如何留住新員工

1、企業(yè)那些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊如何留住優(yōu)秀的先進(jìn)員工從馬斯洛的需求理論看待員工留職問(wèn)題234認(rèn)識(shí)新員工流失的因素1企業(yè)那些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊如何留住優(yōu)秀的先進(jìn)員工從馬斯洛的需求理論看待員工留職問(wèn)題234認(rèn)識(shí)新員工流失的因素1 員工對(duì)企業(yè)的重要性“企”無(wú)“人”則“止”企業(yè)的一切事務(wù)都是人干出來(lái)的有效的員工流失率有利于保持公司的活力 新員工的流失頻率過(guò)高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高！ 5風(fēng)水球與執(zhí)行力風(fēng)水球與執(zhí)行力球:水:泵:盆:戰(zhàn)略、任務(wù)、目標(biāo)員工激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制 立即辭職 提前書(shū)面申請(qǐng) 自自 離離找到更合適的工作或有更好的去處打算換新工作或?qū)居行┳龇ú荒芾斫膺x擇錯(cuò)誤的

2、工作，或別的公司更適合自己，或出現(xiàn)大變故新員工流失的原因辭職的種類何謂何謂“流失”？定義：指員工通過(guò)辭職的形式離開(kāi)企業(yè)的行為 。 內(nèi)內(nèi) 容容“拉力”因素：提升的職位、高薪、發(fā)展機(jī)會(huì)等“推力”因素：內(nèi)部提升機(jī)會(huì)、不合理或不公平的薪酬分配、復(fù)雜的人際或上下級(jí)關(guān)系等) 新員工流失的原因結(jié)結(jié) 論論 通常都是內(nèi)部“推力”和外部“拉力”的結(jié)果。員工流動(dòng)=內(nèi)部“推力”+外部“拉力”推力和拉力因素導(dǎo)致的人員流動(dòng)專業(yè)術(shù)語(yǔ)專業(yè)術(shù)語(yǔ)新員工流失“二三二原則”即員工進(jìn)入公司二個(gè)星期、三個(gè)月、二年這三個(gè)時(shí)間段通常是員工流失率最高的時(shí)期。 新員工流失的原因?yàn)楹卧谶@三個(gè)時(shí)間段人員流動(dòng)最大？ 二個(gè)星期內(nèi)離職通常是公司在某些方面

3、有欺騙的行為，或上級(jí)輔導(dǎo)不夠； 三個(gè)月離職通常是承諾的薪水、福利、機(jī)會(huì)、職務(wù)等沒(méi)有兌現(xiàn)； 二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺(tái)，但沒(méi)有相應(yīng)的機(jī)會(huì)。結(jié)合我們企業(yè)的情結(jié)合我們企業(yè)的情況，比對(duì)一下，是況，比對(duì)一下，是否如下所述！否如下所述！新員工流失的原因新員工流失的真正原因認(rèn)識(shí)新員工流失的因素一組調(diào)查表明：一組調(diào)查表明：在一項(xiàng)對(duì)100家中小型企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示： 50-60的員工在工作3個(gè)月后離職，40的新管理人員在前18個(gè)月里就離開(kāi)了。有經(jīng)驗(yàn)的主管都知道，在聘用的前6個(gè)月里，最容易失去員工。 一般來(lái)說(shuō)，新員工在這段時(shí)間內(nèi)不會(huì)因薪酬原因而離職的，因?yàn)樾匠暝阡浻玫臅r(shí)候已談定，還不會(huì)在這一階段浮出水面

4、，成為新員工的流動(dòng)原因之一新員工短期辭職的原因與直接主管關(guān)系緊張不能融合到組織文化和信息網(wǎng)絡(luò)中工作任務(wù)交待不清 工作壓力過(guò) 大新員工在就職后新員工在就職后9090天內(nèi)天內(nèi)離職的主要原因離職的主要原因認(rèn)識(shí)新員工流失的因素認(rèn)識(shí)新員工流失的因素企業(yè)那些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊如何留住優(yōu)秀的先進(jìn)員工從馬斯洛的需求理論看待員工留職問(wèn)題1234企業(yè)那些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊何謂現(xiàn)實(shí)沖擊(Reality Shock)？ 是指新員工在加入新企業(yè)前的招聘面試過(guò)程中通過(guò)招聘廣告、面試官的宣傳、企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)資料等介紹，對(duì)新企業(yè)和新工作所形成和懷有的美好期望，與新員工加入新企業(yè)后經(jīng)歷到的新企業(yè)和新工作實(shí)際情形

