人力資源管理師二級(jí)-資料

1、第一章人力資源規(guī)劃1、組織結(jié) 構(gòu)設(shè)計(jì)的原 則：1）任務(wù)與目 標(biāo)的原則；2）專業(yè)分工和 協(xié)作的原則；3）有效管理幅度的原 則；4）集權(quán)與分 權(quán)相結(jié)合的原 則；5）穩(wěn)定性和適 應(yīng)性相結(jié)合的原 則。2、組織結(jié) 構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 ：1）應(yīng)充分考 慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)信息溝通 這 4方面的影響因素， 選擇最佳的 組織結(jié) 構(gòu)模式；2）根據(jù)所選的組織結(jié) 構(gòu)模式，將企 業(yè)劃分 為不同的、相 對(duì)獨(dú)立的部 門；3）為各個(gè)部 門選擇 合適的部 門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié) 構(gòu)設(shè)置；4）將各個(gè)部門組合起來，形成特定的 組織結(jié) 構(gòu)；5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。3、組織變 革實(shí)施的程序和方式 ：1）組織結(jié) 構(gòu)診斷

2、。其中包括：A 、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查 B、組織結(jié)構(gòu)分析 C、組織決策分析（考慮決策影響的 時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所具 備的能力、決策的性 質(zhì)）D、組織關(guān)系分析。 2）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：A、善于抓住征兆 進(jìn)行變革（企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) 下降、組織結(jié) 構(gòu)本身病癥的 顯露、員工士氣低落）B、企業(yè)組織結(jié) 構(gòu)變革的方式包括：改良式 變革、爆破式變革、計(jì)劃式 變革 C、排除組織結(jié) 構(gòu)變革的阻力：a讓員 工參加 組織變 革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變 革的必要性和 變革的責(zé)任感。b大力推行與 組織變 革相適 應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的 業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變 革后的工作 崗位。c大膽起用年富力 強(qiáng)和

3、具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從 組織方面減少 變革阻力。 3）企業(yè)組織結(jié) 構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的 組織結(jié) 構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的 問題，修正變革方案，為以后的 調(diào)整和變革做好準(zhǔn) 備。 4、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用 ：1）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。 2）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。 3）協(xié)調(diào)人力資源管理的各 項(xiàng)計(jì)劃。 4）提高企 業(yè)人力資源的利用效率。 5）使組織和個(gè)人 發(fā)展目標(biāo)相一致 。5、制定企 業(yè)人員規(guī)劃的基本原 則：1）確保人力資源需求的原 則；2）與內(nèi)外 環(huán)境相適 應(yīng)的原則；3）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適 應(yīng)的原則；4）保持適度流動(dòng)性的原 則。6、制定企 業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 ：1）調(diào)查、

4、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和 經(jīng)營(yíng)環(huán) 境的各種信息； 2）根據(jù)企業(yè)或部 門的實(shí)際情況確定其人 員規(guī)劃期限，了解企 業(yè)現(xiàn) 有人力 資源狀況，為預(yù)測(cè) 工作準(zhǔn)備精確而 詳實(shí)的資料；3）在分析人力資源需求和供 給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相 結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué) 預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力 資源供求 進(jìn)行預(yù)測(cè)；4）制訂人力資源供求 協(xié)商平衡的總墳?zāi)购透?項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì) 劃，并分別提出各種具體的 調(diào)整、供大于求或求小于供的政策措施； 5）人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。7、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容和原理 ：內(nèi)容：需求預(yù)測(cè)、存量與增量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。原理 ：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。8、人力

