二級(jí)人力資源管理師個(gè)人工作技術(shù)總結(jié)

1、第一篇、人力資源管理師職稱(chēng)申報(bào)工作總結(jié)二級(jí)人力資源管理師個(gè)人工作技術(shù)總結(jié)人力資源管理師專(zhuān)業(yè)技術(shù)個(gè)= 個(gè)人原創(chuàng)，有效防止雷同，歡迎下載=轉(zhuǎn)眼之間，一年的光陰又將匆匆逝去。回眸過(guò)去的一年，在×××（改成人力資源管理師崗位所在的單位）人力資源管理師工作崗位上，我始終秉承著“在崗一分鐘，盡職六十秒”的態(tài)度努力做好人力資源管理師崗位的工作，并時(shí)刻嚴(yán)格要求自己，擺正自己的工作位置和態(tài)度。在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)們的關(guān)心和同事們的支持幫助下，我在人力資源管理師工作崗位上積極進(jìn)取、勤奮學(xué)習(xí)，認(rèn)真圓滿地完成今年的人力資源管理師所有工作任務(wù)，履行好×××（改成人力資源

2、管理師崗位所在的單位）人力資源管理師工作崗位職責(zé)，各方面表現(xiàn)優(yōu)異，得到了領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致肯定?，F(xiàn)將過(guò)去一年來(lái)在×××（改成人力資源管理師崗位所在的單位）人力資源管理師工作崗位上的學(xué)習(xí)、工作情況作簡(jiǎn)要總結(jié)如下一、思想上嚴(yán)于律己，不斷提高自身修養(yǎng)一年來(lái)，我始終堅(jiān)持正確的價(jià)值觀、人生觀、世界觀，并用以指導(dǎo)自己在×××（改成人力資源管理師崗位所在的單位）人力資源管第二篇、人力資源一級(jí)管理師工作總結(jié)樣本二級(jí)人力資源管理師個(gè)人工作技術(shù)總結(jié)工作總結(jié)目前，我就職于某民營(yíng)企業(yè)人力資源部人事專(zhuān)員崗位，主要負(fù)責(zé)的是有關(guān)于公司人力資源的問(wèn)題。回顧這幾年的工

3、作，給我的感觸就是把公司人類(lèi)資源部門(mén)的工作做好非常關(guān)鍵。人力資源部門(mén)是一個(gè)上接領(lǐng)導(dǎo)接公司同事的部門(mén)，同事，對(duì)于提高公司員工的素質(zhì)和動(dòng)力有著非常大的關(guān)鍵作用。在領(lǐng)導(dǎo)的悉心關(guān)懷下，在同事們的幫助下，通過(guò)自身的努力，各方面都取得了一定的進(jìn)步，較好地完成了自己的本職工作?，F(xiàn)將思想、工作情況作簡(jiǎn)要總結(jié)。人力資源管理分六大模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。是通過(guò)模塊劃分的方式對(duì)企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。據(jù)實(shí)際工作需要提出用人計(jì)劃，也就是招聘員工；做職工教育培訓(xùn)工作，這樣做的目的就是提高員工的素質(zhì)；就是勞動(dòng)合同，負(fù)責(zé)簽訂勞動(dòng)合同；負(fù)責(zé)公

4、司的檔案工資、福利和保險(xiǎn)待遇的調(diào)整工作；社會(huì)保險(xiǎn)管理，對(duì)員工的退休進(jìn)行認(rèn)定等；對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)；做各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表，然后給領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告。人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)開(kāi)展工作，加強(qiáng)人力資源引進(jìn)開(kāi)發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供儲(chǔ)備了大量的高素質(zhì)人才;進(jìn)行薪酬績(jī)效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績(jī)?nèi)〕?、高效公平的，兼顧激?lì)保障的薪酬制度;構(gòu)建職稱(chēng)技能評(píng)定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動(dòng)合同法新版規(guī)定為契機(jī)，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個(gè)良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)

5、”的原則，進(jìn)一步發(fā)揮人力資源專(zhuān)業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。隨著公司的不斷發(fā)展,對(duì)人才需求量的增加，公司內(nèi)部人員必須進(jìn)行相應(yīng)知識(shí)的補(bǔ)充才能實(shí)現(xiàn)公司總體目標(biāo)的達(dá)成?，F(xiàn)將我對(duì)公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定流程的心得做一個(gè)簡(jiǎn)單的總結(jié)。企業(yè)培訓(xùn)是公司中一個(gè)重要的任務(wù)，現(xiàn)在我將有一個(gè)整體上的人員培訓(xùn)目標(biāo)總體目標(biāo)。1 、加強(qiáng)公司高管人員的培訓(xùn)，提升經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)理念，開(kāi)闊思路，增強(qiáng)決策能力、戰(zhàn)略開(kāi)拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理能力加強(qiáng)公司中層管理人員的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。3、加強(qiáng)公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)理論水平和專(zhuān)業(yè)技能，增強(qiáng)科 技

