助理人力資源治理師溫習(xí)大綱

1、第一章人力資源計(jì)劃進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求：一、準(zhǔn)確性。2、系統(tǒng)性。3、針對(duì)性。4、及時(shí)性。5、適用性。6、經(jīng)濟(jì)性。組織信息調(diào)查研究的幾種類型一、探討性調(diào)研。2、描述性調(diào)研。3、因果關(guān)系調(diào)研。4、預(yù)測(cè)性調(diào)研。-注意.的具體內(nèi)容信息搜集的方式詢問(wèn)法。詢問(wèn)法由調(diào)查者事前擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問(wèn)的方式， 個(gè)別地詢問(wèn)各類想要調(diào)查了解的問(wèn)題，請(qǐng)他們回答，來(lái)搜集有關(guān)信息資料。（1）當(dāng)而調(diào)查詢問(wèn)法。優(yōu)勢(shì)：比較機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)刻、地址的限制，取得的資料也往往 比較真.實(shí)。缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。（2）調(diào)查法。（3）會(huì)議調(diào)查詢問(wèn)法缺點(diǎn)：存在從眾的心理，受阻礙大，調(diào)查會(huì)的成效好

2、壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平 和工作能力有專門大的關(guān)系。（4）郵寄調(diào)查詢問(wèn)法。缺點(diǎn)：所花的時(shí)刻比較長(zhǎng)、最大的問(wèn)題是回收率低。（5）問(wèn)卷調(diào)查詢問(wèn)法。優(yōu)勢(shì)：費(fèi)用適中，回收率較高，成效良好。觀察法：1 .直接觀察法2 .行為記錄法注意這些方法的邏輯層次關(guān)系企業(yè)組織信息處置的要求一、及時(shí)性。所謂及時(shí)差，一是指對(duì)時(shí)過(guò)境遷而且不能追思的信息要及時(shí)記錄；二是信息 傳遞的速度要快。信息流在必然程度上總掉隊(duì)于物流！二、信息的準(zhǔn)確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。3、信息的適用性4、信息的經(jīng)濟(jì)性。組織信息的分析方式技術(shù)信息分析的具體方式：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)報(bào)分析法、 態(tài)

3、勢(shì)分析法（SWOT）。SHOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)（Strength）、劣勢(shì)（Weakness）、機(jī)會(huì)（Opportunity 威脅（Threats）。因此SWOT分析實(shí)際上是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括, 進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法 組織的概念企業(yè)-車間-一班組一崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業(yè) 組織的有形部分；組織職能還要對(duì)不同層次、不同單元?jiǎng)e離規(guī)定其任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、和溝通、協(xié)作方式 通常形成治理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無(wú)形部份 組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部

4、門 的建立；依照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確信各個(gè)部門的職責(zé)范圍；依照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各治理人員相應(yīng)的權(quán)利：明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，成立信息溝通的渠道；配備和利用適合工作要求的人員。組織設(shè)計(jì)的要求及原那么（必需把握）目標(biāo)一任務(wù)原那么。組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為要緊依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因 事設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。分工、協(xié)作原那么。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合 起來(lái)，分工與協(xié)作是使組織和諧和具有鼓勵(lì)性的保證。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)治理的原那么。統(tǒng)一指揮的原那么。權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。精干的原那么。這才能

5、使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈 活性。有效治理幅度原那么。治理幅度（或收治理跨度）是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人 數(shù)。職位分析中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源治理提供依據(jù)，保證事（職位）得其人，人盡其才，人 事相宜。職位設(shè)計(jì)要求（注意簡(jiǎn)答）：企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與效勞水平：企業(yè)員工之間的分工加倍合理、協(xié)作加倍默契企業(yè)員工的工作環(huán)境取得進(jìn)一步的改善職位設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)的內(nèi)容（必需把握，注意簡(jiǎn)答）為了使設(shè)計(jì)能知足企業(yè)的上述各類需要，能夠從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)和改良（再設(shè)計(jì)）：一、擴(kuò)大工作范圍、豐碩工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。能夠從以下兩種具體的途徑達(dá)到 這一目標(biāo)：（1

