員工績效評(píng)價(jià)新方法的原理及實(shí)例(5頁)

1、員工績效評(píng)價(jià)新方法的原理與實(shí)例一項(xiàng)對(duì)全美范圍 3500 家公司的調(diào)查表明，盡管績效考核被認(rèn)為是人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，但卻有高達(dá) 3050%的員工認(rèn)為企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系不完善甚至認(rèn)為無效。德斯勒在其名作人力資源管理 ( 第 6 版) 中列舉了圖尺度評(píng)價(jià)法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、 360 度評(píng)價(jià)等流行績效評(píng)價(jià)技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)。出于改進(jìn)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的目的，本文不再列舉這些評(píng)價(jià)技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)，單獨(dú)地使用這些評(píng)價(jià)技術(shù)，很難避免業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)中的一些共同問題，比較典型的如：居中趨勢、暈輪效應(yīng)以及主觀確定評(píng)價(jià)因素權(quán)重等。特別是主觀確定權(quán)重。在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)絕大多數(shù)情況下，不同評(píng)價(jià)要素之間的重要性并不相同，權(quán)重

2、就應(yīng)該有差異。而這些評(píng)價(jià)技術(shù)大都假設(shè)所有評(píng)價(jià)因素地位相同，表現(xiàn)在權(quán)重上就是各評(píng)價(jià)因素權(quán)重都相同，沒有權(quán)重差異。這并不符合現(xiàn)實(shí)世界中的實(shí)際情況。此外，即使有些方法比如圖尺度評(píng)價(jià)法注意到了權(quán)重差別，但權(quán)重的確定卻是通過主觀方法完成的，應(yīng)用在管理中權(quán)威性不夠。如何在把這些方法各自優(yōu)點(diǎn)盡量綜合的同時(shí)，盡量抑制它們各自的不足呢論假設(shè)讀者已具備人力資源管理業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)技術(shù)的基本知識(shí)。?下面的討案例一個(gè) 4 人小部門進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)要素有6 個(gè)。首先，部門內(nèi)所有成員都參加業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，每個(gè)成員都使用成對(duì)比較法在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上對(duì)其他員工進(jìn)行評(píng)價(jià)， 這里就使用了流行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)技術(shù)中的 360 度評(píng)價(jià)法和成對(duì)比較法，好處

3、是抑制業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)中的居中趨勢、暈輪效應(yīng)。假設(shè)這個(gè) 4 人小部門各員工在其中一個(gè)評(píng)價(jià)要素 " 工作業(yè)績 "上的得分如表一。員工有 4 人，因?yàn)閱T工不能對(duì)自己做評(píng)價(jià)，所以評(píng)價(jià)尺度為3 個(gè)等級(jí)，對(duì)角線元素為0。表一的閱讀方法是：第 i 列 j 行表示第 i 列員工對(duì)第 j 行員工的評(píng)分； " 得分 " 表示該行所對(duì)應(yīng)員工的該評(píng)價(jià)要素得分的平均值。 比如員工 A 在" 工作業(yè)績 "評(píng)價(jià)要素上的得分為 (0+2+1+3)/3=2 ，其余評(píng)價(jià)要素的計(jì)算過程相同，限于篇幅不列出。 假設(shè)把所有員工的所有評(píng)價(jià)要素得分情況按列集合，形成一個(gè)6 列 4 行的

4、矩陣如表二。這時(shí)候，如何對(duì)這6 個(gè)不同評(píng)價(jià)要素賦予權(quán)重呢?權(quán)重確定方法可以分為兩大類： 主觀定性方法與客觀定量方法。所謂主觀定性方法就是確定權(quán)重的基礎(chǔ)是經(jīng)驗(yàn)性的判斷結(jié)果，盡管對(duì)經(jīng)驗(yàn)性判斷的處理過程可能是客觀的，如法、法等；客觀定量賦權(quán)法是依據(jù)客觀數(shù)據(jù)，按照某個(gè)數(shù)學(xué)計(jì)算準(zhǔn)則計(jì)算得到權(quán)重，定量方法有多種，常見有主成分法、精值法、最小二乘法以及最大方差法等。定量方法具有定性方法所不具有的客觀性優(yōu)點(diǎn)，因此在績效評(píng)價(jià)中越來越多地引入定量方法，其中最大方差法 ( )比較有代表性。最大方差法的基本思想是，從數(shù)據(jù)內(nèi)部關(guān)系出發(fā)，以信息損失最少為計(jì)算準(zhǔn)則確定線性組合的權(quán)重系數(shù)；統(tǒng)計(jì)學(xué)通常使用方差刻畫信息，信息損失

