IPE職位評價操作規(guī)范

1、IPE職位評估操作規(guī)范 崗位價值評估：崗位價值是指通過設(shè)計評價模型，包括設(shè)計崗位評價指標體系和崗 位評價標準，對企業(yè)各崗位完成崗位工作所對企業(yè)的貢獻大小進行評估， 并對各崗位的 評估價值統(tǒng)計整理夠進行排序，來評價各崗位價值的高低。 附件一；崗位價值評估值的匯總表 崗位價值評估步驟： 表 1 1- -1 1 崗位價值評估要素： 1 1、崗位規(guī)范和歸類 2 2、 崗位價值因素的研究和開發(fā) 3 3、 崗位價值因素歸類和級別的定義 4 4、 崗位價值因素權(quán)重匹配 5 5、 確定價值因素和分數(shù)價值 6 6、 崗位價值模型規(guī)范與應用 崗位價值評估的操作流程； 第一步成立一個評估小組；評估小組成員由熟悉公司

2、整體運作和職責分工的高級管 理人員組成，也可以聘請外部咨詢機構(gòu)的專業(yè)人士參加。 第二部設(shè)計崗位價值評估模型；主要是基于企業(yè)各崗位的共同特點建立起來的一系 列評價要素的組合。 1 1、 提煉出各崗位進行工作評價的共同要素，并為每一項要素確定權(quán)重。 2 2、 為每一項工作評價要素進行分級并分別定義。 第三部評估前的準備工作； 崗位價值模型設(shè)計完成后， 按照崗位價值模型對崗位價 值進行評估是薪酬設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一， 通過評估工作的公平性、公正性和客觀性會對 整個薪酬體系的質(zhì)量帶來直接的影響。 1 1、 評估小組可以選擇對崗位價值評估工作最為專業(yè)或者最有經(jīng)驗的人士擔任評估組 長，評估組長首先應就整個評

3、估工作總做出具體安排， 并就評估模型的具體內(nèi)容及評估 工作的具體操作對評估小組成員進行培訓，一般培訓時間 4 4- -6 6 小時。 2 2、 評估小組成員接受培訓后各自熟悉評估模型，并就相關(guān)問題進行相互討論與交流。 3 3、 由于崗位價值評估的依據(jù)是崗位說明書及崗位任職要求，評估人員進行評估工作時 需要對崗位說明書及崗位任職要求的具體內(nèi)容相當熟悉， 因此在正式進行評估前安排一 定的時間（7 7 天）讓評估小組成員來熟悉是必要的。 第四步評估練習；在充分做好評估工作的準備后， 可以進行評估聯(lián)絡(luò)，從縱向及橫 向選擇 1515- -2020 個等級鮮明、具有一定代表性、且為大家所熟悉的崗位（例如財

4、務部經(jīng)理、 生產(chǎn)部經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、后勤保障部經(jīng)理企管部經(jīng)理、培訓管理員、技術(shù)員質(zhì)量管 理員、司機、出納、采購員）作為標準工作崗位、并由評估小組來分析標準工作崗位， 按評價因素逐項對每個標準崗位進行評估打分， 計算每個標準工作崗位的得分，并分析 評估過程應注意的問題，通過練習達到統(tǒng)一評估標準的目的。 第五步正式評估；在評估組長安排下， 以標準工作崗位的得分基礎(chǔ)，為每一個崗位 進行評估打分，并得出每一個崗位的評估分值。 第六步評估審核；評估工作結(jié)束后，評估小組組長應對評價結(jié)果進行評審， 若發(fā)現(xiàn) 有評價結(jié)果不明顯與事實不符合時， 應安排相應的人員進行重新評估 （或部分崗位的重 新評估），以確保評

