2018年人力資源部工作總結(jié)及2019年工作計劃與2018年人力資源部工作總結(jié)范文匯編

1、2018 年人力資源部工作總結(jié)及2019 年工作計劃與2018 年人力資源部工作總結(jié)范文匯編2018 年人力資源部工作總結(jié)及2019 年工作計劃XX年是公司的 * 年，也是 * 年，在各部門緊密團結(jié)、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為XX年全年工作劃上了一個完美的句號?，F(xiàn)就 XX年人力資源工作總結(jié)及XX年計劃擬定如下：XX年人力資源部工作總結(jié)一、據(jù)公司戰(zhàn)略需求調(diào)整與整合組織架構(gòu)為適應(yīng)集團發(fā)展目標(biāo)，隨著公司改革* 落實，對集團組織架構(gòu)調(diào)整與整合，核心內(nèi)容調(diào)整包括：a) 、省內(nèi)生產(chǎn)基地： * 。b) 、外省生產(chǎn)基地： * 各自獨立運營及管理。c）、總公司職能部門：。二、規(guī)范崗位職責(zé)，形成崗位

2、描述表在組織架構(gòu)調(diào)整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據(jù)管理體系的要求對部門、分廠、事業(yè)部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責(zé)、崗位任職資格在內(nèi)的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，便并部門人員工作崗位職責(zé)豐富化和擴大化。三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進行人員簡精。根據(jù)公司提出開源節(jié)流的精神，以精干、高效的原則，各單位據(jù)情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況如下：a) 、*與交管部合并。第1頁共27頁b) 、對各部門崗位分析，結(jié)合工作情況，實行人員簡精，人數(shù)為* 人。四、人員招聘1、規(guī)范招聘流程：建立招聘管理體制, 制定并實施招聘管理規(guī)定，實施常規(guī)崗位筆試測試。2、建

3、立公司全方位招聘渠道：、開通網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網(wǎng)站有5 家：全國性網(wǎng)站區(qū)劃性網(wǎng)站專業(yè)性網(wǎng)站中華英才網(wǎng)南方人才網(wǎng)智通人才網(wǎng)珠三角人才網(wǎng)照明人才網(wǎng)、簽訂 1 家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道。、加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現(xiàn)場招聘等。、員工主要通過：周邊地區(qū)現(xiàn)場設(shè)點、設(shè)置推薦獎勵介紹、協(xié)議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學(xué)校合作等渠道進行招聘。3、招聘人數(shù)：、企管人員：新招企管人數(shù)為* 人（包括晉升）。月1 月第2頁共27頁2 月3 月4 月5 月6 月7 月8 月9 月101112合計人數(shù)、新增企管人員素質(zhì)及組成如下：項目素質(zhì)（學(xué)歷）組成（或部門）大專及以下

4、本科碩士技術(shù)類管理及其它銷售及財務(wù)人數(shù)第3頁共27頁比例80.5%18.5%1%10%74.8%15%、員工招聘情況：月份2 月3 月4 月5 月6 月7 月8 月9 月1011合計人數(shù)1、企管離職人數(shù)：月第4頁共27頁1 月2 月3 月4 月5 月6 月7 月8 月9 月101112合計辭職1374449336自離360第5頁共27頁00說明：辭職人數(shù)中包括因公司人員精簡需離職的人數(shù)。、員工離職人數(shù)：分 廠*合計正常辭職47自動離職自動離職人員指報名到車間上班超*4、招聘成本及其它費用：項目介紹獎勵金外出設(shè)點網(wǎng)絡(luò)招聘出差招聘其它合計費用說明：上述費用可能統(tǒng)計方法上與財務(wù)有出于, 但人力資源成

5、本基本控制在預(yù)算內(nèi)。五、人員培訓(xùn)及開發(fā)第6頁共27頁、建立制度性培訓(xùn)體系，制定實施培訓(xùn)管理制度、儲干訓(xùn)練制度，形成真正基于公司發(fā)展需要的培訓(xùn)體系。、參照 XX年培訓(xùn)規(guī)劃進行實施，重點集中培訓(xùn)項目有：儲備干部訓(xùn)練、組長 / 主任等基層管理人員提升心、公司體系推廣、中高層管理人員，關(guān)鍵崗位訓(xùn)練跟進相對較少。、內(nèi)部講師隊伍：建立有經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內(nèi)部講師團隊，節(jié)約了培訓(xùn)經(jīng)費。、擬定了公司的培訓(xùn)課程體系。如：儲干培訓(xùn)課程、主任培訓(xùn)課程、中高層培訓(xùn)課程等。、企管培訓(xùn)統(tǒng)計月份參訓(xùn)總?cè)舜闻嘤?xùn)課時平均在職企管人數(shù)全員平均培訓(xùn)課時1 月5713365428.813 月35926714第7頁共27頁13.07