5、 資源需求 預(yù)測(cè) 的影響因素 ：1）顧客需求的 變化（市場(chǎng)需求）2）生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值 ）3）勞動(dòng)力成本 趨勢(shì) （工資狀況）4）勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 5）追加培訓(xùn)的需求 6）每個(gè)工種員工的移 動(dòng)情況 8）曠工趨向（或出勤率）9）政府方針政策的影響（工作小 時(shí)的變化、退休年齡的變化、社會(huì)安全福利保障）9、人力 資源需求 預(yù)測(cè)階 段的工作程序 ：1）根據(jù)工作崗位分析的 結(jié)果確定 職務(wù)編 制和人 員配置；2）進(jìn)行人力 資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人 員的缺編、超編以及是否符合 職務(wù)資 格要求；3）將上述統(tǒng)計(jì)結(jié) 果與部 門管理者 進(jìn)行討論，修正并得出 現(xiàn)實(shí) 的人力 資源需求量； 4）對(duì)預(yù)測(cè) 期內(nèi)退休的人 員、

6、未來可能發(fā)生的離 職的人員進(jìn) 行統(tǒng)計(jì) ，得出未來的人員流失狀況；5）根據(jù)企 業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增 長(zhǎng)情況確定各部 門還 需要增加的工作 崗位與人 員數(shù)量，得出未來人力 資源需求量；6）將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來的人 員流失狀況和未來的人力 資源需求量 進(jìn)行匯總計(jì) 算，得出企業(yè)整體人力 資源需求 預(yù)測(cè)。10、人員需求計(jì)劃公式：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量 =計(jì)劃期內(nèi) 員工總需求量 -報(bào)告期期末 員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減 員員工總數(shù) 11、比率轉(zhuǎn)換法公式：計(jì)劃期末的 員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期 業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量）/目前人均 業(yè)務(wù)量 * （1+生產(chǎn)率的增 長(zhǎng)率）12、工作定 額分析法公式：人

7、力資源需求量 =企業(yè)計(jì)劃期任 務(wù)總 量/定額標(biāo)準(zhǔn) * （1+計(jì)劃期勞動(dòng) 生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)） （變動(dòng)系數(shù) R=R1+R2-R3）13、崗位定員法公式：定員人數(shù) =崗位班作 業(yè)平均體力 勞動(dòng)時(shí)間總 和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo) 準(zhǔn)14、設(shè)備看管定 額公式：設(shè)備看管定 額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo) 準(zhǔn)看管 單臺(tái)設(shè)備班平均耗 費(fèi)的體力 勞動(dòng)時(shí)間定員人數(shù) =計(jì)劃需要同 時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù) /設(shè)備看管定 額15、勞動(dòng)效率定 員法公式 ：勞動(dòng)定額 =測(cè)定期班平均工作任 務(wù)總量 * 崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo) 準(zhǔn)/班平均體力 勞動(dòng)時(shí)間總 和定員人數(shù) =計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額16、人力 資源需求定性 預(yù)測(cè) ：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè) 法、描述法、德爾

8、非法（又稱專家評(píng)估法，1）提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定 專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求 專家意 見。2）簡(jiǎn)明扼要地以 調(diào)查 表方式列出 預(yù)測(cè)問題 （25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng) 價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì) 整理。3）修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考 慮有關(guān)專家意見 。4）進(jìn)行最后 預(yù)測(cè) ，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基 礎(chǔ)上，請(qǐng)專家提出最后意 見及依據(jù)。17、人力資源需求定量 預(yù)測(cè)：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法 、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì) 量模型法、灰色 預(yù)測(cè) 模型法、生 產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、 計(jì)算機(jī)模 擬法、定員定額分析法（分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定 額定員法、勞動(dòng)效率定 員法、比例定員法）。18、

9、影響企 業(yè)專門 技能人 員需求的參數(shù)有 ：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié) 構(gòu)、銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn) 量、總資產(chǎn) 、總成本、追加投資、人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。 19、計(jì)算工種定 員人數(shù)公式：需求人數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù) * （1+廢品 率）/年度工 時(shí)數(shù)* 出勤率 *作業(yè)率* 定額完成率20、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè) 的步驟：1）對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力 資源進(jìn)行盤點(diǎn) ，了解企 業(yè)員 工隊(duì)伍的 現(xiàn)狀；20分析企 業(yè)的職務(wù)調(diào) 整政策和 歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例； 3）向部門的主管人 員了解將來可能出 現(xiàn)的人事 調(diào)整狀況；4）將上述的所有數(shù)據(jù) 進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力