6、）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位歸并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改成由幾個(gè) 人一起負(fù)責(zé)幾道工序。所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營(yíng)治理人員的部份職能轉(zhuǎn)由一部份一般員工承擔(dān)。工作擴(kuò)大意味著員工效勞“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作豐碩化。排除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒?？紤]以下幾個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容：1.多樣化2.任務(wù)的整體性3.明確任務(wù)的意義4.自主權(quán)5.反饋工作滿負(fù)荷。工作環(huán)境的優(yōu)化。制定人力資源計(jì)劃的程序142表企業(yè)人力資源計(jì)劃包括兩個(gè)層次：整體計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)打算。人力資源整體計(jì)劃是指在有關(guān)打算期內(nèi)人力資源治理的總目

7、標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算 的安排。人力資源業(yè)務(wù)打算那么包括人員補(bǔ)充打算、分派打算、提升打算、教育培訓(xùn)打算、工資打算、 保險(xiǎn)福利打算、勞動(dòng)關(guān)系打算、退休打算等等。人力資源作為人力資源治理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部份包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力 資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平穩(wěn)三項(xiàng)工作。人力資源計(jì)劃的步驟是重點(diǎn)掌握）1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的 各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，

8、并分別提出各種具體的調(diào)整供大 于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)。制定人力資源計(jì)劃的程序是：（1）搜集有關(guān)信息、資料；（2）做人力資源需求預(yù)測(cè)：（3）做 人力資源供給預(yù)測(cè)；（4）確信人員凈需求：（5）制定人力資源治理目標(biāo)、具體計(jì)劃；（6）審 核與評(píng)估量劃。企業(yè)人員打算的制定計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下：打算期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量二打算期總需求量-報(bào)告期末員工總?cè)藬?shù)+打算期自然減 員總?cè)藬?shù)補(bǔ)充需求量要緊包括兩部份：一是由于企業(yè)各部門之實(shí)際進(jìn)展的需要而必需增加的人員； 二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等緣故發(fā)

9、生了“自然減員”而需要補(bǔ)充的 那一部份人員。打算期內(nèi)人員需要量核算出來(lái)以后，要與原有的人員總數(shù)進(jìn)行比較，其不足部份加上自 然減員人數(shù)，即為打算期內(nèi)的人員補(bǔ)充需要量。人力資源計(jì)劃的內(nèi)容企業(yè)人力資源計(jì)劃從內(nèi)容上看能夠區(qū)分為：戰(zhàn)略進(jìn)展計(jì)劃（決策層）、組織人事計(jì)戈人制 度建設(shè)計(jì)劃和員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃四類計(jì)劃。一一必須掌握人力資源費(fèi)用預(yù)算的大體項(xiàng)目：工資項(xiàng)目：（認(rèn)真看146）涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目；其他項(xiàng)目。人力資源治理本錢的核算人力資源的原始本錢與重置本錢人力資源原始本錢是指企業(yè)為了取得和開(kāi)發(fā)人力資源所必需付出的費(fèi)用。人力資源重置本錢 那么是指企業(yè)為置換目前正在利用中的人材所必需付出

10、的代價(jià)人力資源治理的直接本錢與間接本錢直接本錢是指能夠直接計(jì)算和記賬的支出、損失、補(bǔ)償和補(bǔ)償。間接本錢是指不能直接記入 財(cái)務(wù)賬目的，通常以時(shí)刻、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的本錢。人力資源治理的可操縱本錢與不可操縱本錢人力資源治理的實(shí)際本錢與標(biāo)準(zhǔn)本錢實(shí)際本錢是指為取得、開(kāi)發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全數(shù)本錢。本錢那么是指企業(yè)依照 對(duì)現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確信的對(duì)某項(xiàng)人力資源治理活動(dòng)或項(xiàng) 目的投入標(biāo)準(zhǔn)。熟悉149頁(yè)圖1-3及1-4問(wèn)題舉例說(shuō)明企業(yè)制定人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些步驟？企業(yè)在設(shè)計(jì)某一職位時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題企業(yè)如何編人員、年度人員打算。第二章招聘與配置招聘進(jìn)程治理（要認(rèn)真地看、