6、4 月53331.580320.915 月3913384215.326 月256228616.547 月3913189013.628 月29916第8頁共27頁8315.769 月 4312479612.9910 月 2754275615.2811 月 5602675219.36、儲備干部訓(xùn)練（開發(fā)）項目舉辦批數(shù)受訓(xùn)人數(shù)合格數(shù)總課時數(shù)備注數(shù)據(jù)第八期正在進行，未算在內(nèi)、新人入職訓(xùn)練：項目舉辦期數(shù)受訓(xùn)人數(shù)課時備注數(shù)據(jù)安排月底進行，據(jù)人數(shù)安排班次六、薪酬福利管理、制定實施公司生產(chǎn)車間計件工資管理規(guī)定，使車間計件工資做到有章可循。、建立部分薪酬制度（薪酬體系沒完善，待 * 咨詢公司后續(xù)完善及執(zhí)行）。第

7、9頁共27頁、員工福利有改善，公司統(tǒng)一租下員工村，改善住宿條件。、企管轉(zhuǎn)正人數(shù)347 人、晉升人數(shù) 140 人，工資發(fā)放欠準(zhǔn)時。七、績效考評工作：、對試用期人員進行轉(zhuǎn)正考核，總共人數(shù)為347 人。、完成 XX年期中企管考評，年終企管正在進行中。、績效考核體系正在完善中， * 公司為主導(dǎo)的績效考核項目組，完成了公司各職能部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定， kpi 考核項目進行試運作。、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與 kpi 考核相結(jié)合，合理評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。八、員工關(guān)系管理、新進人員 100%簽訂勞動合同，并補充簽訂工資保密協(xié)議，并對檔案進行分類管理，定期整理離職人員檔

8、案。、接待處理員工爭議 * 余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度。、遵守勞動法基礎(chǔ)上，規(guī)避風(fēng)險，勞資關(guān)系良好，無大的勞動糾紛，全年勞動糾紛次數(shù) * 次。九、考勤及紀(jì)律1、修訂及實施考勤及請假管理規(guī)定，嚴(yán)肅考勤紀(jì)律。2、違紀(jì)情況匯總月份1 月2 月3 月第10頁共27頁4 月5 月6 月7 月8 月9 月1011合計遲到2曠工2 天9 天2 天2 天10 天1 天4 天6 天3 天4 天6 天49 天第11頁共27頁十、分公司總結(jié)情況另進行十一、 XX年遇到困難及問題1. 招聘方面：、 XX經(jīng)濟復(fù)活，珠三角及照明行業(yè)出現(xiàn)“民工荒”，造成人才短缺，招聘員工困難。、留人機制有待完善，造

9、成了進得來，留不住局面，XX年員工自離人數(shù)為 * 人。、校企合作不理想，供需失調(diào)，校方選擇性大，在薪資、福利、環(huán)境等無竟?fàn)巸?yōu)勢情況，合作困難或合作一次無再合作機會。、 XX年百位精英招聘工作基本到位，因戰(zhàn)略及發(fā)展調(diào)整，對部分中高管及技術(shù)人員進行業(yè)績評估，不適合予精簡，過程困難，結(jié)果還行。2薪酬福利、員工薪資各車間之間差異性大，薪資水平偏低車間人員在正常出勤及加班的情況下月工資為：1300-1500 元，有時需公司借支發(fā)工資，造成留人困難。、企管人員無完善薪酬管理體系，部份崗位薪資不合理，員工調(diào)薪不規(guī)范，給工作帶來了負(fù)面影響，還造成人員流失。3、績效考核、公司已組建kpi 考核小組，進度待提高。

10、后續(xù)公司績效考核以客觀數(shù)據(jù)為主kpi 業(yè)績考核與行為層面為主360 度管理能力考核相結(jié)合形式進行。、基本形成以客觀數(shù)據(jù)為主的kpi 考核，考核管理人員崗位上的工作績效情況，車間管理人員有建立，職能部門沒試行，導(dǎo)致缺少第12頁共27頁工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創(chuàng)新與改善熱情（職能部門 12 月試進行中）。、半年度考核宣導(dǎo)工作不到位，考核結(jié)果的處置對管理人員的激勵作用不明顯，沒與調(diào)薪相結(jié)合，重視度不夠。4、培訓(xùn)方面、人力資源對各單位自行組織的在職培訓(xùn)情況跟進不到位，未對部門定期作匯總上交。、培訓(xùn)目的性、針對性不明確，培訓(xùn)課程設(shè)置欠缺合理性，未做充分的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析。、培訓(xùn)

