程向陽(yáng)-辭退員工的準(zhǔn)備

1、辭退員工的準(zhǔn)備HRM070102Qu 22®1學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，你將能夠： 了解企業(yè)辭退員工前的準(zhǔn)備工作； 掌握辭退員工的管理原則； 了解辭退員工的決定因素； 熟悉辭退員工的勞動(dòng)政策和相關(guān)法規(guī)。辭退員工的準(zhǔn)備一、辭退員工管理的標(biāo)準(zhǔn)及制約因素1 .辭退員工管理的標(biāo)準(zhǔn)被辭退員工存在的問(wèn)題給公司帶來(lái)負(fù)效益。根據(jù)資本的概念，給公司帶來(lái)負(fù)面效益的員工要被列為辭退的對(duì)象。負(fù)效益包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。就經(jīng)濟(jì)效益而言，如果一位員工在實(shí)際工作中，特別是在銷售部門，工資和福利加起來(lái)比他給公司帶來(lái)的利潤(rùn)還要高，就很可能被辭退；就社會(huì)效益來(lái)說(shuō)，如果員工不能為企業(yè)創(chuàng)造社會(huì)效益，也有可能會(huì)被辭退，但懷孕

2、、病假或病休期沒(méi)有 結(jié)束等特殊群體除外。與公司的企業(yè)文化相違背。與企業(yè)文化相悖的員工，會(huì)與公司格格不入，對(duì)公司事務(wù)的推進(jìn)及公司整體氛圍都會(huì)造成不利影響，所以也是被辭退的對(duì)象。價(jià)要點(diǎn)提示被辭退員工存在的問(wèn)題：給公司帶來(lái)負(fù)效益； 與公司的企業(yè)文化相違背； 業(yè)績(jī)低于最低水準(zhǔn)的要求；嚴(yán)重違反了公司規(guī)定的紀(jì)律；被公安機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。業(yè)績(jī)低于最低水準(zhǔn)的要求。崗位描述清晰地定位了各崗位員工的素質(zhì)和基本職責(zé)。在進(jìn)行辭退員工管理時(shí)， 企業(yè)要將崗位描述與崗位員工現(xiàn)有的業(yè)績(jī)進(jìn)行對(duì)比，拿出辭退的真憑實(shí)據(jù)，以避免企業(yè)和員工之間相互推諉責(zé)任。對(duì)此，企業(yè)要做好人力資源方面的基礎(chǔ)工作： 第一，崗位描述；第二，員工手冊(cè)，

3、包括人事、行政、財(cái)務(wù)、保密等各方面的制度；第三， 員工的合同。嚴(yán)重違反了公司規(guī)定的紀(jì)律。“嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)很難衡量，不同公司對(duì)員工的要求也會(huì)不同。以帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失為例，究竟是 2000元還是20000元才算是重大的經(jīng)濟(jì)損失呢？這就需 要公司在員工手冊(cè)和勞動(dòng)合同中做出明文規(guī)定，盡可能細(xì)化責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。被公安機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。當(dāng)員工被公安機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任時(shí)，企業(yè)有權(quán)辭退該員工。執(zhí)行這個(gè)辭退程序的前提， 是公安機(jī)關(guān)已經(jīng)對(duì)該員工的行為做出定性判定，并且出具了書(shū)面材料和證明，否則企業(yè)的行為就變成“中止勞動(dòng)合同”，就要進(jìn)行相關(guān)賠償。辭退員工的處理標(biāo)準(zhǔn)人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理辭退員工的標(biāo)準(zhǔn)往往不一樣，主要原因

4、有三點(diǎn)：第一，工作溝通和責(zé)任問(wèn)題；第二，事實(shí)依據(jù)問(wèn)題；第三，心理問(wèn)題。心理問(wèn)題是影響決策的最主要因 素，擔(dān)心員工有不良的心理反應(yīng)或者出現(xiàn)行為上的激烈沖突等。但是，人力資源部經(jīng)理一定要深刻地認(rèn)識(shí)到一一辭退不合格的員工是人力資源部應(yīng)做工作的一部分，需要勇敢地面對(duì)。在辭退員工時(shí)，應(yīng)注意以下要點(diǎn)：維護(hù)公司的正常運(yùn)作。在日常工作中，很多員工被辭退時(shí)都會(huì)在公司散布一些不利于部 門經(jīng)理甚至公司的謠言，人力資源經(jīng)理一定要設(shè)法消除這些因素。比如，給員工一些合法、 合情、合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以安撫被辭退員工，維護(hù)公司的正常運(yùn)作。維護(hù)和提升公司的形象和聲譽(yù)。一般來(lái)說(shuō)，在同等情況下，痛苦的指數(shù)是快樂(lè)指數(shù)的4倍，所以管理員

