某發(fā)電廠薪酬管理手冊

1、文件編號：版本：生效日期：2004年 月 日國電九江發(fā)電廠國電九江發(fā)電有限公司薪酬管理手冊編制：審核：批準：日期：2004/04/08目 錄第一章 薪酬管理總則與薪酬策略2第二章 薪酬類別與薪酬結(jié)構(gòu)4第三章 薪酬總額控制管理6第四章 基本工資與津補貼管理8第五章 崗位評價管理11第六章 崗位工資標(biāo)準管理15第七章 崗位工資調(diào)整管理17第八章 績效工資管理20第九章 加班加點工資管理24第十章 單項獎金管理26第十一章 年終獎金管理28第十二章 專項獎金管理30第十三章 特殊工資管理32第十四章 新入職與試用期員工的工資管理40第十五章 醫(yī)院、學(xué)校人員工資管理42第十六章 工資扣減管理43第十七

2、章 工資核發(fā)管理45附件第一章 薪酬管理總則與薪酬策略第一條 為規(guī)范我廠薪酬管理行為，提升薪酬管理的有效性和針對性，充分發(fā)揮薪酬的激勵效果，充分調(diào)動各方面積極性，特制定本手冊。第二條 本手冊適用于國電九江發(fā)電廠主業(yè)、輔業(yè)（燃料公司、物資公司）和多經(jīng)企業(yè)（實業(yè)總公司）的所有部門及人員。第三條 本廠的薪酬管理制度和方法，是依據(jù)國家勞動法、企業(yè)工資管理法規(guī)以及中國國電集團有關(guān)工資管理的政策等，并依據(jù)本廠實際情況而制定的。第四條 本廠薪酬管理制度的效力，遵從本廠制度，在不違背國電集團政策法規(guī)和國家有關(guān)政策法規(guī)的前提下，以新的薪酬制度替代舊的薪酬制度，以正式發(fā)文作為生效文本。第五條 為貫徹國電集團人才強

3、企戰(zhàn)略，吸引和留用優(yōu)秀人才獻身我廠的建設(shè)事業(yè)，我廠將逐步改變薪酬水平缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性的不合理狀況，發(fā)揮薪酬的激勵作用。第六條 我廠薪酬水平的定位是：總體水平達到國內(nèi)同行業(yè)中等水平，管理技術(shù)骨干收入達到同行業(yè)中等偏上的水平。第七條 我廠薪酬分配的主要原則：（1）以按勞分配為主；（2）效率優(yōu)先、兼顧公平；（3）全廠工資水平與電力行業(yè)勞動力市場價位相適應(yīng)；（4）工資總水平與經(jīng)濟效益掛鉤；（5）有利于吸引、留住、激勵人才，促進全廠人力資源優(yōu)化配置。薪酬分配以現(xiàn)金形式發(fā)放。第八條 隨著企業(yè)的發(fā)展，我廠的薪酬策略將做出適當(dāng)調(diào)整，以確保薪酬策略符合我廠及國電集團公司總體戰(zhàn)略的要求。第九條 我廠薪酬

4、管理的目標(biāo)為：（1）有效控制人力成本；（2）為員工提供生活保障和薪酬激勵手段，建立穩(wěn)定的員工隊伍；（3）提高薪酬管理的針對性和有效性，吸引和留用各類高素質(zhì)人才；（4）激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造個人與企業(yè)的高績效；（5）努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)。第十條 薪酬管理的主要內(nèi)容包括：（1）確定薪酬策略；（2）確定薪酬類別與薪酬結(jié)構(gòu)；（3）確定各薪酬構(gòu)成部分的標(biāo)準；（4）確定特殊情況下的工資管理；（5）確定特殊人員的工資管理；（6）確定薪酬核發(fā)管理。第十一條 本手冊所指薪酬是指貨幣性薪酬，包括基本工資和津補貼、崗位工資（含固定部分和績效工資）、加班加點工資和各種獎金。第十二條 我廠薪酬管理

5、采取集中統(tǒng)一管理，即由廠人力資源部負責(zé)全廠薪酬管理制度、標(biāo)準的制定并監(jiān)督實施，其它所有部門無權(quán)修改薪酬管理制度和標(biāo)準，不得違背薪酬管理制度進行操作。第二章 薪酬類別與薪酬結(jié)構(gòu)第十三條 薪酬類別是指不同薪酬構(gòu)成因素、計發(fā)方式、計發(fā)依據(jù)和計發(fā)時間所決定的薪酬形式。第十四條 我廠目前采用的薪酬類別為年薪制和崗位薪點工資制，分別適用于不同的人員。第十五條 年薪制是以確定年度工資總額作為薪酬標(biāo)準的一種薪酬類別，分為基本年薪和業(yè)績年薪兩部分，各占年薪總額的40%和60%?；灸晷桨丛露劝l(fā)放平均額（基本年薪/12）業(yè)績年薪根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)在年底一次性核發(fā)。第十六條 我廠推行年薪制的前提是：得到國電集團的認可，并

6、在國電集團指導(dǎo)下進行。有關(guān)年薪制實施的管理辦法參照國電集團相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十七條 我廠享受年薪制人員年薪總額的確定，以及業(yè)績年薪的考核指標(biāo)及考核辦法由國電集團負責(zé)。第十八條 我廠年薪制的適用對象為副廠級以上領(lǐng)導(dǎo)，包括：廠長、黨委書記、副廠長、黨委副書記兼紀委書記、總工程師、工會主席、總經(jīng)濟師、總會計師。第十九條 崗位薪點工資制是以崗位工資為主體的一種薪酬類型。它是以崗位相對價值評價為基礎(chǔ)，確定崗位工資的崗級和薪點。第二十條 考慮到電力行業(yè)及本廠工資構(gòu)成的歷史承續(xù)和實際情況，本廠崗位薪點工資制結(jié)構(gòu)共包括四個部分：基本工資與津補貼、崗位工資、加班加點工資和各種獎金。第二十一條 基本工資是沿襲原國家