10、資源供給量的預(yù)測(cè)；5）分析影響外部人力 資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素），并依據(jù)分析 結(jié)果得出企業(yè)外部人力 資源供給預(yù)測(cè) ；6）將企業(yè)內(nèi)外部人力 資源供 給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè) 。21、人力資源內(nèi)、外供給預(yù)測(cè) 的分析方法 ：1）人力資源信息 庫(kù)，從人力資源信息庫(kù)中可以 獲取企業(yè)每個(gè)員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等信息 ，能確切反 應(yīng)員工的流 動(dòng)信息。針對(duì)不同人員可分為：技能清單、管理才能清單 。2）管理人員接替模 型3）馬爾可夫模型22、馬爾 可夫模型 的基本思想 是：通過發(fā)現(xiàn)組織 人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組 織在未來的人 員供給情況。當(dāng)出現(xiàn)短缺現(xiàn)象時(shí)，應(yīng)提出以下具體

11、對(duì)策：1）查明公司業(yè)務(wù) 主管 離職率高的原因，采取 必要的措施盡快地 降低離職率；2）加大對(duì)公司業(yè)務(wù) 員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升 為業(yè)務(wù)主管；3）采取多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引 更多的專業(yè)人才填 補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。13、企業(yè)人員的供需平衡三種情況 ：人力資源供求平衡 ；供大于求；供小于求。當(dāng)供大于求 時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免 短缺現(xiàn)象的發(fā)生：1）將符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀 態(tài)的人調(diào)往空缺位 置。2）如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升 計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法 滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招 聘計(jì)劃。3）如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延 長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，

12、制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增 加報(bào)酬的計(jì)劃。4）提高企 業(yè)資本技術(shù)有機(jī) 構(gòu)成，提高工人的 勞動(dòng) 生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力 資源的格局。5）制定聘用非全日 制臨時(shí)用工計(jì)劃。6）制定聘用全日 制臨時(shí)用工計(jì)劃。當(dāng)供小于求 時(shí)：1）永久辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2）合并關(guān) 閉某些臃腫的機(jī) 構(gòu) 。3）鼓勵(lì)提前退休或內(nèi) 退 。4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素 質(zhì)。5）減少工作時(shí)間，降低工資水平。6）降低工作完成 量，降低工資水平。 第二章招聘與配置1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng) 的基本原理、類型、原則：原理：個(gè)體差異原理、工作差異 原理、人崗匹配原理 （包括：工作要求與員工素 質(zhì)相匹配、工作報(bào)酬與 員

13、工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配 ）。類型：選 拔性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性 測(cè)評(píng)。原則：客觀測(cè)評(píng)與主 管測(cè)評(píng)相結(jié)合、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。2、員工素質(zhì)測(cè)評(píng) 量化的主要形式 ：一次量化與二次量 化、類別量化與模糊 量化、順序量化 /等距量 化與比例量化、當(dāng)量量化（權(quán)重）。3、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo) 準(zhǔn)體系 ：1）要素：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記；2）構(gòu)成：橫向和 縱向結(jié)構(gòu)；3）類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系、常模 參照性指標(biāo)體系。 4、知識(shí)測(cè)評(píng) 的方法 ：認(rèn)知目標(biāo)由低到高 分為6個(gè)層次，依次為：知識(shí) 、理

14、解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。5、能力測(cè)評(píng)的方法 ：一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)6、素質(zhì)測(cè)評(píng) 的準(zhǔn)備、實(shí)施、調(diào)整、分析：準(zhǔn)備階段：收集必要的資料 、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組、測(cè)評(píng)方案的制定、選擇合理的測(cè)評(píng)方法 （通常采用 4個(gè)指標(biāo)：即效度、公平程度、實(shí)用性和成本）。實(shí)施階段：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè)評(píng) 時(shí)間和環(huán)境的選擇 、測(cè)評(píng)操作程序。測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整階段：1）引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、測(cè)評(píng)人員訓(xùn)練不足；2）測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常 用分析方法：集中趨勢(shì)分析（常用的有算術(shù)平均 數(shù)和中位數(shù)） 、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析；3）測(cè)評(píng)

