供需： 運用主觀經(jīng)驗判斷及統(tǒng)計方法及預(yù)測模型、預(yù)測人力資源需求數(shù)據(jù)。運用主觀經(jīng)驗判斷及統(tǒng)計方法及預(yù)測模型、預(yù)測人力資源需求數(shù)據(jù)。三制定規(guī)劃：三制定規(guī)劃： 制定人力資源規(guī)劃的總規(guī)劃并據(jù)其制定業(yè)務(wù)規(guī)劃及相應(yīng)的人事政策。制定人力資源規(guī)劃的總規(guī)劃并據(jù)其制定業(yè)務(wù)規(guī)劃及相應(yīng)的人事政策。四實施、評估：四實施、評估： 實施總規(guī)劃及業(yè)務(wù)規(guī)劃，并根據(jù)實施結(jié)果進行規(guī)劃評估并反饋結(jié)果，實施總規(guī)劃及業(yè)務(wù)規(guī)劃，并根據(jù)實施結(jié)果進行規(guī)劃評估并反饋結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。修正人力資源規(guī)劃。1718第三節(jié)第三節(jié) 人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測一人力資源需求調(diào)查：調(diào)

21、查項目可考慮一人力資源需求調(diào)查：調(diào)查項目可考慮 1組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，職位設(shè)置及其必要性。組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，職位設(shè)置及其必要性。 2現(xiàn)有員工工作情況，定額及勞動負荷。現(xiàn)有員工工作情況，定額及勞動負荷。 3未來生產(chǎn)任務(wù)計劃，生產(chǎn)因素的可能變動情況。未來生產(chǎn)任務(wù)計劃，生產(chǎn)因素的可能變動情況。二人力資源需求預(yù)測方法：二人力資源需求預(yù)測方法： 1主觀預(yù)測法：主觀預(yù)測法：由有經(jīng)驗的專家或管理人員進行經(jīng)驗判斷預(yù)測。由有經(jīng)驗的專家或管理人員進行經(jīng)驗判斷預(yù)測。 （1）專家個人征詢。）專家個人征詢。 （2）專家集體咨詢。）專家集體咨詢。 （3）德爾菲法（匿名通訊）德爾菲法（匿名通訊）1819 2.定量分析預(yù)測法：定量分析

22、預(yù)測法： 1）工作負荷法：）工作負荷法： 即按照歷史數(shù)據(jù)，先行算出某一特定的工作每單位時間（如每天）的每即按照歷史數(shù)據(jù)，先行算出某一特定的工作每單位時間（如每天）的每人的工作負荷（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來生產(chǎn)產(chǎn)量目標（或勞務(wù)目標）計人的工作負荷（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來生產(chǎn)產(chǎn)量目標（或勞務(wù)目標）計算出所完成的總工作量，然后算出所需人力資源數(shù)，公式如下：算出所完成的總工作量，然后算出所需人力資源數(shù)，公式如下： 2）散點分析法：）散點分析法： 依據(jù)歷史年度與人力資源需求數(shù)的變動數(shù)據(jù)，在平面坐標上描點確定人依據(jù)歷史年度與人力資源需求數(shù)的變動數(shù)據(jù)，在平面坐標上描點確定人力資源需求趨勢。力資源需求趨勢。 3）趨

23、勢預(yù)測數(shù)量模型）趨勢預(yù)測數(shù)量模型 利用最小平方法，求直線方程利用最小平方法，求直線方程y=a+bx需求人數(shù) =（未來某工作總量 某工作單位時間每人工作負荷量） 每人年工作時間 例：某公司已知過去12年人力資源數(shù)量如下： 年度（x） 1 2 3 4 5 人數(shù) (y) 510 480 490 540 570 x 6 7 8 9 10 11 12 y 600 640 720 770 820 890 9301920第四節(jié)第四節(jié) 人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源供給包括內(nèi)部與外部供給兩方面。一般應(yīng)首先進行內(nèi)部供給預(yù)測。依據(jù)現(xiàn)有人員情況，預(yù)測未來某一時刻經(jīng)升遷、內(nèi)部流動離職后，組織內(nèi)尚存多少人力資

24、源可供利用。2021一組織內(nèi)人力資源供給預(yù)測一組織內(nèi)人力資源供給預(yù)測 1、人員替代法、人員替代法 2、馬爾柯夫矩陣法、馬爾柯夫矩陣法二組織外人力資源供給預(yù)測應(yīng)考慮因素。二組織外人力資源供給預(yù)測應(yīng)考慮因素。 1本地區(qū)人口總量與人力資源率。本地區(qū)人口總量與人力資源率。 2本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。 3本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平。本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平。 4本地區(qū)教育水平本地區(qū)教育水平 5本地區(qū)同行業(yè)勞動力平均價格與外地比較的相對價格，當(dāng)?shù)匚飪r指本地區(qū)同行業(yè)勞動力平均價格與外地比較的相對價格，當(dāng)?shù)匚飪r指數(shù)。數(shù)。 6本地區(qū)公眾擇業(yè)心態(tài)，勞動力價值觀。本地區(qū)公眾擇業(yè)心態(tài)，勞動力價值觀。 7