11、反復(fù)地看）人員招聘是指企業(yè)為了進(jìn)展的需要，依照人力 資源計(jì)劃和工作分析的要求，尋覓、吸引那些有能力又有愛(ài)好到本企業(yè)任職的人員，并從當(dāng) 選出適宜人員予以錄用的進(jìn)程。一、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時(shí)知足企業(yè)進(jìn)展的需要，彌補(bǔ)職位的空缺，其 最直接的目的是取得企業(yè)所需要的人。2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個(gè)：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說(shuō)明書。3、招聘的過(guò)程。這是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，主要有招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列環(huán)直。 招募是指：了解應(yīng)聘者的來(lái)源、吸引應(yīng)聘者的方式、應(yīng)聘信息的發(fā)布、同意申請(qǐng)選擇：資格 審查、初選、比試、而試、情景模擬、內(nèi)心測(cè)評(píng)，是從人一事兩方而去考慮。錄用：錄用

12、決 策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評(píng)估：招聘本錢評(píng)估、 招聘質(zhì)量評(píng)估確信招聘的原那么招聘除了要為組織招聘到符合標(biāo)準(zhǔn)的人員外，還是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同進(jìn)也是社會(huì)性、政 策性較強(qiáng)的一項(xiàng)工作。在實(shí)際工作中必須遵循以下原則：1、效率優(yōu)先原則。是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的內(nèi)在準(zhǔn)則。就是用最少的雇傭成本 獲得適合職位的最佳人員。（1）依托證書進(jìn)行挑選（2）利用內(nèi)部晉升制度2、雙向選擇的原則。是市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動(dòng)的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最主要的是經(jīng)濟(jì) 利益因素!4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員

13、，達(dá)到組織整 體效益的最優(yōu)化。所以要堅(jiān)持能位相配和群體相容的原則。人員配置的要緊原理1、要素有用原理。人力資源配置過(guò)程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員） 都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。2、能位對(duì)應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是 不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級(jí)：決策層、治理層、執(zhí)行層、操作層。3、互補(bǔ)增值原理。組員有著一起的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中緊密配合實(shí)現(xiàn)要求 1 + 1>2,4、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是

14、絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是 在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能 達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力 資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要 給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。工作職位信息的分析確定崗位分析信息的主要內(nèi)容。：主要為6W1H,注意跟工作分析略有區(qū)別工作分析的大體方式有：觀觀點(diǎn)、面談法、問(wèn)卷調(diào)查法、工作日記法、典型事件法等。工作信息分析的大體方式、觀觀點(diǎn)。可分為直接觀觀點(diǎn)、時(shí)期觀

15、觀點(diǎn)、工作演出法。比較適用于對(duì)體力工作者和 事務(wù)性工作者如搬運(yùn)工、操作員、文秘等。二、面談法。可分為個(gè)別而談、集體面談、治理人員面談。此法不能單獨(dú)用于信息搜集, 只適合與其他一路利用。能夠取得觀觀點(diǎn)不能取得的任職體會(huì)、任職資格等方面的內(nèi)容。3、問(wèn)卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫 結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、 費(fèi)用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計(jì)問(wèn)卷難度大，信度差！4、工作實(shí)踐法。適用短期可以掌握的工作。招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)可能有方案設(shè)計(jì)，注意掌握去的功能特點(diǎn)及掌握設(shè)計(jì)要領(lǐng)招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)分析招聘

16、申請(qǐng)表是由單位設(shè)計(jì)，包括了職位所需大體的信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來(lái)的一種低 級(jí)挑選表，其目的是挑選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從 合格的應(yīng)聘者當(dāng)選出參加后續(xù)選拔的人員.其優(yōu)勢(shì)是：一、節(jié)省時(shí)刻：二、準(zhǔn)確了解：3、提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)（要知道設(shè)計(jì)）一樣包括以下內(nèi)容：可注明請(qǐng)按您的真實(shí)情形填寫一、個(gè)人大體情形：年齡、性別、軀體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房）3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等4、教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)5、生活和家庭情況：家庭成員姓

17、 名、關(guān)系、個(gè)性、態(tài)度六、其他：獲獎(jiǎng)情形、能力證明、以后目標(biāo)等。招募的方式（特點(diǎn)、適合找那類人材，適用范圍）內(nèi)部招募的要緊方式 一、推薦法。二、布告法。3、檔案法。外部招募的要緊方式 一、發(fā)布廣告。優(yōu)勢(shì)：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐碩，單位選擇余 地大。缺點(diǎn)：各類均有如報(bào)紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。2、借助中介。（1）人材交流中心（有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉，但難以招聘熱點(diǎn)人材）。（2）招聘洽談會(huì)（應(yīng) 聘者集中，企業(yè)選擇余地大，可是難以找到高級(jí)人材）。（3）獵頭公司（能夠取得高級(jí)和 尖端的人材，但費(fèi)用較高）3、上門招聘法（校園招聘）。4、熟人推薦法。（本錢低，對(duì)專業(yè)人材比較有效，