5、之間的差異而產(chǎn)生的一種心理感受。 簡(jiǎn)單地說(shuō): 就是現(xiàn)實(shí)與期望之間的差距。 企業(yè)那些方面影響著新員工企業(yè)那些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊企業(yè)影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊主要表現(xiàn)為以下9 9個(gè)方面一、企業(yè)忽略新員工的第一感受 二、企業(yè)錯(cuò)誤地歡迎新員工 三、企業(yè)對(duì)新員工不夠重視 四、企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容 五、企業(yè)對(duì)工作崗位描述不清，新員工工作壓力過(guò)大 六、企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜 七、企業(yè)的文化和價(jià)值觀沖突 八、企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性 九、企業(yè)對(duì)新員工缺少要求企業(yè)那些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊 回顧“二三二原則” 即員工進(jìn)入公司二個(gè)星期、三個(gè) 月、二年這三個(gè)時(shí)間段

6、通常是員 工流失率最高的時(shí)期。請(qǐng)思考？！請(qǐng)思考？！認(rèn)識(shí)新員工流失的因素企業(yè)那些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊如何留住優(yōu)秀的先進(jìn)員工從馬斯洛的需求理論看待員工留職問(wèn)題1234 指導(dǎo)指導(dǎo)如何留住優(yōu)秀的員工1、招聘過(guò)程吸引人才 面試前：通知面試的時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人要具體。面試前還應(yīng)做好以下準(zhǔn)備： 。選擇專門的會(huì)議室 。擺上應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，盡量讓面試場(chǎng)所放松。面試主管名片 。面試記錄本 。手機(jī)、電話最好不要響，不隨意進(jìn)出面試場(chǎng)所 面試中：面試人員口徑要一致，防止應(yīng)聘者有欺騙感。 面試后：讓?xiě)?yīng)聘者心中有數(shù)。 如何留住優(yōu)秀的員工2、新進(jìn)員工培訓(xùn)留住人才 。對(duì)行業(yè)和公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容作全面介紹 。公司的產(chǎn)品和服務(wù)的

7、介紹 。公司的文化 。公司歷史 。公司的前景及發(fā)展方向 。解釋公司管理政策及制度 。重點(diǎn)講解新進(jìn)員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等 一個(gè)成功新進(jìn)員工培訓(xùn)可以從以下幾個(gè)方面入手：培訓(xùn)方法與形式：如：講座，團(tuán)體活動(dòng)，實(shí)地參觀，輔助資料等。成功的新進(jìn)員工培訓(xùn)將大大減少員工的流失率。 如何確定新職工后期如何確定新職工后期培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求什么是培訓(xùn)需求什么是培訓(xùn)需求 差距實(shí)際表現(xiàn)培訓(xùn)需求是指：?jiǎn)T工的實(shí)際表現(xiàn)與被要求表現(xiàn)之間的差距培訓(xùn)需求是指：?jiǎn)T工的實(shí)際表現(xiàn)與被要求表現(xiàn)之間的差距 培訓(xùn)的目的就是為了培訓(xùn)的目的就是為了 彌補(bǔ)員工在知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)彌補(bǔ)員工在知識(shí)、經(jīng)驗(yàn) 及能力等方面的差距及能力等方面的差距一般培訓(xùn)需

8、求：貫穿于整個(gè)組織的普遍培訓(xùn)需求崗位培訓(xùn)需求：一個(gè)特定崗位的具體培訓(xùn)需求任務(wù)培訓(xùn)需求：一個(gè)特定任務(wù)的培訓(xùn)需求管理培訓(xùn)需求：管理人員在管理方面的培訓(xùn)需求必須掌握的人力資源管理知識(shí)和技能 確定培訓(xùn)確定培訓(xùn)需求的步驟需求的步驟必須掌握的人力資源管理知識(shí)和技能 如何指導(dǎo)如何指導(dǎo) 指導(dǎo)的態(tài)度和方法指導(dǎo)的態(tài)度和方法 以身作則：為員工樹(shù)立模范之榜樣，是最重要的指導(dǎo)方法善于觀察：多走動(dòng)，細(xì)觀察，才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)導(dǎo)樂(lè)于支持：激勵(lì)不僅僅是拍拍員工的肩膀，還需要提供真誠(chéng)的幫助具有耐心：指導(dǎo)別人，有時(shí)需要極大的耐心正面教育：指導(dǎo)是為了糾正錯(cuò)誤，而不是挑毛病或一味的指責(zé)現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)：隨時(shí)隨地，具有及時(shí)性、針

