李寧體育用品公司KPI績效考評(píng)手冊

1、北京李寧體育用品有限公司績效考評(píng)手冊北京李寧體育用品公司目 錄第一章 總則111績效考評(píng)意義112績效考評(píng)原則113績效考評(píng)周期214績效考評(píng)者215被考評(píng)者3第二章 績效考評(píng)內(nèi)容421績效考評(píng)體系422績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)423業(yè)績考評(píng)5231總述5232考評(píng)5233工作計(jì)劃完成情況考評(píng)824能力考評(píng)9241總述9242能力考評(píng)方式925態(tài)度考評(píng)9251總述9252員工崗位工作態(tài)度考評(píng)10253部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)1026工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配11第三章 績效考評(píng)實(shí)施1231績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組1232績效考評(píng)者訓(xùn)練1234績效考評(píng)實(shí)施過程一三341績效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整一三

2、342季度績效考評(píng)工作實(shí)施一三343年度績效考評(píng)工作實(shí)施一五35績效考評(píng)偏差的避免17第四章 績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用一八41員工薪酬調(diào)整一八42員工晉升一八43員工培訓(xùn)1944特殊情況處理19第五章 績效考評(píng)制度修訂2051績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)2052績效考評(píng)內(nèi)容修訂20第六章 績效考評(píng)文件使用與保存2261績效考評(píng)文件保存格式2262績效考評(píng)文件查閱權(quán)限22第七章 績效考評(píng)申訴2371申訴條件2372申訴形式2373申訴處理2374申訴反饋24第一章 總則11績效考評(píng)意義第一條 績效考評(píng)目的¨ 績效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)

3、標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)¨ 績效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條 績效考評(píng)用途¨ 了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn)¨ 為員工的薪酬決策提供依據(jù)¨ 提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度¨ 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要¨ 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) ¨ 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 12績效考評(píng)原則第三條 績效考評(píng)原則¨ 公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通

4、過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制度化的¨ 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)¨ 反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績效考評(píng)的過程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋¨ 公私分明原則：績效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考評(píng)，績效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作¨ 時(shí)效性原則：績效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績13績效考評(píng)周期第四條

5、績效考評(píng)時(shí)間安排¨ 公司績效考評(píng)包括季度績效考評(píng)和年度績效考評(píng)¨ 季度考評(píng)一年開展三次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日4月一五日， 第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日7月一五日 第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日10月一五日 第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日第二年1月一五日¨ 年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日第二年2月10日14績效考評(píng)者第五條 績效考評(píng)者¨ 基層崗位員工的績效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理¨ 業(yè)務(wù)主管的績效考評(píng)者是部門經(jīng)理¨ 部門經(jīng)理的績效考評(píng)者是主管總監(jiān)¨ 總監(jiān)的績效考評(píng)者是總經(jīng)理¨ 人力資源部

6、組織并監(jiān)督各部門績效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考¨ 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工獎(jiǎng)懲的要求¨ 對(duì)績效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。15被考評(píng)者第六條 被考評(píng)者這一制度適用于李寧公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：¨ 季度考評(píng)期內(nèi)轉(zhuǎn)正的員工不參加本周期考核，經(jīng)理及以上員工考核周期內(nèi)轉(zhuǎn)正不滿3個(gè)月者不參加本周期的考評(píng)。¨ 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請假與各

7、其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng)¨ 第二章 績效考評(píng)內(nèi)容21績效考評(píng)體系第七條 績效考評(píng)體系定義¨ 績效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素¨ 考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績效考評(píng)體系的基本單位第八條 績效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)李寧公司績效考評(píng)體系包括以下方面：（年度績效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1）¨ 業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績¨ 能力考評(píng)指

8、標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力¨ 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)22績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第九條 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義¨ 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)第十條 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程¨ 由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組¨ 由績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃¨ 對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)¨ 由人力資源部初審，

9、再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?#168; 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第十一條 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：¨ 客觀性原則：編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)¨ 明確性原則：編制的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求¨ 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評(píng)必須在橫向上尋求一致¨ 可操作性原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求¨ 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改23業(yè)績考評(píng)231總述第十二條 業(yè)

10、績考評(píng)內(nèi)容¨ 業(yè)績考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考評(píng)的核心內(nèi)容¨ 業(yè)績考評(píng)包括考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容232考評(píng)第十三條 確定方法¨ （ ）即關(guān)鍵業(yè)績考評(píng)指標(biāo)¨ 確定應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作¨ 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為指標(biāo)¨ 制定指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合¨ 選擇的原則：一是對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作

