華為績效管理制度WORD

1、文檔可能無法思考全面，請瀏覽后下載! 績效考核制度第一章 總 則【目的】第一條 強化以責任結果和關鍵行為為導向的價值評價體系，不斷增強公司的整體核心競爭力。第二條 適應公司業(yè)務變革和功能型工作文化向流程型、時效型工作文化轉變，促進跨部門團隊及與之相適應的團隊文化的建設。第三條 進一步優(yōu)化原有的績效考核制度，解決考核實踐中出現(xiàn)的“多主管、多角色、矩陣式”運作方式中的問題，逐步形成全公司統(tǒng)一、完善、均衡的考績制度?！具m用范圍】第四條 本制度適用于除中高層領導和實行計量制工資考核辦法的員工之外的所有合同制員工。 中高層領導按公司文件××公司高層領導中期述職制度，計量制員工按人力資

2、源部文件××公司基層員工崗位評價及薪酬管理辦法執(zhí)行。第五條 試用期間員工的考核參見××試用期員工綜合考評管理辦法執(zhí)行。第二章 指導思想【理念】第六條 功能部門人員的工作分為本部門工作和跨部門團隊的工作，沒有派出的概念。功能部門是員工考核的最終責任主體。第七條 績效考核是立足于員工現(xiàn)實工作的考核，強調員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致，而不只是基于其在本部門的工作時間進行評價。第八條 績效考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價值。雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎。第九條 幫助下屬提升能力，與完成管理任務同樣都是管理者義不容辭的責任

3、?！驹瓌t】第十條 責任結果導向原則：引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。第十一條 目標承諾原則：考核期初雙方應對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。目標制訂和評價應體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。7 / 7第十二條 相關評價原則：考核期初功能部門應界定相關評價者，評價時，須充分征求相關評價者的意見與評價，并依此作為考核依據(jù)；相關評價者應及時提供客觀的反饋。第十三條 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎，注意定量與定性相結合，強調以數(shù)據(jù)和事實說話。 第三章 考核形式、對象及關系【考核形式】第十四條 中基層員工的考核分為季度績效考核和年度綜合評定兩種形式：1、 季度績效

4、考核： 指在季度結束時，由主管依據(jù)下屬的個人績效承諾而進行的考核。季度考核結果是員工年度綜合評定的重要輸入。2、年度綜合評定：指在每年年底，公司對員工的年度工作績效、任職狀況等進行的全面評價。年度綜合評定遵照公司文件員工年度綜合評定執(zhí)行。第十五條 參加跨功能部門團隊的成員根據(jù)項目進展情況，可進行項目階段審視。項目階段審視結果作為功能部門進行季度/年度考核的重要輸入?！究己岁P系】第十六條 根據(jù)考核形式的不同，將考核關系區(qū)分如下： 1、季度績效考核關系： 考核者角色相關評價者考核責任者考核審核者沒有參加跨部門的員工相關人員（可選）功能部門直接主管功能部門上級主管參加跨功能部門團隊的成員全職在1個項

5、目相關項目主管功能部門直接主管功能部門上級主管分階段全職在多個項目各相關項目主管功能部門直接主管功能部門上級主管同時在多個項目兼職各相關項目主管功能部門直接主管功能部門上級主管2、年度綜合評定考核關系：被評定對象相關評價者評價評定綜合評議綜合評審中基層員工相關人（相關主管）功能部門直接主管人力資源三、四、五級委員會人力資源二級分會人力資源委員會第四章 考核操作程序【基本程序】第十七條 考核可分為三個階段，即績效目標(考核期初)、績效輔導(考核期中)、考核及反饋三個階段(考核期末)，這三個階段是緊密關聯(lián)、相互融合和共同促進的。（詳見附件一、華為公司員工績效考核操作程序（季度） 【績效目標制訂階段

6、】第十八條 該階段考核者與被考核者應就績效考核目標達成共識，共同制定“個人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應符合SMART原則。 （見附件二、××公司員工個人績效考核表）第十九條 績效承諾目標的來源：1、來源于職位應負責任 。 2、來源于部門總目標，體現(xiàn)出該職位對總目標的貢獻。3、來源于跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程終點的支持。第二十條 績效承諾目標之內容： 結果目標承諾：員工承諾的本人在考核期內所要達成的績效結果目標，以支持部門或項目組總目標的實現(xiàn)。執(zhí)行措施承諾：為達成績效目標，員工與考核者對完成目標的方法及執(zhí)行措施達成共識，并將執(zhí)行措施作

