部門績(jī)效管理量化考核法

1、部門績(jī)效管理量化考核法1: 1個(gè)原則：SMAR粽貝USMART（則是目標(biāo)設(shè)置的最根本原則，也是檢查目標(biāo)的原則。SMAR強(qiáng)由五個(gè)英文字母的縮寫構(gòu)成，S: （Specific ）明確的；M （Measurable）、可衡量的；A： （Achievable ）、 可達(dá)到的；R: （Relevant ）關(guān)聯(lián)的；T： （TimeBound）、有時(shí)間表的。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置后，就 要用SMARTS檢查一下，看是否是真正的目標(biāo)。明確的：目標(biāo)不能是抽象的、籠統(tǒng)模糊的，而要明確清晰，讓所有的人看到此目標(biāo)都會(huì)有同一認(rèn)識(shí)、得出同樣的結(jié)論。要達(dá)到目標(biāo)明確可以用5W2K對(duì)照卞查：WHAT（做什么）;WHY（為什么做）；WHEN

2、何時(shí)完成）；WHO誰(shuí)負(fù)責(zé)）；WHERE在哪里做）；HOW（如 何做）；HOWMUCH做多少）。當(dāng)然，檢查時(shí)5W2H不是全用上，但目標(biāo)至少要符合其 中的一條?？珊饬康模褐笜?biāo)盡可能量化，對(duì)于比較難以量化的指標(biāo)也要盡可能通過(guò)量化或轉(zhuǎn)化， 變得可以衡量，前面所講的四個(gè)標(biāo)尺、三個(gè)步驟、兩個(gè)答案是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)轉(zhuǎn)化的有效方法。 目標(biāo)確定后，需要檢查看看，能否明顯的區(qū)分出高低優(yōu)劣來(lái)。可達(dá)到的：是指目標(biāo)在員工付出努力的情況下可以達(dá)到，“跳一跳夠得著"，不可過(guò) 高或過(guò)低。過(guò)高就會(huì)給員工造成挫折感，感覺高不可攀，過(guò)低員工就會(huì)感覺不到成就感。 目標(biāo)要依照人員自身能力、內(nèi)外部資源、市場(chǎng)情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，不能盲目拍腦袋

3、定目標(biāo)。如 管理薄弱企業(yè)，短時(shí)間內(nèi)迅速提升人均勞效就不現(xiàn)實(shí)。相互關(guān)連的：目標(biāo)必須是關(guān)聯(lián)的，相互之間不沖突打架的。這包括公司、部門、個(gè)人 目標(biāo)相關(guān)聯(lián)；左右橫向部門相關(guān)聯(lián)。如財(cái)務(wù)部門壓縮帳期，就可能影響銷售部門的大客戶 關(guān)系。強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，就不能把人員失誤次數(shù)作為考核指標(biāo)，這會(huì)導(dǎo)致人員止步不前。因此， 采取自上而下、由外而內(nèi)、由大而小的方法設(shè)計(jì)職能部門目標(biāo)。這樣目標(biāo)才更加符合企業(yè) 總目標(biāo)，也能更好的為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)。有時(shí)限的：目標(biāo)必須在一定期限內(nèi)完成，不能遙遙無(wú)期、拖延時(shí)日，這樣才能增加人員完成目標(biāo)的緊迫感。如“必須在3個(gè)月內(nèi)完成企業(yè)績(jī)效考核制度”。“辦公設(shè)備出現(xiàn)故障必須在X小時(shí)內(nèi)予以排除”等。因此

4、，通過(guò)4321法設(shè)定職能部門目標(biāo)，就可以比較容易的做到量化和可衡量，這樣， 困擾績(jī)效管理的大難題就可以迎刃而解，而績(jī)效管理就會(huì)真正成為人力資源管理的利器， 極大的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2、2個(gè)答案：結(jié)果和行動(dòng)結(jié)果：實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，最終期望的結(jié)果會(huì)是什么？行動(dòng)：完成這樣的結(jié)果，需要采取哪些行動(dòng)才能行？企業(yè)職能部門人員，往往承擔(dān)了很多比較含混的、又往往是老總們希望大力加強(qiáng)的目 標(biāo)，如以人為本、創(chuàng)新求實(shí)、加大管理力度等等，這些目標(biāo)由于沒(méi)有清晰的表述，往往會(huì) 使人員一頭霧水，不知從何下手。對(duì)這樣的指標(biāo)，直接量化也存在一定難度，如果采取以 上兩個(gè)答案來(lái)分析，結(jié)果就比較清晰了。當(dāng)然，針對(duì)具體情況，可以采取只