6、研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。4、加強(qiáng)公司操作人員的技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操 作技能，增強(qiáng)嚴(yán)格履行執(zhí)行能力。5、加強(qiáng)員工的學(xué)歷培養(yǎng)，增強(qiáng)員工的文化素質(zhì)，提升各層次的文化知識(shí)水 平。6、加強(qiáng)各級(jí)管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓(xùn)，加快持證上崗工作步伐， 進(jìn)一步規(guī)范管理?！径吭瓌t與要求1 、堅(jiān)持按需施教、務(wù)求實(shí)效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多 樣化培訓(xùn)需求，分層分類(lèi)別地開(kāi)展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，確保培訓(xùn)質(zhì)量。2、堅(jiān)持自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔的原則。整合培訓(xùn)資源，建立健全以公司培訓(xùn)中心為主要培訓(xùn)基地，臨近培訓(xùn)基地的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，立足自主培

7、訓(xùn)搞好基礎(chǔ)培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)，通過(guò)外委基地搞好相關(guān)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。3、堅(jiān)持培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間三落實(shí)原則?！救颗嘤?xùn)內(nèi)容與方式1 、公司領(lǐng)導(dǎo)與高管人員開(kāi)拓戰(zhàn)略思維，提升經(jīng)營(yíng)理念，提高科學(xué)決策能力和經(jīng)營(yíng)管理能力。通過(guò)參加企業(yè)家高端論壇、峰會(huì)、年會(huì)；到國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)參觀學(xué)習(xí)；參加國(guó)內(nèi)外著名企業(yè)高級(jí)培訓(xùn)師的高端講座。學(xué)習(xí)先進(jìn)的企業(yè)管理制度與科學(xué)的管理方式，學(xué)習(xí)先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，將他引用到本企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中來(lái)，同時(shí)公司高層人員要制定企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃和遠(yuǎn)景，為企業(yè)的發(fā)展提出先進(jìn)的戰(zhàn)略2、公司的中層人員管理實(shí)務(wù)培，生產(chǎn)組織與管理、成本管理與績(jī)效考核、人力資源管理、激勵(lì)與溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。請(qǐng)專(zhuān)家教授來(lái)公司集中授課

8、；組織相關(guān)人員參加專(zhuān)場(chǎng)講座；在公司培訓(xùn)中心接受新的有關(guān)于本公司的課程，學(xué)歷進(jìn)修和專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。積極鼓勵(lì)符合條件的中層干部參加有關(guān)于本公司的考試，企業(yè)可以根據(jù)公司的需求進(jìn)行一定的考試，以一定期的測(cè)驗(yàn)公司員工的水平，同時(shí)可以測(cè)驗(yàn)公司員工是否達(dá)到企業(yè)的要求。作為中層人員也可以進(jìn)行學(xué)位進(jìn)修；組織經(jīng)營(yíng)、企管、財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)管理干部參加執(zhí)業(yè)資格考試，獲取執(zhí)業(yè)資格證書(shū)。3、強(qiáng)化公司技術(shù)人員的培訓(xùn)。技術(shù)是公司的核心，公司在公司技術(shù)人員也應(yīng)該下大的資本，才能保證公司的活力以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，滿足市場(chǎng)的需求，今年公司將下大力組織對(duì)在職和后備項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行輪訓(xùn)，培訓(xùn)面力爭(zhēng)達(dá)到50以上，重點(diǎn)提高他們的政治素養(yǎng)、管理能力、人際溝通

9、能力和業(yè)務(wù)能力。同時(shí)開(kāi)通“環(huán)球職業(yè)教育在線”遠(yuǎn)程職業(yè)教育網(wǎng)，給員工提供學(xué)習(xí)的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報(bào)考條件，且有專(zhuān)業(yè)發(fā)展能力的員工，組織強(qiáng)化培訓(xùn)，參加社會(huì)建造師考試，年凈增人數(shù)力爭(zhēng)達(dá)到10 人以上。4、加快高技能人才的培養(yǎng)和職業(yè)技能鑒定步伐。開(kāi)闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經(jīng)驗(yàn)。組織中層干部分期分批到上下游企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)學(xué)習(xí)參觀，了解生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，借鑒成功經(jīng)驗(yàn)。組織公司人員到相關(guān)地方進(jìn)行參觀，了解和認(rèn)識(shí)其他公司的經(jīng)營(yíng)狀況，借鑒和學(xué)習(xí)其他公司優(yōu)秀的地方，取長(zhǎng)補(bǔ)短，汲取經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)公司不足的地方。5、職工的基礎(chǔ)培訓(xùn)新招聘員工進(jìn)行強(qiáng)化公司的企業(yè)文化培訓(xùn)、法律法規(guī)、勞動(dòng)紀(jì)律、安全

