華立儀表集團績效考核辦法

1、華立儀表集團績效考核辦法第一章 總則第一條 目的為了調(diào)動員工的積極性，使他們能為華立儀表集團的戰(zhàn)略目標持續(xù)地努力并不斷地作出應(yīng)有的貢獻，特制定本辦法。第二條 原則本辦法就是牽引員工貢獻使之符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。它體現(xiàn)簡單、實用、可操作、可擴充。第三條 假設(shè)員工工作業(yè)績反映和代表員工的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。主管具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。第四條 組織管理體系績效考核的最高權(quán)力機構(gòu)為公司績效管理委員會。部門主管對部門團隊的整體績效負責第五條 對象本辦法考核對象是企業(yè)中、基層員工。第六條 方法考核以目標管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強制比

2、例法。第二章 績效考核指標體系第七條 業(yè)績類指標業(yè)績類指標是一些可以量化的工作任務(wù)。第八條 業(yè)績指標內(nèi)容業(yè)績指標主要有部門主管的業(yè)績指標和基層員工的業(yè)績指標部門主管的業(yè)績指標主要是公司層的KPI（Key Performance Index：關(guān)鍵績效指標）分解指標和部門符合企業(yè)戰(zhàn)略的重要職責指標。基層員工的業(yè)績指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標。部門基層員工的業(yè)績指標之和構(gòu)成該部門主管的業(yè)績指標。第九條 設(shè)計原則及意義 指標設(shè)計要少而精，一般在3項以內(nèi)，按重要程度設(shè)置不同權(quán)重。少而精的關(guān)鍵業(yè)績指標可以使部門主管和基層員工的工作重點明確突出，使其主要精力緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，克服工作中分不清工作重點

3、的毛病。第十條 滿意類指標滿意類指標分上級滿意度指標和協(xié)作者滿意度指標。第十一條 上級滿意度指標它是上級（績效管理委員會和直接主管）對下級工作情況的主觀評價。它包括中期述職報告、能力運用、工作態(tài)度和輔助職責（業(yè)績指標之外工作職責）完成情況四類二級指標，可以由主管賦予不同權(quán)重。第十二條 上級滿意類指標設(shè)計的意義通過中期述職報告強化對工作過程的管理，實現(xiàn)管理的“精耕細作”。增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業(yè)績指標的同時保持各自基本工作職責的完成。增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標過于講究細化的考核迷信。使各級主管明確自己的管理職責，強化職位權(quán)力，提升主管的管理能力。第十三條 協(xié)

4、作者滿意度指標它分為針對主管的內(nèi)部客戶滿意度指標和針對基層員工的團隊同事滿意度指標。內(nèi)部客戶滿意度指標是針對部門主管的滿意類考核指標。它是該主管所在部門服務(wù)的主要內(nèi)部客戶（本部門的主要服務(wù)對象）對該部門的綜合評價。它包括服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類二級指標，由考核者賦予不同權(quán)重。團隊同事滿意度指標是同一團隊中工作相關(guān)的其他員工對被考核者的滿意度評價。它主要包括合作意識和工作能力兩類二級指標，由部門主管設(shè)定統(tǒng)一的權(quán)重。第十四條 協(xié)作者滿意度指標設(shè)計的意義 內(nèi)部客戶滿意度指標設(shè)計的意義：明確部門之間的權(quán)力界限，規(guī)范管理行為；提高對內(nèi)部客戶的服務(wù)意識和團隊之間的協(xié)同意識，創(chuàng)建提倡團隊合作的企業(yè)文化；通過

5、調(diào)整內(nèi)部客戶評價的權(quán)重可以提高某些關(guān)鍵部門在一定時期內(nèi)的重要程度，從而實施戰(zhàn)略目標牽引。團隊同事滿意度指標設(shè)計的意義：強調(diào)團隊精神；加強員工之間的正式溝通，形成一種一種良好的工作氛圍；激發(fā)適度的內(nèi)部競爭，作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質(zhì)量。第十五條 績效考核指標小結(jié)績效考核指標 第三章 華立儀表集團指標體系第十五條 華立儀表集團業(yè)績類指標內(nèi)容主要包括：決策支持與管理類指標、行政事務(wù)與管理類指標、財務(wù)類指標、人力資源類指標、財務(wù)類指標、審計類指標、法務(wù)類指標、市場類指標考核指標格式指標名稱指標定義設(shè)立目的計算公式相關(guān)說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期統(tǒng)計方式第十六條 華立儀表

6、集團滿意類指標內(nèi)容主要包括：上級滿意度、協(xié)作指標。 上級滿意度主要通過述職報告的綜合評價來完成。 第十七條 中期述職報告部門和同級公司、工廠主管對考核其工作的總體回顧，強調(diào)對工作過程的描述，由績效管理委員會集體評定。分為通過和不通過兩擋，對通過述職者給予一定的考核分值。第十八條 中期述職方式 包括撰寫述職報告，登臺進行述職（一般2030分鐘），評委及聽眾提問（1015分鐘），對述職報告及演講行為進行評價。第十九條 中期述職內(nèi)容·目標承諾陳述（量化指標、完成情況）·主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗）·主要問題分析（失敗事例分析）·面臨的挑戰(zhàn)與機會（