5、最少就是方差最大，在該準(zhǔn)則下就能夠確定一組權(quán)重系數(shù)，具體一點(diǎn)說，評(píng)價(jià)矩陣的協(xié)方差陣的最大特征根所對(duì)應(yīng)的特征向量就是各評(píng)價(jià)要素所對(duì)應(yīng)的權(quán)重向量。我們把這種綜合而來的新業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方法叫法，命名來源是這種方法所包含評(píng)價(jià)技術(shù)名稱主要字母的合并： 的來源是， 360 度評(píng)價(jià)法涉及直接上級(jí)、同事、自己、下屬4 個(gè)方面，而文中方法只涉及直接上級(jí)、同事2 個(gè)方面，也就是180 度，而 180 度 = ； P 是成對(duì)比較法 ()的首字母； V 是最大方差法 ()中方差 ()的首字母；合在一起就是 法。方法的應(yīng)用價(jià)值在于： 結(jié)合了定量技術(shù)與定性技術(shù)， 吸取了多種業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)技術(shù)的長處，綜合了 360 度評(píng)價(jià)、成對(duì)比較法

6、等流行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)技術(shù)優(yōu)點(diǎn)，大大消除了流行績效，評(píng)價(jià)技術(shù)在評(píng)價(jià)過程中的主觀成分，如：評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見、暈輪效應(yīng)、居中趨勢等。部門所有員工都參與評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果更符合真實(shí)情況，有利于形成透明公開的管理氛圍。使用方便，可操作性強(qiáng)。 在管理實(shí)務(wù)操作中， 法計(jì)算使用成熟軟件直接實(shí)現(xiàn)，評(píng)價(jià)成本低。一 法的計(jì)算步驟是：假設(shè)一個(gè)部門有n 個(gè)員工 (包括該部門的直接管理人員) ，有 m 個(gè)評(píng)價(jià)因素 a1、a2、直到，每一個(gè)員工都使用成對(duì)比較法對(duì)其他1 個(gè)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，那么對(duì)于每一個(gè)員工，其他1 名員工對(duì)他的評(píng)價(jià)就形成一個(gè)m 列 (1)行的個(gè)人評(píng)價(jià)矩陣(矩陣一 )。所有員工的個(gè)人評(píng)價(jià)矩陣按評(píng)價(jià)要素按列集合起來，就形成m

7、 列 n×(1) 行的部門評(píng)價(jià)矩陣 (矩陣二 ) ，把矩陣二元量綱標(biāo)準(zhǔn)化得到一個(gè)新矩陣( 矩陣三 )，計(jì)算矩陣三的協(xié)方差陣，該協(xié)方差陣的最大特征根所對(duì)應(yīng)的特征向量就是各評(píng)價(jià)要素所對(duì)應(yīng)的權(quán)重向量。再將每個(gè)員工的個(gè)人評(píng)價(jià)矩陣各列取平均值，得到一個(gè)m 列 1 行的員工個(gè)人向量，把每個(gè)員工的個(gè)人向量按列集合，得到一個(gè)m 列 n 行的矩陣 (矩陣四 )。把矩陣四與權(quán)重向量相乘，得矩陣五，把矩陣五各行各項(xiàng)相加，得到一個(gè)1 列 n 行的綜合值矩陣，綜合值大小的排序就是員工績效排序。 矩陣三的協(xié)方差陣又恰好正是評(píng)價(jià)要素的相關(guān)系數(shù)矩陣。以上計(jì)算步驟都可以通過成熟的商品軟件所提供的功能輕松實(shí)現(xiàn)。通過上面

8、的實(shí)例把握 法的一般應(yīng)用過程。按照前述的 法計(jì)算步驟，首先計(jì)算表二各評(píng)價(jià)要素之間的相關(guān)系數(shù)矩陣，使用統(tǒng)計(jì)軟件中 "主成份分析 " 子程序的變量相關(guān)系數(shù)計(jì)算功能，需要進(jìn)行選項(xiàng)設(shè)置，在10 中設(shè)置如下：在分析窗口輸入表一數(shù)據(jù)后， 菜單選擇一 "" 選項(xiàng)卡下的 " " 中 "" 項(xiàng)目打勾選中；回到 "" 選項(xiàng)卡下 " ，輸入評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)目，表二有 6 個(gè)評(píng)價(jià)因素，那么就應(yīng)該輸入 6；其他設(shè)置使用軟件默認(rèn)值?；剀囉?jì)算得到表二的相關(guān)系數(shù)矩陣為表三。在窗口命令提示符 " "輸入該