11、后有的對學(xué)員進行筆試等考核，形式單一，未寫培訓(xùn)心得報告等考核，未堅持開展培訓(xùn)效果評估。、訓(xùn)練缺乏動力或壓力，培訓(xùn)與崗位輪換、干部晉升、加薪等激勵機制未掛鉤。5人事信息系統(tǒng)原始落后人事信息系統(tǒng)不適應(yīng)現(xiàn)有發(fā)展，人員統(tǒng)計分析等功能無法正常使用，功能單一，對工作造成了極大的困難，浪費了人力，影響了工作效率與工作品質(zhì)。XX年人力資源部工作計劃人力資源 swot 分析內(nèi)部戰(zhàn)略因第13頁共27頁素優(yōu)勢 (s)1、 公司行業(yè)內(nèi)本地區(qū)為領(lǐng)跑者之一，具 有完善產(chǎn)業(yè)鏈，經(jīng)營持續(xù)穩(wěn)定2、 擁有一批專業(yè)素質(zhì)高營銷管理隊伍，營銷模式及網(wǎng)絡(luò)完善。3、 雙贏政策實施，并承包運作，提高管理人員工作積極性及責(zé)任心。4、 公司產(chǎn)品

12、品牌擁有一定知名度。劣勢 (w)1、公司屬勞動密集型企業(yè)，勞動力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈利能力。2、員工薪酬水平總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離職偏高。3、總廠工作環(huán)境及住宿條件差。4、基層管理人員管理能力待提升。外部戰(zhàn)略因素機會 (o)國家政策利好 , 節(jié)能減排 , 推動* 行業(yè)人才竟?fàn)幐窬值男纬?，吸引同行業(yè)從業(yè)人員聚集。* 政府加快打造特色產(chǎn)業(yè)的區(qū)域品牌形象 , 推進本鎮(zhèn)品牌的創(chuàng)建。公司允許適時引入外部管理咨詢公司（如 * ）。威脅 (t)1、同行業(yè)高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。第14頁共27頁2、操作工的供求關(guān)系調(diào)整及

13、企業(yè)招聘的競爭加劇，導(dǎo)致操作工的議價能力提高，工人工薪提高。3、內(nèi)地城市經(jīng)濟發(fā)展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業(yè)工人成為內(nèi)地企業(yè)獵取的目標(biāo)。4、公司經(jīng)營規(guī)模區(qū)域擴大對人力資源管理構(gòu)成巨大壓力。XX年主要工作計劃XX年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進行，做好員工及企管隊伍發(fā)展及穩(wěn)定工作。一、招聘：開拓招聘渠道，快速補充人員。1、拓展和完善招聘渠道，發(fā)展多方面的渠道。2、企管招聘渠道：網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘、人才尋訪為主要招聘渠道，內(nèi)部推薦、獵頭、聯(lián)合招聘、培訓(xùn)晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道。對于普通企管職位招聘建立以職介中心和職業(yè)介紹所中心合作關(guān)系，降低公司招聘成本。及時補充各類職能部門人員企管和

14、中高層管理人員選拔工作。3、員工招聘渠道組合 : 內(nèi)部推薦、中介合作、設(shè)點為主要，內(nèi)部推人力市場招聘、校企合作、靈活就業(yè)等為輔。4、員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設(shè)立獎勵辦法，做到儲備任務(wù)，滿足公司需求（細(xì)則另定）。5開發(fā)及設(shè)立公司在薪酬、福利及知名度有優(yōu)勢的地方或有影響地區(qū)，尋找人才中介合作或當(dāng)?shù)卦O(shè)點合作招聘。6、開發(fā)與內(nèi)地貧困地區(qū)基層黨組織或村組織，職業(yè)院校、貧困農(nóng)村深入合作形成勞務(wù)關(guān)系，特別要花點費用與中專學(xué)校建立起合作關(guān)系。第15頁共27頁7、招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升。二、育人，加強隊伍建設(shè)具體參照 XX年度培訓(xùn)規(guī)劃方案進行。公司在全年的培訓(xùn)工作中，將采用

