大工19秋人力資源管理導論期末考試復習題

1、2019年秋季人力資源管理導論課程期末復習題第 1頁 共30頁 機密啟用前 大連理工大學網絡教育學院 2019年秋人力資源管理導論 期末考試復習題 注意事項：本復習題滿分共： 200分。 、單項選擇題（本大題共 3030 小題，每小題 2 2 分，共 6060 分） 1、 勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。 A.勞動力供給增加量 C.勞動力需求增加量 2、 勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（） A.摩擦性失業(yè) C.結構性失業(yè) 3、 （） 是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利與義務關系。 A.勞動法律關系 B.勞動合同關系 C.勞動行政關

2、系 D.勞動雇傭關系 4、 社會保險特征不包括（）。A A.自由性 B.社會性 C.互濟性 D.補償性 5、 差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和（） 。B A .領先原則 B.有效原則 C.經濟原則 D.持久原則 6、 （）是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。 A A.獨家性分銷 B.廣泛性分銷 C.選擇性分銷 D.密集性分銷 7、 （）關注于人際關系，它使團隊成員們緊密結合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。 A .團趴溝通職能 B.團隊任務職能 C.團隊維護職能 D.團隊決策職能 8、 （）是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任

3、的工作關系。 A.關懷維度 B .認可維度 C.結構維度 D.尊重維度 9、 （）指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。 C A.工作成就度 B.工作績效 C.工作滿意度 10、 （）是人力資源開發(fā)的最高目標。 A A.人的發(fā)展 B.社會發(fā)展 C.企業(yè)發(fā)展 11、 （）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。 C A.創(chuàng)新能力開發(fā)體系 C.創(chuàng)新能力結構體系 12、 在管理體制上，現代人力資源管理屬于 （ ）。A B.勞動力供給量 D.勞動力需求量 。A B.技術性失業(yè) D.季節(jié)性失業(yè) A A D.工作態(tài)度 D.組織發(fā)展 B.創(chuàng)新能力激勵體系 D.創(chuàng)新能力配置體系 B.以事為中心 2019年

4、秋季人力資源管理導論課程期末復習題第 2頁 共30頁 D A.主動開發(fā)型2019年秋季人力資源管理導論課程期末復習題第 3頁 共30頁 D .以人為中心 13、 廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（）的統(tǒng)一。 A A.戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃 B.戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃 C.人員計劃與組織規(guī)劃 D.費用計劃與人員計劃 14、 （）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。 C A .人力資源培訓規(guī)劃 B.人力資源費用計劃 C.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 D.人力資源制度規(guī)劃 15、 （）是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃。 C A .人員規(guī)劃 B.制度規(guī)劃 C.費用規(guī)劃 D.

5、戰(zhàn)略規(guī)劃 16、 （）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。 C A .人員需求計劃 B.人員供給計劃 D.工作崗位調查 17、根據生產總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數的方法屬于 （ ）。C A.按機器設備定員 B .按比例定員 C.按勞動效率定員 18、（）亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制訂的標準。 C A.效率定員標準 C.單項定員標準 19、 （）被稱為企業(yè)的“憲法” 。B A.企業(yè)管理制度 C.企業(yè)薪酬制度 20、 （）不屬于行為規(guī)范。D A.品德規(guī)范 C.勞動紀律 21、 （）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。 A A.共同發(fā)展原則 B.學習與創(chuàng)

6、新并重 C.適合企業(yè)特點 D.保持動態(tài)性原則 22、 （）不是內部招募法的優(yōu)點。 D A.激勵性強 B.適應較快 C.準確性高 D.費用較高 23、布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于（）的招聘。 C A .銷售人員 B .技術人員 C .普通職員 D .高層人員 24、 對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（） 。B A.人才交流中心 B.獵頭公司 C.校園招聘廣告 D.網絡招聘 25、 面試不能夠考核應聘者的（）。D A.交流能力 B.風度氣質 C.衣著外貌 D.科研能力 26、 （）讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。 B A .清單式提問 B.開放式提問

7、 C.舉例式提問 D.封閉式提問 27、 企業(yè)招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是（） 。A A.校園招聘 B.獵頭公司 C.熟人推薦 D.檔案篩選 28、 在情景模擬測試方法中，（）經多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。C.被動反應型 C.工作崗位分析 D.按崗位定員 B .崗位定員標準 D .設備定員標準 B.企業(yè)基本制度 D.企業(yè)培訓制度 B.儀態(tài)儀表規(guī)范 D.員工業(yè)務規(guī)范 2019年秋季人力資源管理導論課程期末復習題第 4頁 共30頁 D A.決策模擬競賽法 B.即席發(fā)言法 C.無領導小組討論 D.公文筐測試 29、 （）是指將同一（組）應聘者進行的同一