25、本地區(qū)地理位置對外地人的吸引力。本地區(qū)地理位置對外地人的吸引力。 8本地區(qū)外來勞動力的質(zhì)與量。本地區(qū)外來勞動力的質(zhì)與量。 9本地區(qū)同行業(yè)勞動力需求。本地區(qū)同行業(yè)勞動力需求。 10全國人力資源的發(fā)展趨勢：各類人員供需狀況，國家教育規(guī)模與質(zhì)全國人力資源的發(fā)展趨勢：各類人員供需狀況，國家教育規(guī)模與質(zhì)量、勞動法規(guī)。量、勞動法規(guī)。2122一工作分析概念：（職務(wù)，崗位分析）一工作分析概念：（職務(wù)，崗位分析） 工作分析指通過進行一系列有關(guān)工作信息的收集、分析、綜合來完整工作分析指通過進行一系列有關(guān)工作信息的收集、分析、綜合來完整地確認工作整體，說明工作內(nèi)容、要求、責(zé)任、勝任素質(zhì)及工作關(guān)系地確認工作整體，說明

26、工作內(nèi)容、要求、責(zé)任、勝任素質(zhì)及工作關(guān)系、工作環(huán)境條件以為人力資源管理提供工作方便資料的活動過程。、工作環(huán)境條件以為人力資源管理提供工作方便資料的活動過程。二工作分析的作用二工作分析的作用 1為人員招聘挑選提供任職依據(jù)。為人員招聘挑選提供任職依據(jù)。 2為員工培訓(xùn)提供依據(jù)和標準。為員工培訓(xùn)提供依據(jù)和標準。 3為績效考核提供效標依據(jù)。為績效考核提供效標依據(jù)。 4為工作評價和薪酬設(shè)計提供依據(jù)。為工作評價和薪酬設(shè)計提供依據(jù)。 5有助于界定責(zé)任、權(quán)力，避免工作沖突。有助于界定責(zé)任、權(quán)力，避免工作沖突。 6提供工作序列關(guān)系，有利晉升、調(diào)動員工。提供工作序列關(guān)系，有利晉升、調(diào)動員工。 7有利于企業(yè)搞好安全、

27、衛(wèi)生、保健工作。有利于企業(yè)搞好安全、衛(wèi)生、保健工作。第三章 工作分析第一節(jié) 概述2223工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作（依據(jù)）工作內(nèi)容 招聘工作職責(zé) 培訓(xùn)工作關(guān)系 職業(yè)發(fā)展工作環(huán)境 績效考核工作設(shè)備 薪酬設(shè)計任職資格 勞動保護2324三工作分析的內(nèi)容：三工作分析的內(nèi)容： 1工作活動和行為。工作活動和行為。 2工作職責(zé)。工作職責(zé)。 3工作績效標準。工作績效標準。 4工作條件。工作條件。 5工作任職資格。工作任職資格。 6工作設(shè)備。工作設(shè)備。 7. 工作關(guān)系工作關(guān)系2425第二節(jié)第二節(jié) 工作分析的方法工作分析的方法一工作分析的程序：一工作分析的程序： 1準備階段：準備階段： 1）確定目的。）確

28、定目的。 2）選擇被分析工作。）選擇被分析工作。 3）建立工作分析小組。）建立工作分析小組。 4）制定工作分析規(guī)范。）制定工作分析規(guī)范。 5）作好分析前準備工作。）作好分析前準備工作。 2設(shè)計階段設(shè)計階段 1）選擇信息來源。）選擇信息來源。 2）選擇工作分析人員。）選擇工作分析人員。 3）選擇收集信息的方法。）選擇收集信息的方法。 3收集、分析信息階段收集、分析信息階段 1）按選定方法收集信息。）按選定方法收集信息。 2）分析信息：對信息描述、分類、評估。）分析信息：對信息描述、分類、評估。 3）綜合活動：將所得分類信息解釋、轉(zhuǎn)換并組織形成可用條文。）綜合活動：將所得分類信息解釋、轉(zhuǎn)換并組織形

29、成可用條文。2526 4結(jié)果表達階段：結(jié)果表達階段： 用書面形式表達分析結(jié)果。常用形式：用書面形式表達分析結(jié)果。常用形式： 1）工作說明書（包括工作描述、任職說明）工作說明書（包括工作描述、任職說明） 2）任職特質(zhì)說明。（任職素質(zhì)、資格詳細說明）任職特質(zhì)說明。（任職素質(zhì)、資格詳細說明） 5運用階段運用階段 制作具體應(yīng)用文件，如提供錄用文件、考核標準，培制作具體應(yīng)用文件，如提供錄用文件、考核標準，培訓(xùn)內(nèi)容，增強管理科學(xué)、規(guī)范。訓(xùn)內(nèi)容，增強管理科學(xué)、規(guī)范。 6反饋調(diào)整階段：反饋調(diào)整階段： 1）確認原分析適用性，不適則改進。）確認原分析適用性，不適則改進。 2）經(jīng)營生產(chǎn)改變）經(jīng)營生產(chǎn)改變 工作消失、

30、新生、或性質(zhì)內(nèi)涵工作消失、新生、或性質(zhì)內(nèi)涵、外延改變、外延改變 反饋、調(diào)整、修訂。反饋、調(diào)整、修訂。2627二工作分析的方法。二工作分析的方法。1工作實踐法。工作實踐法。2典型事例法。典型事例法。3觀察法。觀察法。4座談法。座談法。5工作日志法。工作日志法。6問卷調(diào)查法。問卷調(diào)查法。7. 360度工作分析法度工作分析法27281）問卷調(diào)查法：是一種根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容所編制的結(jié)構(gòu)性問卷）問卷調(diào)查法：是一種根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容所編制的結(jié)構(gòu)性問卷調(diào)查表。由工作執(zhí)行者填答后回收整理，提取工作信息的方法。國外調(diào)查表。由工作執(zhí)行者填答后回收整理，提取工作信息的方法。國外常見的有常見的有PAQ法、