7、確定的員工基本生活保障的收入部分，我廠將隨著國家或集團政策性調(diào)整而調(diào)整。津補貼包括工齡工資、車貼、電貼、回貼、職貼、糧綜合貼、肉貼、書報費、水電費。津補貼除水電費外均按我廠2002年9月頒布的工資管理暫行辦法執(zhí)行，水電費則按2003年10月頒布的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十二條 崗位工資分為固定部分和浮動部分，其中浮動部分與績效表現(xiàn)掛鉤，因此稱為績效工資。固定部分占40%，浮動部分占60%。固定部分每月發(fā)放，浮動部分（績效工資）根據(jù)績效考核結(jié)果進行核發(fā)，具體的核發(fā)辦法參照本手冊第八章績效工資管理執(zhí)行。第二十三條 崗位薪點工資制的適用對象：全廠除實行年薪制以外的所有人員。第三章 薪酬總額控制管理第二十四

8、條 我廠將嚴格控制企業(yè)人力成本，對全廠薪酬總額進行管理。我廠薪酬總額的確定遵循“兩低于原則”：工效增長率低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率。第二十五條 我廠薪酬總額水平將歸口通過國電集團公司納入國家“工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤”（簡稱“工效掛鉤”）管理范圍，接受國家宏觀調(diào)控。國電集團對本廠實行工效掛鉤和工資計劃雙控的管理辦法。第二十六條 我廠薪酬總額的確定依據(jù)是：本廠的經(jīng)濟效益、本廠的工資基數(shù)及國電集團下達的工資計劃。第二十七條 集團公司根據(jù)國家有關(guān)工資宏觀調(diào)控政策及本廠經(jīng)濟效益、職工人數(shù)變動情況，對本廠實行考核，核增（減）本廠年度工資總額，并以工資計劃形式下達本廠，作為我廠計發(fā)工資的依

9、據(jù)。第二十八條 若本年度工資基數(shù)有節(jié)余，可以滾入下一年度使用，即我廠實際年度薪酬總額為：薪酬總額=本年度的工資基數(shù)+上年度的工資節(jié)余。第二十九條 本廠工資總額列入企業(yè)成本“應(yīng)付工資”項下，作為本廠工資的來源。第三十條 我廠人力資源部根據(jù)集團公司下達的年度工資計劃，制定我廠當(dāng)年工資分配計劃，并合理劃分各類薪酬的結(jié)構(gòu)。第三十一條 本著先緊后松的原則，確定年度內(nèi)各月的薪酬總額。要切實體現(xiàn)薪酬發(fā)放總量與本廠總體經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤，有效降低本廠單位人力成本。第三十二條 企業(yè)為員工繳納的社保金、掛養(yǎng)費、住房公積金以及提取的福利費等均屬于附加人力成本，不計入工資總額，以費用形式列支。第三十三條 企業(yè)為

10、員工繳納的社保金和住房公積金按照有關(guān)部門相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十四條 企業(yè)為員工繳納的掛養(yǎng)費屬于補充保險范疇，按照員工個人與企業(yè)2：8的比例共同繳納，個人按月以2元/年的標(biāo)準累計繳納，在個人工資帳戶中扣除。第四章 基本工資與津補貼管理第三十五條 基本工資是為了保證員工基本生活保障的收入部分。我廠的基本工資是參照原國家基本工資定級標(biāo)準確定的。第三十六條 年功工資是體現(xiàn)員工勞動積累的貢獻，反映員工工作年限不同、熟練程度不同的勞動差別。年功工資根據(jù)員工個人的實際工作年限，按照3.5元/年的標(biāo)準累計核發(fā)。第三十七條 年功工資適用范圍為全廠所有在冊在崗員工。第三十八條 我廠實行的津貼、補貼范圍包括：（1）電

11、貼（2）糧綜合貼（3）肉貼（4）回貼（5）交通洗理貼（6）書報費（7）教護齡貼（8）技師津貼（9）高級職稱津貼（10）運行晚班津貼（11）紀檢津貼（12）特殊津貼。其中第（1）至（6）項適用于所有正式員工，第（7）項適用于學(xué)校教師或醫(yī)院護士，第（8）、（9）項適用于技術(shù)工人，第（10）項適用于生產(chǎn)一線加晚班的人員，第（11）項適用于從事紀檢工作的人員，第（12）項適用于特殊工作情況下的人員。第三十九條 除1978年的老糧貼外，電貼、肉貼、糧綜合貼、交通洗理費在冊在崗員工均可享受，合計金額為38元/月·人。第四十條 書報費：中級以上技術(shù)職稱在冊在崗人員按每月18元計發(fā)，中專及以上學(xué)歷在

12、冊在崗人員按每月14元計發(fā)，其他在冊在崗員工享受每月10元計發(fā)。第四十一條 教護津貼：從事教師、護士工作滿五年不足十年者按每月3元計發(fā)，滿十年不足十五年者按每月5元計發(fā)，滿十五年不足二十年者按每月7元計發(fā)，滿二十年以上者按每月10元計發(fā)。第四十二條 技師津貼：具備技師職稱并從事相應(yīng)專業(yè)崗位的人員，享受技師津貼。高級技師為每月50元，技師為每月20元標(biāo)準。第四十三條 高級職稱津貼：教授級高工按每月50元計發(fā)，高工按每月30元計發(fā)。第四十四條 紀檢津貼：從事紀檢工作的人員按每月60元計發(fā)。第四十五條 運行晚班津貼：運行崗位上的工作人員，在上晚班時享受運行津貼。其標(biāo)準為：每上一個夜班，享受2元津貼；

