如何留住新員工

1、企業(yè)那些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實沖擊如何留住優(yōu)秀的先進員工從馬斯洛的需求理論看待員工留職問題234認識新員工流失的因素1企業(yè)那些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實沖擊如何留住優(yōu)秀的先進員工從馬斯洛的需求理論看待員工留職問題234認識新員工流失的因素1 員工對企業(yè)的重要性“企”無“人”則“止”企業(yè)的一切事務都是人干出來的有效的員工流失率有利于保持公司的活力 新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高！ 5風水球與執(zhí)行力風水球與執(zhí)行力球:水:泵:盆:戰(zhàn)略、任務、目標員工激勵機制約束機制 立即辭職 提前書面申請 自自 離離找到更合適的工作或有更好的去處打算換新工作或?qū)居行┳龇ú荒芾斫膺x擇錯誤的

2、工作，或別的公司更適合自己，或出現(xiàn)大變故新員工流失的原因辭職的種類何謂何謂“流失”？定義：指員工通過辭職的形式離開企業(yè)的行為 。 內(nèi)內(nèi) 容容“拉力”因素：提升的職位、高薪、發(fā)展機會等“推力”因素：內(nèi)部提升機會、不合理或不公平的薪酬分配、復雜的人際或上下級關系等) 新員工流失的原因結(jié)結(jié) 論論 通常都是內(nèi)部“推力”和外部“拉力”的結(jié)果。員工流動=內(nèi)部“推力”+外部“拉力”推力和拉力因素導致的人員流動專業(yè)術語專業(yè)術語新員工流失“二三二原則”即員工進入公司二個星期、三個月、二年這三個時間段通常是員工流失率最高的時期。 新員工流失的原因為何在這三個時間段人員流動最大？ 二個星期內(nèi)離職通常是公司在某些方面

3、有欺騙的行為，或上級輔導不夠； 三個月離職通常是承諾的薪水、福利、機會、職務等沒有兌現(xiàn)； 二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺，但沒有相應的機會。結(jié)合我們企業(yè)的情結(jié)合我們企業(yè)的情況，比對一下，是況，比對一下，是否如下所述！否如下所述！新員工流失的原因新員工流失的真正原因認識新員工流失的因素一組調(diào)查表明：一組調(diào)查表明：在一項對100家中小型企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示： 50-60的員工在工作3個月后離職，40的新管理人員在前18個月里就離開了。有經(jīng)驗的主管都知道，在聘用的前6個月里，最容易失去員工。 一般來說，新員工在這段時間內(nèi)不會因薪酬原因而離職的，因為薪酬在錄用的時候已談定，還不會在這一階段浮出水面

4、，成為新員工的流動原因之一新員工短期辭職的原因與直接主管關系緊張不能融合到組織文化和信息網(wǎng)絡中工作任務交待不清 工作壓力過 大新員工在就職后新員工在就職后9090天內(nèi)天內(nèi)離職的主要原因離職的主要原因認識新員工流失的因素認識新員工流失的因素企業(yè)那些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實沖擊如何留住優(yōu)秀的先進員工從馬斯洛的需求理論看待員工留職問題1234企業(yè)那些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實沖擊何謂現(xiàn)實沖擊(Reality Shock)？ 是指新員工在加入新企業(yè)前的招聘面試過程中通過招聘廣告、面試官的宣傳、企業(yè)的網(wǎng)絡資料等介紹，對新企業(yè)和新工作所形成和懷有的美好期望，與新員工加入新企業(yè)后經(jīng)歷到的新企業(yè)和新工作實際情形

5、之間的差異而產(chǎn)生的一種心理感受。 簡單地說: 就是現(xiàn)實與期望之間的差距。 企業(yè)那些方面影響著新員工企業(yè)那些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實沖擊產(chǎn)生現(xiàn)實沖擊企業(yè)影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實沖擊主要表現(xiàn)為以下9 9個方面一、企業(yè)忽略新員工的第一感受 二、企業(yè)錯誤地歡迎新員工 三、企業(yè)對新員工不夠重視 四、企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容 五、企業(yè)對工作崗位描述不清，新員工工作壓力過大 六、企業(yè)人際關系復雜 七、企業(yè)的文化和價值觀沖突 八、企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性 九、企業(yè)對新員工缺少要求企業(yè)那些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實沖擊 回顧“二三二原則” 即員工進入公司二個星期、三個 月、二年這三個時間段