5、估的結(jié)果客觀、公平和公正。 第七步評估結(jié)果統(tǒng)計；評估工作完成后，所有數(shù)據(jù)交由人力資源部進行統(tǒng)計排序， 并由評估小組編寫評估報告。 附件一；崗位價值評估值的匯總表 崗位評估要素的權(quán)重分值標準 序號 崗位價值系統(tǒng)要素 權(quán)重A 分值A(chǔ) 系統(tǒng)因素子要素 權(quán)重A 分值B 一 職位影響 40% 400 1-基本影響（收入、 成本、質(zhì)量） 60% 240 2-成長促進 40% 160 一 問題解決 21% 210 1-復雜性 50% 105 2-創(chuàng)造性 50% 105 三 工作責任 10% 100 1-工作獨立性 40% 40 2-工作內(nèi)容的廣度 40% 40 3-知識的廣度 20% 20 四 監(jiān)督管理 9

6、% 90 1-人數(shù) 30% 27 2-層次類別 40% 36 3-下屬素質(zhì) 30% 27 五 知識技能 9% 90 1-知識 40% 36 2-經(jīng)驗 60% 54 六 溝通協(xié)調(diào) 6% 60 1-溝通頻率 30% 18 2-溝通技巧 40% 24 3-內(nèi)外因素 30% 18 七 工作環(huán)境 5% 50 1- 環(huán)節(jié)條件 2- 工作風險 100% 50 合計 100% 1000 1000 崗位評估因素體系分析說明： 因素一：職位影響（權(quán)重 40% 400）指本崗位工作結(jié)果給企業(yè)帶來的影響程度，其包括兩 個方面子因素，基本影響和成長促進。衡量一個崗位對企業(yè)重要性以及對企業(yè)貢獻的大小。 1、基本影響（60

7、% 240分）：包括收入、成本、質(zhì)量 3個方面的影響。 “關(guān)系到”是指直接影響； “領(lǐng)域”：指某個專業(yè)職能領(lǐng)域； “區(qū)域”：指由不同地區(qū)所構(gòu)成的公司自己設(shè)立的銷售區(qū)域； “地區(qū)”：指區(qū)域下的，按地理區(qū)域劃分的基本市場； （1） 收入（35%）;按該崗位對公司收入的影響程度，分為六級。 （2） 成本（費用）（45%）按履行崗位工作中的成本（費用）的管控范圍對公司整體成本 （費用）的影響程度，分為五級。 （3） 質(zhì)量（20為：指產(chǎn)品質(zhì)量，以質(zhì)量責任大小來分六級。 表3-4-1 ;崗位價值之“對職位影響”之“基本影響”子因素關(guān)系分值表（例表二） 收入 (35% 級別代碼 級別內(nèi)容 加分值 1級一 無

8、直接的影響（銷售收入 0） 26 2級一 關(guān)系到某一個地區(qū)的局部或部分銷售收入 38 3級一 關(guān)系到某一個地區(qū)銷售收入影響 50 4級一 關(guān)系到某幾個區(qū)域的銷售收入 62 5級一 關(guān)系到某幾個銷售收入 74 6級一 關(guān)系到全公司銷售收入（總經(jīng)理、銷售副總） 86 成本費 用（45% 1級一 關(guān)系到某一項工作的部分成本，或間接控制和影響 某個職能領(lǐng)域的局部成本。 18 2級一 關(guān)系到某個領(lǐng)域的部分成本，或間接控制和影響某 個職能領(lǐng)域的局部成本。 36 3級一 關(guān)系到某個領(lǐng)域的部分成本，或間接控制和影響某 幾個職能領(lǐng)域的局部成本。 54 4級一 關(guān)系到某幾個職能領(lǐng)域的成本，或間接控制影響公 司成本

9、。 72 5級一 關(guān)系到公司絕大部分成本（局管層） 90 6級一 關(guān)系到全公司成本（總經(jīng)理） 108 質(zhì)里 (20) 0級一 對質(zhì)量沒有任何影響 0 1級一 對某類作用獲得過程的局部環(huán)節(jié)質(zhì)量負責 8 2級一 對某類作業(yè)活動的質(zhì)量負責 16 3級一 對質(zhì)里的控制負貝 22 4級一 對質(zhì)里體系一個方面負貝 30 5級一 對質(zhì)量體系的兩個以上方面負責 40 6級一 對質(zhì)量體系整體負責 48 價值評估公式1-1 : “基本影響”子因素分值 -成本+收入+質(zhì)量 | 2.成長促進（40%:按該崗位對公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略的貢獻，或?qū)菊w運營風險控制的 程度分級。 表3-4-2 :崗位價值之“職位影響”之“