31、法、MPDQ法、法、FJA法法2）工作問卷調(diào)查應(yīng)包含的基本項目可在設(shè)計時參照使用。）工作問卷調(diào)查應(yīng)包含的基本項目可在設(shè)計時參照使用。（1）基本資料：姓名（可匿名），性別，年齡，職稱，部門，學(xué)歷，現(xiàn)）基本資料：姓名（可匿名），性別，年齡，職稱，部門，學(xué)歷，現(xiàn)任工作，直接上司，薪酬等級和收入，任職時間。任工作，直接上司，薪酬等級和收入，任職時間。（2）工作時間要求）工作時間要求 ：正常工作時間、休息時間、加班情況、出差情況、：正常工作時間、休息時間、加班情況、出差情況、工作時間的均衡性。工作時間的均衡性。（3）工作內(nèi)容：目標、概要、程序、事項（包括時間占用百分比）經(jīng)辦）工作內(nèi)容：目標、概要、程序、

32、事項（包括時間占用百分比）經(jīng)辦權(quán)限、工作結(jié)果。權(quán)限、工作結(jié)果。（a）工作責(zé)任：）工作責(zé)任：（b）風(fēng)險控制責(zé)任；可能出現(xiàn)的失誤類型及影響程度。）風(fēng)險控制責(zé)任；可能出現(xiàn)的失誤類型及影響程度。（c）成本控制責(zé)任：可能導(dǎo)致的浪費程度。）成本控制責(zé)任：可能導(dǎo)致的浪費程度。（d）協(xié)調(diào)責(zé)任。）協(xié)調(diào)責(zé)任。（e）指導(dǎo)責(zé)任。）指導(dǎo)責(zé)任。（f）組織人事責(zé)任。）組織人事責(zé)任。（g）工作結(jié)果責(zé)任。）工作結(jié)果責(zé)任。（h）決策責(zé)任。）決策責(zé)任。28291、360度崗位職責(zé)分析法度崗位職責(zé)分析法（1）360度崗位職責(zé)分析程序 l崗位員工自擬崗位職責(zé)；l崗位員工擬出對合作共事者的職責(zé)期望；l部門領(lǐng)導(dǎo)參與下的部門內(nèi)崗位職責(zé)討論會

33、；l在討論會中爭論、妥協(xié)，形成共識；l將共識制度化、形成崗位職責(zé)說明書，并執(zhí)行。（2）360度崗位職責(zé)分析的好處是：l發(fā)現(xiàn)部門內(nèi)的職責(zé)空缺；l界定清晰的崗位間職責(zé)邊界；l在互動中形成的共識對未來執(zhí)行更有保障；l成員的當(dāng)眾公開承諾對執(zhí)行產(chǎn)生保障作用。2、部門職能界定法、部門職能界定法302、部門職能界定法、部門職能界定法（1）部門職能界定法部門職能界定法程序 部門領(lǐng)導(dǎo)自擬部門職能、職責(zé)；部門領(lǐng)導(dǎo)擬出對協(xié)調(diào)配合部門的職能職責(zé)期望；高層領(lǐng)導(dǎo)參與下的部門職能職責(zé)討論會；在討論會中爭論、妥協(xié)，形成共識；將共識制度化、形成部門職能職責(zé)說明書，并執(zhí)行。（2）部門職能界定法部門職能界定法的好處是：l發(fā)現(xiàn)部門間

34、的職能職責(zé)空缺；l界定清晰的部門間職能職責(zé)邊界；l在互動中形成的共識對未來執(zhí)行更有保障；l各部門領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)眾公開承諾對執(zhí)行產(chǎn)生保障作用。31一人員招聘的意義一人員招聘的意義 1是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)性工作。是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)性工作。 2為企業(yè)補充新生力量，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置，為企業(yè)補充新生力量，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理配置，為企業(yè)擴大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整結(jié)構(gòu)提供人力資源的可靠保證為企業(yè)擴大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整結(jié)構(gòu)提供人力資源的可靠保證。 3減少人員流動，提高員工隊伍穩(wěn)定性。因為合理招聘錄減少人員流動，提高員工隊伍穩(wěn)定性。因為合理招聘錄用內(nèi)容能夠使人才與工作匹配。員工勝任工作而獲得高度用內(nèi)容能夠

35、使人才與工作匹配。員工勝任工作而獲得高度滿足感。滿足感。 4減少員工培訓(xùn)、開發(fā)的開支并能提高培訓(xùn)效果。減少員工培訓(xùn)、開發(fā)的開支并能提高培訓(xùn)效果。 5使人力資源管理工作更多集中于員工素質(zhì)提高上，而非使人力資源管理工作更多集中于員工素質(zhì)提高上，而非糾錯和監(jiān)控問題員工。糾錯和監(jiān)控問題員工。第四章人員招聘第一節(jié) 招聘的意義、原則、程序3132二招聘原則：二招聘原則： 1目標定位于提高企業(yè)競爭力的原則。目標定位于提高企業(yè)競爭力的原則。 2計劃性原則，必須事先制定計劃指導(dǎo)招聘。計劃性原則，必須事先制定計劃指導(dǎo)招聘。 3確保招聘質(zhì)量的原則，必須堅持和貫徹任人唯賢、擇優(yōu)確保招聘質(zhì)量的原則，必須堅持和貫徹任人唯