13、每上一個零班，享受3元津貼。第四十六條 為有效激勵各類優(yōu)秀人才，我廠將對被評為“168人才”、“首席員工”和“高級員工”的員工給予特殊專項津貼。有關(guān)我廠“168人才”、“首席員工”和“高級員工”的評選辦法及待遇，參見我廠“168人才”評選管理辦法和高級員工和首席員工評選管理辦法相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第四十七條 對被評選上集團公司的“168人才”，按國電集團的規(guī)定，我廠每月給予本人上年月平均工資額（包含基本工資、津補貼、崗位工資，不包含加班加點工資和各種獎金，下同）30%的津貼。第四十八條 對被評選上我廠各專業(yè)“首席員工”的人員，我廠按月給予上年月平均工資額（定義見第四十七條）20%的津貼；對被評選上本

14、廠各專業(yè)“高級員工”的人員，我廠按月給予上年月平均工資額（定義見第四十七條）10%的津貼。第四十九條 專項津貼只在員工獲得相應(yīng)榮譽期間享受，當(dāng)員工不再是168人才、首席員工或高級員工時，相關(guān)專項津貼即行取消，取消時間從失去相關(guān)榮譽的月份算起。第五十條 實施崗位薪點工資制后，我廠對現(xiàn)行基本工資標(biāo)準不再作調(diào)整。第五十一條 各類津補貼的發(fā)放標(biāo)準及發(fā)放范圍，由廠人力資源部統(tǒng)一管理。各下屬單位不得擅自發(fā)放津補貼。第五章 崗位評價管理第五十二條根據(jù)我廠所屬行業(yè)、人員規(guī)模及崗位特點，我廠崗位評價采用要素計點法。第五十三條要素計點法崗位評價的主要步驟：首先選定崗位價值的主要影響要素，對要素進行說明與分解，并采

15、用一定點數(shù)值表示每一要素與子要素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準，對現(xiàn)有的崗位進行打分、求取總和，最后得到各崗位的總分值。其程序如下：（1）確定崗位評價的主要影響要素。主要選取企業(yè)影響、工作責(zé)任、工作難度、監(jiān)督管理、知識技能、工作溝通、工作環(huán)境七大類因素進行評價；（2）要素定義，對每個指標(biāo)作出明確的定義；（3）要素分解，將七大類因素再分解成20個小指標(biāo)；（4）決定要素（或子要素）等級，根據(jù)重要程度或者要求程度劃分成不同的等級；（5）確定要素等級、權(quán)重，并進行等級配分；（6）依據(jù)崗位描述與規(guī)范進行評價。第五十四條 崗位評價工作適用于以下三種情況：（1）薪酬體系重新調(diào)整設(shè)計時；（2）增加新的崗位時；（3

16、）對原有崗位進行合并或者職責(zé)調(diào)整時。第五十五條 崗位評價結(jié)果應(yīng)該作為各崗位全部崗位工資總額的標(biāo)準，但考慮到我廠保留了基本工資的實際情況，因此我廠崗位評價的結(jié)果只作為崗位工資的確定依據(jù)。第五十六條 為合理確定各崗位的工資標(biāo)準，崗位評價過程應(yīng)保證嚴謹、客觀、公平、合理。第五十七條 我廠崗位評價工作統(tǒng)一歸口人力資源部管理。第五十八條 在實施崗位評價工作時，由人力資源部負責(zé)崗位評價計分工作，并據(jù)此確定崗位工資水平。當(dāng)需要評價的崗位較多（大于10個）時，由人力資源部組成工廠崗位評價小組，采用集中統(tǒng)一評價；當(dāng)需要評價的崗位較少（少于10個）時，可由人力資源部直接組織評價，并根據(jù)其它崗位的工資水平確定所評價

17、崗位的工資標(biāo)準。第五十九條 實施崗位評價前，針對我廠職務(wù)體系按照不同的職務(wù)性質(zhì)和專業(yè)類別進行劃分，以便在評價時對各崗位要素有更明確的認識。我廠職務(wù)體系共劃分為管理類、行政事務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類和生產(chǎn)操作類四大類。其中管理類是指具有管理責(zé)任的崗位，包括副主任、主任、副總與廠級領(lǐng)導(dǎo)崗位；行政事務(wù)類是指各級管理部門從事一般行政、服務(wù)及后勤支持工作的崗位；專業(yè)技術(shù)類是指納入國家專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定或?qū)I(yè)技術(shù)資格考試序列（包括工程、經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、營銷、政工、檔案、教師、衛(wèi)生等）和各專業(yè)崗位或技術(shù)崗位。生產(chǎn)操作類是指在生產(chǎn)運行一線從事具體生產(chǎn)操作工作的崗位。第六十條 我廠的定崗定員標(biāo)準，參照原國家電力公司98

18、定員標(biāo)準，并結(jié)合我廠的實際情況確定。第六十一條 我廠主業(yè)定崗287個，定員1120人，輔業(yè)（燃料公司、物資公司） 定崗113個，定員410人，多經(jīng)企業(yè)（實業(yè)總公司）的定崗165個，定員744人，其它（勞務(wù)、社會服務(wù)）人員376人。第六十二條 評價要素權(quán)重設(shè)置要素的權(quán)重設(shè)置方法如下：在七個要素中選取最重要的要素，并賦值100%；以最重要的要素為基準，將另外七個要素與其相比較，確定相對賦值；將各個要素的賦值相加，得出要素總和；將各個要素的賦值與要素總和相比，得出各個要素的權(quán)重。第六十三條 各子要素評價等級確定與配分方法1、決定因素等級。確定崗位評價的七大要素及子因素，并對其進行定義之后，為了提高評