10、成長促進”加分表（例表二） 成 長 促 進 1級 -無 明 顯 貢 獻 2級- 崗位 的關(guān) 鍵業(yè) 績 3級-某 個領(lǐng)域 的單個 方面的 關(guān)鍵業(yè) 績貝獻 4級-某個 領(lǐng)域的多 個方面的 關(guān)鍵業(yè)績 貝獻 5級-某個 領(lǐng)域關(guān)鍵 業(yè)績貝獻 6級- 子戰(zhàn)略 （ 項 目）貢 獻 7級-多個 戰(zhàn)略（項 目）貝獻 8級- 整體 戰(zhàn)略 性貢 獻 加分值 10 30 50 70 90 120 140 160 價值評估公式1-2 : “職位影響”因素分值=“基本影響”子因素+ “成長促進”分值 因素二：問題解決（權(quán)重 21% 210分）：指本崗位經(jīng)常面臨并要解決的專業(yè)業(yè)務問題的復雜性 和創(chuàng)造性，故影響崗位問題解決難

11、度因素的子因素既 2個，復雜性和創(chuàng)造性。 1. 復雜性（50為；指本崗位要解決問題本身的性質(zhì)，管理幅度和難度決定的工作內(nèi)容、工 作過程和方法的復雜程度，可分為 5級； 1級-問題以及確定： 工作內(nèi)容或問題確定（很少有其他選擇） ，基本屬于個別，具體環(huán)節(jié)的操作，工作步驟和 過程是例行的，既該崗位在工作中經(jīng)常面臨問題的解決具備明確的操作步驟及方法，例如， 缺貨處理等。 2級-問題需要一定的方法判斷； 工作內(nèi)容或問題比較好確定，但涉及若干方面的操作，可以有對工作步驟、過程、方法 的選擇，基本上是相對獨立地工作，既問題需要依據(jù)常規(guī)的方法判斷，例如：質(zhì)檢等。 3級-問題需要深入研究確定： 工作內(nèi)容或問題

12、有一定的不確定性，涉及較復雜的專業(yè)問題，通常要從與其他問題的相 關(guān)性中加以解決。擬訂工作步驟和方法及實施過程可在他人知道下或參考有關(guān)資料和借簽他 人經(jīng)驗，獨立地完成，即通過大量信息數(shù)據(jù)的收集進一步分析、 討論后判斷，例如；市場策劃、 技術(shù)研發(fā)。 4級-問題判斷有一定明確概率 工作內(nèi)容或問題有不確定性，較多涉及復雜專業(yè)業(yè)務問題，需要將多個相互獨立的問題 聯(lián)系起來與若干個部門協(xié)調(diào)加以解決。擬訂工作步驟、方案和實施過程中要獨立地參考多種 資料和掌握有關(guān)因素的動態(tài)，并吸收運用國內(nèi)外新的管理技術(shù)和方法。即問題原因、出處或 正確性的判斷可遵循一定的規(guī)律性，例如：總經(jīng)理要解決市場銷售下滑的問題。 5級-問題

13、判斷無明確概率； 工作內(nèi)容或問題解決目標有較大的不確定性，工作任務包括承擔企業(yè)重要業(yè)務項目、 管理課題、擬訂工作計劃、工作標準、解決企業(yè)、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務問題，要跨越 多個部門之間。專業(yè)之間通常考慮相關(guān)管理目標，整體性是掌握企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和動 態(tài)、系統(tǒng)的吸收、運用、創(chuàng)造性借簽國內(nèi)外先進管理技術(shù)方法。既問題所涉及的因素難以 把握、判斷本質(zhì)的難度大、無一定的規(guī)律可循，例如：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定、中長期企業(yè) 整體經(jīng)營規(guī)劃等。 2、創(chuàng)造性（50% :指本崗位完成工作任務必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新的程 度。分為5級； 1級-按程序制度解決； 無需或較少需要判斷，發(fā)生意外務必請示。例如