5、分析結(jié)果，或 者只分析行動(dòng)的方式，尋求答案，或者兩者一起分析，這主要是看企業(yè)的導(dǎo)向，是重行為 還是重結(jié)果，還是兩者并重。例：“加大管理力度”，我們可以采取分析行動(dòng)的方式來(lái)解決?！凹哟蠊芾砹Χ取保?人員需要做什么？通常來(lái)說(shuō)采取的行動(dòng)有很多，如可以加強(qiáng)溝通，確定主管與下屬的溝通 面談次數(shù)；可以加強(qiáng)培訓(xùn)，確定企業(yè)管理培訓(xùn)的次數(shù)、質(zhì)量；可以加強(qiáng)交流，企業(yè)要有定 期的溝通交流會(huì)；可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理升級(jí)，引進(jìn)新的人力資源管理考核激勵(lì)體系等。這 樣，“加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指標(biāo)，企業(yè)可以按照輕重緩急進(jìn)行安排。 當(dāng)然，這些指標(biāo)并不僅僅是職能部門自己的，有很多指標(biāo)也是直線主管必須負(fù)責(zé)的。提高“人員

6、對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”，是很多企業(yè)人力資源部或者是辦公室的一個(gè)重要指標(biāo)，這項(xiàng)指標(biāo)無(wú)法直接考評(píng)，我們就可以兩管齊下的方式來(lái)確定。首先要看結(jié)果：“員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同度”此項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)最終引發(fā)的結(jié)果是什么。我們分析，如果員工對(duì)企業(yè)文 化非常認(rèn)同，則員工就不會(huì)輕易跳槽，會(huì)長(zhǎng)期留在該企業(yè)并積極主動(dòng)工作，而且工作效率 也很高，因此“員工流失率”、“人均勞效”等指標(biāo)就可以很好的體現(xiàn)“員工對(duì)企業(yè)文化 認(rèn)同度”，而這樣的指標(biāo)就可以比較容易的來(lái)衡量考評(píng)了。當(dāng)然，讓這兩個(gè)指標(biāo)真正能夠 衡量，還需要在確定公司總體數(shù)值后，再細(xì)分到各個(gè)部門。人力資源部和直線主管各承擔(dān) 一部分。其次是看行動(dòng)：要分析為了達(dá)到“人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同

7、度”，我們應(yīng)做哪些工作、 哪些行動(dòng)步驟才可以。通過(guò)分析，我們可以采取培訓(xùn)人員方式，也可以采取發(fā)行企業(yè)內(nèi)刊、 宣傳企業(yè)文化等方式，實(shí)現(xiàn)人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。因此，“企業(yè)文化培訓(xùn)時(shí)間、企業(yè)內(nèi) 刊質(zhì)量、企業(yè)內(nèi)刊發(fā)行及時(shí)性”等指標(biāo)，就能很好的實(shí)現(xiàn)我們的目的，而且這樣的指標(biāo)也 比較容易衡量了。3、3個(gè)步驟：量化、細(xì)化、流程化能量化的盡量量化；不能量化盡量細(xì)化；不能細(xì)化盡量流程化。能量化的盡量量化：首先要檢查職能部門工作，哪些工作可以量化，很多職能部門的 工作目標(biāo)都可以量化，這時(shí)直接量化就可以了。如培訓(xùn)工作，可以用培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)次數(shù) 來(lái)衡量；制度工作，可以用制度制定的數(shù)量、違反次數(shù)來(lái)表示。難得是那些比較籠

8、統(tǒng)，很 難直觀的工作，如提高質(zhì)量水平、抓安全促生產(chǎn)等，針對(duì)這些工作，可以通過(guò)目標(biāo)轉(zhuǎn)化的 方式來(lái)實(shí)現(xiàn)量化，轉(zhuǎn)化的工具就是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間等元素。通過(guò)目標(biāo)的轉(zhuǎn)化，許 多模糊的目標(biāo)就可以豁然開朗了。不能量化的盡量細(xì)化：作為一些職能部門崗位來(lái)說(shuō)，工作繁雜瑣碎，無(wú)法確定其工作 核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客觀。此類典型職位包括辦公室 主任、行政人員、內(nèi)勤等。碰到這種情況，我們可以采取目標(biāo)細(xì)化的方式：首先對(duì)該職位 工作進(jìn)行盤點(diǎn)，找出該職位所承擔(dān)的關(guān)鍵職責(zé)，然后運(yùn)用合適的指標(biāo)進(jìn)行量化。這樣，經(jīng) 過(guò)細(xì)化的指標(biāo)就基本上能夠涵蓋其主要工作。不能細(xì)化的盡量流程化：職能部門有很多崗位，工作