18、但易在 企業(yè)里形成小集體）挑選簡(jiǎn)歷的方式1分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)?？梢圆扇默F(xiàn)在到過(guò)去的時(shí)間排列方式。重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。客觀內(nèi)容包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作 經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：要緊包括應(yīng)聘者對(duì)自己描述，例如本人爽朗樂(lè)觀、勤學(xué)好 問(wèn)等對(duì)自己的評(píng)判性與描述性內(nèi)容。判定是不是符合職位技術(shù)和體會(huì)要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。反映一個(gè)人的水平，是不是有矛盾的地址，找出問(wèn)題。對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。筆試方式優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)勢(shì)：試題多，能夠增加對(duì)知識(shí)、技術(shù)和能力的考察信度和效度。能夠?qū)Υ笠?guī)模的應(yīng)聘 者同時(shí)進(jìn)行挑選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績(jī)?cè)u(píng)定客觀，易于保留試題！可是不能全面考察應(yīng)聘

19、者的工作態(tài)度、道德修養(yǎng)、和企業(yè)治理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力人員招聘面試的大體步驟1、面試前的準(zhǔn)備階段（問(wèn)答題）。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)而試的問(wèn)題、選擇 合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)，面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫 下提綱，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度，有無(wú)發(fā)展 潛力等。2、面試開(kāi)始階段。3、正式面試階段。采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。 4、結(jié)束面試階段。在結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有的預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng) 聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)他是否有問(wèn)題要問(wèn)。5、面試評(píng)價(jià)階段。根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)評(píng)

20、估，可用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，即可對(duì)應(yīng)聘者的不 同側(cè)而進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但不能進(jìn)行橫向比較；也可以評(píng)分式 評(píng)估，即對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較。而試問(wèn)題設(shè)計(jì)與預(yù)備而試問(wèn)題設(shè)計(jì)技術(shù)（可能會(huì)出案例題讓你設(shè)計(jì)面試問(wèn)題）：1、開(kāi)放式提問(wèn)；2、封閉式提問(wèn)3、清單式提問(wèn)：4、假設(shè)式提問(wèn)：5、重復(fù)式提問(wèn)；6、確認(rèn)式提問(wèn)7、舉例式提問(wèn)。能舉出以上各類提問(wèn)舉出例子和給予例子能做出判定。而試面試是供需兩邊通過(guò)正式交談，達(dá)到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng) 度、工作體會(huì)、求職動(dòng)機(jī)等信息：應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全進(jìn)程。面試的目標(biāo)（一樣了解）一、對(duì)面試考官而言其作為單位的代表，行

21、使單位給予他的考評(píng)、挑選的任務(wù)，為了使面試 活動(dòng)成功完成，一樣有以下目標(biāo)：（1）制造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；（2）讓應(yīng)聘者加倍清楚的了解應(yīng)聘單位的進(jìn)展情形、應(yīng)聘職位的信息和相應(yīng)的人力資源政 策等：（3） 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、職位技術(shù)和非智力素養(yǎng)；（4）決定應(yīng)聘者是不是通過(guò)本次面試等。2、對(duì)應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢(shì)地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標(biāo)（注意 掌握）（1）制造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡可能展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；（2）有充分的時(shí)刻向面試考官說(shuō)明自己具有的條件：（3）希望被明白得、被尊重，并取得公平對(duì)待；（4）充分的了解自己關(guān)切的問(wèn)題；（5）決定是