14、記賬、生產(chǎn)作業(yè)。 2級-按政策規(guī)定解決； 要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件要求和限制進行簡單判斷，確定工作步驟和過程。例如，結(jié)算薪 資、招聘考核、物流配送、銷售訂單的處理等； 3級-需要尋求新的解決方法； 要通過深入的調(diào)研和思考，在涉及復雜概念的工作中分析，做出有效判斷和必要的創(chuàng) 新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法，例如，市場策劃、對管理體制的改進。 4級-需要進行預測判斷解決； 要通過全盤分析和思考，在涉及大量復雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中， 做出正確的判斷和較大的創(chuàng)新。例如，年度經(jīng)驗計劃、人力資源規(guī)劃等。 5級-需要進行風險性決策解決； 需要通過較為據(jù)艱巨的研究和探索，在解決重大實際

15、問題中，做出有價值的判斷和重 大的創(chuàng)新。例如，決策性項目、戰(zhàn)略發(fā)展等。 表3-4-3 :崗位價值之“問題解決”與子因素關(guān)系分值表（例二） 創(chuàng)造性（50% 分值 復雜性（50% 分值 1級 【-按程序解決 10 1級 【-問題已經(jīng)確定 10 2級 【-按政策解決 30 2級-問題需要一定的方法確定 40 3級 【-需要尋求解決方法 60 3級 【-問題需要深入研究確定 70 4級 【-需要進行預測判斷 90 4級-問題判斷有一定明確概率 90 5級 【-需要進行風險性決策 105 5級-問題判斷無明確的概率 105 價值評估公式2: “解決問題”因素分值 =“創(chuàng)造性”分值+ “復雜性”分值 因素

16、三：工作責任（權(quán)重 10% 100分）：指賦予本崗位責任職權(quán)的大小及其履行職責進行 溝通和工作聯(lián)系的范圍目的，以及所需要的崗位專業(yè)知識的內(nèi)容和水平。其中包括三個子 因素，分別是工作獨立性、工作內(nèi)容的廣度、知識的廣度。 1、 工作內(nèi)容的廣度；根據(jù)該崗位的難易程度和涉及范圍大小將工作內(nèi)容廣度分為 8個等級 1級-重復的簡單勞動（作業(yè)員、后勤服務、搬運） ； 2級-從事某一方面的單項工作（司機、保安、倉庫、質(zhì)檢等） ； 3級-從事某一方面的幾項工作（組長、班長、管理員、專員等） ； 4級-從事某一方面的管理工作（主管）； 5級-領(lǐng)導兩個以上領(lǐng)域的工作（部門經(jīng)理、副總） ； 6級-全面負責所有工作（常

17、務副總、總經(jīng)理） ； 說明； *方面：指相同或不相同的基本業(yè)務單元，如培訓、倉庫； *領(lǐng)域：指某個職能范圍或部門，戰(zhàn)略管理、人力資源、財務、營銷、研發(fā)等。 2、 工作獨立性：根據(jù)崗位的上級關(guān)系性質(zhì)將該崗位工作的獨立程度分為以下 6個等級 1 級-分工明確時刻受到控制（作業(yè)員）； 2 級-階段性受到控制（質(zhì)檢、業(yè)務員）； 3 級-根據(jù)指令階段性受到控制（主管）； 4級-按照階段性目標工作（部門經(jīng)理、項目經(jīng)理） ； 5級-按照策略目標與成效工作（經(jīng)理、副總經(jīng)理） 6級-按照戰(zhàn)略目標工作（總經(jīng)理） 3、知識的廣度（20%:指崗位工作多需要精通的專業(yè)知識，主要包括以下幾個方面的專業(yè)知 識；1、財務、2