10、生產(chǎn)、團(tuán)隊(duì)精神、質(zhì)量意識(shí)培訓(xùn)。每項(xiàng)培訓(xùn)年不得低于8 個(gè)學(xué)時(shí)；通過(guò)實(shí)行師傅帶徒弟，對(duì)新員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達(dá)到100% 。試用期結(jié)合績(jī)效考核評(píng)定成績(jī)，考核不合格的予鼓勵(lì)員工自學(xué)和參加各類(lèi)組織培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展與企業(yè)培訓(xùn)需求相統(tǒng)一。使管 理人員的專(zhuān)業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)能力向相關(guān)專(zhuān)業(yè)和管理領(lǐng)域拓展和提高；使施工作業(yè)人員掌握種以上的技能，成為一專(zhuān)多能的復(fù)合型人才和高層次人才?！舅摹颗嘤?xùn)預(yù)算與培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)費(fèi)用指培訓(xùn)的成本,是員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用,包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等各種與之有關(guān)的

11、各種費(fèi)用的總和，我們會(huì)根據(jù)公司的人員和培算需求來(lái)具體安排具體預(yù)算，包括員工每個(gè)月每年每一次的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，同時(shí)對(duì)于不同層次人員進(jìn)行不同的培訓(xùn)，不同層次的人員進(jìn)行不同的經(jīng)費(fèi)預(yù)算。第三篇、人力資源管理師工作小結(jié)（楊明華）二級(jí)人力資源管理師個(gè)人工作技術(shù)總結(jié)人力資源管理師工作小結(jié)我自 1997 年大學(xué)畢業(yè)以后，已經(jīng)工作了14 年多， 在這 14 年的工作經(jīng)歷中，主要從事行政、人事工作，先后在湖北華中地物業(yè)發(fā)展有限公司、湖北省武漢市 洪山區(qū)醫(yī)藥公司、湖北省人力資源市場(chǎng)、湖北省武漢市武昌區(qū)交通運(yùn)輸局工作。人力資源管理工作方面，可以說(shuō)完全是摸著石頭過(guò)河，在這十幾年的人事工作崗位的鍛煉和學(xué)習(xí)中，在摸索中逐步提高了

12、人力資源管理的能力和理論水平，回想這一過(guò)程，中間經(jīng)歷了很多坎坷，走了不少?gòu)澛?。如今總結(jié)一下，也小小地取得了一些成績(jī)，主要有以下幾個(gè)方面一、招聘管理招聘是人力資源管理的第一道關(guān)口，一個(gè)有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對(duì)所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業(yè)的效益。主要工作是、及時(shí)了解公司的人員需求，隨時(shí)掌握內(nèi)外部人才供給情況。2、指導(dǎo)并審核下屬完成職務(wù)說(shuō)明書(shū)，確認(rèn)空缺職位的任職資格以及招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)，確定招聘甄選技術(shù)。、修改審核下屬所擬訂具體招聘計(jì)劃，交公司負(fù)責(zé)人審批。、 依據(jù)不同的招聘需求，確定不同的招聘途徑，并指導(dǎo)下屬發(fā)布招聘信息。、督促下屬及時(shí)查收求職簡(jiǎn)歷，進(jìn)行初步篩選。、協(xié)助部門(mén)經(jīng)

13、理進(jìn)行 面試，做好面試記錄。、對(duì)錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查和錄用體檢。、指導(dǎo)下屬對(duì)合格人員進(jìn)行錄用通知，簽訂合同，繳納四金等工作。10 、整理錄用資料，對(duì)招聘工作進(jìn)行分析總結(jié)，并向上級(jí)匯報(bào)?？偨Y(jié)這些年在招聘過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為要做好招聘工作，關(guān)鍵要把握好以下幾點(diǎn) 1 、對(duì)于招聘崗位的準(zhǔn)確分析和定位；2、合理、到位的面試測(cè)試；3、深入的面談、溝通；4、入職培訓(xùn)的深入、有效性；5、試用期人員的及時(shí)幫助和有效部門(mén)溝通；6、招聘期間及試用期間人力資源部門(mén)和用人部門(mén)的合理分工、準(zhǔn)確定位。二、績(jī)效考核與激勵(lì)建立績(jī)效考核系統(tǒng)，實(shí)施績(jī)效管理考核的目的在于牽引、幫助員工、企業(yè)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的愿望。而剛開(kāi)始的時(shí)候，我們

14、其實(shí)并沒(méi)有領(lǐng)悟到這點(diǎn)。每月進(jìn)行考核，耗費(fèi)大量人力，考核后只是關(guān)注于將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，而忽略了考核 最重要的溝通環(huán)節(jié)，使得考核流于形式，沒(méi)有真正起到考核、激勵(lì)的作用。在總結(jié)了經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)后，結(jié)合各種理論知識(shí)，先從和總經(jīng)理的溝通做起，再到與各部門(mén)主管的有效交流，統(tǒng)一思路、確定方向，從公司一線的角度、利潤(rùn)、財(cái)務(wù)目標(biāo)的角度，結(jié)合人力資源的各項(xiàng)指標(biāo)重新修訂了公司各崗位，尤其是關(guān)鍵崗位的考核思路及指標(biāo)，從制度、政策、流程、形式上做了調(diào)整，把原先的月度考核改為了季度考核，同時(shí)加強(qiáng)考核結(jié)果的有效溝通，基本解決了原先出現(xiàn)的各種問(wèn)題，使考核能夠真實(shí)體現(xiàn)員工本身的工作情況，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，起到了很好的激勵(lì)效果。同時(shí)，也把