22、不是情愿來(lái)該單位工作等情境模擬測(cè)試法源自國(guó)外的角色扮演。其經(jīng)常使用方式有：一、公函處置模擬法：二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 法。由于設(shè)置復(fù)雜，費(fèi)時(shí)耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導(dǎo)時(shí)利用。因?yàn)槠淠軌蚨嘟嵌热嬗^看、 分析、判定、評(píng)介應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需很少培訓(xùn)即可上崗.為企業(yè)在省培訓(xùn)費(fèi)用。人員錄用的要緊策略有1、多重淘汰式2、補(bǔ)償式3結(jié)合式本錢效益評(píng)估、招聘本錢。招聘本錢分為招聘總本錢與招聘單位本錢。直接本錢包括了招募的費(fèi)用、 選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用。間接本錢：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi) 用，單位是招聘總本錢和實(shí)際錄用人數(shù)之比。數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估錄用比二錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100與招聘完成比二錄用人數(shù)

23、/打算招聘人數(shù)X1004應(yīng)聘比二應(yīng)聘人數(shù)/打算招聘人數(shù)又100%總本錢效用;錄用人數(shù)/招聘總本錢招募本錢效用;應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔本錢效用二被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用錄用本錢效用;正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用3、招聘收益一成本比。此比越高，則說(shuō)明招聘工作越有效。招聘收益一本錢比二所有新員工為組織制造的總價(jià)值/招聘總本錢第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制定培訓(xùn)的大體原那么：一、戰(zhàn)略原那么培訓(xùn)的戰(zhàn)略原那么包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或效勞于企業(yè)的整體進(jìn)展戰(zhàn)略，最 終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略目光 去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)

24、需求。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。二、長(zhǎng)期性原那么要正確熟悉智力投資和人材開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營(yíng)治理理念來(lái)弄 好員工培訓(xùn)。三、按需施教，學(xué)以致用原那么企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過(guò)培訓(xùn)讓員工把握必要的知識(shí)技術(shù)，以完成規(guī)定的工作，最終為 提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益效勞。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個(gè)人的需要和工作職位需要的知識(shí)、技術(shù)和態(tài) 度等。四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原那么全員教育培訓(xùn)，確實(shí)是有打算、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對(duì) 象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。五、主動(dòng)參與原那么要調(diào)動(dòng)員工同意教育培訓(xùn)的踴躍性，使培訓(xùn)更具針對(duì)性，就要促使員工主動(dòng)參與。六、嚴(yán)格考核和擇

25、優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原那么培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)是不可缺少的治理環(huán),l'jo七、投資效益原那么員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及 遠(yuǎn)期效益、近期效益問(wèn)題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。培訓(xùn)制度的內(nèi)容一、培訓(xùn)效勞制度1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款二、入職培訓(xùn)制度此制度的要緊內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定：（3） 特殊情形不能參加入職培訓(xùn)的解決方法；（4）入職培訓(xùn)的要緊責(zé)任區(qū)（部門領(lǐng)導(dǎo)仍是培訓(xùn)治 理者）：（5）入職培訓(xùn)的大體要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)刻、考核等）：（6）入職培訓(xùn)的方式。三、培訓(xùn)鼓勵(lì)制度培訓(xùn)的

26、配套鼓勵(lì)制度要緊包括如此幾方而：（1）完善的職位任職資格要求；（2）公平、公正、 客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)：（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分派原那么。四、培訓(xùn)考核評(píng)估制度培訓(xùn)考核評(píng)估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象：（2）考核評(píng)估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn): （3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分：（4）考核的要緊方式：（5）考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)：（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明：（9）考核結(jié)果的利用。五、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度要緊由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的：（2）制度的執(zhí)行組織和程序;（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方式。六

27、、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)治理制度培訓(xùn)需求硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門取得報(bào)告中反映的事實(shí)和信息：軟資料：是指通過(guò)小組 討論、會(huì)談、或問(wèn)卷等方式取得的資料，其帶有主觀性，但能夠通過(guò)對(duì)硬資料的分析來(lái)確信 其的靠得住性。培訓(xùn)需求表的設(shè)計(jì)（203頁(yè)）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法操作步會(huì)培訓(xùn)對(duì)象分類：要求各類培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求有類似性安排會(huì)議時(shí)刻和會(huì)議討論內(nèi)容培訓(xùn)需求結(jié)果的整理培訓(xùn)需求調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀尋覓受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題在調(diào)查中，應(yīng)確信受訓(xùn)員工期望達(dá)到的培訓(xùn)成效分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個(gè)人需求。培訓(xùn)本錢直接本錢：間接本錢：培訓(xùn)收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過(guò)實(shí)驗(yàn)性的培訓(xùn)評(píng)判小部份受訓(xùn)者所獲取 得