18、-營銷、3-技術(shù)、4-人力資源、5-制造、6-戰(zhàn)略管理、7-供應鏈及物流管理、 8-信息管理等。 表3-4-4 ;崗位價值之“工作責任”與子因素關(guān)系分值表（例二） 內(nèi)容廣度（40%） 分值 獨立性（40%） 分值 1級 【-重復的簡單勞動 5 1級 .-分工明確時刻受到控制 5 2級 【-從事某一月面的單項工作 15 2級 .-階段性受到控制 10 3級 【-從事某一月面的幾項工作 25 3級 .-根據(jù)指令階段性受到控制 20 4級 【-從事某一月面的管理工作 30 4多 Z-按照階段性目標工作 25 5級 【-領(lǐng)導兩個以上領(lǐng)域的工作 45 5多 Z-按照策略目標與成效工作 35 6級 【-全

19、面負責所有工作 60 6級 .-按照戰(zhàn)略目標工作 40 知識廣度（20%） 1、財務、2-營銷、3-技術(shù)、4-人力資源、5-制造、 6-戰(zhàn)略管理、7-供應鏈及物流管理、 8-信息管理 等。 分值 0級 【-需要其中任意1個知識的崗位。 0 1級 【-需要其中任意2個知識的崗位 5 2級 【-需要其中任意3個知識的崗位 10 3級 【-需要其中任意4個知識的崗位 15 4級 【-需要其中任意5個知識的崗位 20 價值評估公式3: “工作責任”因素分值=“內(nèi)容廣度”分值+ “獨立性”分值+ “知識的廣度”分值 因素四：監(jiān)督管理（權(quán)重 9% 90分）：指該崗位必須指導、培養(yǎng)人員從事專業(yè)工作學習，并

20、對其工作學習情況進行管理、考核的責任。包括的子因素有 人數(shù)、層級類別、下屬素質(zhì) 。 1、 層級類別：指該崗位所在的崗位級別，根據(jù)崗位組織結(jié)構(gòu)設(shè)計將層級類別分為 7級（詳 見公司組織架構(gòu)圖）。7-公司總經(jīng)理、6-運營小組、5-部門經(jīng)理級、4-副理級、3-車間 主任、2-班長級、1-組長級 2、 人數(shù)：目前公司人數(shù)約 600人左右，人說（直接下屬和間接下屬的人數(shù)） 等級分為7級， 1級10人以下：2級30人以下：3級100人以下：4級150人以下：5級200人以下：6 級600人以下：7級600人以上。 3、下屬專業(yè)素質(zhì)（30% :根據(jù)下屬崗位人員的專業(yè)水平級別分為 2級。 表3-4-5 ;崗位價

21、值之“監(jiān)督管理”因素與子因素關(guān)系分值表（例二） 層級類別（40%） 分值 人數(shù)（30% 分值 0-員工級 0 1級-10人以下 7 1-組長級 5 2級-30人以下 10 2-班長級 10 3級-60人以下 13 3-車間主任 15 4級-100人以下 16 4-副理級 20 5級-300人以下 20 5-部門經(jīng)理級 25 6-運營小組 30 6級-600人以下 23 7-公司總經(jīng)理 36 7級-600人以上 27 下峪業(yè)素質(zhì)（30%） 級別代碼 級別名稱 加分值 0級 尢要求 0 1級 中級（中級職稱；某專業(yè)資格、 會計師、律師、經(jīng)濟師、評估師 等） 13 2級 高級（高級職稱、博士） 27

22、 價值評估公式4: “監(jiān)督管理”因素分值-人數(shù)分值+層 E 別分值+下屬專業(yè)素質(zhì)分值 因素五：知識技能（權(quán)重 9% 90分）： 1 、知識（40% 36分）；指從事本崗位工作必須具備的基本學校教育、其他進修等所獲的 知識。既國家承認的高中、中技、中專、大專、本科、碩士研究生等學歷證明的知識 水平。 2、經(jīng)驗（60%,54分）；指從事本崗位工作必須具備的在專業(yè)工作實踐中積累所獲得的知識， 該經(jīng)驗知識分為職務經(jīng)驗（從事過與本崗位職責要求相同的工作年限）和行業(yè)經(jīng)驗（從 業(yè)過與本公司同行業(yè)的工作年限） 2個子因素，并根據(jù)經(jīng)驗的時長年限分為 4個等級。 表3-4-6 :崗位價值之“知識技能”之子因素關(guān)系