19、定的準確度，還應(yīng)對各評價子要素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的分值。2、確定等級權(quán)重和等級配分。確定因素等級后，確定等級權(quán)重。通過對本廠的進行崗位價值分析的需要，我們將結(jié)合實際情況，確定崗位評價總分值為2000分，采用最大權(quán)重法對本廠崗位評價各子要素進行等級配分。第六十四條 崗位評價包括下列過程：1、參照評價量表，對各崗位進行評價，并將結(jié)果填入評價記分表；2、對各評價人員的評分表進行收集、整理，以及進行有效性分析；3、計算各崗位的最終平均分值；4、根據(jù)評價所得的分值，在對崗位劃級時，將比較密集的點值區(qū)域所對應(yīng)的崗位劃歸為同一等級；5、崗位等級調(diào)整根據(jù)四個系列中，相近崗位的責(zé)任、強度、以及從事該崗位

20、工作的員工的可替代性、在外部人才市場的可獲取性等進行綜合考慮，對四個系列的某些崗位進行一定程度調(diào)整，最后制作崗位等級表；6、繪制內(nèi)部薪點曲線，進行比較分析；7、最后根據(jù)薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)確定各個崗位的薪點標(biāo)準。崗位評價的量表、要素權(quán)重及分值標(biāo)準見本手冊附件2。第六章 崗位工資標(biāo)準管理第六十五條崗位工資薪點標(biāo)準主要依據(jù)崗位評價結(jié)果確定，具體確定步驟為：(1) 調(diào)整評價結(jié)果。根據(jù)評價結(jié)果與實際運作情況進行分值調(diào)整，以提升崗位評價的擬合度。(2) 確定崗級薪檔數(shù)量?？紤]到本廠的行業(yè)特點及人員規(guī)模，并參照通行的國際慣例，確定本廠崗位工資共設(shè)15個崗級，每一級再設(shè)3至8檔不等。(3) 將崗位點值劃入各區(qū)段

21、。根據(jù)所設(shè)定的崗級與點數(shù)，將各崗位按評價得分依次納入各點值。(4) 設(shè)定級差。對各薪級之間設(shè)定級差，級差設(shè)定的總體趨勢按照由低級到高級呈遞增趨勢增長分布。其中級差的計算公式為：級差=（本級中位值下級中位值）/下級中位值。(5) 根據(jù)全廠各崗位的價值評價值，最終確定各崗位工資薪點水平。全廠崗級、薪點、級差情況表如下：薪級檔數(shù)級差中位值最小值最大值薪點差薪點1薪點2薪點3薪點4薪點5薪點6薪點7薪點8一31053 1000 1105 10200 210 220 二39.0%1147 1088 1207 11218 229 240 三49.0%12501153134813231244257270四4

22、9.0%1363 1256 1470 15251 266 281 296 五49.0%1486 1370 1603 15274 289 304 319六512.0%1664 1506 1822 16301 317 333 349 365 七512.0%1864 1687 2041 18337 355 373 391 409 八513.0%2106 1906 2306 20381 401 421 441 461 九613.0%2381 2131 2631 20426 446 466 486 506 526 十615.0%2738 2450 3026 23490 513 536 559 582 6

23、05 十一715.0%3148 2805 3492 23561 584 607 630 653 676 699 十二716.6%3670 3277 4063 26656 682 708 734 760 786 812 十三818.4%4346 3829 4863 30765 795 825 855885 915 945975 十四823.0%5345 4648 6042 40929 969 1009 1049 1089 1129 1169 1209 十五829.0%6896 5869 7923 591173 1232 1291 1350 1409 1468 1527 1586 根據(jù)崗位評價的結(jié)

24、果，我廠主業(yè)、輔業(yè)及多經(jīng)企業(yè)各崗位的薪點標(biāo)準見附件1。第六十六條 確定各崗位薪級及薪檔薪點后，還可以根據(jù)各崗位任職人員工作能力、業(yè)績表現(xiàn)及其它原因進行崗位薪檔調(diào)整。崗位薪檔調(diào)整的依據(jù)和方法對照本手冊第七章相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第六十七條 崗位工資數(shù)額的計算方法：崗位工資數(shù)額是以各崗位薪點為基礎(chǔ)，按每一薪點的價值（即薪點值）進行計算得出的，即：崗位工資=崗位薪點×薪點值當(dāng)薪點值改變時，崗位工資也發(fā)生相應(yīng)變化。第六十八條 崗位工資是崗位薪點工資制的主體部分，從總額上看，崗位工資占崗位工資總額的75%左右。在具體分配過程中，崗位工資分成兩個部分，即固定部分和浮動部分，其中固定部分占崗位工資總額的4

25、0%，浮動部分占總額的60%，由于浮動部分的分配將與績效考核掛鉤，因此該部分又稱為績效工資。第六十九條 固定崗位工資的分配辦法：根據(jù)考勤情況按月發(fā)放，固定崗位工資的計算方法為：固定崗位工資=崗位薪點×薪點值×40%缺勤應(yīng)扣部分第七十條 績效工效的分配方法：根據(jù)各部門、各崗位任職者的績效考核結(jié)果進行分配，具體計算辦法為：績效工資=崗位薪點×薪點值×60%×考核系數(shù)其中考核系數(shù)又根據(jù)部門和個人考核的結(jié)果確定，具體確定范圍參見本手冊第八章相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第七章 崗位工資調(diào)整管理第七十一條 崗位工資的調(diào)整總體上分為兩種：普調(diào)和個別調(diào)整。普調(diào)是指所有崗位人