8、測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。 A A.內在一致性系數 B.穩(wěn)定系數 C.外在一致性系數 D.等值系數 30、 （）不是效度的基本類型。 D A .內容技度 B.預測效度 C.同側效度 D.結果效度 、多項選擇題（本大題共 2 2 小題，每小題 3 3 分，共 6 6 分） 1、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（） 。ACDE A .少而精原則 B.細致性原則 C.可比性原則 D.精確性原則 2、確定和調整最低工資標準應考慮的因素包括（） A .員工的個人意愿 B.社會平均工資水平 C.員工家屬的意愿 D.勞動就業(yè)實際情況 三、 判斷“對/ /錯”題（本大題共

9、4 4 小題，每小題 1 1 分，共 4 4 分） 1、 通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業(yè) 其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。對 2、 泰羅在社會人假設的基礎上提出了 “人際關系理論” 。錯 3、 通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高 級人才的效果不太理想。對 4、 提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。對 四、 名詞解釋題（本大題共 2 2 小題，每小題 5 5 分，共 1010 分） 1、 面試 答：是經過事先籌劃的正式面談，目的在于以短時間的直接溝通，深度把握候

10、選人的素質與能力。由于成 功的面試依賴對候選人有關情況的掌握，并且直接和間接成本較大，因此通常作為最后一個甄選環(huán)節(jié)，用 于重要職位的最后候選人甄選。 2、 馬爾科夫模型 答：是用來預測等時間間隔點上（一般為 1年）各類人員分布狀況的一種動態(tài)預測技術。它的基本思想是 找出過去人力資源流動的比例，以此來預測未來人力資源供給情況。 五、 簡答題（本大題共 6 6 小題，每小題 1010 分，共 6060 分） 1、簡述工作分析對企業(yè)人力資源管理的作用。 答：工作分析是人力資源管理工作的基礎和起點。 （1）增加人力資源規(guī)劃的準確性和有效性。人力資源 規(guī)劃過程中的這一類工作必須通過工作分析來完成。 （2

11、）有助于人員的招聘、甄選和任用。工作分析能夠 明確組織各個工作崗位的近期和長期的目標、闡明工作任務的靜態(tài)和動態(tài)特點并進而提出對工作者的任職 要求。E.綜合性原則 。BD E.管理人員的意愿 2019年秋季人力資源管理導論課程期末復習題第 5頁 共30頁 （3）為員工培訓和開發(fā)提供客觀依據?？梢悦鞔_任職者必備的技能、知識和各種心理條件的要求。 （4）有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。為員工在組織內的發(fā)展指明合適的職業(yè)發(fā)展路徑。 （5）為績效管理提 供客觀的評價標準?？梢员ＷC績效管理的公平、公正、公開。 （6）保證薪酬的內部公平性。工作分析是組 織建立合理報酬制度的重要依據。 2、 請問績效管理中有哪些矛

12、盾沖突？應如何化解這些矛盾沖突？ 答：（1）績效管理中存在的矛盾沖突： 由于考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產生二種矛盾：員工自我矛盾。主管自我 矛盾。組織目標矛盾。 （2）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： 在績效面談中，做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段。本著實事求是、 以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。在績效考評中，將過去的、當前的以及 今后可能的目標適當區(qū)分開。將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用具體問題具體分析 解決的策略。簡化科序，適當下放權限，鼓勵下屬參與。 3、 簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。

13、 答：（1）影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效，工作條件，年齡與工齡，職務或崗位，綜合素質與技 能。 （2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：工會的力量，行業(yè)工資水平，地區(qū)工資水平，產品的需求彈性，企 業(yè)的薪酬策略。 4、 如何理解人力資源規(guī)劃與組織發(fā)展戰(zhàn)略間的關系？ 答：人力資源規(guī)劃是組織為實施其發(fā)展戰(zhàn)略、實現其戰(zhàn)略目標而制定的，因此，人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略 的重要組成部分。（1）組織戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導向作用。是為了確保組織的戰(zhàn)略目標的實現 而制定的一種輔助性的規(guī)劃。 （2）組織戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用。比如說，組織的一般經營 計劃制約著人力資源的戰(zhàn)術計劃。 （3）人力資源