11、內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容第十四條 硬指標(biāo)與軟指標(biāo)¨ 在制定崗位指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績效¨ 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)¨ 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響¨ 根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)，企

12、業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主第十五條 硬指標(biāo)特點(diǎn)¨ 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣¨ 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確¨ 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷第十六條 軟指標(biāo)特點(diǎn)¨ 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)

13、候，軟評(píng)價(jià)在績效考評(píng)中有更重要的作用¨ 缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平第十七條 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則¨ 少而精原則：指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考評(píng)工作效益¨ 細(xì)分化原則：指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到指標(biāo)可以直接評(píng)定¨ 界限清楚原則：每項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十八條 李寧公司考評(píng)體系介紹¨ 部分崗位指標(biāo)由組

14、成表、考核說明表、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在組成表的說明一欄給予簡短的說明¨ 考評(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長時(shí)間考評(píng)一次¨ 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)¨ 說明：對(duì)指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定指標(biāo)時(shí)需要就內(nèi)容達(dá)成共識(shí)¨ 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。權(quán)重通常在每年初確定內(nèi)容時(shí)確定¨ 計(jì)算方式：計(jì)算該

15、崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法¨ 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。¨ 考核目的：指明公司考評(píng)該指標(biāo)的主要原因¨ 軟指標(biāo)評(píng)分表：由被考核人的直接上級(jí)填寫，在表頭有明確的填寫人注釋¨ 附表：部分考核說明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義¨ 考核流程：以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個(gè)考評(píng)過程，使考評(píng)相關(guān)人員了解自己在考評(píng)過程的作用233工作計(jì)劃完成情況考評(píng)第十九條 工作計(jì)劃完成情況考評(píng)¨ 為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績，除了使用指標(biāo)，公司還需要

16、對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估，工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)考評(píng)必要的補(bǔ)充¨ 由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核第二十條 與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配¨ 不同的崗位考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中與工作計(jì)劃的權(quán)重分配¨ 2002年李寧公司考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)建議權(quán)重分配為：考評(píng)占90%，工作計(jì)劃完成情況考評(píng)占10%24能力考評(píng)241總述第二十一條 能力考評(píng)定義&

17、#168; 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同¨ 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定242能力考評(píng)方式第二十二條 能力考評(píng)方式¨ 被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子&#

18、168; 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定¨ 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果25態(tài)度考評(píng)251總述第二十三條 態(tài)度考評(píng)定義¨ 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果¨ 工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)252員工崗位工作態(tài)度考評(píng)第二十四條 一般員工工作態(tài)

19、度主要考評(píng)以下方面：¨ 出勤率的高低¨ 是否認(rèn)真完成任務(wù)¨ 做事效率是否高¨ 是否遵守主管或經(jīng)理的工作安排¨ 是否及時(shí)準(zhǔn)確做工作溝通¨ 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任¨ 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)第二十五條 督導(dǎo)級(jí)員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：¨ 做事效率是否高¨ 是否遵守部門經(jīng)理的工作安排¨ 是否及時(shí)準(zhǔn)確做工作溝通¨ 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任¨ 處理問題是否全面周到¨ 是否勇于承擔(dān)責(zé)任¨ 是否要求自己以身作則253部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)第二十

20、六條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式¨ 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神¨ 經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備¨ 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施¨ 處理問題是否全面周到¨ 是否勇于承擔(dān)責(zé)任¨ 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率¨ 是否注重員工培訓(xùn)¨ 是否要求自己以身作則¨ 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)26工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十七條 績效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：¨ 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同

21、8; 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%¨ 成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%¨ 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%¨ 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%¨ 更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%¨ 李寧公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%第三章 績效考評(píng)實(shí)施31績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組第二十八條 績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組¨

22、成立績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考評(píng)工作¨ 組長：總經(jīng)理¨ 副組長：行政總監(jiān)¨ 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理¨ 其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)與各部門經(jīng)理¨ 組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評(píng)總體要求，¨ 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件¨ 執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評(píng)¨ 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案¨ 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評(píng)工

