社會組織績效考核管理辦法

1、社會組織績效考核管理方法、總那么1 1、考核目的為了貫徹落實精細化管理工作精神和要求，進一步實現(xiàn)薪酬的精 準(zhǔn)化分配，激發(fā)職工積極履職、力爭上游的工作積極性和主動性，形 成重績效比奉獻的文化氣氛， 全面促進本社會組織的優(yōu)質(zhì)高效運營和 科學(xué)化管理， 結(jié)合本社會組織實際，特制定本方法。2 2、考核原那么1 1本社會組織開展與職工進步的同步原那么；2 2定性定量與過程結(jié)果的互補原那么；3 3適度區(qū)分與凸顯優(yōu)秀的結(jié)合原那么；4 4注重牽引與白我驅(qū)動的導(dǎo)向原那么。3 3、適用范圍本制度適用于本社會組織主管及以下的所有在崗職工 包含正式 職工、勞務(wù)派遣工、聘用職工等。二、組織機構(gòu)及職責(zé)1 1、本社會組織設(shè)置

2、職工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組作為考核工作的領(lǐng)導(dǎo) 機構(gòu)。1 1領(lǐng)導(dǎo)小組組成組長：理事長副組長：分管人力資源部負責(zé)人成 員：人力資源部、辦公室等部門負責(zé)人2)2)領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)(1)(1)對本社會組織職工績效考核體系的發(fā)布、 修訂進行審議核 準(zhǔn)；(2)(2) 對職工績效考核體系在各部門的落地、運行進行監(jiān)察督導(dǎo)；(3)(3)對各部門職工績效考核體系的實施效果進行監(jiān)督問責(zé)。2 2、本社會組織職工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室， 負責(zé)考 核日常工作。辦公室設(shè)在人力資源部。1)1) 考核辦公室組成組長：人力資源部負責(zé)人副組長：人力資源部負責(zé)考核的主管成員：人力資源部及各部與考核相關(guān)的人員2)2) 考核辦公室主要

3、職責(zé)(1)(1)負責(zé)對各部門實施方法進行審核、備案；(2)(2)對各部門職工績效考核的組織、實施、效果進行檢查與考核；(3)(3)對職工績效考核中的申訴進行受理、協(xié)調(diào)、仲裁；(4)(4)負責(zé)統(tǒng)計匯總各部門上報的考核結(jié)果，并應(yīng)用于本社會組 織人力資源管理中。3 3、各部門負責(zé)組織職工的績效考核在本部門的落地實施工作。1)1)各部門根據(jù)需要，白行設(shè)立內(nèi)部的考核實施小組，作為落地 實施的組織機構(gòu)。2)2)各部門主要職責(zé)(1)(1)負責(zé)本方法在部門的細化，及對應(yīng)實施細那么的制定；(2)(2)負責(zé)按時間要求，逐級分層對下屬職工的個人績效進行考核評價；(3)(3)負責(zé)監(jiān)督檢查下屬各層(塊)職工績效考核的實

4、施及相關(guān) 考核資料的整理、歸檔；(4)(4)負責(zé)將部門實施結(jié)果和改良措施向人力資源部和考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行反應(yīng)。三、考核內(nèi)容1 1、 內(nèi)容綜述職工績效考核的“核心是評估和管理職工崗位履職中所表達出的個人價值奉獻。本考核緊緊圍繞職工崗位履職的素質(zhì)能力、行為態(tài)度、任務(wù)工作，從“崗位適應(yīng)度、“崗位參與度、“崗位奉獻 度三個維度，衡量職工在崗位履職中的投入、過程和產(chǎn)出，從而全 面評價、引導(dǎo)職工在崗位上價值奉獻的轉(zhuǎn)化、提升。2 2、“崗位適應(yīng)度考核(占比 20%20%從學(xué)歷、職稱(資格)、經(jīng)驗、知識及能力等條件衡量職工是否符合其所從事崗位任職規(guī)定的要求，從而評估職工與崗位的適應(yīng)程度。3 3、“崗位參與度考核

5、(占比 20%20%以事件記錄為依據(jù)，對職工在工作過程中行為化的態(tài)度進行考核， 進而評估職工在履職過程中的投入程度。4 4、“崗位奉獻度考核(占比 60%60%從工作承當(dāng)、完成時限、完成結(jié)果、完成投入及責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)确猪?對職工在崗位上的奉獻度進行凸顯優(yōu)異評價， 借以對職工的奉獻進行 有重點的引導(dǎo)。四、考核實施1 1、考核準(zhǔn)備實施考核前要劃分和確定考核的實施單元， 并確認對應(yīng)的考評人。1 1業(yè)務(wù)中心各業(yè)務(wù)中心通過分層管理層級、分條區(qū)域、專業(yè)將中心 劃分出假設(shè)干個白主考核單元，考核在各單元中獨立開展?？己藢嵤┯?各單元的直接上級進行考核打分。2 2職能部門職能部門的考核實施原那么上不分層塊，由部門負