5、工時(shí)要學(xué)會(huì)盡量降低其痛苦指數(shù)。員工在被辭退時(shí)，其痛苦指數(shù)會(huì)非常高，進(jìn)而發(fā)揮4倍效應(yīng)，發(fā)生4倍傳播，產(chǎn)生不利于公司發(fā)展的影響。因此，企業(yè)應(yīng)及時(shí)對(duì)辭退員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，以維護(hù)和提升公司的形象和聲譽(yù)。降低員工的流失率。 公司的戰(zhàn)略靠公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力完成，而公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力是核心員工構(gòu)成的。如果公司的管理制度無(wú)法讓核心員工得到長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展，就會(huì)造成他們的自 動(dòng)流失。80%勺收益通常是由 20%勺核心員工所帶來(lái)的。所以，對(duì)辭退員工進(jìn)行管理時(shí),定要關(guān)注整個(gè)程序、制度和辭退對(duì)象，設(shè)定工作目標(biāo)的的工作應(yīng)該由部門經(jīng)理和部門主管完 成。2 .辭退員工管理的原則辭退員工管理的原則，簡(jiǎn)而言之，就是明亮、圓滑、堅(jiān)硬。

6、 明亮明亮的含義是：第一，公正、公平、平等；第二，依據(jù)明確員工認(rèn)可的公司規(guī)定；第三，有充分依據(jù)。 圓滑圓滑的含義是：第一，了解和順應(yīng)被辭員工的心理；第二，采用正確恰當(dāng)?shù)氖侄翁幚恚坏谌?，消除員工的對(duì)抗心理。 堅(jiān)硬堅(jiān)硬的含義是：第一，做事有準(zhǔn)則；第二，不推脫；第三，果斷面對(duì)。3 .辭退員工管理的制約因素制約辭退管理的因素主要有五個(gè)：第一，勞動(dòng)法規(guī)。勞動(dòng)法規(guī)存在一定的彈性，給辭退管理造成了困擾。第二，管理體系。管理體系是否完備、規(guī)范，對(duì)辭退管理也有相應(yīng)的影響。第三，人際關(guān)系。員工之間是否相互信任和支持，對(duì)辭退管理會(huì)產(chǎn)生影響。第四，管理風(fēng)格。管理者的管理風(fēng)格不同，對(duì)辭退的管理也不同。第五，企業(yè)文化。公

7、司對(duì)人的重視程度，也會(huì)影響辭退管理。、辭退員工的準(zhǔn)備要點(diǎn)1.掌握HR應(yīng)扮演的角色人力資源部經(jīng)理的主要工作是審核該員工當(dāng)公司高層領(lǐng)導(dǎo)做出辭退某位員工的決定后, 的實(shí)際工作績(jī)效是否達(dá)標(biāo)、考評(píng)是否通過(guò)等因素，然后正確貫徹辭退決定。在辭退員工的工作中，人力資源部經(jīng)理主要扮演以下三種角色： 殺手殺手角色的意義，在于人力資源部經(jīng)理要根據(jù)公司高層的裁員決定，想方設(shè)法將某位或某些員工辭退，而不管自己的實(shí)際想法如何。人力資源部經(jīng)理是總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴。作為一名人力資源部經(jīng)理， 首先要明確自己的工作定位，在任何情況下都要服從高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略決定，扮演殺手的角色。在較多情況下，公司高層領(lǐng)導(dǎo)的決策會(huì)對(duì)沒(méi)有做到戰(zhàn)略定位的人

8、力資源部經(jīng)理保密。人力資源部經(jīng)理如果想避免成為被迫殺手，就要積極與上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行同步思維，保持經(jīng)常性的溝通。公司上層領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的是公司的戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源部經(jīng)理經(jīng)營(yíng)的是人力資本，只有同步思考，才能保證步調(diào)一致。人力資源部經(jīng)理要牢記：一旦充當(dāng)了殺手，要依法給予被辭退員工相應(yīng)的安撫和補(bǔ)償。 仲裁者在比較民主的公司中辭退員工時(shí)，人力資源部經(jīng)理應(yīng)站出來(lái)成為一位仲裁者。仲裁者需要達(dá)到兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：第一，具備非常專業(yè)的人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)；第二，具 有員工管理的相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)。只有做到了這兩點(diǎn)，人力資源經(jīng)理才不會(huì)在執(zhí)行辭退員工工作的過(guò)程中出現(xiàn)差錯(cuò)，從而避免給公司造成損失。fopZ要點(diǎn)提示仲裁者需