9、比較單一，往往一項(xiàng)工作做到底， 這種工作用量化、細(xì)化好象都無(wú)法準(zhǔn)確衡量其價(jià)值，如打字員：其工作就是天天打字，忙 得不可開交，類似的工作還有會(huì)計(jì)、培訓(xùn)專員、監(jiān)察員等。針對(duì)這種工作，可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分類，從中尋找出可以考核的指標(biāo)。如打字員工作流程：接 稿一一打字一一排版一一交稿，針對(duì)每個(gè)流程，我們都可以從多個(gè)維度來(lái)衡量，對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo) 準(zhǔn)我們還可以列出相應(yīng)等級(jí)。如果考核的話，就由其主管按照這些標(biāo)準(zhǔn)征詢其服務(wù)客戶意 見進(jìn)行打分評(píng)估。4: 4個(gè)標(biāo)尺：數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間設(shè)計(jì)目標(biāo)、評(píng)價(jià)目標(biāo)必須有標(biāo)準(zhǔn)，有衡量尺度，衡量標(biāo)準(zhǔn)主要有四種類型：數(shù)量、質(zhì) 量、成本和時(shí)間。職能部門的目標(biāo)同樣也可以

10、從這四個(gè)維度來(lái)衡量。我們可以通過(guò)深入挖 掘四個(gè)維度的內(nèi)涵，從而設(shè)計(jì)出多種多樣的評(píng)價(jià)尺度。數(shù)量類標(biāo)準(zhǔn)：產(chǎn)量、次數(shù)、頻率、銷售額、利潤(rùn)率、客戶保持率等；質(zhì)量類標(biāo)準(zhǔn)：準(zhǔn)確性、滿意度、通過(guò)率、達(dá)標(biāo)率、創(chuàng)新性、投訴率等；成本類標(biāo)準(zhǔn)：成本節(jié)約率、投資回報(bào)率、折舊率、費(fèi)用控制率等；時(shí)間類標(biāo)準(zhǔn)：期限、天數(shù)、及時(shí)性、推出新產(chǎn)品周期、服務(wù)時(shí)間等。對(duì)定量的目標(biāo)，我們可以多從數(shù)量、成本等角度來(lái)衡量，如招聘人員的數(shù)量、檢查次 數(shù)等。對(duì)于定性的目標(biāo)，從質(zhì)量、時(shí)間的角度考慮就會(huì)多一些，如人員對(duì)職能部門服務(wù)的 滿意程度，可以通過(guò)人員投訴率、服務(wù)及時(shí)性來(lái)表示；文件起草的好壞可以運(yùn)用通過(guò)率來(lái) 表示，文件是一次通過(guò)還是數(shù)次被通過(guò)等

11、等。處人之道就今年8月31日在值班時(shí)發(fā)生的一件讓人困惑的事，本人講一點(diǎn)處人之道一一歡迎 參與討論！一、能不麻煩別人盡量不麻煩別人，平生最怕求人辦事；因?yàn)檫@個(gè)原因，我盡可能修 煉好自己。二、和人保持適當(dāng)?shù)木嚯x，因?yàn)槿伺c人之間是需要一個(gè)安全距離的。三、謹(jǐn)慎擇友，不濫交，不為無(wú)聊的應(yīng)酬浪費(fèi)自己的時(shí)間和精力。四、與人為善，尊重別人，對(duì)不喜歡的人敬而遠(yuǎn)之，對(duì)喜歡的人推心置腹。五、我的同性朋友特征：開朗大方，有包容心，和朋友處以誠(chéng)相待。現(xiàn)代社會(huì)人與人關(guān)系可以說(shuō)更近了，也可以說(shuō)更遠(yuǎn)了，但無(wú)論如何，人際關(guān)系是每一 個(gè)人必須面對(duì)的問(wèn)題。當(dāng)遇到 不公正的待遇時(shí)，我們?cè)摫３质裁礃拥膽B(tài)度？面對(duì)自己親近的人，我們又該掌

12、握什么樣的原則?在紛繁復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境中，我們?cè)鯓硬拍芴幚砗萌穗H關(guān)系呢？處人是一門很大的學(xué) 問(wèn)，處人不可太任己意，應(yīng)洞悉人之常情。人都有希望被尊重、被了解、被贊美、被接受 的天性，所以佛光菜根譚說(shuō)：能以和藹之容見人者，必得人和；能以謙沖之氣處人者， 必得人尊；能以恭敬之心待人者，必得人敬；能以贊美之言和人者，必得人緣。此外，關(guān) 于處人之道，有四點(diǎn)意見：第一、以溫柔對(duì)待倔強(qiáng)：人有多種性格，有的人謙卑柔和，有的人狂妄剛強(qiáng)。宋朝克 勤禪師說(shuō)：人大凡為善知識(shí)，應(yīng)當(dāng)慈悲柔和，善順接物，以平等無(wú)管自處。柔和是處事的良方，柔和能消滅瞋怒的烈火，當(dāng)與人相處，有時(shí)對(duì)方很剛強(qiáng)，如果我也跟他強(qiáng)硬， 就等于半斤八兩；最