26、員的崗位工資均按照相同的比例調(diào)整，調(diào)整方法包括上調(diào)和下調(diào)。個別調(diào)整是指個別崗位任職人員崗位工資的上調(diào)或下調(diào)。第七十二條 崗位工資的普調(diào)主要適用于以下情況：（1）適應(yīng)市場物價上漲因素進行調(diào)整；（2）當(dāng)本廠經(jīng)濟效益和支付能力提升，需要整體提高全廠員工的收入時；（3）當(dāng)本廠經(jīng)濟效益或支付能力下滑，需要整體降低全廠員工的收入時；（4）根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，需要改變公司的薪酬策略時。第七十三條 崗位工資個別調(diào)整適用于以下情況：（1）員工崗位調(diào)整時；（2）員工職責(zé)發(fā)生調(diào)整并將長期不變時；（3）根據(jù)績效考核結(jié)果進行調(diào)整時；（4）根據(jù)有關(guān)獎懲條例進行調(diào)整時；（5）在職員工進入待崗狀態(tài)時；（6）獲得專項獎勵或榮

27、譽時（如符合集團168人才或工廠首席員工相關(guān)條件時）；（7）特殊原因需要調(diào)整崗位工資時。具體調(diào)整依據(jù)參照工廠有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第七十四條 崗位工資調(diào)整的方式，主要分為三種：（1）按照原崗位工資的一定百分比進行調(diào)整；（2）在原崗位工資基礎(chǔ)上上調(diào)或者下調(diào)一定的薪檔；（3）崗位調(diào)配后按照就近套檔原則進行崗位調(diào)整。第七十五條 按原崗位工資一定百分比（上調(diào)時百分比為正數(shù)，下調(diào)時百分比為負數(shù)）調(diào)薪時，調(diào)整后新的崗位工資為：新崗位工資=原崗位工資×(1+調(diào)整百分率)為便于工資計算，采用此法調(diào)整后，應(yīng)將各崗位對應(yīng)的薪點值歸整。第七十六條 在原崗位工資基礎(chǔ)上上調(diào)或下調(diào)若干薪檔的方法進行調(diào)薪時，新的崗位工資

28、等于新崗位薪點對應(yīng)的工資額。當(dāng)員工的崗位薪檔已達到所在崗級的最高檔再進行崗位工資上調(diào)時，以其原崗位工資10%的標(biāo)準上調(diào)。第七十七條 發(fā)生崗位調(diào)配的員工，若其新的崗位所屬薪級低于原崗位薪級，則其新的崗位工資按照新的薪級中對應(yīng)崗位確定薪檔；若其新的崗位所屬薪級高于原崗位薪級，則其新的崗位工資按照新的薪級中不低于其原崗位工資的最低工資薪檔調(diào)整。第七十八條 崗位工資的調(diào)整一般按照逐步調(diào)整原則進行，總體上一次調(diào)薪不超過一檔。第七十九條 由于市場工資率變化等原因，一般企業(yè)崗位評價后所確定崗位工資的有效期為兩年左右，因此每過兩年，本廠將對原崗位評價進行重新評估，一般需要對部分或全部崗位進行重新評價，由此進行

29、的崗位工資再確定可視為特殊情況的崗位工資調(diào)整，其確定步驟與重新認定崗位工資相似。第八十條 在進行崗位普調(diào)前，廠人力資源部要事先對普調(diào)后的崗位工資總額進行測算，以確保實現(xiàn)全廠工資總額控制，不得突破集團公司下達的工資計劃。第八十一條 崗位工資的調(diào)整統(tǒng)一由廠人力資源部組織管理，各部門負責(zé)人應(yīng)在相應(yīng)崗位人員工資調(diào)整前作出申請，人力資源部應(yīng)將調(diào)整前后崗位人員情況通知相關(guān)部門負責(zé)人。第八十二條 崗位工資調(diào)整的時間管理：（1）崗位工資普調(diào)一般安排在年初或年中進行，但每個人每年的調(diào)薪不超過一次；（2）崗位工資個別調(diào)整一般在涉及調(diào)薪事宜時即時進行。第八十三條 廠人力資源部每年底制定崗位工資調(diào)整計劃，制定調(diào)整計劃

30、總的依據(jù)是財務(wù)預(yù)算和人力成本預(yù)算，當(dāng)兩者不相吻合時，由廠人力資源部根據(jù)財務(wù)預(yù)算情況對調(diào)薪計劃作出調(diào)整。第八章 績效工資管理第八十四條 績效工資是崗位工資的浮動部分，是根據(jù)績效考核結(jié)果所確定的崗位工資。即根據(jù)不同的績效，員工可能獲得100%的績效工資，也可能獲得多于或者少于100%的績效工資。全部績效工資占崗位工資總額約60%。第八十五條 績效工資分為兩類：部門績效工資和個人績效工資。我們把個人100%的績效工資稱為個人基準績效工資。而各部門基準績效工資則是本部門全體員工個人基準績效工資的總和。第八十六條 本廠績效工資采用兩級分配，即首先根據(jù)各部門績效考核結(jié)果確定部門績效工資總額，然后各部門再根

31、據(jù)員工績效考核結(jié)果確定個人績效工資。第八十七條 績效工資的確定依據(jù)，一是全廠綜合經(jīng)濟效益，二是各部門和個人績效考核結(jié)果。我廠實行月度和年度績效考核。月度考核無論對部門還是個人，均以業(yè)績考核為主；年度考核則在月度考核的基礎(chǔ)上，進行全方位的綜合考核。具體考核實施辦法參見本廠績效管理手冊。第八十八條 部門績效系數(shù)和績效工資的確定。我廠將組織對各部門進行績效考核，績效考核的指標(biāo)制定及其考核實施參見本廠績效管理手冊。部門績效考核結(jié)束后，工廠將根據(jù)考核結(jié)果將不同的部門強制劃分成A、B、C、D四等，并給每類部門賦予不同的績效工資系數(shù)。部門績效工資系數(shù)表考核結(jié)果等級ABCD績效工資系數(shù)1.31.00.80.5