6、責(zé)人直接考 核。部門人數(shù)超過 1010 人且設(shè)有分管副職的，可以按照業(yè)務(wù)分工進行分 塊考核。2 2、月度考核月度考核截止時間為每月 2525 日。每月 2626 日由各層級考評人負責(zé)組 織本考核單元的考核打分，依據(jù)崗位適應(yīng)度指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)?、崗位 參與度指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)?、崗位奉獻度考核標(biāo)準(zhǔn)?、職工績效考核月 度評價表?上對職工當(dāng)月個人績效表現(xiàn)進行月度評價。得分計算公 式為：職工績效考核彳分=崗位適應(yīng)度得分+崗位參與度得分+ 崗位貢 獻度得分 X X0.60.6每月 2828 日前，將考核結(jié)果匯總后填寫職工績效考核結(jié)果匯總表? 附件六，層層上報至中心負責(zé)職工考核人員處。各部門匯總后在 當(dāng)月最后一天前

7、報送人力資源部。3 3、年度總評年末，結(jié)合前 1212 個月度的個人績效得分和職工個人年終總結(jié)， 對 職工全年績效進行綜合評價。填寫職工績效考核年度評價表? 和職工績效考核結(jié)果匯總表?，1212 月 3131 日前報人力資源部。得分計 算公式為：職工全年績效綜合評價分=E全年 1212 個月得分/12/124 4、 綜合評價等級核定根據(jù)職工全年績效綜合評價分與在本考核單元的排名情況，職工分別獲得 S S、A A、B B、C C 四個等級。綜合評價等級將作為職工薪酬分配、 薪檔調(diào)整、崗位變動和培訓(xùn)開展等人力資源管理應(yīng)用的重要依據(jù)。各白主考核單元內(nèi)，年度總評綜合排名前 5%5%勺人員獲得 S S

8、等級， 后續(xù) 1 10 0呱員獲得 A A 等級。年內(nèi)月度四次排名末位且綜合得分低于 7070 分的獲得 C C 等級，其他人員獲得 B B 等級。人力資源部負責(zé)總額控制。原那么上，S S 級不能突破總?cè)藬?shù)的 5%5%四 舍五入；A A 級人員不能突破總?cè)藬?shù)的 10%10%四舍五入。人員名額分配 由各部門在規(guī)定范圍內(nèi)，白主微調(diào)。5 5、 反應(yīng)申訴每年年終，各部門組織各層管理人員對下屬進行一次績效面談，找出工作中的優(yōu)勢及缺乏，并制定績效改良及提升方案，作為職工下 年度努力的方向。訪談結(jié)果填入職工績效考核年度評價表?中。職工對考核結(jié)果有異議的，填寫職工績效考核申訴表?后逐級 申報，最終可申訴至人力

9、資源部。人力資源部根據(jù)調(diào)查結(jié)果和備案文 件出具意見，為最終裁定結(jié)果。五、考核應(yīng)用1 1、薪酬分配依據(jù)職工績效考核結(jié)果，核定月年度考核兌現(xiàn)系數(shù)，與月年 度績效獎金分配掛鉤。在每個白主考核單元內(nèi)，按照以下公式計算：1 1月度績效獎金月度績效獎金=個人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù) X X 月度獎金核定系數(shù) X X 個 人月度考核兌現(xiàn)系數(shù)其中：月度獎金核定系數(shù)=z=z 月度績效獎金核定數(shù)/ / Z Z 崗位工資標(biāo) 準(zhǔn)數(shù)個人月度考核兌現(xiàn)系數(shù)= =個人月度考核得分*崗位系數(shù)/ / Z Z 考 核單元內(nèi)個人月度考核得分*崗位系數(shù)* 個人月度考核得分* 崗位系數(shù)2 2年度績效獎金年度績效獎金=個人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù) X X 年度獎金核定系數(shù) X X 個 人年度考核兌現(xiàn)系數(shù)其中：年度獎金核定系數(shù)=z=z 年度績效獎金核定數(shù)/ / Z Z 崗位工資標(biāo) 準(zhǔn)數(shù)個人年度考核兌現(xiàn)系數(shù)= =個人年度考核得分*崗位系數(shù)/ / Z Z 考 核單元內(nèi)個人年度考核得分*崗位系數(shù)* 個人年度考核得分* 崗位系數(shù)3 3 薪檔調(diào)整本社會組織根據(jù)職工的績效表現(xiàn)對局部職工薪酬檔級進行調(diào)整時，職工績效考核結(jié)果將作為調(diào)整的重要參考依據(jù)。4 4 崗位變動職工績效考核結(jié)果作為一個開展維度掛鉤