15、考核結(jié)果有機(jī)地和培訓(xùn)、員工晉升等結(jié)合起來(lái)，讓考核發(fā)揮了最大的效果。三、培訓(xùn)管理每年初在總結(jié)前一年培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)上，搜集新一年的培訓(xùn)需求，制定年度的培訓(xùn)計(jì)劃。新員工崗前培訓(xùn)率達(dá)100 。 制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)重點(diǎn)加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)能力的培訓(xùn)。借助外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資源，開(kāi)展管理人員輪訓(xùn)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓管理人員走出去，接觸新的思想觀念的激蕩和碰撞，從課程反饋情況看，參加培訓(xùn)的中高層管理人員都表示有新的收獲。主要工作制定和完善公司的培訓(xùn)制度系，指導(dǎo)下屬建立員工培訓(xùn)檔案）需求調(diào)查的目標(biāo)，內(nèi)容，方法以及行動(dòng)計(jì)劃。知，請(qǐng)相關(guān)人員接受調(diào)查，填寫(xiě)訪談問(wèn)卷等，統(tǒng)計(jì)分析培訓(xùn)需求，匯總并確認(rèn)培訓(xùn)需求等）算的考慮，我司一般進(jìn)行內(nèi)及時(shí)做好培訓(xùn)

16、需求分析（同其他部門(mén)保持密切聯(lián)審核下屬所制定的培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃，確認(rèn)培訓(xùn)督促下屬實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作（如發(fā)布調(diào)查通分析培訓(xùn)需求并指導(dǎo)下屬完成培訓(xùn)需求分析報(bào)告與公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，使其了解培訓(xùn)需求，培訓(xùn)方式（內(nèi)訓(xùn)或外訓(xùn)），培訓(xùn)預(yù)算，并進(jìn)行審批。訓(xùn)，確定培訓(xùn)教師和器材。、 督促下屬將培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地，設(shè)備，時(shí)間等落實(shí)。、 對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行管理、與培訓(xùn)師進(jìn)行溝通，制定考卷范圍，確定考核方式。11 、做好培訓(xùn)的整理，歸檔，分析，上報(bào)等工作。12 、負(fù)責(zé)推薦優(yōu)秀者就任培訓(xùn)項(xiàng)目有關(guān)的工作崗位。這十四年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)中，我逐漸熟悉了人力資源管理的基本程序和處理規(guī)則，能把握主要矛盾，有針對(duì)性地解決問(wèn)題，并提出建設(shè)性的意見(jiàn)

17、。同時(shí)，我也認(rèn)識(shí)到了自己的不足，并且認(rèn)識(shí)到有以下幾個(gè)方面還需要提高1 、人力資源管理相關(guān)的法律法規(guī)了解得還不夠深入，特別是關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議方面，以后要深入的了解并能夠熟練的運(yùn)用于實(shí)踐。2、要制訂科學(xué)的人力資源規(guī)劃。我們以往只是根據(jù)當(dāng)年的發(fā)展目標(biāo)制訂當(dāng)年的人力資源計(jì)劃，這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，應(yīng)該站在整體戰(zhàn)略的角度上，制訂出長(zhǎng)遠(yuǎn)的適合于本企業(yè)的人力資源規(guī)劃。在今后的工作中，我會(huì)把學(xué)到的這些理論知識(shí)和自己的實(shí)際工作更好地結(jié)合，更好地在人力資源管理的崗位上第四篇、 2015 年二級(jí)人力資源管理師考試課后簡(jiǎn)答題總結(jié)2二級(jí)人力資源管理師個(gè)人工作技術(shù)總結(jié)第一章 人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原理、新型組織結(jié)構(gòu)模

18、式的種類(lèi)，以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序和方法。（ 1 ）基本原理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。包括以下設(shè)計(jì)原則任務(wù)與目標(biāo)原則，企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)；專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則；有效管理幅度原則；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。（ 2）新型組織結(jié)構(gòu)模式超事業(yè)部制（又稱(chēng)執(zhí)行部制）；矩陣制；多維立體組織；模擬分權(quán)組織；流程型組織；網(wǎng)絡(luò)型組織。3 ）組織職能設(shè)計(jì)程序職能分析職能調(diào)整職能分解。組織職能設(shè)計(jì)方法基本職能設(shè)計(jì)根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)根據(jù)組

19、織職能的重要性程度，在各項(xiàng)職能中提取出一定數(shù)量的決定性和關(guān)鍵性職能。包括技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開(kāi)發(fā)等內(nèi)容。組織部門(mén)的設(shè)計(jì)程序部門(mén)縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)部門(mén)橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門(mén)的組合方式。簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序，以及組織結(jié)構(gòu)整合方法。（ 1 ）關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說(shuō)明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系（增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略）戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性（企總之， 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結(jié)構(gòu)的變化） 形