28、收益，通過(guò)對(duì)成功的工作者的觀看,能夠幫忙企業(yè)確信成功與不成功的工作者的績(jī)效不同。 培訓(xùn)前預(yù)備工作（可能出技術(shù)考試）確認(rèn)并通知學(xué)員，考慮相關(guān)因素如1.從事的工作內(nèi)容2.工作體會(huì)3.工作意愿4.工作績(jī)效5.公司政策6.主管的態(tài)度培訓(xùn)后勤預(yù)備：確認(rèn)培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓(xùn)性質(zhì)、交通情形、培訓(xùn)設(shè) 備和設(shè)施、行政效勞、座位安排、費(fèi)用。確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)刻：L員工的工作班狀況、2.培訓(xùn)時(shí)刻的長(zhǎng)度3.原那么上白天8小時(shí)晚上那么3.小時(shí)為佳。符合培訓(xùn)內(nèi)容4.教學(xué)方式的運(yùn)用5時(shí)刻操縱教材預(yù)備：課程資料的編制2.設(shè)備檢查3.活動(dòng)資料預(yù)備4.座位或簽到表5.畢業(yè)證書確認(rèn)理想的講師：盡可能與講師事前見(jiàn)而，講課前說(shuō)

29、明目的內(nèi)容。需考慮的相關(guān)因素如 下：L符合培訓(xùn)目標(biāo)2.講師的專業(yè)性3.講師的配合性4.在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)培訓(xùn)課程的實(shí)施與治理課程實(shí)施是整個(gè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的進(jìn)程中的實(shí)質(zhì)性時(shí)期：前期預(yù)備工作：1 .確認(rèn)通知參加培訓(xùn)的學(xué)員4.教材的準(zhǔn)備2 .培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備5確認(rèn)理想培訓(xùn)講師3 .確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)課程實(shí)施前期的工作：在課程前期工作中預(yù)備好你“自己”，決定如安在學(xué)員之間分組，對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到 的材料進(jìn)行檢查，依照學(xué)員的情形進(jìn)行剪裁。教室布置的決定因素：1 .參加者人數(shù)2 .不同的培訓(xùn)活動(dòng)形式3 .課程的正式程度4 .培訓(xùn)者希望對(duì)課堂的控制程度培訓(xùn)實(shí)施時(shí)期培訓(xùn)資源的充分利用：L讓被培訓(xùn)者變成了培訓(xùn)者，學(xué)員

30、在培訓(xùn)活動(dòng)中不僅是資源的攝取這，同時(shí)應(yīng)該是一種可以 開(kāi)發(fā)利用的寶貴的學(xué)習(xí)資源。5 .培訓(xùn)時(shí)間開(kāi)發(fā)利用3.培訓(xùn)空間的充分利用。知識(shí)或技能的傳授對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)價(jià)培訓(xùn)成效的跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)成效的跟蹤與反饋：了解受訓(xùn)者在實(shí)際工作中高度相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)和能 力水平，目的是為了培訓(xùn)后狀況相較較以測(cè)定培訓(xùn)成效。培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)成效的跟蹤與反饋：1 .受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2 .受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度3 .培訓(xùn)內(nèi)容4 .培訓(xùn)進(jìn)度和中間效果5 .培訓(xùn)的環(huán)境6 .培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員培訓(xùn)成效評(píng)估：1 .評(píng)估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或把握了那些東西？2 .評(píng)估受訓(xùn)者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)？3 .評(píng)估企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)

31、效發(fā)生了多大的改進(jìn)？投資回報(bào)率：指培訓(xùn)的貨幣收益和培訓(xùn)本錢的比較。培訓(xùn)本錢包括了直接本錢和間接本錢。 收益指公司從培訓(xùn)打算中取得的價(jià)值。培訓(xùn)效率評(píng)估：通過(guò)培訓(xùn)效率能夠和以前的培訓(xùn)效率進(jìn)行縱向?qū)φ眨c不同企業(yè)之間的 培訓(xùn)效率進(jìn)行橫向?qū)φ?，與企業(yè)實(shí)際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行基準(zhǔn)對(duì)照，從而找到 差距和改良方法，提高培訓(xùn)質(zhì)量。職業(yè)進(jìn)展信息的方式通過(guò)員工職業(yè)進(jìn)展信息的方式通過(guò)組織評(píng)判方式獲取信息：1 .人事考核2 .人格測(cè)試3 .情景模擬4 .職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn):指影響某一大類活動(dòng)介于智力和知識(shí)之間的心理特征。當(dāng)一名員工希 望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以幫助預(yù)測(cè)其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿?/p>