36、賢、擇優(yōu)錄用的原則。錄用的原則。 4堅持科學(xué)性原則，要保證招聘程序和方法的科學(xué)性。堅持科學(xué)性原則，要保證招聘程序和方法的科學(xué)性。 5公開、公平、公正的原則。公開、公平、公正的原則。 6努力降低成本的原則。努力降低成本的原則。 7符合國家有關(guān)法律、法規(guī)政策的原則。符合國家有關(guān)法律、法規(guī)政策的原則。3233三招聘程序。三招聘程序。 人力資源需求診斷確立任職資格及選拔內(nèi)容和標準、技術(shù)部門提出計劃經(jīng)總經(jīng)理批準人力資源管理部門聯(lián)系招聘廣告篩選應(yīng)聘申請測評，面試報到、培訓(xùn)、訂勞動合同體檢發(fā)通知錄用決策與批準背景調(diào)查3334一招聘途徑的選擇（從目的與優(yōu)缺點選擇）一招聘途徑的選擇（從目的與優(yōu)缺點選擇） 1員工

37、推薦。員工推薦。 2直接申請。直接申請。 3廣告。廣告。 4教育訓(xùn)練機構(gòu)。教育訓(xùn)練機構(gòu)。 5政府職業(yè)推薦機構(gòu)。政府職業(yè)推薦機構(gòu)。 6私人職介。私人職介。 7獵頭公司。獵頭公司。二應(yīng)聘申請表的設(shè)計與使用：二應(yīng)聘申請表的設(shè)計與使用： 1設(shè)計：依據(jù)是工作說明書，主要內(nèi)容有：設(shè)計：依據(jù)是工作說明書，主要內(nèi)容有： 1）個人情況。）個人情況。 2）知識背景。）知識背景。 3）工作技能。）工作技能。 4）工作經(jīng)驗。）工作經(jīng)驗。 5）個性品質(zhì)。）個性品質(zhì)。 6）生活及身體素質(zhì)。）生活及身體素質(zhì)。 7）歷史任職、職務(wù)、薪資。）歷史任職、職務(wù)、薪資。 8）離職次數(shù)與原因。）離職次數(shù)與原因。 9）應(yīng)聘動機。）應(yīng)聘動

38、機。 10）證明人或證明單位。）證明人或證明單位。 第二節(jié) 招聘實務(wù) 3435 2使用：主要用于初篩?？煽紤]：使用：主要用于初篩?？煽紤]： （1）排除明顯不合要求者。）排除明顯不合要求者。 （2）上一工作的工資水平。）上一工作的工資水平。 （3）上一工作的職務(wù)位置。）上一工作的職務(wù)位置。 （4）上一工作的職業(yè)習(xí)慣。）上一工作的職業(yè)習(xí)慣。 （5）工作歷史）工作歷史 a)跳槽史跳槽史 b)職業(yè)成功、失敗史：自我意識極性職業(yè)成功、失敗史：自我意識極性 c)原企業(yè)狀況（企業(yè)文化、形象、美譽度）原企業(yè)狀況（企業(yè)文化、形象、美譽度） （6）受教育程度與專業(yè)：吻合？匹配？）受教育程度與專業(yè)：吻合？匹配？ （

39、7）對未來的前瞻：對企業(yè)、事業(yè)看法、動機？）對未來的前瞻：對企業(yè)、事業(yè)看法、動機？ （8）道德品質(zhì)：對企業(yè)忠誠度與職業(yè)忠誠度。）道德品質(zhì)：對企業(yè)忠誠度與職業(yè)忠誠度。 （9）注意背景調(diào)查。）注意背景調(diào)查。3536三招聘測試和面試。三招聘測試和面試。 1組織各種形式的考試和測驗。組織各種形式的考試和測驗。 1）總原則：測評內(nèi)容應(yīng)根據(jù)工作崗位不同決定取舍。）總原則：測評內(nèi)容應(yīng)根據(jù)工作崗位不同決定取舍。 2）常用內(nèi)容：）常用內(nèi)容：專業(yè)技術(shù)知識和技能。專業(yè)技術(shù)知識和技能。一般智能和特殊能力。一般智能和特殊能力。價值觀傾向與個性品質(zhì)。價值觀傾向與個性品質(zhì)。職業(yè)性問題，動機和需求。職業(yè)性問題，動機和需求。情

40、商。情商。 3）面試應(yīng)作好四項工作。）面試應(yīng)作好四項工作。面試問話提綱的設(shè)計。面試問話提綱的設(shè)計。面試考官的培訓(xùn)（方法掌握與偏差避免）面試考官的培訓(xùn)（方法掌握與偏差避免）面試場所的布置。面試場所的布置。面試結(jié)果的分析、綜合和確定。面試結(jié)果的分析、綜合和確定。4）情境模擬與評價中心）情境模擬與評價中心3637四錄用決策的原則：四錄用決策的原則： 1綜合評價，成對比較進行抉擇。綜合評價，成對比較進行抉擇。 2當(dāng)人力資源部門與用人部門意見沖突時當(dāng)人力資源部門與用人部門意見沖突時，應(yīng)尊重用人部門意見。，應(yīng)尊重用人部門意見。 3盡量選擇與組織精神、文化價值觀吻合盡量選擇與組織精神、文化價值觀吻合的應(yīng)聘者