15、集中授課、視頻培訓(xùn)、模擬演練、集中讀書談心得和外訓(xùn)等形式進行。三、做好關(guān)鍵崗位儲備，完善人才梯隊建設(shè)。、人員儲備計劃及接班人計劃，基礎(chǔ)管理人員從儲備干部中予提升，但關(guān)鍵管理或技術(shù)人才，要求各部門長、廠長、總經(jīng)理列出計劃，有針對性、有目標(biāo)的對在職的，有潛力的人員進行培訓(xùn)，擬定相應(yīng)提升培訓(xùn)課程體系，完善人才梯隊建設(shè)。、關(guān)鍵崗位人才儲備需求以公司目標(biāo)為依據(jù)，對關(guān)鍵崗位人才現(xiàn)狀掌握，注意其穩(wěn)定性，便于對關(guān)鍵崗位人才儲備。、通過輪崗鍛煉及接班人計劃等多種方式，提升儲備關(guān)鍵崗位及重要崗位管理人員能力，并對分級后備人才庫進行動態(tài)管理，打造一支高度認(rèn)同企業(yè)文化的人才梯隊。四、建立標(biāo)準(zhǔn)化的、統(tǒng)一的職等有鑒于職等

16、無建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合集團各分公司職等情況，建立標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一的職等。改變現(xiàn)有集團內(nèi)部的崗位價值的不平衡，保持企業(yè)正常運行，有利于薪酬體系完善，及出差報支平衡。五、薪酬福利及績效考核的完善（留人）、完善績效考核體系和薪酬體系制定，通過勞動生產(chǎn)效率及經(jīng)營效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長，提高勞資雙方的滿意度。第16頁共27頁、薪酬具公平性、激勵性，才能提高員工工作的積極性。、制定加薪管理辦法，對于試用期滿、晉升加薪已執(zhí)行，但對于年度調(diào)薪及特別加薪的，公司隨意性大，無可循規(guī)定，走程序，由人力資源部轉(zhuǎn)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)審批，改變現(xiàn)有每個部門都可* 簽字加薪，不利于薪酬管理。、具體薪酬體系和績效考核進行改進和

17、提升，將另做方案（ * 公司主導(dǎo)薪酬與績效考核體系落地后方可進行）。六、外派人員考核外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對于外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條心”，需制定考核方案，考核其：行為與總部意圖保持一致；忠誠度；工作業(yè)績等。七、分公司管理人力資源管理、要求各分公司建立一套人力資源管理制度，報總公司備案。、集中培訓(xùn)分公司的辦公室主任及負(fù)責(zé)人力資源的文員，提升管理水平。、檢查分公司檔案管理工作，按要求予規(guī)范。八、人力資源體系建設(shè)及員工手冊修訂、人力資源控制程序已完成，XX年修訂第三階文件，各模塊體系文件予建立。、編寫新版員工手冊，通過員工手冊宣

18、揚公司的企業(yè)文化。九、 XX年人力資源部費用計劃：項目第17頁共27頁部門工資招聘費用水電費用差旅費辦公費其它合計預(yù)估費用說明 : 儲備干部補貼及員工介紹人員獎勵金未計算在內(nèi), 由公司支付。結(jié)束語XX年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰(zhàn)，相信在集團領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為集團再次騰飛、持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量。第18頁共27頁2018 年人力資源部工作總結(jié)范文一、 xx 年人力資源工作總述。xx 年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時 ; 加強定崗定員、人

19、力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè) ; 不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。二、人力資源基本情況。截至 xx 年 12 月 31 日 xx 公司 ( 含合資、控股公司 ) 員工人數(shù) 680人，其中公司本部xxxx 人。公司人員學(xué)歷情況：截至xx 年 12 月 31 日公司擁有大專及以上學(xué)歷 282 人，其中博士 1 人，碩士 37 人，本科 242 人，大專 202 人。三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司

20、結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進行定崗定員，具體情況如下：( 一) 通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標(biāo)進行分類;2 、服務(wù)區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標(biāo)分類。確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。第19頁共27頁( 二) 公司按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。( 三) 實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。( 四) 威盛根據(jù)海運

21、以及新拓展的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。同時我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。四、積極推進人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。公司除了完善原有

22、人力資源管理制度外，完成 iso 質(zhì)量認(rèn)證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政第20頁共27頁策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。五、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強。為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)辦法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上