15、數(shù)據(jù)處理。綜合分析 測(cè)評(píng)結(jié)果階段：1）測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：分為數(shù)字和文字 描述； 2）員工分類標(biāo)準(zhǔn)有 2種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) 3）測(cè)評(píng)結(jié)果 分析方 法3種：A 、要素分析法 B 、綜合分析法 C、曲線分析法7、面試的類型和基本程序 ：類型：1）根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面 試、半結(jié)構(gòu)化面 試 。2）根據(jù)面試實(shí) 施的方式，可分 為單獨(dú)面 試與小組面試。3）根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面 試與分階段面試 。4 ）根據(jù)面 試題 目的內(nèi)容，可分 為情景面 試和經(jīng)驗(yàn) 性面 試 。程序 ：1）面試的準(zhǔn)備階段：A、制定面試指南 B、準(zhǔn)備面試問題 C、評(píng)估方式確定D、培訓(xùn)面試考官。

16、2）面試的實(shí)施階段：A 、關(guān)系建立階段 B、導(dǎo)入階段C、核心階段 D、確認(rèn)階段E、結(jié)束階段。3）面試的總結(jié)階 段：A 、綜合面試結(jié)果 B、面試結(jié) 果的反 饋C、面試結(jié)果的存檔 4）面試的評(píng)價(jià)階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn) ，為下一次的面 試設(shè)計(jì) 做準(zhǔn)備。8、面試的常見問題 與實(shí)施技巧 ：常見問題 ：面試目的不明確、面 試標(biāo)準(zhǔn)不具體、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設(shè)計(jì) 不合理、面試考官的偏 見（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）。實(shí)施技巧 ：充分準(zhǔn)備、靈活提問、多聽少說、善于提取要點(diǎn)、進(jìn)行階段總結(jié)、排除各種干 擾、不帶個(gè)人偏見、在傾聽時(shí)注意思考、注意肢體 語言溝通9、結(jié)構(gòu)化面 試的步驟：1）構(gòu)建素質(zhì)模型：A 、

17、組建測(cè)評(píng)小組B、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人 員組成測(cè)驗(yàn)樣 本C、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣 本進(jìn)行人格 測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征 D、將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位素質(zhì)表E、將崗位素質(zhì)表中的各個(gè)素 質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建素質(zhì)模型。2）設(shè)計(jì)結(jié) 構(gòu)化面 試提綱：A 、擬定素質(zhì)測(cè)評(píng) 指標(biāo) B、請(qǐng)專家 針對(duì)每一個(gè) 測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì) 出一系列的 問題，形成問卷。C、將問卷發(fā) 給該崗位的部分 員工，進(jìn)行預(yù)測(cè)，檢驗(yàn)其有效性。 D、編寫結(jié)構(gòu)化面 試大綱 。3）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)即等級(jí)評(píng)分表 。4）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面 試考官，提高結(jié)構(gòu)化面 試的信度和效度：A 、要求考官具有相關(guān)的 專業(yè)知識(shí)B、要求考官有豐富的社會(huì)工作 經(jīng)驗(yàn) C、

18、要求考官掌握相關(guān)的 測(cè)評(píng)技術(shù)D、要求考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng) 5）結(jié)構(gòu)化面 試及評(píng)分；6 ）決策10、行為結(jié)構(gòu)面試的實(shí)質(zhì)、前提和要素 ：實(shí)質(zhì)：1）用過去的行 為預(yù)測(cè)未來的行 為2) 識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 3) 探測(cè)行為樣 本。前提：1)一個(gè)人 過去的行 為最能預(yù)測(cè)其未來的行為。2)說和做是截然不同的兩碼事。要素：1)情景，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過 的特定工作情景或任 務(wù)。2)目標(biāo)，即應(yīng)聘者在 這情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。3)行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行 動(dòng) 4)結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和非 積極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。11、群體決策方法 ：1）建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部