9、對(duì)性、工作環(huán)境和情景每日例會(huì)：應(yīng)當(dāng)抓住這個(gè)時(shí)機(jī)，對(duì)問(wèn)題和任務(wù)進(jìn)行分析和指導(dǎo)個(gè)別面談：對(duì)于個(gè)別員工不可接受的行為，應(yīng)私下召見(jiàn) 指導(dǎo)指導(dǎo)必須掌握的人力資源管理知識(shí)和技能 觀察力測(cè)試一觀察力測(cè)試一 15429638549716834371這里有幾個(gè)“5”誰(shuí)能告訴我有幾個(gè)“8” 觀察力測(cè)試二觀察力測(cè)試二 如何留住優(yōu)秀的員工3 3、有效的溝通有效的溝通 當(dāng)員工進(jìn)入公司后，在內(nèi)心中或多或少會(huì)產(chǎn)生一些不平衡，情緒不穩(wěn)定，這時(shí)候直線領(lǐng)導(dǎo)可以每隔一段時(shí)間與其溝通，幫助新員工正確認(rèn)識(shí)工作環(huán)境，解開(kāi)其困惑與疑問(wèn)。有效溝通將會(huì)讓員工感受到人性化的關(guān)懷，加深對(duì)公司的情感，用感情留住他。 “世界上沒(méi)有兩片相同的地” “每

10、個(gè)人都很在乎地里的成果，請(qǐng)尊重”“認(rèn)同不是放棄自己的見(jiàn)解，是為了更順利的引導(dǎo)對(duì)方看到可能” 如何留住優(yōu)秀的員工4 4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃塑造人才員工職業(yè)生涯規(guī)劃塑造人才 職業(yè)發(fā)展是激勵(lì)、留住員工的有效方法，是自我實(shí)現(xiàn)需求的范疇，通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃可以協(xié)助員工正確認(rèn)識(shí)自己，了解將要發(fā)展的方向，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。 是指?jìng)€(gè)人和組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛(ài)好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。如何留住優(yōu)秀的員工我們應(yīng)從那些方面著手參

11、與員工職業(yè)生涯規(guī)劃？ 一、二、三、了解員工個(gè)人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標(biāo)的最佳切入點(diǎn)。有步驟、有計(jì)劃、分階段地以培訓(xùn)進(jìn)修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進(jìn)行自我提高以完善的管理制度和管理體系為員工提供工作機(jī)會(huì)和發(fā)展階梯的必要保障 在員工成長(zhǎng)過(guò)程中通常會(huì)出現(xiàn)兩種情況：一、快節(jié)奏提升，其缺點(diǎn)是當(dāng)員工到達(dá)職業(yè)頂端后，由于不再有發(fā)展空間因?yàn)槭スぷ鞣e極性甚至離開(kāi)公司；二、慢節(jié)奏提升，其缺點(diǎn)是員工得不到職業(yè)發(fā)展上的有效激勵(lì)，也不能學(xué)習(xí)到其他崗位的知識(shí)。企業(yè)應(yīng)對(duì)新入職的員工有計(jì)劃地安排其走向上一級(jí)的崗位，合理安排每次晉升的時(shí)間段。注注 意！意！* *留人先留心，留住新員工的留人先留心，留住新員