23、分值表（例二） 知識（40% 級別 分值 1級-中專以下，初中以上 9 2級-大專以上 15 3級-本科以上 25 4級-碩士研究生以上 36 經(jīng)驗（60%） 行業(yè)經(jīng)驗（40% 分值 職務經(jīng)驗（60%） 分值 1級-1年以內(nèi) 5 1級-1年以內(nèi) 6 2級-1-2年 8 2級-1-2年 12 3級-2-3年 15 3級-2-3年 19 4級-3-4年 19 4級-3-4年 26 5級-4年以上 22 5級-4年以上 32 價值評估公式5 “知識技能”因素分值=“知識”分值+ “經(jīng)驗”分值 因素六：溝通協(xié)調(diào)（權(quán)重 6% 60分）：是信息的傳達和理解的過程，也是情感交流的過程， 要通過使用一定的溝通

24、技巧、溝通頻率和內(nèi)外條件因素（與內(nèi)外部溝通） ，進行思想情感交 流或?qū)栴}解決方法的探討，從而更好的達到工作目標。所以溝通的子因素因此有三個： 溝通頻率、溝通技巧、內(nèi)外因素 （與內(nèi)外部溝通）。 1、溝通頻率 1級-較少；工作職責明確，基本根據(jù)標準、制度工作、工作中與其他崗位人員交流較少。 例如，保安、司機、生產(chǎn)作業(yè)員等。 2級-經(jīng)常：工作中所面臨的變化比較多，經(jīng)常與其他崗位交流。例如；計劃調(diào)度員、招聘 考核主管等。 3 級-頻率：工作內(nèi)容和工作效果主要需要多次與其他崗位交流才能完成。例如；人力資源 經(jīng)理，項目經(jīng)理、副總等。 3、溝通技巧：根據(jù)溝通中的語言表達能力、思維邏輯、理解能力、交流親和力

25、、反映敏捷度 等各項技能運用的表現(xiàn)效果程度，將技巧分為 3個等級，1-普通級、2-中級、3-高級。 1- 普通級：能夠為工作事項與他人進行較清晰的思想交流，能夠在書面溝通時抓住重點， 讓別人易于理解。 2- 中級：能夠進行較為深入的交流，溝通技巧較高，具有較強的說服力和影響力，書面溝 通時文筆規(guī)范，表達清晰。 3- 高級：溝通時有較強個人魅力，影響力極強，書面溝通時有很強的感召力。 3、內(nèi)外因素（與內(nèi)外部溝通） （20% ;根據(jù)溝通范圍及對象分為 4個等級，1級-部門內(nèi)部溝 通、2級-部門間溝通、3級-與客戶（公共關(guān)系）溝通、 4級-作為客戶溝通 表3-4-7 :崗位價值之“溝通技巧”與因素關(guān)

26、系分值表（例二） 溝通頻率（30% 分值 溝通技巧（50%） 分值 1級-較少 6 1-普通級 10 2級-經(jīng)常 12 2-中級 20 3級-頻繁 18 3-局級 30 溝通范圍（對象） 分值 1級-部門內(nèi)部溝通，本部門各崗位人員 3 內(nèi)外因素（20% 2級-部門間溝通，其他部門各崗位人員 6 3級-作為商家溝通，與客戶或外部公共關(guān)系 9 4級-作為客戶溝通，與供應商相關(guān)外部關(guān)系 12 價值評估公式-6 :“溝通技巧”因素分值 =溝通技巧分值+溝通頻率分值+內(nèi)外因素分值 因素七：工作環(huán)境（權(quán)重 5% 50分）：指本崗位工作所出環(huán)境中對人員的有害，無害影響 和潛在危險程度以及工作場所接觸有害環(huán)境的幾率，包括 環(huán)境條件和工作風險2個主要因 素。環(huán)境條件分值=環(huán)境條件*權(quán)重+工作風險*權(quán)重。 1、環(huán)境條件（60為 是