9、要達(dá)到的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：具備非常專業(yè)的人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí);具備員工管理中的勞動(dòng)法律法規(guī)的知識(shí)。 平衡者人力資源部經(jīng)理的第三種角色是平衡者。在以人際關(guān)系為第一位的企業(yè)中，或多或少地還存在一些相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象，需要人力資源部經(jīng)理設(shè)法平衡各類關(guān)系。在不同企業(yè)文化的公司中， 人力資源管理人士需要扮演不同的角色，但是有一點(diǎn)是相同 的：角色要建立在公正、公平、平等的基礎(chǔ)之上。2 .了解辭退員工的決定因素決定員工是否被辭退的因素有以下五點(diǎn): 崗位價(jià)值崗位價(jià)值分兩點(diǎn)：靜態(tài)價(jià)值、動(dòng)態(tài)價(jià)值。員工現(xiàn)在沒(méi)有在工作崗位上發(fā)揮核心作用，并不意味著以后也不能發(fā)揮核心作用；有些員工所在崗位創(chuàng)造的價(jià)值比較小，但卻不可或缺，比如

10、秘書(shū)崗位。 個(gè)人價(jià)值個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)方式有兩種：第一，個(gè)人的知識(shí)價(jià)值、經(jīng)驗(yàn)價(jià)值；第二，個(gè)人在公司內(nèi) 部的影響力。作為管理者，要學(xué)會(huì)從員工的個(gè)人價(jià)值中看到其隱藏價(jià)值。一崗位的敏感度一般情況下，敏感度往往表現(xiàn)在三個(gè)崗位上：高層管理、財(cái)務(wù)和銷售。對(duì)于這三類崗位上的員工，在做辭退工作時(shí)要考慮周全，以免造成巨大損失。 個(gè)人的影響力個(gè)人的影響力是指非團(tuán)隊(duì)的影響力、非正式組織的影響力。個(gè)人的影響力有大有小，都需要給予關(guān)注。如果被辭退員工的個(gè)人影響力很大， 那么辭 退他的波及面就比較大，有可能造成更多員工也都跟著辭職， 影響公司正常工作的開(kāi)展，此 時(shí)就需要慎重考慮。 可替代性有些工作崗位在短時(shí)間內(nèi)難以招到合適的

11、人才，做辭退工作時(shí)要謹(jǐn)慎地對(duì)待。以模具工為例，這個(gè)工作不是研究生或本科生就能勝任的，需要經(jīng)過(guò)多年的經(jīng)驗(yàn)積累才能掌握打磨技巧。如果企業(yè)輕易地解雇了一位模具工，再找一位熟練工就非常困難了。日要點(diǎn)提示決定員工是否被辭退的因素:崗位價(jià)值；個(gè)人價(jià)值；崗位的敏感度；個(gè)人的影響力；可替代性。3 .做好辭退的前期工作完整、及時(shí)地更新員工的內(nèi)部檔案要完整、及時(shí)地更新員工的內(nèi)部檔案，以便了解其在以前的工作中有沒(méi)有受過(guò)相關(guān)的處 分、業(yè)績(jī)來(lái)源等信息。 熟悉員工的情況企業(yè)在做內(nèi)部或外部的招聘時(shí)很可能形成老鄉(xiāng)關(guān)系或親緣關(guān)系，因此，了解員工情況非常必要，要確定是否會(huì)出現(xiàn)牽一發(fā)而動(dòng)全身的情況。 做好清晰的工作評(píng)估記錄要讓員工

12、對(duì)自己被辭退心服口服，關(guān)鍵因素就是要做好工作評(píng)估記錄。在做員工辭退工作時(shí)， 要盡量避免出現(xiàn)員工評(píng)估樣樣都好卻被辭退的情況。這就要求人力資源部門盡量與部門經(jīng)理做好績(jī)效考核方面的溝通。 了解部門和管理層的需求隨著市場(chǎng)的發(fā)展，部門和管理層需求是不一樣的。在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的周期處于低谷時(shí)，最好不要把員工辭掉，而是采取勞務(wù)工方式予以保留，從而保證一些難以招聘的部門有優(yōu)秀的人才應(yīng)聘。 熟悉勞動(dòng)政策、法規(guī)只有掌握了大政方針， 才能在具體工作中保證大方向不發(fā)生錯(cuò)誤，才能為具體工作奠定堅(jiān)實(shí)可靠的基礎(chǔ)。4.掌握辭退的原則以事實(shí)為依據(jù)辭退的第一個(gè)原則是以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。勞動(dòng)法在國(guó)內(nèi)只有一個(gè)，但是與勞動(dòng)法相關(guān)的規(guī)定、條例在全國(guó)（不包括香港和臺(tái)灣）就有八千多條，而且差不多每月就有相關(guān)規(guī)定出臺(tái)，所以人力資源部要與當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)部門建立非常密切的關(guān)系才能找到法律準(zhǔn)則。只有以事實(shí)為依據(jù)，才能使