12、工的“心心”！ 請(qǐng)思考？請(qǐng)思考？你看到了什么？你看到了什么？請(qǐng)看出問(wèn)題的請(qǐng)看出問(wèn)題的根源根源！ “如果雇員桌子上一臺(tái)價(jià)值2000美元的臺(tái)式計(jì)算機(jī)不見(jiàn)了，公司一定會(huì)對(duì)此事展開(kāi)調(diào)查。但是如果一位掌握著各種客戶關(guān)系、年薪10 萬(wàn)美元的經(jīng)理被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，就不會(huì)進(jìn)行調(diào)查，員工們也不會(huì)被叫去問(wèn)話?！?美國(guó)哈尼根公司美國(guó)哈尼根公司總裁莫里斯總裁莫里斯 是千方百計(jì)到處去招人、挖人，而招來(lái)的人最終也難以留住，還是把眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)些，多做些實(shí)實(shí)在在的工作，把自己現(xiàn)有的人才培養(yǎng)好、籠絡(luò)好，相比之下，把有才能的員工留下才是人力資源管理的重點(diǎn)。 如何留住優(yōu)秀的員工能聚人者以一當(dāng)十能留人者以一當(dāng)百請(qǐng)思考？請(qǐng)思考？案例說(shuō)明案

13、例說(shuō)明如何留住優(yōu)秀的員工有一次一個(gè)主管問(wèn)我： 他應(yīng)該如何界定員工離職原因或怎樣有效留住員工？我聽(tīng)后發(fā)現(xiàn)他過(guò)多的看重了員工在提出離職請(qǐng)求時(shí)使用的一些聽(tīng)起來(lái)很有理由的“經(jīng)典原因”，那些歸結(jié)起來(lái)無(wú)外乎是個(gè)人原因、薪金原因和職業(yè)發(fā)展等的理由，盡管讓他都猜測(cè)這些是用于搪塞的借口，但他還是會(huì)對(duì)這些理由深信不疑并接受，即使有所懷疑，也不會(huì)去深入探究或?qū)ふ冶苊夥桨?；或者即使采取改進(jìn)措施，但由于受員工表面離職理由的蒙蔽，結(jié)果往往不能對(duì)癥下藥，經(jīng)常開(kāi)錯(cuò)藥，治錯(cuò)病或治標(biāo)不治本，企業(yè)員工照樣以“合理”的表面理由向企業(yè)提出辭呈，員工流動(dòng)情形也就會(huì)變得日益嚴(yán)重。我給他分析完后，他最終還是認(rèn)為企業(yè)給自己的權(quán)限太小，無(wú)法滿足

14、員工提出的福利待遇及職位晉升上的要求。事實(shí)上真的是如此嗎？認(rèn)識(shí)新員工流失的因素企業(yè)那些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊如何留住優(yōu)秀的先進(jìn)員工從馬斯洛的需求理論看待員工留職問(wèn)題1234從馬斯洛的需求理論看待員工留職問(wèn)題20-25 生存 錢25-30 歸屬 前景30-35 關(guān)注 重視35-40 認(rèn)可 肯定“快樂(lè)是因?yàn)樾袨闈M足了潛意識(shí)的需求”“痛苦是因?yàn)樾袨槲礉M足潛意思的需求”40歲以上 卓越馬斯洛的需求層次理論1/10 外顯需求9/10 9/10 隱藏需求隱藏需求員工需求冰山模型員工需求冰山模型誰(shuí)能激發(fā)員工的需求誰(shuí)能激發(fā)員工的需求 誰(shuí)就贏得了管理的優(yōu)勢(shì)誰(shuí)就贏得了管理的優(yōu)勢(shì) 發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)需求需求激發(fā)激發(fā)需求

15、需求滿滿足足需需求求從馬斯洛的需求理論看待員工留職問(wèn)題什么是假性（真性）什么是假性（真性）需求需求？ 如何如何區(qū)分區(qū)分員工真性需求？員工真性需求？ 請(qǐng)多思考請(qǐng)多思考！從馬斯洛的需求理論看待員工留職問(wèn)題多思考！你想要很多的錢嗎？你要用它來(lái)做什么？從馬斯洛的需求理論看待員工留職問(wèn)題我們到底是用錢來(lái)做什么？我們到底是用錢來(lái)做什么？存存 起起 來(lái)來(lái)買買 房房 子子買買 車車 子子組建家庭組建家庭講講 排排 場(chǎng)場(chǎng)安安 全全 感感舒舒 適適 感感自自 豪豪 感感溫溫 馨馨 感感成成 就就 感感假性需求真性需求 真性尋求其實(shí)就是一種感受。通過(guò)與大量的離職人員溝通交流以及職場(chǎng)中人心態(tài)的觀察與研究，我們不難發(fā)現(xiàn)