23、的專題 ( 知識普及性 ) 培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強。通驛精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。對新進員工進行上崗培訓(xùn)，共舉辦三期服務(wù)區(qū)新員工培訓(xùn)，每期20 天共 203 人參加。舉辦中層管理人員培訓(xùn)班， 39 人參加培訓(xùn)。進行服務(wù)區(qū)區(qū)長應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，歷時近 4 個月， 21 人參加，培訓(xùn)共分兩階段進行，第一階段：脫產(chǎn)培訓(xùn) 4 天，主要進行服務(wù)區(qū)管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營策略、財務(wù)管理、公文寫作等培訓(xùn) ;第二階段：業(yè)余自學(xué)法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會知識培訓(xùn)近 4 個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培 308 人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、 iso9001 ：xx 質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格、注冊

24、安全員、固定資產(chǎn)管理、財務(wù)會計基礎(chǔ)及檔案管理、稅務(wù)稅法、公文寫作、建設(shè)工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類專業(yè)技能培訓(xùn)班，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實際操作能力。廣東新粵培訓(xùn)工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術(shù)人員培訓(xùn)，通過賽寶認(rèn)證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓(xùn)班 ; 另一方面，認(rèn)真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：組織第21頁共27頁人力資源管理人員進行專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，積極配合開發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn)，新員工上崗培訓(xùn)，戶外拓展能力培訓(xùn)。全年參加培訓(xùn)的員工共81 人次 ( 其中：中層以上管理

25、人員13 人次 ) 。實業(yè)按照年度培訓(xùn)計劃，加強了員工的教育培訓(xùn)工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓(xùn)。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學(xué)習(xí)。對員工進行公司物流管理平臺的應(yīng)用培訓(xùn)。六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。公司通過對員工進行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊伍。特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關(guān)業(yè)績考核

26、管理制度，將考核結(jié)果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。七、以信息化建設(shè)為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設(shè)工作，強化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。根據(jù)集團總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公第22頁共27頁司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9 月起，

27、歷時 4 個月，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)( 南粵物流 ) 資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓(xùn)、組織信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應(yīng)南粵物流戰(zhàn)略發(fā)展需要。為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設(shè)想。我們認(rèn)為南粵物流 xx 年 xx 年人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激

28、勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的物流人才隊伍( 重點是物流和信息化管理專才 ) 。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持。南粵物流人力資源戰(zhàn)略 swot 分析： ( 一 ) 優(yōu)勢：交通物流資源的內(nèi)部壟斷 ; 員工的專業(yè)素質(zhì)較高 ; 優(yōu)厚的薪酬福利待遇。 ( 二) 劣勢：高端物流人才的缺乏 ; 市場競爭意識不強 ; 人工成本相對較高。 ( 三) 機會：政府政策的大力支持 ; 加入 wto 帶來的推動 ; 勞動力市場專業(yè)人才供給充足。 ( 四) 威脅：人才爭奪激烈 ; 人才流動頻繁 ; 物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設(shè)想：做德才兼

29、備的南粵物流人。有才無德是歪才; 有德無才乃庸才 ; 無才無德即冗才 ; 有德有才方人才。第23頁共27頁南粵物流人力資源戰(zhàn)略實施設(shè)想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。( 一) 求才： 1、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。2、內(nèi)部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內(nèi)部人才流動機制。( 二) 識才：通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。( 三) 用才：以人為本的人力資源管理

30、創(chuàng)新。1、80/20 原則，企業(yè)中 20%的員工創(chuàng)造企業(yè) 80%的價值，應(yīng)管好這 20%的核心骨干員工。 2、授權(quán)管理，為適應(yīng)當(dāng)今新的管理思維強調(diào)組織扁平化的要求，充分調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神，可適當(dāng)將一定的權(quán)力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中。 3、團隊建設(shè)與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發(fā)揮團隊的作用，培養(yǎng)員工對公司的認(rèn)同和歸屬感。( 四) 獎才：建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。 1、建立多種價值分配形式機會、職權(quán)、資格認(rèn)可、榮譽、休假、教育與發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利、股權(quán)等。 2、員工持股結(jié)合公司上市，進行員工

31、持股。股權(quán)分配的依據(jù)是：可持續(xù)貢獻、突出才能、品德和所承擔(dān)的風(fēng)險。保持核心層對公司的有效控制。 3、獎金，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵 ( 包括年終專項獎等) 。4、晉升，主要依據(jù)員工的突出績效，同時參考任職資格水平。第24頁共27頁5、榮 譽，對有突出貢獻的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽稱號，設(shè)立創(chuàng)新榮譽獎。( 五) 育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系。 1、兩大核心： (1) 考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對人力資源的要求;(2)考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。2、三個層面： (1) 制度層面：涉及企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動中各種制度;(2) 資源層面：構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素 ;(3) 運營層面：企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。 3、四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)活動組織實施