13、好能以柔克剛，也就是：你對(duì)我無(wú)禮，我對(duì)你恭敬；你對(duì)我驕傲，我 對(duì)你謙虛，此所謂柔能克剛也。牙齒以堅(jiān)硬易毀，故至人貴柔。常以柔軟溝通彼此，必能相融無(wú)礙。第二、以寬容對(duì)待苛刻：佛光菜根譚說(shuō)：居心寬大，條條大道；待人刻薄，處 處荊棘。有的人生性尖銳，待人苛刻，凡事計(jì)較，絲毫不肯吃虧。面對(duì)這樣的家人、朋 友、同事，最好的辦法就是以寬厚的心體諒他、包容他，因?yàn)閷捜輨e人是和睦之道，寬容 可以絕恩怨。所謂做事要專，做人要寬。能夠用寬容的鑰匙，打開褊狹的心扉，把身心安住在體諒上，世界會(huì)更寬廣。第三、以熱情對(duì)待冷酷：現(xiàn)在是個(gè)重視色彩、聲音的時(shí)代，人也要有表情、有聲音、 有動(dòng)作，要像太陽(yáng)一樣散發(fā)光和熱，帶給人溫暖

14、。所以平時(shí)對(duì)人要面帶微笑，口中要常說(shuō) 愛語(yǔ)，尤其面對(duì)一些冷漠無(wú)情的人，更要展現(xiàn)陽(yáng)光般的熱情，去融化那冰雪般的冷酷。所 謂一心的專注可以開發(fā)潛能，一腔的熱情可以化解冷漠。一個(gè)能在眾中發(fā)揮熱力的人,是最有智能的人。第四、以慈悲對(duì)待瞋厭：經(jīng)云：瞋是心中火，能燒功德林。瞋心一起，可以障蔽一個(gè)人的理智，如同烏云掩蓋明月，又像野火，可以燒盡林木。瞋恚能壞人善事，能破壞 感情，能引發(fā)禍患，能盡焚功德，因此學(xué)道之人先須戒瞋，瞋心未斷道休論。一個(gè)人瞋心 太大，動(dòng)不動(dòng)就生氣，動(dòng)不動(dòng)就討厭這個(gè)、討厭那個(gè)，自然容易樹敵。對(duì)于瞋心重的人， 唯有用慈悲、忍耐來(lái)攝受他，慈悲大愛是永不戰(zhàn)敗的盾牌，做人應(yīng)該以道理說(shuō)服他人，更

15、應(yīng)該以慈悲折服敵對(duì)。論語(yǔ)交給我們很多處事的方法，做人的規(guī)矩。這些道理看起來(lái)很樸素，這些方法 有時(shí)候在原則中透著一些變通。簡(jiǎn)單地說(shuō)，它告訴我們的是做事的原則和把握原則的分寸。我們常常會(huì)說(shuō)，什么事該做，什么事不該做；什么事是好的，什么事是壞的。其實(shí)很多時(shí)候?qū)σ粋€(gè)事情的判斷，并不能簡(jiǎn)單的以應(yīng)該不應(yīng)該和好不好來(lái)區(qū)分。你 什么時(shí)間做這件事，把這件事做到什么程度會(huì)直接影響到這件事的性質(zhì)?？鬃犹貏e強(qiáng)調(diào)做事情的分寸“過(guò)”和“不及”都要盡力避免的?？鬃犹岢藧郏⒉徽J(rèn)為應(yīng)當(dāng)三是原則的仁愛之心去寬容所有人的過(guò)失。有人問(wèn)他：“以德報(bào)怨，何如？”孔子的回答是：“以德報(bào)怨，以德報(bào)德?！笨鬃咏o出的答案讓我們乍聽起來(lái)有點(diǎn)出乎意料。其實(shí)這正是孔子告訴我們的處事的 分寸。孔夫子在這里提倡的是一種人生的效率和人格的尊嚴(yán)。他當(dāng)然不贊成以怨抱怨。如果永遠(yuǎn)以一種惡意，一種怨恨去面對(duì)另外的不道德，那 么這個(gè)世界將是惡性循環(huán)，無(wú)止無(wú)休。我們失去的將不僅是自己的幸福，還有子孫的幸福。而以德抱怨同樣不可取。也就是說(shuō)，