19、門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表 組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人 員互相評(píng)價(jià)的方法來確定各自的 評(píng)價(jià)權(quán)重。2）實(shí)施招聘 測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種 測(cè)試，如筆試、面試。3）作出聘用決策 ，根據(jù)評(píng)分表中的排名 結(jié)果作出決定。12、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)：概念：是指由一定數(shù)量的一 組被評(píng)人（69人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn) 行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo) 。最后測(cè)評(píng) 由觀察者給每一個(gè) 應(yīng)試者評(píng)分。類型：1）無情境性討論和情境性 討論 。2）不定角色討論和指定角色 討論 。原理：把人的素質(zhì)從里到外大致分成 為內(nèi)在素 質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技術(shù)、外在

20、行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行 為來衡量。優(yōu)點(diǎn)：1）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；2）能在被評(píng)價(jià)者之 間產(chǎn)生互動(dòng)；2）討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；3）被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)；4）測(cè)評(píng)效率高。缺點(diǎn)：1）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；2）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo) 準(zhǔn)的要求較高；3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；4）被評(píng)者的行 為仍然有偽裝的可 能 。 13、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 的操作流程 ：1）前期準(zhǔn)備：A 、編制討論題目B、設(shè)計(jì)評(píng)分表C、編制計(jì)時(shí)表D、對(duì)考官的培訓(xùn)E、選定場(chǎng)地F、確定討論小組；2）具體實(shí)施階段：A 、宣讀 指導(dǎo)語 （規(guī)范）B、討論階段（觀察與討論）；3）評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)囊韵聨追矫?評(píng)估

21、：A、參與程度 B、影響力 C、決策程序 D、任務(wù)完成情況E、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感14、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題 目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程 ：類型：1）開放式問題 2）兩難式問題3）排序選擇型問題 4）資源爭(zhēng)奪型題目 5）實(shí)際操作型題目。原理：1）聯(lián)系工作內(nèi)容2）難度適中3）具有一定的沖 突性。流程：1）選擇題目類型 2）編寫初稿3）調(diào)查可用性 4）向?qū)＜易稍儯ㄗ稍儍?nèi)容：A、題目是否與實(shí)際 工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力。 B、如果是資源爭(zhēng) 奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡。C、題目是否需要繼續(xù)修改完善）5）試測(cè) （題目的難 度、平衡性）6）反饋、修改、完善：參與者的意 見、評(píng)分者的意見、統(tǒng) 計(jì)

22、分析的結(jié)果 15、結(jié)構(gòu)化面試問題 的類型：1.背景性問題 2. 知識(shí)性問題 3. 思維性問題 4. 經(jīng)驗(yàn)性問題 5. 情境性問題6. 壓力性問題7.行為性問題16、員工招聘 時(shí)應(yīng)注意的 問題：1）簡(jiǎn)歷并不能代表本 人2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3）不要忽視求職者的個(gè)性 特征4）讓應(yīng)聘者更多 地了 解組織 5）給應(yīng)聘者更多 的表現(xiàn)機(jī)會(huì) 6）注意不忠誠(chéng)和欠缺 誠(chéng)意的應(yīng) 聘者7）關(guān)注特殊員工8）慎重做決定 9）面試考官要注意自 身形象 第三章培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（ 11項(xiàng)）：目的、目標(biāo)、對(duì)象和內(nèi)容、范圍、規(guī)劃、時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用、方法老師和計(jì)劃的實(shí)施。2、制定培 訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的 問題：1）制定