7、為考核的重要部分，以確保結果目標的最終達成。團隊合作承諾：為保證團隊整體績效的達成，更加高效的推進關鍵措施的執(zhí)行和結果目標的達成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進行承諾?！究冃лo導階段】第二十一條 該階段是主管輔導員工共同達成目標/計劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為/結果的關鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。第二十二條 該階段主管應注重在部門內建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會制度、周/月總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、周工作記錄制度等?！究己思胺答侂A段】第二十三條 該階段主管綜合收集到的考核信息， 對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價。評價結果經(jīng)考核審核者同意后，經(jīng)過充分

8、準備，就考核結果向員工進行正式的反饋溝通。第二十四條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，功能部門在進行季/年度考核時，應充分尊重項目組的評價結果。 第五章 考核信息來源【考核信息】第二十五條 主管可征詢員工對信息來源的意見，共同確定信息收集的渠道和方式。一般有以下幾種： （詳見附件三、××公司員工績效意見反饋表）1、相關評價者提供的該員工的事實記錄或證明材料。2、員工的定期工作總結及日常關鍵行為記錄材料。3、主管與員工溝通過程中積累的與績效有關的信息。4、相關部門或同一團隊成員提供的該員工在協(xié)作方面的反饋意見或證明材料第六章 考核責任【考核責任】第二十六條 主管、相

9、關評價者和員工共同承擔考核責任。原則上， 1、員工所在功能部門的直接主管為考核責任者，綜合相關評價者提供的意見 和依據(jù)，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價?？己素熑握邔?員工最終考核結果的公正、合理性負責； 2、直接主管的上級主管為考核審核者，對考核結果負有監(jiān)督、指導的責任。 考核審核者不得擅自更改員工的考核結果。若對考核責任者的評價有疑義， 應同考核責任者溝通協(xié)調解決。 3、相關評價者根據(jù)員工個人績效承諾 的達成情況，提供考核意見和客觀事實 依據(jù)，對考核意見的公正、公平性和事實依據(jù)的真實性負責?！痉答佖熑巍康诙邨l 相關評價者有責任根據(jù)該員工目標的達成情況以及考核等級的定義，給出該

10、員工建議的考核等級以及優(yōu)缺點信息，評價時向功能部門及時準確地反饋。 （見附件三、××公司員工績效意見反饋表）第二十八條 功能部門考核責任者必須就考核結果向員工進行正式的面對面的反饋溝通，內容包括肯定成績、指出不足及改進措施，共同確定下一階段的個人績效目標。對于考核結果為“需改進”者，還需特別制定限期改進計劃。（見附件四：××公司員工績效限期改進計劃表）【其他責任】第二十九條 若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在考核表“員工意見欄”表 述?？己藢徍苏哂胸熑尉蛦T工的不同意見與考核責任者溝通，給出處理意 見，并就處理意見與員工進行溝通。第三十條 被考核者如

11、果對考核審核者的處理意見仍有異議，可向干部部（處）或人力資源部申訴。 申訴受理者需在受理日起10個工作日內作出處理，并將處理意見反饋給申訴人。 第七章 考核結果及其應用【考核結果】第三十一條 考核結果包括綜合評語和考核等級?？己伺c評價相結合。第三十二條 考核等級之定義如下表：等級摘 要參考比例杰出實際績效經(jīng)常顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/10分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。良好實際績效達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。40正常實際績效基本達到預期計劃/目標或崗

12、位職責/分工要求，無明顯的失誤。45需改進實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。5【比例控制】第三十三條 對考核等級設立的參考比例如上表所示。任何一定數(shù)量的群體在做自身比較后，其評價結果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律?！究己私Y果應用】第三十四條 考核結果應用于員工的薪酬、晉升管理等方面。第八章 考核組織分工【組織分工】第三十五條 績效考核的組織分工按以下原則進行：1、人力資源管理部負責提供全公司一致性的框架管理制度，并指導、監(jiān)控各干部部（處）細化及推行。2、干部部（處）負責在本部門內對框架制度進行細化、宣傳、培訓和組織實施。3、各級主管和員工是績效考核的主角，各級人力資源與業(yè)務管理部門應配合和支持主管和員工完成考核工作。4、人力資源管理部、各干部部（處）和各級主管及員工共同探討績效標準的建立，共同收