23、作的開展¨ 績效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評(píng)流程32績效考評(píng)者訓(xùn)練第二十九條 考評(píng)者培訓(xùn)的目的¨ 通過培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過程中常見的問題第三十條 績效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求¨ 要求績效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解¨ 要求績效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。¨ 要求績效考評(píng)者必須在考評(píng)過程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流第三十一條 績效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評(píng)小組成員對(duì)績效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包

24、括：¨ 績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容¨ 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式¨ 績效考評(píng)流程¨ 績效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意的問題34績效考評(píng)實(shí)施過程341績效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整第三十二條 績效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評(píng)過程中，考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評(píng)流程）¨ 本年度該員工績效考評(píng)中指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程¨ 工作業(yè)績考評(píng)中考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)之間權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：考評(píng)占90%，工作計(jì)劃完成情況考評(píng)占10%¨ 本年度該員工

25、工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%342季度績效考評(píng)工作實(shí)施第三十三條 季度績效考評(píng)內(nèi)容¨ 季度績效考評(píng)以工作業(yè)績考評(píng)為主，包括指標(biāo)考評(píng)、季度工作計(jì)劃完成考評(píng)第三十四條 季度績效考評(píng)流程：¨ 考核系統(tǒng)初始化完成：季度末月的最后一個(gè)周末，各部門統(tǒng)一完成數(shù)據(jù)的初始化¨ 季度績效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月30日，績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計(jì)劃完成情況¨ 人力資源部負(fù)責(zé)制定考核的具體時(shí)間及流程¨

26、 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，考核人向數(shù)據(jù)提供方索取考評(píng)數(shù)據(jù)，提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告¨ 自評(píng)的完成：被考核人在下季度首月3日前根據(jù)考核系統(tǒng)的提示向系統(tǒng)提交季度工作報(bào)告，并完成對(duì)上季度工作計(jì)劃完成情況的自評(píng)¨ 考評(píng)及工作計(jì)劃：下季度首月4日到8日，績效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，與被考評(píng)人進(jìn)行充分的溝通，在溝通一致的前提下，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)考評(píng)得分注：對(duì)于考核期間不能當(dāng)面溝通的情況，請采用其他的溝通方式，在被考評(píng)人與考評(píng)達(dá)成一致的情況下，將考核結(jié)果委托部門績效管理員代辦各總

27、監(jiān)、部門經(jīng)理及督導(dǎo)層員工應(yīng)在上級(jí)主管完成對(duì)自身的考評(píng)后，再進(jìn)行對(duì)部屬的考評(píng)對(duì)于無電腦的員工采取部門績效管理員代辦的形式完成自評(píng)¨ 人力資源部考評(píng)部分完成：在下季度首月12日前，人力資源部根據(jù)評(píng)分情況完成相應(yīng)的評(píng)定，并將考核結(jié)果通知被考評(píng)人¨ 核算薪酬：下季度首月一五日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度業(yè)績獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放¨ 在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整第三十五條 季度考評(píng)注意事項(xiàng)¨ 基層員工崗位考評(píng)周期為季度¨ 總監(jiān)崗位、部門經(jīng)理崗

28、位考評(píng)周期為半年，具體考評(píng)流程參照基層員工崗位第二季度、第四季度考評(píng)流程¨ 季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評(píng)過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論¨ 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長會(huì)視情況給予處罰¨ 季度考評(píng)成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎(jiǎng)金343年度績效考評(píng)工作實(shí)施第三十六條 年度績效考評(píng)¨ 年度績效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展

29、的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。第三十七條 年度績效考評(píng)流程：¨ 年度績效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績效考評(píng)小組副組長召集小組成員參加績效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評(píng)計(jì)劃與下年度績效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案¨ 人力資源部根據(jù)確定考評(píng)的具體時(shí)間及流程安排¨ 數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，考評(píng)人向數(shù)據(jù)提供方索取考核所需的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供第四季度硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人提供軟指標(biāo)報(bào)告¨ 自評(píng)的完成：被考核人在1月3日前根據(jù)考核系統(tǒng)的提示向系統(tǒng)提交年度工作報(bào)告，完成對(duì)第四季度工作計(jì)劃完成情況的