20、式。（ 2 ）程序組織結(jié)構(gòu)診斷A. 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。B.組織結(jié)構(gòu)分析內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變；哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能；分析各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別。C.組織決策分析決策影響的時(shí)間；決策對(duì)各種能的影響面；決策者所需具備的能力；決策的性質(zhì)。D.組織關(guān)系分析分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系；要求別人給與何種配合和服務(wù)；它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么樣的協(xié)助和服務(wù)。二級(jí)人力資源管理師個(gè)人工作技術(shù)總結(jié)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革A. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降；組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露；員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，曠工率、病假率、離職

21、率增高等。B.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式改良式變革；爆破式變革；計(jì)劃式變革。C.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問(wèn)題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。（ 3 ）整合方法擬定目標(biāo)階段組織設(shè)計(jì)人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使 結(jié)構(gòu)分化有所遵循。規(guī)劃階段通過(guò)組織規(guī)劃和多余

22、資源運(yùn)用來(lái)達(dá)到整合的目的。二級(jí)人力資源管理師個(gè)人工作技術(shù)總結(jié)互動(dòng)階段執(zhí)行規(guī)劃?？刂齐A段當(dāng)組織運(yùn)行過(guò)程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效控制， 以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則和內(nèi)容、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法，以及崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)的方法。（ 1 ）基本原則明確任務(wù)目標(biāo)的原則。合理分工協(xié)作的原則。責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。（ 2 ）內(nèi)容崗位工作擴(kuò)大化與豐富化。崗位工作的滿負(fù)荷。崗位的工時(shí)工作制。勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。（ 3 ）基本方法傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)A. 程序分析作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人 -機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖B.動(dòng)作研究人體的利用、工作地布置和工作條件

23、的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)現(xiàn)代工效學(xué)的方法通過(guò)研究人和機(jī)器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設(shè)計(jì)出來(lái)“人 -機(jī) -環(huán)境”系統(tǒng)更能適合人的生理、心里等特點(diǎn)，達(dá)到保障勞動(dòng)者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。其他可以借鑒的方法工業(yè)工程，研究人員、物料、設(shè)備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置。其功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)和創(chuàng)新四個(gè)方面。（ 4）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化的設(shè)計(jì)方法崗位寬度擴(kuò)大法延長(zhǎng)加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)崗位深度擴(kuò)大法崗位工作縱向調(diào)整、充實(shí)崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計(jì)、崗位工作輪換設(shè)計(jì)、崗位工作矩陣設(shè)計(jì)簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

24、、作用和制定原則，制定人力資源規(guī)劃的程序和步驟。（ 1 ）內(nèi)容狹義特指企業(yè)人員規(guī)劃。主要有人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃。廣義泛指各種類(lèi)型的人力資源規(guī)劃。包括人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃、其他人力資源計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃）（ 2 ）作用滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展。協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。提高企業(yè)人力資源的利用效率。使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。（ 3 ）制定原則確保人力資源需求的原則與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則保持適度流動(dòng)性的原則（ 4）程序和步驟人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)

25、測(cè)供需綜合平衡調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其他人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的概念、內(nèi)容、 作用和局限性，人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素、預(yù)測(cè)的程序和方法。（ 1 ）概念人員預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡。人員需求預(yù)測(cè)就是估算組織未

26、來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，他是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。企業(yè)人員的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類(lèi)人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析預(yù)測(cè)。（ 2 ）內(nèi)容企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)。企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)。企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。（ 3 ）作用在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專(zhuān)業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面B.提對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)A.滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)A. 人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理

27、的重要依據(jù)。B.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。（ 4）局限性環(huán)境可能與預(yù)期的情況不同。企業(yè)內(nèi)部的抵制。預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂。知識(shí)水平的限制。（ 5） 影響因素顧客的需求變化（市場(chǎng)需求）。 生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）。勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）。勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)。追加培訓(xùn)的需求。每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況。員工的出勤率。政府的方針政策影響。工作小時(shí)的變化。退休年齡的變化。?社會(huì)安全福利保障。（ 6 ）程序和方法準(zhǔn)備階段A. 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)B.人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析SWOT 分析法、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法C.崗位分類(lèi)如專(zhuān)門(mén)技能人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員D.資料采集與初步處理數(shù)據(jù)的采集、數(shù)據(jù)的初步處

28、理預(yù)測(cè)階段A.根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定崗位職務(wù)序列和人員配置的標(biāo)準(zhǔn)。B.進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，對(duì)現(xiàn)有人員缺編、超編以及是否符合任職資格條件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。C.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門(mén)主管進(jìn)行討論，修正并得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，即得出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量D.可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生人員離職、流失狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。E.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作任務(wù)量總體的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)需要增加的工作崗位和人員數(shù)量，得出未來(lái)人力資源需求量。F.對(duì)現(xiàn)實(shí)人力資源存量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求總量進(jìn)行綜合平衡和測(cè)算，得出未來(lái)預(yù)測(cè)期內(nèi)企業(yè)整體的人力資源凈需求總量。簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的原理、