32、各部門績效工資總額的計算方法為： 部門績效工資總額=本部門全體員工崗位工資薪點數(shù)×60%×薪點值×部門績效工資系數(shù)第八十九條 個人績效系數(shù)和績效工資的確定。在對部門績效進行考核的同時，各部門將對員工個人進行績效考核，并將考核結(jié)果強制劃分為5等，各等次對應(yīng)不同的績效工資系數(shù)。個人績效工資系數(shù)表考核結(jié)果等級54321 績效工資系數(shù)1.21.00.80.60.4員工個人績效工資計算方法為：個人績效工資=部門績效工資總額部門各崗位薪點總數(shù)×個人崗位工資薪點數(shù)×個人績效工資系數(shù)第九十條 績效工資的確定部門與程序流程。績效工資實行從工廠到部門，再從部門到員

33、工的兩級分配。實施中，先按照廠績效管理委員會和績效考核辦公室要求做好月度部門和個人績效考核。績效考核辦公室負責(zé)組織對各部門進行考核，并最終確定各部門的考核類別和績效工資系數(shù)，在下月5日前上報廠人力資源部；各部門負責(zé)人負責(zé)本部門全體員工的績效考核，并最終確定員工考核等級及績效工資系數(shù)。第九十一條 廠人力資源部負責(zé)全部績效工資的核發(fā)。首先根據(jù)全廠經(jīng)濟效益情況確定當(dāng)月薪點值，然后根據(jù)各部門績效考核結(jié)果確定各部門當(dāng)月績效工資總額，廠人力資源部在每月7日前將各部門當(dāng)月績效工資總額通報各部門，各部門再根據(jù)員工考核結(jié)果進行二次分配，在下月10日前將本部門績效工資預(yù)留額、分配額及分配明細表上報廠人力資源部，由

34、人力資源部統(tǒng)一核發(fā)到員工個人工資帳戶。第九十二條 特殊情況的績效工資：對于因考核不公平后經(jīng)申訴程序重新確定考核結(jié)果的部門和個人，其績效工資應(yīng)重新確定，并在下月績效工資中核增或核減。第九十三條 因病假、事假超過一定期限員工、待崗員工、因公學(xué)習(xí)員工、停薪留職員工不計發(fā)績效工資，具體實施辦法參見本手冊第十五章特殊人員工資管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第九十四條 確定績效工資的前提是績效考核，而績效考核依賴于績效考核數(shù)據(jù)，各級各部門均承擔(dān)提供相關(guān)績效考核數(shù)據(jù)的責(zé)任，具體分工參見本廠績效管理手冊。對于拒不提供數(shù)據(jù)、推遲提供數(shù)據(jù)、故意提供不實或虛假數(shù)據(jù)的部門，工廠將扣發(fā)該部門當(dāng)月全部績效工資，并不再補發(fā)。第九十五條

35、我廠現(xiàn)行績效工資占崗位工資總額的比例為60%，根據(jù)試行的效果以及工廠管理激勵的要求，可以進行適應(yīng)的調(diào)整，但原則上績效工資占崗位工資總額的比例不大于70%。同時可以對部門和個人績效工資系數(shù)進行調(diào)整，調(diào)整的總原則是加大激勵效果，使高績效者能得到有效的激勵。第九十六條 崗位工資總額以及部門、個人崗位工資系數(shù)的設(shè)定、調(diào)整均由廠績效管理委員會作出決策，廠績效考核辦公室及人力資源部負責(zé)組織實施。第九章 加班加點工資管理第九十七條 加班加點工資是指在符合法定標(biāo)準工作時間的制度工時以外延長工作時間及安排休息日和法定休假節(jié)日工作的，按照加班加點工資支付的報酬。第九十八條 本廠執(zhí)行國家規(guī)定的工作時間標(biāo)準，并根據(jù)電

36、力行業(yè)特點安排相關(guān)崗位的工作班制和加班時間。第九十九條 我廠生產(chǎn)運行和檢修人員實行集中工作、集中休息或輪換調(diào)休的綜合計算工時工作制，并以季或年為周期綜合計算工作時間。在主設(shè)備大、小修期間需加班加點的，不發(fā)加班加點工資，事后在保證安全生產(chǎn)的前提下，可以給予同等時間的補休。第一百條 基建施工單位實行定期安排休息休假的綜合計算工時工作制，并以年為周期綜合計算工作時間。第一百零一條 對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，需機動作業(yè)、難以按標(biāo)準工作時間衡量的崗位，應(yīng)實行不定時工作制。如供銷、采購、小車司機、交通車司機、倉庫裝卸、消防隊、部分值班崗位的人員等。其超出標(biāo)準工作時間的部分不計加班時間，也

37、不發(fā)加班加點工資。第一百零二條 工廠機關(guān)職能部門的工作人員，均實行定時工作制。特殊情況下，超過標(biāo)準工作時間的，可安排適當(dāng)補休，不計發(fā)加班加點工資。第一百零三條 凡是安排勞動者在法定工作日延長工作時間或安排休息日工作的，應(yīng)首先安排補休，不能安排補休的，應(yīng)支付按個人日基本工資的150%、200%支付加班加點工資。第一百零四條 凡是安排員工在法定休假日工作的，應(yīng)另外支付不低于個人日基本工資300%的加班加點工資。第一百零五條 個人日基本工資的計算方法：根據(jù)國家關(guān)于職工每日工作8小時，每周工作時間40小時的規(guī)定，每月制度工時天數(shù)為21.5天。因此，個人日基本工資=本人基本工資總額/21.5。第一百零六