30、自評(píng)¨ 、工作計(jì)劃、態(tài)度與能力的考評(píng)：1月4日到8日，績效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，與被考評(píng)人進(jìn)行充分的溝通，在溝通一致的前提下，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人第四季度各項(xiàng)考評(píng)得分；根據(jù)被考評(píng)人工作計(jì)劃完成情況，對(duì)第四季度計(jì)劃完成情況進(jìn)行打分；根據(jù)工作記錄，綜合被考評(píng)人各方面的表現(xiàn)對(duì)態(tài)度與能力進(jìn)行打分¨ 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度與能力評(píng)定：1月9日前跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)系統(tǒng)提示完成對(duì)相應(yīng)員工態(tài)度與能力的評(píng)定注：對(duì)于考核期間不能當(dāng)面溝通的情況，請采用其他的溝通方式，在被考評(píng)人與考評(píng)達(dá)成一致的情況下，將考核結(jié)果委托部門績效管理員代辦各總監(jiān)、部門經(jīng)理及督導(dǎo)層員工應(yīng)在上級(jí)主管

31、完成對(duì)自身的考評(píng)后，再進(jìn)行對(duì)部屬的考評(píng)對(duì)于無電腦的員工采取部門績效管理員代辦的形式完成自評(píng)¨ 人力資源部考評(píng)部分完成：在1月12日前，人力資源部根據(jù)評(píng)分情況完成相應(yīng)的評(píng)定，并將考核結(jié)果通知被考評(píng)人¨ 核算薪酬：1月一五日前，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度業(yè)績獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日前統(tǒng)一發(fā)放¨ 在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理安排¨ 下年度績效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考評(píng)內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì)，績效考評(píng)小組成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評(píng)小組討

32、論通過后交付人力資源部備案¨ 進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作¨ 制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批¨ 考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整¨ 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于

33、未能按時(shí)完成績效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰第三十八條 年度考評(píng)注意事項(xiàng)¨ 年度績效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案¨ 年度績效考評(píng)中的工作業(yè)績考評(píng)成績是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績考評(píng)成績的平均值35績效考評(píng)偏差的避免第三十九條 如何避免考評(píng)偏差：¨ 提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾¨ 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開¨ 考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在

34、考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧第四章 績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用41員工薪酬調(diào)整第四十條 員工薪酬調(diào)整¨ 季度績效考核的結(jié)果將與季度績效工資直接掛鉤¨ 公司根據(jù)年度考核結(jié)果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀員工比例為10%20%，良好為30%40%，合格為40%，不合格為10%以下，薪酬委員會(huì)根據(jù)每季及年度考評(píng)的結(jié)果，確定薪酬調(diào)整的方案¨ 人力資源部應(yīng)在年度績效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案¨ 公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度¨ 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別

35、通知財(cái)務(wù)部¨ 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見薪酬管理規(guī)定42員工晉升第四十一條 員工晉升¨ 績效考核的結(jié)果將作為員工晉升的主要依據(jù)¨ 公司根據(jù)年度考核結(jié)果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀員工比例為10%20%，良好為30%40%，合格為40%，不合格為10%以下，年度績效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評(píng)交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)行政總監(jiān)¨ 人力資源部根據(jù)績效考核的結(jié)果制定員工晉升的方案后提交總經(jīng)理辦公會(huì)¨ 公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員

36、工晉升名單¨ 人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者¨ 員工晉升詳細(xì)內(nèi)容參見員工職業(yè)發(fā)展手冊43員工培訓(xùn)第四十二條 員工培訓(xùn)¨ 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊，在年度績效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)行政總監(jiān)審批¨ 行政總監(jiān)批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案¨ 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的44特殊情況處理第四十三條 紀(jì)律處分¨

37、; 紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)¨ 紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見工作規(guī)則第四十四條 工作調(diào)動(dòng)¨ 年度績效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準(zhǔn)后予以實(shí)施第四十五條 辭退¨ 根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合

38、同¨ 部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知¨ 辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成¨ 員工辭退程序需參見工作規(guī)則相關(guān)內(nèi)容第五章 績效考評(píng)制度修訂51績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)第四十六條 績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的¨ 績效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評(píng)制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績¨ 績效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力¨ 委員會(huì)由行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理

39、、人力資源部其它員工組成¨ 行政總監(jiān)任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度¨ 人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作52績效考評(píng)內(nèi)容修訂第四十七條 修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長或成員第四十八條 修訂議案的受理¨ 不定期考評(píng)制度修訂提議的受理：績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評(píng)制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。¨ 定期考評(píng)期間修訂提議的受理：年度績效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)績效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組廣泛收集公司員工對(duì)績效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過投票方式?jīng)Q定第四十九條 制度修訂過程¨ 在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否