23、培訓(xùn)的總體目標(biāo)；2）確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；3）分配培訓(xùn)資源；4）進(jìn)行綜合平衡 A 、培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡B、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行 平衡C、員工培訓(xùn)需求與師資來源之進(jìn)行平衡D、員工培訓(xùn)與個(gè)人生 涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡 E、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn) 行平衡 。3、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性原則、針對(duì)性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng) 新性原則 。4、制訂培訓(xùn)規(guī)劃的基本步 驟：1）培訓(xùn)需求分析 A 、目標(biāo) 明確員工現(xiàn)有技能水平 和理想狀 態(tài)之間的差距；B、方法 測(cè)評(píng)現(xiàn) 有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的差 距。2）工作崗位說明 A 、目標(biāo) 收集有關(guān)新 崗位和現(xiàn)在崗位要 求的數(shù)據(jù)；B、方法觀察查閱

24、有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。3）工作任務(wù)分析 A 、目標(biāo)明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難；B、方法對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析。4）培訓(xùn)內(nèi)容排序 A、目標(biāo)排定各 項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或 議題的先后次序；B、方法界定各 項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或 議題的地位及其相 互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序。5）描述培訓(xùn)目標(biāo)A 、目標(biāo) 編制目標(biāo)手冊(cè)；B、方法任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對(duì)說明文字 推敲、潤(rùn)色、加工。6）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 A 、目標(biāo)根據(jù)培 訓(xùn)目標(biāo)確立培 訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容；B、方法聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu) 選擇培訓(xùn)科目。7）設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 A 、目 標(biāo)根據(jù)培 訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容 選擇培訓(xùn)方式方法；B、方法采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié) 、小組討論 、專家咨詢等多種形式提出

25、具體 對(duì)策。8）設(shè)計(jì)評(píng) 估標(biāo)準(zhǔn) A 、目標(biāo) 選擇測(cè)評(píng) 的工具，明確評(píng)估的指 標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；B、方法采用模 擬實(shí)驗(yàn) 或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng) 工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步 評(píng)價(jià)。9）試驗(yàn)驗(yàn)證 A 、目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)；B、方法 征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試 點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善。 我國(guó)常用的教學(xué) 設(shè)計(jì)程序：1）確定教學(xué)目的 2）闡明教學(xué)目 標(biāo)3）分析教學(xué)對(duì)象的特征 4）選擇教學(xué)策略 5）選擇教學(xué)方法及媒體 6）實(shí)施具 體的教學(xué)計(jì)劃 7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。 5、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)的原則和程序 ：要素：A 、課程目標(biāo)B 、課程內(nèi)容C、課程教材D、教學(xué)模式E、

26、教學(xué)策略F、課程評(píng)價(jià)G、教學(xué)組織H 、課程時(shí)間I 、課程空間J、培訓(xùn)教師K、學(xué)員。原則：A、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企 業(yè)和學(xué)員的 需求 B、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué) 員的認(rèn)知規(guī)律C、培訓(xùn)課 程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目 標(biāo)，進(jìn)行人力 資源開發(fā) 。程序 ：A 、培訓(xùn)項(xiàng) 目計(jì)劃（ 企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 課程系統(tǒng)計(jì)劃 培訓(xùn)課程計(jì)劃）B、培訓(xùn)課程分析（課程目標(biāo)分析和培 訓(xùn)環(huán)境分析 ）C、信息和資料的收集、可咨 詢客戶、學(xué)員和有關(guān) 專家及借 鑒其他培訓(xùn)課程D、課程模塊設(shè)計(jì) E、課程內(nèi)容的確定（ 內(nèi)容的 選擇 內(nèi)容的制作 內(nèi)容的安排） F、課程演練與試驗(yàn) G、信息反饋與課程修訂 6、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求 ：1