16、，要留住人心必須通過(guò)努力使其對(duì)單位和工作產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、新奇感、知遇感、歸宿感，形成內(nèi)在的持久的凝聚力。 指導(dǎo)指導(dǎo)1 1、認(rèn) 同 感 從馬斯洛的需求理論看待員工留職問(wèn)題 采取多種途徑宣傳企業(yè)形象、企業(yè)精神，灌輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，價(jià)值觀念，介紹企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)、人才環(huán)境等。2 2、成 就 感 有意識(shí)的為他們創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì)，提供成才的條件，不斷滿足其成就欲望，要樹(shù)立全新用人理念，不拘一格使用人才。 指導(dǎo)指導(dǎo)從馬斯洛的需求理論看待員工留職問(wèn)題3 3、新 奇 感 不斷賦予他們工作崗位的挑戰(zhàn)性、工作計(jì)劃的超前性、工作內(nèi)容的樂(lè)趣性，刺激其心理需求使之樂(lè)其崗、展其能。 4 4、知 遇 感 “士為知己者死，花為悅

17、己者容” 。多一句表?yè)P(yáng)，多一句鼓勵(lì)，多一句安慰；管理人員要放下架子，擠出時(shí)間，深入到員工生活中去和他們談知心話，交知心朋友，架設(shè)心靈的橋梁 。 指導(dǎo)指導(dǎo)從馬斯洛的需求理論看待員工留職問(wèn)題5 5、歸 宿 感 要建立社會(huì)保障制度，為人才解除后顧主憂。要為人才建立最低生活保障制度，失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等保險(xiǎn)制度，住房補(bǔ)貼制度。 要努力為人才解除工作和生活中遇到的各種困難，對(duì)新進(jìn)單位的人才要幫助解決住房問(wèn)題，為年輕人才當(dāng)好“紅娘”，幫助建立起溫馨的小家庭，有子女的要幫助解決入學(xué)問(wèn)題，配偶沒(méi)有工作的要幫助解決就業(yè)問(wèn)題。 最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效個(gè)人觀點(diǎn)：個(gè)人觀點(diǎn)： 一名優(yōu)

18、秀的管理者，首先應(yīng)該是優(yōu)秀的人力資源管理者。最后總結(jié)當(dāng)忠誠(chéng)與干勁逐漸被消磨掉 當(dāng)熱情與興趣逐漸泯滅 當(dāng)那些優(yōu)秀的員工長(zhǎng)期從事擅長(zhǎng)但并不真正感興趣的工作時(shí) 留住人才的背后迫切要求我們的管理者留心觀察與發(fā)現(xiàn)并最終留住他們的“心”通過(guò)對(duì)員工深層志趣的終極關(guān)懷 通過(guò)持續(xù)的工作規(guī)劃、職涯規(guī)劃的賦諸實(shí)施 我們最終會(huì)發(fā)現(xiàn)； “其實(shí)留住那些人才并不是很難，而且這種努力還會(huì)帶來(lái)企業(yè)團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)的不斷提升452021-12-27 Prepared By N Fei 45 謝謝參與46認(rèn)識(shí)新員工流失的因素一組調(diào)查表明：一組調(diào)查表明：在一項(xiàng)對(duì)100家中小型企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示： 50-60的員工在工作3個(gè)月后離職，40的新管理人員在前18個(gè)月里就離開(kāi)了。有經(jīng)驗(yàn)的主管都知道，在聘用的前6個(gè)月里，最容易失去員工。 企業(yè)那些方面影響著新員工企業(yè)那些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊企業(yè)影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊主要表現(xiàn)為以下9 9個(gè)方面一、企業(yè)忽略新員工的第一感受 二、企業(yè)錯(cuò)誤地歡迎新員工 三、企業(yè)對(duì)新員工不夠重視 四、企業(yè)隨意變更新員工的工種或工作內(nèi)容 五、企業(yè)對(duì)工作崗位描述不清，新員工工作壓力過(guò)大 六、企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜 七、企業(yè)的文化和價(jià)值觀沖突 八、企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性 九、