「勞動合同法解析」過失性辭退和無過失性辭退

1、勞動合同法解析過失性辭退和無 過失性辭退勞動合同法解析過失性辭退和無過失性辭退【過失性辭退】第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的 ；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務 造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的 ；（六）被依法追究刑事責任的。解讀本條是關于因勞動者的過失而使用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定。本法在賦予勞動者單方解除權的同時，也賦予用人

2、單位對勞動合同的單方 解除權，以保障用人單位的用工自主權，但為了防止用人單位濫用解除權，隨意與 勞動者解除勞動合同，立法上嚴格限定企業(yè)與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞 動者的勞動權。禁止用人單位隨意或武斷地與勞動者解除勞動合同。用人單位單方解除勞動合同主要有以下幾種情形：一、在試用期間被證明不符合錄用條件的適用此項條款首先要注意以上三點：1、要求用人單位所規(guī)定的試用期期 間符合法律規(guī)定。本法第十七條規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試 用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。”用人單位只 能

3、在此范圍內(nèi)約定試用期。2、是否在試用期間。試用期間的確定應當以勞動合同 的約定為準；若勞動合同約定的試用期超出法定最長時間，則以法定最長時間為準 若試用期滿后仍未辦理勞動者轉正手續(xù)，則不能認為還處在試用期間，用人單位不 能以試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。3、對是否合格的認定。勞動者是否符合錄用條件，是用人單位在試用期間，單方與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果沒有這個前提條件，用人單位無權在試用期內(nèi)單方解除勞動合同。一般 情況下應當以法律法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規(guī)定的知識文化、 技術水平、身體狀況、思想品質(zhì)等條件為準。4、對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單

4、位必須提供有效的證明。如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試 用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同，否則，需承擔因違法解除 勞動合同所帶來的一切法律后果。所謂證據(jù)，實踐中主要看兩方面：一是用人單位 對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述；二是用人單位對員工在試用期內(nèi)的 表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價。、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的適用這一項要符合以下三個條件。首先，規(guī)章制度的內(nèi)容必須是符合法 律、法規(guī)的規(guī)定，而且是通過民主程序公之于眾。其次，勞動者的行為客觀存在， 并且是屬于“嚴重”違反用人單位的規(guī)章制度，何為“嚴重”，一般應根據(jù)勞動法 規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)

5、定的具體界限為準。如， 違反操作規(guī)程，損壞生產(chǎn)、經(jīng)營設備造成經(jīng)濟損失的，不服從用人單位正常工作調(diào) 動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架斗毆，散布謠言損害企業(yè)聲 譽等，給用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序和管理秩序帶來損害。第三，用人單位對勞 動者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，并符合相關法律法規(guī)規(guī)定。三、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的即勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反 其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利 用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害， 但不夠刑罰處罰

6、的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故 ；因工作不負責 而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞 動合同。四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務 造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的勞動者同時與其他用人單位建立 勞動關系，即我們通常所說的“兼職”。我國有關勞動方面的法律、法規(guī)雖然沒有 對“兼職”做禁止性的規(guī)定，但作為勞動者而言，完成本職工作，是其應盡的義 務。從事兼職工作，在時間上、精神力上必然會影響到本職工作。作為用人單位來 講，對一個不能全心全意為本單位工作，并嚴重影響到工作任務完成的人員，有權 與其解除勞動合同。根據(jù)

7、該條規(guī)定，符合下列情形之一的，用人單位可以單方面解除勞動合 同：1、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成 嚴重影響的；2、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經(jīng)用人單位提出，拒不 改正的。需要注意的是，必須是給用人單位造成“嚴重”影響的，如果影響輕微， 用人單位不能以此為由與勞動者解除合同。五、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的本法第二十六條第一項規(guī)定：”以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對 方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同”屬于無效或部分無效勞動 合同。所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱 瞞真

8、實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示，并基于這種錯誤的認識而簽訂 了勞動合同?！懊{迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造 成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的行為，并簽訂了勞動合同?！俺巳酥！笔侵感袨槿死盟说奈ｋy處境或緊迫需要，為牟取不正當利益，迫 使對方違背自己的真實意愿而訂立的合同。本法第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應 當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。"任何一方利用任何一種行為手段而使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，均違反 了意思自治的基本原則，是被法律所禁止的，因此自然允許利益受損者解除當事人 之間的合同關系。六、被依法追究刑事責任的根據(jù)勞動部關于