27、）相關(guān)性其內(nèi)容 選擇要與企 業(yè)實(shí)際 相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)；2）有效性這是判斷培 訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要 標(biāo)準(zhǔn)；3）價(jià)值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培 訓(xùn)需求。7、課程內(nèi)容制作的注意事 項(xiàng)：1）教材的內(nèi)容不能多而 雜；2）凡是培訓(xùn)師講 授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)； 3）教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4）應(yīng)將課外閱讀與課堂教材分開； 5）教材應(yīng)簡(jiǎn)潔 直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作； 6）制作時(shí)用 “教材制作清單”進(jìn)行控制各核 對(duì)。8、企業(yè)外部培 訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)、開發(fā)途徑：優(yōu)點(diǎn)：A 、選擇范圍大，可得到高 質(zhì)量的培 訓(xùn)師資B、可帶來許多全新的理念 C、對(duì)學(xué)員具有較大

28、的吸引力 D、可提高培訓(xùn)檔次，引起企 業(yè)重視 E、容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培 訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：A 、企業(yè)與其缺乏了解，加大培 訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) B、教師與企 業(yè)及學(xué) 員之間缺乏了解，可能降低培 訓(xùn)適用性 C、學(xué)校教 師缺乏實(shí)際 工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵D、聘用成本較高。開發(fā)途徑：A 、大中專院校教 師B 、專職培訓(xùn)師 C、顧問 公司聘 請(qǐng)培訓(xùn)顧問D、聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者E、通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找9、企業(yè)內(nèi)部的培 訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：A 、了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性 、利于提高培 訓(xùn)效果 B 、與學(xué)員相互熟悉之 間交流順暢 C、培訓(xùn)相對(duì)易于控制 D、成本較低。缺點(diǎn)：A 、不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué) 員參與度 B、

29、內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教 師隊(duì)伍 C、看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度。10、老師的選配標(biāo)準(zhǔn)：A、具備經(jīng)濟(jì) 管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的 專業(yè)理論知識(shí)B、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的 問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn) C、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn) 和技巧 D、能熟練適用培 訓(xùn)教材及工具 E、具有良好的交流與溝通能力 F、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué) 習(xí)的能力 G、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決 問題 H、積累與培 訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與 資料I 、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿 問題 J、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。11、企業(yè)管理人 員一般培 訓(xùn)：1）知識(shí)補(bǔ)充與更新；2）技能開發(fā)；3）觀念轉(zhuǎn)變；4）思維技巧。12、培訓(xùn)效果與 評(píng)估的基本概念、形式、

30、作用 /內(nèi)容和具體步 驟：概念 ： 培訓(xùn)效果是指企 業(yè)和受訓(xùn)者從培 訓(xùn)當(dāng)中所 獲得的收益； 培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的 過程。形式： 非正式評(píng)估和正式 評(píng)估 建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估。作用 /內(nèi)容：培訓(xùn)前作用 1）保證培訓(xùn)需確認(rèn)的科學(xué)性；2）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科 學(xué)性；3）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理 銜接；4）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。內(nèi)容：1）培訓(xùn)需求整體評(píng)估 2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作 態(tài)度評(píng)估3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行 為評(píng)估 4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。培訓(xùn)中作用：1）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃過行 2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反 饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整3）可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)

31、今后的培 訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培 訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù) 4）過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解 釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。內(nèi)容：1）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀態(tài)監(jiān)測(cè) ；2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)；3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng) 估； 4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng) 估；5）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培 訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng) 估。培訓(xùn)后作用：1）可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；2）受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行 為表現(xiàn)的改變是否直接來自培 訓(xùn)的本身；3）可以檢查出培 訓(xùn)的費(fèi)用效益，評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有且于使 資金得更加合理的配置； 4）可以較客觀地評(píng)價(jià)培 訓(xùn)者的工作； 5）可以為管理者決策提供所需的信息。內(nèi)容：1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況 評(píng)估；2）培訓(xùn)效果效益 綜合評(píng)估 ；3）培訓(xùn) 工作者的工作 績(jī)效評(píng)估。13、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步 驟： 作出培 訓(xùn)評(píng)估的決定a.評(píng)估的可行性分析 b.確定評(píng)估的目的； 制定培 訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