29、技術(shù)路線，以及人力資源預(yù)測(cè)的定性定量方法。1 ）原理慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理2 ）技術(shù)路線3 ）定性方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。描述法。德?tīng)柗品ǘ糠椒ㄞD(zhuǎn)換比率法。人員比率法。趨勢(shì)外推法?；貧w分析法。經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。灰色預(yù)測(cè)模型法。生產(chǎn)模型法馬爾可夫分析法。定員定額分析法。計(jì)算機(jī)模擬法。簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源需求總量預(yù)測(cè)的各種基本概念和方法。1 ）企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè)趨勢(shì)外推法（定性分析、函數(shù)擬合、模型篩選）回歸分析法運(yùn)用灰色預(yù)測(cè)理論進(jìn)行預(yù)測(cè)利用模型預(yù)測(cè)（ 2 ）企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員總量預(yù)測(cè)企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析（定性分析、采用勞動(dòng)效率定員法進(jìn)行預(yù)測(cè)）回歸分析（ 3 ）企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測(cè)P81（ 4）企

30、業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員總量預(yù)測(cè)P82簡(jiǎn)述人力資源需求結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的基本方法。（ 1 ）企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)不同工種純?cè)诜€(wěn)定的比例關(guān)系。相關(guān)分析（SPSS）回歸分析（ 2 ）企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)P85簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的內(nèi)容、程序和基本方法。（ 1 ）內(nèi)容內(nèi)部供給預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給，供給量必須考慮自然流失、內(nèi)部流動(dòng)、跳槽等。外部供給預(yù)測(cè)影響因素地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng)市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好、戶(hù)籍制度主要渠道大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)人員、流動(dòng)人員、其他組織在職人員。（ 2 ）程序/步驟對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，

31、了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。向各部門(mén)的主觀人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的認(rèn)識(shí)調(diào)整狀況。將上訴的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人 力資源供給預(yù)測(cè)。將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。（ 3 ）方法人力資源信息庫(kù)通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。分為技能清單和管理才能清單。管理人員接替模型馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。通過(guò)發(fā)現(xiàn)人事變動(dòng)的 規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況。10. 簡(jiǎn)述企業(yè)人

32、員的供給與需求平衡的基本內(nèi)容和基本方法。（ 1 ）人力資源供求平衡極少見(jiàn)，即使總量平衡，層次、結(jié)構(gòu)也會(huì)不平衡。（ 2 ）企業(yè)人力資源供不應(yīng)求將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。若高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，擬定外部招聘計(jì)劃。若短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，可根據(jù) 勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)適當(dāng)延時(shí)加報(bào)酬。提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。（ 3 ）企業(yè)人力資源供大于求永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律

33、觀念差的員工。合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。提高員工整體素質(zhì)加強(qiáng)培訓(xùn)工作。減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平。采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資。1 分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。二級(jí)人力資源管理師個(gè)人工作技術(shù)總結(jié)（ 1 ）特點(diǎn)企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。（ 2 ）構(gòu)成勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定（含合同

34、管理） ；員工績(jī)效管理（目標(biāo)管理）的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定（含社保）；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定。對(duì)員工管理的制度工作時(shí)間如加班、輪班、 不定時(shí)工作的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；其他有關(guān)規(guī)定如員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。1 簡(jiǎn)述制定人力資源管理的原則、要求和步驟。（ 1 ）原則將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出

35、發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新，有所前進(jìn)。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國(guó)家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致。必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。（ 2 ）要求從企業(yè)具體情況促發(fā)。滿足企業(yè)的實(shí)際需要。符合法律和道德規(guī)范，注重系統(tǒng)性和配套性。保持合理性和先進(jìn)性。（ 3 ）人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟提出人力資源管理制度草案。廣泛征求意見(jiàn)認(rèn)真組織討論。逐步修改調(diào)整充實(shí)完善。第二章 招

36、聘與配置簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類(lèi)型和主要原則。（ 1 ）基本原理個(gè)體差異原理認(rèn)為人的素質(zhì)是有差異的，且客觀存在。工作差異原理認(rèn)為不同的職務(wù)具有差異性，工作任務(wù)和內(nèi)容的差異人崗匹配原理人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間 不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，從而做到人盡其才、物盡其用。包括工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；各類(lèi)員工與員工之間相匹配；各類(lèi)崗位與崗位之間相匹配。（ 2 ）類(lèi)型選拔性測(cè)評(píng)指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能；測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性；測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)指以開(kāi)發(fā)員工

37、素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。主要為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)和不足，從而為其指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。測(cè)評(píng)結(jié)束后應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議。診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)（查找原因）或全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。結(jié)果不公開(kāi)，有較強(qiáng)的系統(tǒng)性?？己诵詼y(cè)評(píng)又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，指指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中，具有概括性；結(jié)果要求有較高的信度與（ 3 ）主要原則客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用，既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)

38、評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓他們優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)而不對(duì)立。應(yīng)具體體現(xiàn)在測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定，手段方法選擇及評(píng)判與解釋結(jié)果的全過(guò)程中。定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合定性就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；定量是采取量化方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)是指被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，不考慮素質(zhì)前后變化，便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)，忽略了原有基礎(chǔ)和今后發(fā)展趨勢(shì)。動(dòng)態(tài)是根據(jù)素質(zhì)形成于與發(fā)展的過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，有利于了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神，但不