41、。一般知識與工作經(jīng)驗可作相對的應(yīng)聘者。一般知識與工作經(jīng)驗可作相對次要考慮。次要考慮。3738一、內(nèi)部招聘的基礎(chǔ)。一、內(nèi)部招聘的基礎(chǔ)。 （1）職位空缺是內(nèi)招的基礎(chǔ)。）職位空缺是內(nèi)招的基礎(chǔ)。 （2）企業(yè)傾向于使用對企業(yè)有更高認同感的內(nèi)部員工填補）企業(yè)傾向于使用對企業(yè)有更高認同感的內(nèi)部員工填補空缺?？杖薄?（3）內(nèi)招須以外招作為基礎(chǔ)：高素質(zhì)員工最開始源于外招）內(nèi)招須以外招作為基礎(chǔ)：高素質(zhì)員工最開始源于外招；內(nèi)招遞補后還須由外招來填補空缺。；內(nèi)招遞補后還須由外招來填補空缺。 （4）內(nèi)招依賴企業(yè)良好的員工職業(yè)發(fā)展管理，即員工績考）內(nèi)招依賴企業(yè)良好的員工職業(yè)發(fā)展管理，即員工績考偏好偏好 培訓(xùn)、開發(fā)培訓(xùn)、開

42、發(fā) 潛力、能力、觀念發(fā)展?jié)摿Α⒛芰?、觀念發(fā)展 適應(yīng)高級職位適應(yīng)高級職位 晉升晉升第三節(jié)第三節(jié) 內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘3839二、內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點：二、內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點： 1 （1）提高士氣，拼搏精神，促進績效提高。）提高士氣，拼搏精神，促進績效提高。 （2）對組織目標有更高認同感，對組織政策、文化、人際關(guān)系有更高）對組織目標有更高認同感，對組織政策、文化、人際關(guān)系有更高適應(yīng)性。適應(yīng)性。 （3）激發(fā)員工獻身精神和忠誠度，促進其長期行為，減少跳槽率。）激發(fā)員工獻身精神和忠誠度，促進其長期行為，減少跳槽率。 （4）安全、可靠、擇才風(fēng)險小，知根知底。）安全、可靠、擇才風(fēng)險小，知根知底。 （5）適應(yīng)時間短，培

43、訓(xùn)需求少。）適應(yīng)時間短，培訓(xùn)需求少。 （6）節(jié)約人力、財力，減少招聘成本。）節(jié)約人力、財力，減少招聘成本。 2缺點：缺點： （1）應(yīng)聘失敗，影響情緒，挫傷積極性。）應(yīng)聘失敗，影響情緒，挫傷積極性。 （2）應(yīng)聘成功者，從）應(yīng)聘成功者，從“同事同事”到到“領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)”的角色轉(zhuǎn)變較為困難。的角色轉(zhuǎn)變較為困難。 （3）成員接受地位差異轉(zhuǎn)變難，新上任者權(quán)威難樹立。）成員接受地位差異轉(zhuǎn)變難，新上任者權(quán)威難樹立。 （4）可能導(dǎo)致）可能導(dǎo)致“近親繁殖近親繁殖“，帶來，帶來“同質(zhì)同質(zhì)”的弊端。的弊端。 （5）因有上下關(guān)系的影響，易致，新提拔者按領(lǐng)導(dǎo)意圖行事，缺乏創(chuàng)）因有上下關(guān)系的影響，易致，新提拔者按領(lǐng)導(dǎo)意圖行事

44、，缺乏創(chuàng)新、革新的精神。新、革新的精神。 優(yōu)點3940三、內(nèi)部招聘的程序和考審方法三、內(nèi)部招聘的程序和考審方法1程序：（1）部門提出人力資源申請表。（2）人力資源部制定并發(fā)布公告：向員工通報現(xiàn)有工作空缺并 列出工作特性，如資格要求、部門、主管人員姓名、工作時間表，薪資等級等相應(yīng)資料的方法。（3）員工報名自薦：由自認為具備所需資格的員工申請公告告之偽工作。（4）人力資源管理部門與用人部門聯(lián)合考審。（5）總經(jīng)理批準即上任2考審方法：（1）考審者確定：三票決定制（2）考審內(nèi)容與方法確定：組織人才素質(zhì)盤點、民意考審、中 介機構(gòu)素質(zhì)測評4041一、職前教育概念：一、職前教育概念：1、概念：是、概念：是使

45、新雇員熟悉組織、適應(yīng)環(huán)境和形勢的過程。使新雇員熟悉組織、適應(yīng)環(huán)境和形勢的過程。2、職前教育的原因：是新員工適應(yīng)組織的關(guān)鍵期。、職前教育的原因：是新員工適應(yīng)組織的關(guān)鍵期。（1）文化沖擊給新員工帶來心理壓力；）文化沖擊給新員工帶來心理壓力；（2）新員工更易接受組織環(huán)境暗示（正式文件、上司指示、示范）；）新員工更易接受組織環(huán)境暗示（正式文件、上司指示、示范）；（3）初期強化性質(zhì)和方向?qū)窈髥T工發(fā)展影響很大（自己努力導(dǎo)致的）初期強化性質(zhì)和方向?qū)窈髥T工發(fā)展影響很大（自己努力導(dǎo)致的獎懲、自己的問題所得回答和任務(wù)的挑戰(zhàn)程度）。獎懲、自己的問題所得回答和任務(wù)的挑戰(zhàn)程度）。3、員工職前教育的作用：、員工職前教