7、SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況）·績效改進要點與措施·能力提升要點及方法·要求得到的支持與幫助·目標調(diào)整及新目標的確定第二十條 中期述職格式第二十一條 協(xié)作指標 包括內(nèi)部客戶滿意度和團隊同事滿意度兩個二級指標，主要是對被考核者的團隊意識，責任心，反應(yīng)速度等指標的考核。第四章 業(yè)績考核過程第二十二條 考核指標的制定原則 所有考核指標的設(shè)定必須在績效管理委員會統(tǒng)一領(lǐng)導下進行，接受委員會的指導和 審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過委員會同意后進行 。 考核指標的制定過程同樣是一個資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標。第二十三條 部

8、門業(yè)績指標制定程序 在部門業(yè)績指標中，KPI分解指標由上至下分配，通過上下級（績效管理委員會和部門主管）正式溝通后確定。 部門業(yè)績指標中的重要職責指標（部門KPI指標）由下至上報送，各部門提供3個以上的職責目標，通過上下協(xié)商，原則上確定3個以下的職責作為業(yè)績類考核指標。績效管理委員會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項業(yè)績指標的權(quán)重。（上級有必要對下級解釋權(quán)重分配的原則 ） 簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構(gòu)各一份，績效管理委員會授權(quán)代理機構(gòu)人力資源管理部門保留一份。 第二十四條 個人業(yè)績指標制定程序 由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標準進行分解，落實到每一個基層員工，經(jīng)過上下級（主管和員工）的

9、溝通最后確定考核指標。主管對各項業(yè)績指標分配權(quán)重。 簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和人力資源管理部門保留一份。第二十五條 上級滿意度指標制定程序 上級主管對中期述職報告、工作能力、工作態(tài)度和輔助職責完成情況四類二級指標分配權(quán)重，但中期述職報告分值不得低于總分值的70%。對下級進行必要的通報和解釋。第二十六條 內(nèi)部客戶滿意度指標制定程序 內(nèi)部客戶的確定： 被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門，由績效管理委員會根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少及對當前戰(zhàn)略的重要程度確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過三個?？己瞬块T對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類二級指標分配權(quán)重。將考核指標的權(quán)重及考核要點通報被考核

10、部門。第二十七 團隊同事滿意度指標制定程序由部門主管根據(jù)部門戰(zhàn)略確定，類似于內(nèi)部客戶的確定，考核者一般不超過3個，對內(nèi)公開。由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標制定部門統(tǒng)一的考核權(quán)重。考核者對被考核者通報考核重點。 第五章 考核方法的輔導第二十八條 考核輔導內(nèi)涵 考核的輔導要分兩個層面：對主管的輔導和對員工的輔導。第二十九條 考核輔導具體內(nèi)容 對主管的輔導主要是對目標的分解方法、預(yù)算方法、目標實施的監(jiān)控和業(yè)績面談技巧等方面的培訓輔導。 對員工的輔導主要是溝通技巧、目標認同等方面的培訓輔導。 第三十條 目標實施的監(jiān)控與指導 各級主管必須將監(jiān)控目標的實施進度和執(zhí)行情況作為自己的主要職責。通過

11、設(shè)定里程碑和關(guān)鍵控制點可以有效檢查目標的執(zhí)行情況，并且對出現(xiàn)的新情況要及時進行處理。 要對下級進行經(jīng)常的指導，促進其能力的提高，使目標的執(zhí)行更加順利 。 第六章 考核成績統(tǒng)計第三十一條 數(shù)據(jù)的收集各類業(yè)績指標按進度比例、完成比例或各類測評的實際得分值統(tǒng)計。各類主觀評價的滿意度指標按照關(guān)鍵事件法進行考核，即考評者的評價分值必須有關(guān)鍵事件作為支持，關(guān)鍵事件要有記錄 ?？己苏咴诳己私Y(jié)束日之前3日內(nèi)報績效管理委員會的執(zhí)行部門。第三十二條 數(shù)據(jù)的統(tǒng)計主要包括部門主管的考核得分和基層員工個人得分統(tǒng)計。數(shù)據(jù)結(jié)果按強制比例分布進行統(tǒng)計。 主管考核成績按強制比例分為A、B、C、D、E五級。按照以下比例強制分布，

12、確定出部門主管的相應(yīng)等級。 等級項目ABCDE強制比例10%15%50%15%10% 部門員工考核成績按強制比例分為A、B、C、D、E五級。根據(jù)主管考核等級，按照以下比例強制分布，確定出部門員工的相應(yīng)等級。員工等級主管等級ABCDEA，B20%25%35%10%10%C15%20%30%20%15%D，E10%10%35%25%20%第三十三條 業(yè)績面談業(yè)績面談對于落實考核的結(jié)果，實現(xiàn)業(yè)績的持續(xù)改進和提高，形成良性的業(yè)績管理循環(huán)有至關(guān)重要的意義。提前對主管進行業(yè)績面談的技巧培訓，將業(yè)績面談的效果評價計入上級滿意度考核指標之以內(nèi)。第三十四條 投訴與申訴在業(yè)績面談之后，對自己的考核成績有異議的員工可以進行業(yè)績投訴。有異議員工可以向主管的上級或人力資源部門進行投訴，接受投訴的部門和上級主管在一周內(nèi)給予明確答復(fù)。投訴者可以查閱公開的量化指標統(tǒng)計結(jié)果，并允許重新計算復(fù)核，如有錯誤進行修改。對于主觀評價結(jié)果，一般不允許查閱。但以下情況例外，被考核者的等級為考核中的D級和E級時，被考核者要求查閱結(jié)果，考核者必須出具關(guān)