6、通常是員 工流失率最高的時期。請思考？！請思考？！認識新員工流失的因素企業(yè)那些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實沖擊如何留住優(yōu)秀的先進員工從馬斯洛的需求理論看待員工留職問題1234 指導指導如何留住優(yōu)秀的員工1、招聘過程吸引人才 面試前：通知面試的時間、地點、聯(lián)系人要具體。面試前還應做好以下準備： 。選擇專門的會議室 。擺上應聘者的簡歷，盡量讓面試場所放松。面試主管名片 。面試記錄本 。手機、電話最好不要響，不隨意進出面試場所 面試中：面試人員口徑要一致，防止應聘者有欺騙感。 面試后：讓應聘者心中有數(shù)。 如何留住優(yōu)秀的員工2、新進員工培訓留住人才 。對行業(yè)和公司的業(yè)務內(nèi)容作全面介紹 。公司的產(chǎn)品和服務的

7、介紹 。公司的文化 。公司歷史 。公司的前景及發(fā)展方向 。解釋公司管理政策及制度 。重點講解新進員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等 一個成功新進員工培訓可以從以下幾個方面入手：培訓方法與形式：如：講座，團體活動，實地參觀，輔助資料等。成功的新進員工培訓將大大減少員工的流失率。 如何確定新職工后期如何確定新職工后期培訓需求培訓需求什么是培訓需求什么是培訓需求 差距實際表現(xiàn)培訓需求是指：員工的實際表現(xiàn)與被要求表現(xiàn)之間的差距培訓需求是指：員工的實際表現(xiàn)與被要求表現(xiàn)之間的差距 培訓的目的就是為了培訓的目的就是為了 彌補員工在知識、經(jīng)驗彌補員工在知識、經(jīng)驗 及能力等方面的差距及能力等方面的差距一般培訓需

8、求：貫穿于整個組織的普遍培訓需求崗位培訓需求：一個特定崗位的具體培訓需求任務培訓需求：一個特定任務的培訓需求管理培訓需求：管理人員在管理方面的培訓需求必須掌握的人力資源管理知識和技能 確定培訓確定培訓需求的步驟需求的步驟必須掌握的人力資源管理知識和技能 如何指導如何指導 指導的態(tài)度和方法指導的態(tài)度和方法 以身作則：為員工樹立模范之榜樣，是最重要的指導方法善于觀察：多走動，細觀察，才能發(fā)現(xiàn)問題，進行有針對性的指導導樂于支持：激勵不僅僅是拍拍員工的肩膀，還需要提供真誠的幫助具有耐心：指導別人，有時需要極大的耐心正面教育：指導是為了糾正錯誤，而不是挑毛病或一味的指責現(xiàn)場指導：隨時隨地，具有及時性、針

9、對性、工作環(huán)境和情景每日例會：應當抓住這個時機，對問題和任務進行分析和指導個別面談：對于個別員工不可接受的行為，應私下召見 指導指導必須掌握的人力資源管理知識和技能 觀察力測試一觀察力測試一 15429638549716834371這里有幾個“5”誰能告訴我有幾個“8” 觀察力測試二觀察力測試二 如何留住優(yōu)秀的員工3 3、有效的溝通有效的溝通 當員工進入公司后，在內(nèi)心中或多或少會產(chǎn)生一些不平衡，情緒不穩(wěn)定，這時候直線領導可以每隔一段時間與其溝通，幫助新員工正確認識工作環(huán)境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會讓員工感受到人性化的關懷，加深對公司的情感，用感情留住他。 “世界上沒有兩片相同的地” “每