32、。但 在職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)不適用于選拔中高級(jí)管理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高 一級(jí)的能力，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)無(wú)法對(duì)這類能力進(jìn)行測(cè)量。職業(yè)進(jìn)展打算的含義良好的職業(yè)生涯進(jìn)展打算應(yīng)具有的以下特性：可行性適時(shí)性適應(yīng)性持續(xù)性制定員工職業(yè)生涯計(jì)劃應(yīng)遵循的原那么清楚性原那么挑戰(zhàn)性原則一致性原那么：要緊目標(biāo)與分目標(biāo)是不是一致？目標(biāo)與方法是不是一致？個(gè)人目標(biāo)與組織進(jìn)展目標(biāo)是不是一致？變更性原那么鼓勵(lì)性原那么：目標(biāo)是不是符合自己的性格、愛(ài)好和特長(zhǎng)？是不是能對(duì)自己產(chǎn)生內(nèi)在鼓 勵(lì)作用）合作性原那么：個(gè)人目標(biāo)與其他人的目標(biāo)是不是具有和諧性和合作性？全程原那么具體原那么實(shí)際原則可評(píng)量原那么：計(jì)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)有明確的時(shí)

33、刻限制或標(biāo)準(zhǔn)，以便評(píng)量、檢查使自己隨時(shí)把 握狀況，并為計(jì)劃的修正提供參考依據(jù)第四章績(jī)效治理績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)多因性：即績(jī)效跟員工的鼓勵(lì)、技術(shù)、環(huán)境與機(jī)遇有關(guān)。多維性：即應(yīng)多維去分析與考評(píng)。一名員工的績(jī)效，除產(chǎn)量指標(biāo)完成情形外，質(zhì)量、原 材料花費(fèi)率，能耗、出勤，乃至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，一一 考評(píng)。動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效隨著時(shí)刻的推移會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變，不能以僵化的目光來(lái)看待員工的績(jī)效。 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)：確實(shí)是對(duì)行為的結(jié)果進(jìn)行考評(píng)。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等能力考評(píng)：考評(píng)其在工作職位上工作進(jìn)程中顯示出來(lái)的能力：體會(huì)、知識(shí)、技術(shù)熟練程 度、判定力、明白得力、創(chuàng)新能力、改

34、善力、企劃力。態(tài)度考評(píng)：出勤狀況、紀(jì)律性、協(xié)作性、踴躍性、責(zé)任心績(jī)效考評(píng)的步驟科學(xué)地確信考評(píng)的基礎(chǔ)：1 .確信工作要項(xiàng)2 .確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)實(shí)施績(jī)效面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃改良績(jī)效的指導(dǎo)績(jī)效考評(píng)的類型品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人如何“具體把握難，操作性、效度差，適合對(duì)員工工作潛力、工作 精神及人際溝通能力的考評(píng)。行為主導(dǎo)型：“干什么？怎么干？ ”考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確信，操作性強(qiáng)，適合于對(duì)治理性、事 務(wù)性工作考評(píng)。其重在進(jìn)程而非結(jié)果。成效主導(dǎo)型：”干出什么？ ”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和奉獻(xiàn)，而不關(guān)切行為和進(jìn)程，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容 易制定，也易于操作，目標(biāo)治理考評(píng)方式確實(shí)是對(duì)成效主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短時(shí)間性和表現(xiàn)性 的缺點(diǎn)，它對(duì)具體產(chǎn)

35、生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性人員不適合?？?jī)效治理的考評(píng)方式以員工行為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方式：L關(guān)鍵事件法：對(duì)事不對(duì)人，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，只能定性不能定量，2 .行為觀察量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動(dòng)缺 點(diǎn)，但同時(shí)也是非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義。3 .硬性分布法：簡(jiǎn)單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法 只能把員工分為有限的幾個(gè)類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題提供準(zhǔn)確 可靠信息。依照員工的工作功效進(jìn)行考評(píng)方式：1 .生產(chǎn)能力衡量法：2 .目標(biāo)管理方法:沒(méi)有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不