38、條 工廠各級各部門應(yīng)嚴格控制加班加點工作的安排，要求員工在法定工作時間內(nèi)提高工作效率，完成工作任務(wù)，嚴禁在法定工作時間內(nèi)效率低下而輕易安排加班加點的做法。第一百零七條 本著從嚴控制加班加點工資的精神，對確因工作需要在法定工作日延長工作時間或安排休息日工作的，一般安排補休進行補償，確實無法安排補休的，才核發(fā)加班加點工資。第一百零八條 各部門負責(zé)人直接負責(zé)安排部門人員偶發(fā)性的加班加點工作，對于加班加點人員在5人以上，當(dāng)月總計加班加點時間在50小時以上的，部門負責(zé)人應(yīng)以書面形式向廠人力資源部予以說明，得到認可后加班加點安排方為有效。第一百零九條 各部門應(yīng)在每月5日前將本部門加班加點人員名單及加班加點

39、時間上報廠人力資源部，人力資源部審批后計發(fā)相應(yīng)的加班加點工資。第一百一十條 廠人力資源部每月負責(zé)對全廠加班加點工資的核發(fā)和統(tǒng)計工作，并每月進行分析，評估加班加點工資占總工資額的比例、加班加點工資的部門及人員分布情況。第十章 單項獎金管理第一百一十一條 我廠單項獎金是根據(jù)行業(yè)生產(chǎn)管理的特點，為了推進某些方面的工作而設(shè)立的常設(shè)性獎金。我廠目前主要的單項獎金分為安全單項獎金和生產(chǎn)單項獎金。第一百一十二條 安全單項獎金是我廠為了實現(xiàn)安全生產(chǎn)目標(biāo)而按照各部門與廠部簽訂的安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書，在完成安全目標(biāo)后進行的獎勵。第一百一十三條 生產(chǎn)單項獎金是我廠為了實現(xiàn)高效、文明生產(chǎn)而設(shè)定的節(jié)能、技術(shù)監(jiān)督、質(zhì)量管理

40、及雙文明生產(chǎn)獎金。第一百一十四條 安全單項獎金適用于全廠所有涉及安全生產(chǎn)的部門及員工。第一百一十五條 生產(chǎn)單項獎金適用于全廠所有在冊在崗人員。第一百一十六條 全廠單項獎金的總額占工資總額的2%左右，具體數(shù)量為：全廠單項獎金=全廠工資總額×2%第一百一十七條 全廠單項獎金總額總體上按50%比例在安全生產(chǎn)單項獎金和生產(chǎn)單項獎金之間分配。第一百一十八條 工廠安全生產(chǎn)單項獎金由廠安全質(zhì)量部牽頭組成安全管理委員會進行評定和管理。具體評定管理辦法參見本廠安全生產(chǎn)獎懲規(guī)定等制度。第一百一十九條 工廠生產(chǎn)單項獎金由生產(chǎn)部負責(zé)組織評定和管理，具體評定管理辦法參見本廠生產(chǎn)現(xiàn)場文明生產(chǎn)及定置管理的管理規(guī)定

41、、十項技術(shù)監(jiān)督管理考核辦法、節(jié)能監(jiān)督管理工作實施辦法等制度。第一百二十條 經(jīng)營管理部門和黨群部門的單項獎由廠人力資源部依據(jù)相關(guān)規(guī)定進行評定和管理。第一百二十一條 單項獎金實施每月考核，按月發(fā)放。安全生產(chǎn)獎金由安全質(zhì)量部組織對相關(guān)部門及人員進行考核，確定考核結(jié)果，并負責(zé)在每月10日前將安全生產(chǎn)獎金分配明細表送交廠人力資源部。生產(chǎn)單項獎金由生產(chǎn)部組織對相關(guān)部門及人員進行考核，確定考核結(jié)果，并負責(zé)在每月10日前將生產(chǎn)單項獎金分配明細表送交廠人力資源部。第一百二十二條 廠人力資源部每月按安全質(zhì)量部和生產(chǎn)部提交的單項獎金分配明細表將相關(guān)獎金發(fā)放給相關(guān)部門及個人。第十一章 年終獎金管理第一百二十三條 年終

42、獎金是工廠在年底發(fā)放的、用于獎勵部門和員工突出表現(xiàn)的獎金。年終獎金發(fā)放的前提是，全廠全部完成國電集團下達的年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。第一百二十四條 我廠實行年終獎金兩級分配機制，即首先確定各部門的年終獎金，然后由各部門決定員工的年終獎金分配額。第一百二十五條 工廠年終獎金總額約占年度總工資額的7%，每年初由人力資源部作出全廠年終獎金的預(yù)算。全廠獎金的發(fā)放嚴格控制在預(yù)算年終獎金范圍內(nèi)。第一百二十六條 工廠本年度預(yù)算的獎金未使用完時，作為工資節(jié)余滾入下一年度工資總額中。第一百二十七條 我廠年終獎金發(fā)放的主要依據(jù)年終考核結(jié)果。即部門年終獎金的數(shù)量取決于各部門年終考核等級，個人年終獎金的數(shù)量取決于個人年終考核

43、等級。第一百二十八條 年終獎金發(fā)放前工廠將進行全方位的年終考核，然后依據(jù)考核結(jié)果將各部門劃分為A、B、C三個等級，將個人考核等級劃分為A、B、C、D、E五個等級，不同考核等級的部門和員工年終獎金分配系數(shù)如下表。部門和員工年終獎金考核等級系數(shù)表 等級系數(shù)對象ABCDE部門1.310.7個人1.41.21.00.30第一百二十九條 無論是部門還是個人的年終獎金，均以崗位薪點為基礎(chǔ)并結(jié)合年終獎系數(shù)計算得出。（1）部門年終獎金的計算方法：部門年終獎金=全廠獎金總額×本部門年終獎考核等級系數(shù)×本部門員工崗位薪點/（各部門年終獎考核等級系數(shù)×各 部門員工崗位薪點）（2）個人年