46、育的作用：（1）新員工學(xué)會工作角色的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)及相應(yīng)行為方式；）新員工學(xué)會工作角色的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)及相應(yīng)行為方式；（2）新員工與組織之間實現(xiàn)調(diào)適：組織）新員工與組織之間實現(xiàn)調(diào)適：組織 新員工，尤其反向；新員工，尤其反向；（3）使新員工克服不確定感（成為群體一員并被認可接受）；）使新員工克服不確定感（成為群體一員并被認可接受）；（4）調(diào)整新員工對組織的不切實際的期望（招聘時的雙方掩飾、好?。┱{(diào)整新員工對組織的不切實際的期望（招聘時的雙方掩飾、好印象易產(chǎn)生不切實際信息。這也提示，真實工作預(yù)覽更能避免新員象易產(chǎn)生不切實際信息。這也提示，真實工作預(yù)覽更能避免新員工失望，并提高其工作績效和留住意

47、愿。值得注意：員工可能重工失望，并提高其工作績效和留住意愿。值得注意：員工可能重訂訂“心理契約心理契約”標準）。標準）。第五章 員工培訓(xùn) 第一節(jié) 職前教育4142二、職前教育的內(nèi)容和程序：二、職前教育的內(nèi)容和程序：1、內(nèi)容：、內(nèi)容：（1）硬規(guī)范：公司規(guī)章、行為規(guī)范、政策；）硬規(guī)范：公司規(guī)章、行為規(guī)范、政策；（2）軟規(guī)范：態(tài)度、價值觀、人際交往規(guī)范、待人處世方式；）軟規(guī)范：態(tài)度、價值觀、人際交往規(guī)范、待人處世方式；（3）專業(yè)技術(shù)規(guī)范：相關(guān)信息應(yīng)準確、不遺漏。）專業(yè)技術(shù)規(guī)范：相關(guān)信息應(yīng)準確、不遺漏。2、程序：、程序：（1）高層領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)導(dǎo)：介紹公司信念、價值觀、文化、對雇員的期望和）高層領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)導(dǎo)：介紹

48、公司信念、價值觀、文化、對雇員的期望和要求；員工對公司可具有的期望（歡迎詞、公司沿革、現(xiàn)狀、發(fā)要求；員工對公司可具有的期望（歡迎詞、公司沿革、現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢目標、優(yōu)勢和問題、傳統(tǒng)、指揮系統(tǒng)）；展趨勢目標、優(yōu)勢和問題、傳統(tǒng)、指揮系統(tǒng)）；（2） HRM部門一般性指導(dǎo)：組織概況、政策規(guī)章、薪酬制度、工作時部門一般性指導(dǎo)：組織概況、政策規(guī)章、薪酬制度、工作時數(shù)、福利）；數(shù)、福利）；（3）直屬上司指導(dǎo)：介紹專業(yè)或部門的情況；工作職責(zé)、地點、安保）直屬上司指導(dǎo)：介紹專業(yè)或部門的情況；工作職責(zé)、地點、安保規(guī)定、績效檢查方式、標準、引見合作同事、建立輔導(dǎo)關(guān)系；規(guī)定、績效檢查方式、標準、引見合作同事、建立輔導(dǎo)關(guān)

49、系；（4）新員工座談會：鼓勵提問、進一步了解相關(guān)信息，促進新員工同）新員工座談會：鼓勵提問、進一步了解相關(guān)信息，促進新員工同化?；?243三、職前教育的控制和評價：三、職前教育的控制和評價：1、控制：為使職前教育有效：、控制：為使職前教育有效：（1）事前控制：事先制定完整計劃：目的、問題、范圍、）事前控制：事先制定完整計劃：目的、問題、范圍、層次分工、策劃內(nèi)容（技術(shù)、社交）、方案的針對性層次分工、策劃內(nèi)容（技術(shù)、社交）、方案的針對性（教育程度、智力水平、工作經(jīng)歷、鼓勵新員工參與（教育程度、智力水平、工作經(jīng)歷、鼓勵新員工參與討論的方法、準備員工手冊）；討論的方法、準備員工手冊）；（2）過程控制

50、：正式的和系統(tǒng)的職前教育跟蹤，逐一檢查）過程控制：正式的和系統(tǒng)的職前教育跟蹤，逐一檢查新員工對教育內(nèi)容掌握的情況，直接上司應(yīng)一天或一新員工對教育內(nèi)容掌握的情況，直接上司應(yīng)一天或一周一查，周一查，HRM部門可一月一查。部門可一月一查。43442、評價、評價（1）方法：新員工代表與主管人員座談，或用問卷法普查）方法：新員工代表與主管人員座談，或用問卷法普查新進員工。新進員工。（2）評價內(nèi)容：）評價內(nèi)容： A、職前教育活動的適當(dāng)性：方式是否使新員工獲得公司的正確印象、職前教育活動的適當(dāng)性：方式是否使新員工獲得公司的正確印象。 B、教育內(nèi)容是否容易被理解。（新員工原背景的針對性很重要）、教育內(nèi)容是否容