39、同的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果，不便于相互比較。心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性，兩方面要結(jié)合。素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的徳、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定。素質(zhì)與績(jī)效互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立地進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單相加。綜合則是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。（ 1 ）測(cè)評(píng)量化形式一次量化指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)。如違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。二

40、次量化指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)。其對(duì)象一般沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異。類(lèi)別量化把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類(lèi)別中，然后每個(gè)類(lèi)別賦予不同的數(shù)字。每個(gè)對(duì)象僅屬于一個(gè)類(lèi)別模糊量化要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)別中，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。順序量化先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。等距量化不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、 先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間差異相等，然后再次基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。比例量化不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要

41、存在倍數(shù)關(guān)系。當(dāng)量量化先選擇某一中介變量，把各種不同類(lèi)別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì) 象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類(lèi)同質(zhì)的量化。（ 2 ）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素A. 標(biāo)準(zhǔn)從表現(xiàn)形式看評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式、方向指示式。從測(cè)評(píng)指標(biāo)操作方式分測(cè)定式和評(píng)定式B.標(biāo)度量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等C.標(biāo)記對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示。通常字母（ABC） 、漢字（甲乙丙）、數(shù)字（123 ）構(gòu)成A.橫向結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素。B.縱向結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)原則（與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則、可測(cè)性原則、普遍性原則、獨(dú)立性原則、完備

42、性原則、結(jié)構(gòu)性原則）類(lèi)型A.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋?zhuān)顼w行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述。B.常模參照性指標(biāo)體系與測(cè)評(píng)課題直接相關(guān)。國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于此類(lèi)。簡(jiǎn)述品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。（ 1 ）品德測(cè)評(píng)FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告方式可以是個(gè)別談話或集體問(wèn)卷。問(wèn)卷法是一種實(shí)用、方便、高效的方法。代表有卡特爾16 因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷

43、、明尼蘇打多相個(gè)性問(wèn)卷投射技術(shù)測(cè)評(píng)目的的隱蔽性、內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性、反應(yīng)的自由性。（ 2 ）知識(shí)測(cè)評(píng)是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)評(píng)與評(píng)定。布盧姆的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類(lèi)學(xué)”把認(rèn)知目標(biāo)分為六個(gè)層次記憶、理解、應(yīng)用、 分析、綜合、評(píng)價(jià)。我（ 3 ）能力測(cè)評(píng)一般能力測(cè)評(píng)即智力測(cè)驗(yàn)。按照測(cè)驗(yàn)方式不同，分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)。特殊能力測(cè)評(píng)主要對(duì)于某行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，包括文書(shū)能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時(shí)，創(chuàng)新能力的高低是非常重要的考慮因素。學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)方式有心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)

44、驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試簡(jiǎn)述構(gòu)建測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系以及素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備、實(shí)施、 結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟。（ 1 ）構(gòu)建步驟需解決兩個(gè)問(wèn)題對(duì)需要測(cè)評(píng)的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解將每一個(gè)要素用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定。步驟明確測(cè)評(píng)的客體與目的以一定的測(cè)評(píng)客體為對(duì)象，以一定的測(cè)評(píng)目的為依據(jù)B.工作內(nèi)容因素分析確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參考因素A.工作目標(biāo)因素分析法。法。 C.工作行為特征分析法。確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重德?tīng)柗品?、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（ 2 ）準(zhǔn)備收集必要的資料。組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)方案的制定（ 3 ）

45、實(shí)施測(cè)評(píng)前的動(dòng)員。測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。測(cè)評(píng)操作程序（ 4）結(jié)果調(diào)整引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足。測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析。測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖。（ 5 ）綜合分析綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果測(cè)評(píng)結(jié)果的描述（數(shù)字描述、文字描述- 基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果）、員工分類(lèi)（調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)） 、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法（要素分析法、綜合分析法、曲線分析法）簡(jiǎn)述應(yīng)聘筆試的概念、種類(lèi)， 筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序，應(yīng)聘筆試試題的設(shè)計(jì)方法。（ 1 ）概念廣義以書(shū)

46、面形式測(cè)量、考核應(yīng)試者的知識(shí)水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力及文字表達(dá)、邏輯推理等能力的重要工具。狹義指對(duì)應(yīng)試者知識(shí)水平的測(cè)量和檢驗(yàn)（ 2 ）種類(lèi)技術(shù)性筆試主要針對(duì)技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計(jì)的。題目主要設(shè)計(jì)崗位需要解決的技術(shù)性問(wèn)題，業(yè)性較強(qiáng)。非技術(shù)性筆試測(cè)試應(yīng)聘者知識(shí)水平、能力素質(zhì)的通用形式，對(duì)應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)背景要求相對(duì)寬松。（ 3 ）設(shè)計(jì)與應(yīng)用的程序:成立考務(wù)小組。制定筆試計(jì)劃。設(shè)計(jì)筆試試題。監(jiān)控筆試過(guò)程。筆試閱卷平分。筆試結(jié)果運(yùn)用（ 4）試題設(shè)計(jì)方法根據(jù)企業(yè)計(jì)劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測(cè)試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項(xiàng)目、類(lèi)型、難易程度、體量、計(jì)分方法