36、同 部門之間的工作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)溫習(xí)如何對(duì)銷售人員，治理人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題？（要依照什么，那些類型、 用什么方式）對(duì)生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)（235）第五章薪酬福利治理制定薪酬治理原那么的工作程序一、薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處乃至是90舟點(diǎn)的 薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一樣企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。2、崗位分析與評(píng)價(jià)。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的商 團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需 的資格條件等進(jìn)行

37、系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書等文件的過(guò)程。3、了解勞動(dòng)力需求關(guān)系。4、了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本。5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。6、了解企業(yè)的價(jià)值觀。7、了解企業(yè)的財(cái)力狀況。8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。9、制定薪酬管理的原則。薪酬治理的要緊內(nèi)容工資總額的治理（必考）工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)助+加班工資+特殊情形下支付工資確信工資總額的治理方式：第一考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工 生活費(fèi)用、市場(chǎng)薪酬水平、和員工現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，能夠采納 工資總額和銷售額的方式推算合理的工資共枷，或采納盈虧平穩(wěn)點(diǎn)方式推算合理的工資總 額，

38、還能夠采納工資總額占附加值比例方式來(lái)推算合理的工資總額。企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平治理確信企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度日常薪酬管理工作：包括開(kāi)展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬打算、適時(shí)計(jì)算、 統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整制定薪酬治理的原那么事實(shí)上薪酬原那么是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的表現(xiàn)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原那么。對(duì)內(nèi)具有公正性原則。對(duì)員工具有鼓勵(lì)性原那么。薪酬本錢操縱原那么。獎(jiǎng)金制定程序依照企業(yè)經(jīng)營(yíng)打算的實(shí)際完成情形確信獎(jiǎng)金總額依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確信獎(jiǎng)金分派原那么確信獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象和范闈確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法相關(guān)知識(shí)最低工資制度：最長(zhǎng)工作時(shí)刻：每日不超過(guò)8小時(shí)，平均每周不超過(guò)40小時(shí)職

39、位評(píng)判方式職位排列法L定限排列法：將企業(yè)最高和最低的職位選擇出來(lái)作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，然后其它再依次排列2.成對(duì)排列法：能看懂和計(jì)算出256表5-5職位分類法1 .確信職位類別數(shù)量2 .對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義3 .將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級(jí)別上4 .當(dāng)崗位評(píng)介完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法：1 .確定要評(píng)價(jià)的崗位系列2 .收集崗位信息3 .選擇薪酬要素4 .界定薪酬要素5 .確定要素等級(jí)6 .確定要素的相對(duì)價(jià)值7 .確定各項(xiàng)要素及各項(xiàng)要素等級(jí)的點(diǎn)值第六章勞動(dòng)關(guān)系治理勞動(dòng)關(guān)系制度的特點(diǎn)制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體

40、，以企業(yè)公布、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi) 利用。企業(yè)和勞動(dòng)者一起的行為標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主治理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物勞動(dòng)關(guān)系治理制度的內(nèi)容勞動(dòng)合同治理制度勞動(dòng)紀(jì)律：時(shí)刻規(guī)那么、組織規(guī)那么、職位規(guī)那么、協(xié)作規(guī)那么、品行規(guī)那么、其他規(guī)那么勞動(dòng)定員定額規(guī)那么：編織定員規(guī)那么、勞動(dòng)定額規(guī)那么勞動(dòng)職位標(biāo)準(zhǔn)制定規(guī)那么：職位名稱、職位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)平安衛(wèi)生制度其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)制度等。勞動(dòng)關(guān)系制度制定的程序職工參與正式發(fā)布勞動(dòng)合同的內(nèi)容法定條款：1 .勞動(dòng)合同的期限2 .工作內(nèi)容3 .勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件4 .勞動(dòng)報(bào)酬5 .社會(huì)保險(xiǎn)6 .勞動(dòng)紀(jì)律7 .勞動(dòng)合同終止的條件8 .違反勞動(dòng)合同的責(zé)任約定條款：1 .利用期限2 .培訓(xùn)3