51、易被理解。（新員工原背景的針對性很重要） C、教育活動方式的趣味性。、教育活動方式的趣味性。 D、職前教育是否有激勵效果：激發(fā)熱情、認同組織目標。、職前教育是否有激勵效果：激發(fā)熱情、認同組織目標。 E、職前教育活動的成本大小。（國外：設(shè)計制作成本不高于中等水、職前教育活動的成本大小。（國外：設(shè)計制作成本不高于中等水平員工年薪）平員工年薪）3、職前教育易出現(xiàn)的問題：、職前教育易出現(xiàn)的問題： （1）限于填表造冊，簡單歡迎會式的職前教育。）限于填表造冊，簡單歡迎會式的職前教育。 （2）浮光掠影、無實質(zhì)內(nèi)容的職前教育。）浮光掠影、無實質(zhì)內(nèi)容的職前教育。 （3）填鴨式的職前教育（信息太多、超負荷、不抓主

52、要信息）。）填鴨式的職前教育（信息太多、超負荷、不抓主要信息）。4445一、員工培訓(xùn)概念：一、員工培訓(xùn)概念：1、概念：使員工獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的、概念：使員工獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能知識、技能、能力和態(tài)度、能力和態(tài)度。與發(fā)展區(qū)別：發(fā)展面向未來的拓展：培訓(xùn)著眼現(xiàn)在工作的績效。與發(fā)展區(qū)別：發(fā)展面向未來的拓展：培訓(xùn)著眼現(xiàn)在工作的績效。與教育區(qū)別：教育面向員工可能的行為方式的拓展：培訓(xùn)依工作要求與教育區(qū)別：教育面向員工可能的行為方式的拓展：培訓(xùn)依工作要求塑造員工行為。塑造員工行為。2、員工培訓(xùn)的必要性：、員工培訓(xùn)的必要性：是技術(shù)進步、管理進步、知識更新的要求。是技

53、術(shù)進步、管理進步、知識更新的要求。企業(yè)多元擴展的要求。企業(yè)多元擴展的要求。企業(yè)收購、兼并整合的要求。企業(yè)收購、兼并整合的要求。企業(yè)采用新工藝、新技術(shù)的要求。企業(yè)采用新工藝、新技術(shù)的要求。是員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求（工作崗位變動是員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求（工作崗位變動 知識、技能更新）。知識、技能更新）。第二節(jié)第二節(jié) 員工培訓(xùn)需求評估員工培訓(xùn)需求評估45463、我國企業(yè)員工培訓(xùn)的主要問題、我國企業(yè)員工培訓(xùn)的主要問題 觀念問題：成本還是投資？觀念問題：成本還是投資？ 缺乏針對性；缺乏針對性； 無明確目標；無明確目標； 未從戰(zhàn)略高度作系統(tǒng)培訓(xùn)考慮；未從戰(zhàn)略高度作系統(tǒng)培訓(xùn)考慮； 重數(shù)量不重效果；重數(shù)量不重

54、效果； 缺乏原因評估和有效性評估。缺乏原因評估和有效性評估。4647二、員工培訓(xùn)的程序：二、員工培訓(xùn)的程序：1、員工培訓(xùn)的基本步驟、員工培訓(xùn)的基本步驟評估培訓(xùn)需要：確定企業(yè)績效問題是否可通過員評估培訓(xùn)需要：確定企業(yè)績效問題是否可通過員培訓(xùn)彌補；培訓(xùn)彌補；設(shè)定培訓(xùn)目標：注意目標設(shè)立與評價標準確定的設(shè)定培訓(xùn)目標：注意目標設(shè)立與評價標準確定的關(guān)系，可能出現(xiàn)的變化；關(guān)系，可能出現(xiàn)的變化；設(shè)計培訓(xùn)項目：設(shè)計培訓(xùn)項目：實施培訓(xùn)：實施培訓(xùn)：評價培訓(xùn)：比較員工培訓(xùn)前后的績效差異，考核評價培訓(xùn)：比較員工培訓(xùn)前后的績效差異，考核原計劃效果。原計劃效果。4748三、培訓(xùn)需求的三、培訓(xùn)需求的“任務(wù)任務(wù)-績效考核模型績

55、效考核模型”1、概念：依據(jù)新、老員工的不同情況，分別對新員工采用、概念：依據(jù)新、老員工的不同情況，分別對新員工采用 任務(wù)分析法，而對老員工采用績效分析法以確定培訓(xùn)任務(wù)分析法，而對老員工采用績效分析法以確定培訓(xùn)需求的方法。需求的方法。2、任務(wù)分析：根據(jù)新員工即將承擔(dān)的工作任務(wù)對員工的要、任務(wù)分析：根據(jù)新員工即將承擔(dān)的工作任務(wù)對員工的要求來判斷員工培訓(xùn)需求的方法。其主要依據(jù)是工作說求來判斷員工培訓(xùn)需求的方法。其主要依據(jù)是工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表（一種包含工明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表（一種包含工作任務(wù)技能、工作行為執(zhí)行頻率、績效標準、工作環(huán)作任務(wù)技能、工作行為執(zhí)行頻率、績效標