10、個人都很在乎地里的成果，請尊重”“認同不是放棄自己的見解，是為了更順利的引導對方看到可能” 如何留住優(yōu)秀的員工4 4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃塑造人才員工職業(yè)生涯規(guī)劃塑造人才 職業(yè)發(fā)展是激勵、留住員工的有效方法，是自我實現(xiàn)需求的范疇，通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以協(xié)助員工正確認識自己，了解將要發(fā)展的方向，樹立長遠發(fā)展目標。 是指個人和組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。如何留住優(yōu)秀的員工我們應從那些方面著手參

11、與員工職業(yè)生涯規(guī)劃？ 一、二、三、了解員工個人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標的最佳切入點。有步驟、有計劃、分階段地以培訓進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高以完善的管理制度和管理體系為員工提供工作機會和發(fā)展階梯的必要保障 在員工成長過程中通常會出現(xiàn)兩種情況：一、快節(jié)奏提升，其缺點是當員工到達職業(yè)頂端后，由于不再有發(fā)展空間因為失去工作積極性甚至離開公司；二、慢節(jié)奏提升，其缺點是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵，也不能學習到其他崗位的知識。企業(yè)應對新入職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時間段。注注 意！意！* *留人先留心，留住新員工的留人先留心，留住新員

12、工的“心心”！ 請思考？請思考？你看到了什么？你看到了什么？請看出問題的請看出問題的根源根源！ “如果雇員桌子上一臺價值2000美元的臺式計算機不見了，公司一定會對此事展開調(diào)查。但是如果一位掌握著各種客戶關系、年薪10 萬美元的經(jīng)理被競爭對手挖走，就不會進行調(diào)查，員工們也不會被叫去問話?！?美國哈尼根公司美國哈尼根公司總裁莫里斯總裁莫里斯 是千方百計到處去招人、挖人，而招來的人最終也難以留住，還是把眼光放長遠些，多做些實實在在的工作，把自己現(xiàn)有的人才培養(yǎng)好、籠絡好，相比之下，把有才能的員工留下才是人力資源管理的重點。 如何留住優(yōu)秀的員工能聚人者以一當十能留人者以一當百請思考？請思考？案例說明案

13、例說明如何留住優(yōu)秀的員工有一次一個主管問我： 他應該如何界定員工離職原因或怎樣有效留住員工？我聽后發(fā)現(xiàn)他過多的看重了員工在提出離職請求時使用的一些聽起來很有理由的“經(jīng)典原因”，那些歸結(jié)起來無外乎是個人原因、薪金原因和職業(yè)發(fā)展等的理由，盡管讓他都猜測這些是用于搪塞的借口，但他還是會對這些理由深信不疑并接受，即使有所懷疑，也不會去深入探究或?qū)ふ冶苊夥桨?；或者即使采取改進措施，但由于受員工表面離職理由的蒙蔽，結(jié)果往往不能對癥下藥，經(jīng)常開錯藥，治錯病或治標不治本，企業(yè)員工照樣以“合理”的表面理由向企業(yè)提出辭呈，員工流動情形也就會變得日益嚴重。我給他分析完后，他最終還是認為企業(yè)給自己的權(quán)限太小，無法滿足

14、員工提出的福利待遇及職位晉升上的要求。事實上真的是如此嗎？認識新員工流失的因素企業(yè)那些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實沖擊如何留住優(yōu)秀的先進員工從馬斯洛的需求理論看待員工留職問題1234從馬斯洛的需求理論看待員工留職問題20-25 生存 錢25-30 歸屬 前景30-35 關注 重視35-40 認可 肯定“快樂是因為行為滿足了潛意識的需求”“痛苦是因為行為未滿足潛意思的需求”40歲以上 卓越馬斯洛的需求層次理論1/10 外顯需求9/10 9/10 隱藏需求隱藏需求員工需求冰山模型員工需求冰山模型誰能激發(fā)員工的需求誰能激發(fā)員工的需求 誰就贏得了管理的優(yōu)勢誰就贏得了管理的優(yōu)勢 發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)需求需求激發(fā)激發(fā)需求