14、規(guī)劃為組織發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障。人力資源規(guī) 劃平衡組織的人力資源的供給與需求，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲取需要的人選。 （4）人 力資源規(guī)劃有助于組織戰(zhàn)略目標的進一步完善。人力資源規(guī)劃有助于組織以發(fā)展的視角完善組織的戰(zhàn)略目 標，從而增強組織對環(huán)境的適應能力，提高組織的核心競爭能力。 5、 簡述關鍵事件法的定義及優(yōu)缺點。 答：（1）定義： 關鍵事件法是指在某些工作領域內，員工在完成工作任務過程中有效和無效的工作行為導致成功或失 敗不同的結果。這些有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件” ，考評者要記錄和觀察這些關鍵事件，因 為它們通常描述了員工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情

15、境，這樣在評定一個員工的工作行為時，就 可以利用關鍵事件作為衡量的尺度。 （2）關鍵事件法的優(yōu)缺點： 優(yōu)點： 關鍵事件對事不對人，讓事實說話。 考評者不僅注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情景。 2019年秋季人力資源管理導論課程期末復習題第 6頁 共30頁 缺點： 關鍵事件的記錄和觀察費時費力。 只能作定性分析，不能作定量分析。 不能區(qū)分員工工作行為的重要性程度。 很難使用該方法比較員工在績效上的差異。 6、簡述人力資源規(guī)劃的目標。 答：人力資源的總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實現組織目標服務，具體表現在： 1） 、獲取并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的人員。 2） 、

16、充分利用現有人力資源，為人力資源管理的其他各項工作提供基礎。 3） 、預測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，并在供求失衡發(fā)生前調整組織人力資源需求，從而減少人力 資源管理方面的支出。 4） 、與組織中的業(yè)務規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務規(guī)劃提供支持。 5） 、建設一支訓練有素、運作靈活的勞動力隊伍，增強組織適應未來環(huán)境的能力，為實現組織戰(zhàn)略目標提 供保障。 6） 、減少組織在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性， 喚 起 組織中各層級人員對人力資源管理重要性的認識。 六、論述題（本大題共 3 3 小題，每小題 2020 分，共 6060 分） 1、 論述薪酬成本控制的基本途徑。 答：（

17、1）控制員工數量。當員工薪酬水平相同時，員工人數越少企業(yè)所需支付的薪酬額就越低。 （2）控制 基本工資?？刂苹竟べY加薪的規(guī)模、加薪的時間和加薪的覆蓋面。 （3）控制浮動工資。包括津貼、分紅、 利潤分享、團隊獎金等多種多樣的名目。 （4）控制福利支出。第一類是與基本工資相關的福利；第二類是 與基本工資無關的福利；第三類是福利管理費用。 （5）利用適當的薪酬技術促進成本控制。企業(yè)可以利用 工作評價、薪酬調查、薪酬結構線、薪酬線、薪酬比較比率等薪酬技術促進或改善薪酬成本的控制，節(jié)約 薪酬成本的支出。 2、 論述崗位分類的一般步驟和方法。 答：崗位分類一般按下列步驟和方法進行： （1）崗位調查。進行

18、崗位分類首先應了解崗位的內容，調查收 集有關崗位的各種資料，以作為分類的依據。調查常采用的方法有書面調查法、 直接面談法、實地觀察法、 綜合并用法。（2）崗位的橫向分類。崗位調查完成后，就要進行崗位分析。崗位的橫向分類就是在崗位分 析的基礎上，根據崗位工作性質的相似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程，其方法有歸 納法和演澤法。（3）崗位的縱向分類。這是在崗位評價的基礎上，根據工作量的相似程度，將崗位劃分為 崗級、崗等的過程。崗位評價中最主要的兩項工作是設計崗位評價指標體系和設計崗位評價標準，常用的 方法是評分法。（4）編寫崗位規(guī)范。崗位規(guī)范即在崗位橫向分類和縱向分類基礎上對每一崗位作標準化和 盡可能定量化說明的書面文件。 （5）制定法規(guī)”，并予以實施。這是在經過上述程序并反饋修正后，將分 類結果、崗位規(guī)范等以企業(yè)正式文件的形式公布和下發(fā)，以確保崗位分類制度的貫徹執(zhí)行。 3、 論述人力資源需求預測的方法。 答：目前國內外對人力資源需求進行預測的方法和技術，常用的有如下幾種： （1）經驗預測法。經驗預測