47、、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等?？陀^題A.選擇題的設(shè)計(jì)由題干和選項(xiàng)構(gòu)成，分為單選題和多選題，多選題難度相對(duì)大。答案固定，批閱統(tǒng)計(jì)容易。B.填空題的設(shè)計(jì)由未完成的陳述句構(gòu)成，要求考生填寫(xiě)關(guān)鍵詞。旨在考察應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)的認(rèn)知和記憶。答案唯一。主觀題答案往往是開(kāi)放性、非唯一的，給應(yīng)聘者很大的自由度，能夠看出應(yīng)聘者的綜合能力和思維深度。形式有簡(jiǎn)答題、論述題、作文題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等。A.簡(jiǎn)答題的設(shè)計(jì)針對(duì)某一明確的知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行發(fā)問(wèn)，答案比較明確。可以考察對(duì)知識(shí)點(diǎn)的理解，題目編制容易，容易批閱B.論述題的設(shè)計(jì)要求應(yīng)聘者對(duì)某一個(gè)現(xiàn)象或者問(wèn)題進(jìn)行深入分析，并能夠有說(shuō)服力地說(shuō)明自己的觀點(diǎn)。說(shuō)明面試的內(nèi)涵、類(lèi)型、發(fā)展

48、趨勢(shì)以及基本程序，常見(jiàn)問(wèn)題與實(shí)施技巧。（ 1 ）內(nèi)涵指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。通過(guò)面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。主要用于員工的終選階段，也可用于初選和中選。（ 2 ）類(lèi)型根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度:結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試實(shí)施的方式單獨(dú)面試、小組面試。根據(jù)面試的進(jìn)程一次性面試、分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試。（ 3 ）發(fā)展趨勢(shì)面試形式豐富多樣。結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。提問(wèn)的彈性化。面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試考官的專(zhuān)業(yè)化。面試的理論和方法不斷發(fā)展。（ 4）基本程

49、序面試準(zhǔn)備階段A.制定面試指南組建面試團(tuán)隊(duì)、面試準(zhǔn)備、面試提問(wèn)分工和順序、面試提問(wèn)技巧、面試評(píng)分辦法B.準(zhǔn)備面試問(wèn)題確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問(wèn)題C.評(píng)估方式確定確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表D.培訓(xùn)面試考官包括提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等面試實(shí)施階段A. 關(guān)系建立階段。B.導(dǎo)入階段。C.核心階段。D.確認(rèn)階段。E.結(jié)束階段面試總結(jié)階段A. 綜合面試結(jié)果綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論。B.面試結(jié)果反饋了解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對(duì)未被錄用者的信息反饋C.面試結(jié)果的存檔這些資料體現(xiàn)了公司對(duì)新員工的首次全面性的評(píng)價(jià)，是對(duì)新員工系統(tǒng)考評(píng)的開(kāi)始面試評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，應(yīng)

50、回顧整個(gè)面試過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。（ 5）常見(jiàn)問(wèn)題面試目的不明確。面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。面試缺乏系統(tǒng)性。面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見(jiàn)（ 6 ）實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備。靈活提問(wèn)。多聽(tīng)少說(shuō)。善于提取要點(diǎn)。進(jìn)行階段性總結(jié)。排除各種干擾。不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。在傾聽(tīng)的同時(shí)注意思考。注意肢體語(yǔ)言溝通簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施程序和開(kāi)發(fā)方法。（ 1 ）實(shí)施程序構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型A. 組建測(cè)評(píng)小組，包括公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門(mén)的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。B.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。C.對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)驗(yàn)人

51、員的素質(zhì)特征。D.將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。E.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)。設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱A.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。B.請(qǐng)專(zhuān)家很對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷。C.將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。D.編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分決策（ 2）開(kāi)發(fā)方法測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)（即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建）。結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。簡(jiǎn)述行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問(wèn)題設(shè)計(jì)要求。（ 1

52、）內(nèi)涵行為描述面試簡(jiǎn)稱(chēng)BD（ Behavior Description ）面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。這種面試方法在對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過(guò)去的經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。一般來(lái)說(shuō)考官要了應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷和他對(duì)特定行為所采取的行為模式。（ 2 ）設(shè)計(jì)要求簡(jiǎn)述招聘決策中的群體決策方法。1 ）定義指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)

53、價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。（ 2 ）特點(diǎn):決策人員的來(lái)源廣泛，有企業(yè)的高層管理者、人力資源管理人員、用人部門(mén)經(jīng)理、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。這使得企業(yè)能從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性和有效性。（ 3 ）步驟組建招聘團(tuán)隊(duì)。實(shí)施招聘測(cè)試。做出錄用決策。10. 簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類(lèi)型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。（ 1 ）概念無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion, LGD ）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組