15、需求滿滿足足需需求求從馬斯洛的需求理論看待員工留職問題什么是假性（真性）什么是假性（真性）需求需求？ 如何如何區(qū)分區(qū)分員工真性需求？員工真性需求？ 請多思考請多思考！從馬斯洛的需求理論看待員工留職問題多思考！你想要很多的錢嗎？你要用它來做什么？從馬斯洛的需求理論看待員工留職問題我們到底是用錢來做什么？我們到底是用錢來做什么？存存 起起 來來買買 房房 子子買買 車車 子子組建家庭組建家庭講講 排排 場場安安 全全 感感舒舒 適適 感感自自 豪豪 感感溫溫 馨馨 感感成成 就就 感感假性需求真性需求 真性尋求其實就是一種感受。通過與大量的離職人員溝通交流以及職場中人心態(tài)的觀察與研究，我們不難發(fā)現(xiàn)

16、，要留住人心必須通過努力使其對單位和工作產(chǎn)生認同感、成就感、新奇感、知遇感、歸宿感，形成內(nèi)在的持久的凝聚力。 指導指導1 1、認 同 感 從馬斯洛的需求理論看待員工留職問題 采取多種途徑宣傳企業(yè)形象、企業(yè)精神，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念，價值觀念，介紹企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)、人才環(huán)境等。2 2、成 就 感 有意識的為他們創(chuàng)造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，要樹立全新用人理念，不拘一格使用人才。 指導指導從馬斯洛的需求理論看待員工留職問題3 3、新 奇 感 不斷賦予他們工作崗位的挑戰(zhàn)性、工作計劃的超前性、工作內(nèi)容的樂趣性，刺激其心理需求使之樂其崗、展其能。 4 4、知 遇 感 “士為知己者死，花為悅

17、己者容” 。多一句表揚，多一句鼓勵，多一句安慰；管理人員要放下架子，擠出時間，深入到員工生活中去和他們談知心話，交知心朋友，架設心靈的橋梁 。 指導指導從馬斯洛的需求理論看待員工留職問題5 5、歸 宿 感 要建立社會保障制度，為人才解除后顧主憂。要為人才建立最低生活保障制度，失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等保險制度，住房補貼制度。 要努力為人才解除工作和生活中遇到的各種困難，對新進單位的人才要幫助解決住房問題，為年輕人才當好“紅娘”，幫助建立起溫馨的小家庭，有子女的要幫助解決入學問題，配偶沒有工作的要幫助解決就業(yè)問題。 最終實現(xiàn)個人、團隊和組織的績效最終實現(xiàn)個人、團隊和組織的績效個人觀點：個人觀點： 一名優(yōu)

18、秀的管理者，首先應該是優(yōu)秀的人力資源管理者。最后總結(jié)當忠誠與干勁逐漸被消磨掉 當熱情與興趣逐漸泯滅 當那些優(yōu)秀的員工長期從事擅長但并不真正感興趣的工作時 留住人才的背后迫切要求我們的管理者留心觀察與發(fā)現(xiàn)并最終留住他們的“心”通過對員工深層志趣的終極關懷 通過持續(xù)的工作規(guī)劃、職涯規(guī)劃的賦諸實施 我們最終會發(fā)現(xiàn)； “其實留住那些人才并不是很難，而且這種努力還會帶來企業(yè)團隊整體素質(zhì)的不斷提升452021-12-27 Prepared By N Fei 45 謝謝參與46認識新員工流失的因素一組調(diào)查表明：一組調(diào)查表明：在一項對100家中小型企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示： 50-60的員工在工作3個月后離職，40的新管理人員在前18個月里就離開了。有經(jīng)驗的主管都知道，在聘用的前6個月里，最容易失去員工。 企業(yè)那些方面影響著新員工企業(yè)那些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實沖擊產(chǎn)生現(xiàn)實沖擊企業(yè)影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實沖擊主要表現(xiàn)為以下9 9個方面一、企業(yè)忽略新員工的第一感受 二、企業(yè)錯誤地歡迎新員工 三、企業(yè)對新員工不夠重視 四、企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容 五、企業(yè)對工作崗位描述不清，新員工工作壓力過大 六、企業(yè)人際關系復雜 七、企業(yè)的文化和價值觀沖突 八、企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性 九、