56、準、工作環(huán)境等內(nèi)容的表格）。境等內(nèi)容的表格）。 著名的任務(wù)分析法是工作盤點法（包括工作需從事的各項活動內(nèi)容、各項工作的重要性，以及執(zhí)行所需花費時間的表格）。48493. 績效分析：通過員工目前實際績效與理想目標績效之間差績效分析：通過員工目前實際績效與理想目標績效之間差異的比較，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的方法。異的比較，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的方法。 開展績效考核，發(fā)現(xiàn)績效差異；開展績效考核，發(fā)現(xiàn)績效差異； 確定差異性質(zhì)：確定差異性質(zhì)： 明不明明不明：員工是否了解工作內(nèi)容、績效標準；：員工是否了解工作內(nèi)容、績效標準； 行不行行不行：員工如果肯做，能否勝任（：員工如果肯做，能否勝任（a.b均可通過培訓(xùn)解均可通過培訓(xùn)解

57、決）；決）； 肯不肯肯不肯：員工是否肯做，屬工作態(tài)度問題：改變獎懲、：員工是否肯做，屬工作態(tài)度問題：改變獎懲、薪酬政策和工作設(shè)計。薪酬政策和工作設(shè)計。4950一、概念：一、概念：1、培訓(xùn)方案設(shè)計：指、培訓(xùn)方案設(shè)計：指確定培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)內(nèi)容、選擇培訓(xùn)選擇培訓(xùn) 對象對象、運用學(xué)習(xí)原理設(shè)計培訓(xùn)方法運用學(xué)習(xí)原理設(shè)計培訓(xùn)方法的過程。的過程。2、設(shè)計工作的理由：、設(shè)計工作的理由： 組織希望向最具潛力的員工提供培訓(xùn)（對象組織希望向最具潛力的員工提供培訓(xùn)（對象 問題）；問題）； 員工希望培訓(xùn)符合自己興趣并能提高自己能員工希望培訓(xùn)符合自己興趣并能提高自己能 力（內(nèi)容問題）；力（內(nèi)容問題）； 培訓(xùn)成本與培訓(xùn)周期

58、成正比（科學(xué)設(shè)計方法培訓(xùn)成本與培訓(xùn)周期成正比（科學(xué)設(shè)計方法 的重要性）。的重要性）。第三節(jié)第三節(jié) 員工培訓(xùn)方案設(shè)計員工培訓(xùn)方案設(shè)計5051二、培訓(xùn)內(nèi)容：二、培訓(xùn)內(nèi)容：1、內(nèi)容、內(nèi)容2、趨勢：、趨勢：20世紀世紀80年代以來培訓(xùn)力度加強。年代以來培訓(xùn)力度加強。計算機技術(shù)成為培訓(xùn)熱點。計算機技術(shù)成為培訓(xùn)熱點。員工管理技能的培訓(xùn)一直是重點。員工管理技能的培訓(xùn)一直是重點。對員工溝通技巧的培訓(xùn)超過對管理人員對員工溝通技巧的培訓(xùn)超過對管理人員監(jiān)督技能的培訓(xùn)監(jiān)督技能的培訓(xùn) 5152三、培訓(xùn)對象的選擇三、培訓(xùn)對象的選擇1、選擇培訓(xùn)對象應(yīng)考慮的問題：、選擇培訓(xùn)對象應(yīng)考慮的問題：員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容的能力；員工掌握培

59、訓(xùn)內(nèi)容的能力；員工是否具有廣納收受、開放的個性；員工是否具有廣納收受、開放的個性；員工應(yīng)用所學(xué)習(xí)內(nèi)容的能力；員工應(yīng)用所學(xué)習(xí)內(nèi)容的能力；員工學(xué)習(xí)動力（學(xué)習(xí)的效價、期望值）。員工學(xué)習(xí)動力（學(xué)習(xí)的效價、期望值）。2、選擇對象的方法、選擇對象的方法原理：學(xué)習(xí)能力與培訓(xùn)項目內(nèi)容的相互匹配：過份簡單、復(fù)雜均損害原理：學(xué)習(xí)能力與培訓(xùn)項目內(nèi)容的相互匹配：過份簡單、復(fù)雜均損害培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果。經(jīng)歷、體力、智力、對材料熟悉程度經(jīng)歷、體力、智力、對材料熟悉程度 學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力 期望值。期望值。方法：方法：工作樣本法：設(shè)計一組樣本任務(wù)對參加培訓(xùn)項目的候選人進行培訓(xùn)，工作樣本法：設(shè)計一組樣本任務(wù)對參加培訓(xùn)項目的候選

60、人進行培訓(xùn)，然后檢驗候選人學(xué)習(xí)效果以判斷其可培訓(xùn)性的一種方法。此法有然后檢驗候選人學(xué)習(xí)效果以判斷其可培訓(xùn)性的一種方法。此法有很高的預(yù)測性。（美國海軍廣泛使用）很高的預(yù)測性。（美國海軍廣泛使用）貝爾系統(tǒng)法：讓培訓(xùn)項目候選人自己掌握學(xué)習(xí)進度、學(xué)習(xí)一個培訓(xùn)項貝爾系統(tǒng)法：讓培訓(xùn)項目候選人自己掌握學(xué)習(xí)進度、學(xué)習(xí)一個培訓(xùn)項目。以學(xué)員在最初時間里所掌握的內(nèi)容的多少來預(yù)測其學(xué)完全部目。以學(xué)員在最初時間里所掌握的內(nèi)容的多少來預(yù)測其學(xué)完全部內(nèi)容所需時間長短來選候選人的方法。（貝爾公司采用）內(nèi)容所需時間長短來選候選人的方法。（貝爾公司采用）學(xué)習(xí)動機的甄別法學(xué)習(xí)動機的甄別法信心衡量表（美國海軍選擇蛙人）信心衡量表（美