9、相關(guān)矩陣數(shù)據(jù)后，輸入命令 "(a)" ，回車就同時(shí)得到該相關(guān)矩陣的特征根矩陣以及特征根矩陣的特征根向量。該相關(guān)矩陣的特征向量矩陣如表四。特征向量矩陣的特征根矩陣為表五。最大特征根為3.9104，于是其所對(duì)應(yīng)的特征向量，也就是各評(píng)價(jià)要素依次對(duì)應(yīng)的權(quán)重為 0.4381 0.4720 0.4262 0.5013 0.2387 0.3088，取兩位小數(shù)為 0.44 0.47 0.43 0.5 0.240.31。把表二矩陣和該權(quán)重向量相乘，得到綜合值矩陣為表六。所以員工績效評(píng)價(jià)的最終排序?yàn)?。如果把各評(píng)價(jià)要素得分直接相加，按照得分多少進(jìn)行排序所得到的評(píng)價(jià)結(jié)果 (見表七 )，則是。兩種方

10、法的結(jié)果差別是相當(dāng)大的， 4 人中有 3 人的排序位置不同。當(dāng)然，可以主觀地確定評(píng)價(jià)因素的權(quán)重，比如我們給 " 基本學(xué)歷 " 要素賦予 40%的權(quán)重，但主觀確定權(quán)重在管理中權(quán)威不足， 學(xué)歷偏低的員工就不容易接受， 而采用 法數(shù)據(jù)和計(jì)算方法都是客觀的，所得到的權(quán)重員工自然沒有什么異議。值得說明的是，最大特征根所對(duì)應(yīng)的向量，也就是說某些評(píng)價(jià)要素的權(quán)重可能是負(fù)數(shù)，比如上面例子中有一半權(quán)重是負(fù)數(shù)，這并不影響 法的使用。最大特征根對(duì)應(yīng)向量的正負(fù)性質(zhì)由評(píng)價(jià)矩陣的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)所決定。當(dāng)其中存在負(fù)數(shù)時(shí)，自然不能再把最大特征根所對(duì)應(yīng)的向量轉(zhuǎn)換為百分比權(quán)重了， 但實(shí)際上百分比權(quán)重是最大特征根對(duì)應(yīng)向

11、量的一個(gè)線性變換，并不影響綜合分值的相對(duì)大小，只是人們比較習(xí)慣百分比權(quán)重而已，業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)需要的是員工綜合值得分的相對(duì)大小，正負(fù)并不重要。二有效使用 法需要注意的一些問題是：·正確選取評(píng)價(jià)要素是使用 法的關(guān)鍵前提。企業(yè)性質(zhì)不同、企業(yè)內(nèi)部各部門工作性質(zhì)不同，具體評(píng)價(jià)要素的選取也就不同。比如，對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，同事之間的評(píng)價(jià)十分重要；而對(duì)于一線銷售人員，就應(yīng)該更多地考慮與銷售業(yè)績直接相關(guān)的因素如客戶評(píng)價(jià)，同事之間評(píng)價(jià)相對(duì)地沒有對(duì)管理人員評(píng)價(jià)時(shí)重要。·參加評(píng)價(jià)的員工數(shù)量不要超過 20 人，評(píng)價(jià)要素也不要過多，否則每個(gè)評(píng)價(jià)者工作量過大，難以保證評(píng)價(jià)結(jié)果的正確度。·缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職務(wù)說明含糊不清是造成績效評(píng)價(jià)低效的最普遍原因。進(jìn)行績效評(píng)價(jià)前， 要求參加評(píng)價(jià)的每一個(gè)員工了解職務(wù)說明書對(duì)每種職務(wù)的具體規(guī)定，明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所指向的具體內(nèi)容。盡量把評(píng)價(jià)內(nèi)容量化，通過定量指標(biāo)進(jìn)行衡量。·考核過程中員工與評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露，公開的只能是評(píng)價(jià)程序以及結(jié)果，因?yàn)榉浅Ｃ黠@， 如果員工和一個(gè)具體評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系被公開，將大大影響他做出客觀評(píng)價(jià)。·把握好績效評(píng)價(jià)頻率， 過于頻繁或過于稀疏都是不恰當(dāng)?shù)摹?過于稀疏會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)覺歸類，過于頻繁容易使員工產(chǎn)生厭倦情緒，評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確程度難以