44、終獎金的計算方法：個人年終獎金=部門獎金總額×員工年終獎考核等級系數(shù)×員工崗位薪點/（員工年終獎考核等級系數(shù)×員工崗位薪點）第一百三十條 年終獎金一般在次年初由廠人力資源部負責(zé)發(fā)放。廠人力資源部應(yīng)在發(fā)放前制作明細表，在發(fā)放后應(yīng)將相關(guān)統(tǒng)計報表存檔，并對年終獎金分配情況進行分析。第十二章 專項獎金管理第一百三十一條 我廠根據(jù)管理需要設(shè)立專項獎金，以對做出成績的專門人員、專門事項做出獎勵。我廠設(shè)立的專項獎金包括：（1）廠長獎勵基金，該項獎金為常設(shè)性專項獎金；（2）為專項攻關(guān)任務(wù)設(shè)立的專項獎金，該項獎金為臨時性獎金。第一百三十二條 廠長獎勵基金是為了獎勵我廠在各項工作中做

45、出突出貢獻的個人和集體而設(shè)立的專項獎金。廠長獎勵基金由廠長確定獎勵對象。第一百三十三條 專項攻關(guān)獎金是為了獎勵在專項技術(shù)、管理、工程攻關(guān)活動中做出突出貢獻的集體和個人。專項攻關(guān)獎金一般由項目所在部門提出申請，由廠辦公會議審批。第一百三十四條 全廠每年廠長獎勵基金總額占全廠工資總額約1%，專項攻關(guān)獎金的數(shù)量根據(jù)攻關(guān)項目參與人員、項目難度和項目價值由廠辦公會臨時決定。第一百三十五條 廠長獎勵基金在廠長的直接組織領(lǐng)導(dǎo)下進行管理，其主要運用范圍及對象包括：（1） 年度先進集體的評選表彰；（2） 年度先進個人的評選表彰；（3） 科技創(chuàng)新類項目評選表彰；（4） 對獲得社會榮譽員工的廠內(nèi)獎勵；（5） 合理化

46、建議獎勵等。第一百三十六條 每年底由廠人力資源部、工會等部門組織先進集體、先進個人的評選工作，并確定具體作對象。第一百三十七條 廠長有權(quán)將專項獎勵基金用于為我廠建設(shè)和發(fā)展做出專門貢獻的個人，并決定獎勵金額，專項獎金（廠長獎勵基金、專項獎勵基金）由廠人力資源部下達明細表，廠財務(wù)部負責(zé)支付。第一百三十八條 年度未使用完畢的廠長獎勵基金可以滾入下一年度的廠長獎勵基金中，用于專項獎勵。經(jīng)廠長決定，廠長獎勵基金也可用于非專項獎勵，納入單項獎金或年終獎金總額中。第十三章 特殊工資管理第一百三十九條 特殊工資管理是指本廠員工在特殊情況下的工資管理，或者特殊人員的工資管理。第一百四十條 本廠特殊工資管理，主要

47、包括以下情況：（1）員工因工負傷期間；（2）員工非因工負傷停工醫(yī)療及患病期間；（3）員工受處分期間；（4）員工停薪留職期間；（5）員工待崗期間；（6）員工借調(diào)期間；（7）安置員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間；（8）員工租賃承包和開辦經(jīng)濟實體期間。第一百四十一條 特殊人員的工資管理主要包括：（1）主動放棄競爭上崗中層人員工資；（2）內(nèi)退人員工資；（3）調(diào)入人員工資；（4）調(diào)離人員工資；（5）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人工資；（6）離職、死亡人員工資。第一百四十二條 員工因工負傷期間的工資管理。員工因工負傷離崗治療期間，按其負傷前一月的工資水平（含基本工資、津補貼、崗位工資、加班加點工資）支付工資。當(dāng)醫(yī)療終結(jié)后，視其重新上崗情況

48、確定相應(yīng)崗位的崗位工資；不能堅持正常工作者，執(zhí)行第一崗級最低薪檔（薪點為200）的崗位工資。醫(yī)療終結(jié)期的確定，按江西省勞動廳、省衛(wèi)生廳關(guān)于印發(fā)江西省職工致傷、職業(yè)中毒醫(yī)療終結(jié)期鑒定標(biāo)準的通知（贛勞險19944號）規(guī)定的鑒定標(biāo)準執(zhí)行。第一百四十三條 員工患病或非因工負傷醫(yī)療期間，嚴格按企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定（勞部發(fā)1994179號）和企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療規(guī)定（勞部發(fā)1995136號）執(zhí)行。員工患病或非因工負傷停工醫(yī)療期間，在六個月之內(nèi)的，按其連續(xù)工齡的長短發(fā)給病傷假工資。其標(biāo)準為：（1）連續(xù)工齡不滿五年者，為本人基本工資與崗位工資固定部分合計的70%,即：（基本工資+崗位工資

49、×40%）×70%；（2）連續(xù)工齡滿五年不滿十年者，為本人基本工資與崗位工資固定部分合計的75%,即：（基本工資+崗位工資×40%）×75%；（3）連續(xù)工齡滿十年不滿十五年者，為本人基本工資與崗位工資固定部分合計的80%,即：（基本工資+崗位工資×40%）×80%；（4）連續(xù)工齡滿十五年不滿二十年者，為本人基本工資與崗位工資固定部分合計的85%,即：（基本工資+崗位工資×40%）×85%；（5）連續(xù)工齡滿二十年不滿二十五年者，為本人基本工資與崗位工資固定部分合計的90%,即：（基本工資+崗位工資×40%）

50、×90%；（6）連續(xù)工齡滿二十五年不滿三十年者，為本人基本工資與崗位工資固定部分合計的95%,即：（基本工資+崗位工資×40%）×95%；（7）連續(xù)工齡滿三十年以上者，為本人基本工資與崗位工資固定部分合計總額,即：（基本工資+崗位工資×40%）。第一百四十四條 員工患病或非因工負傷停工醫(yī)療期超過六個月時，按其連續(xù)工齡的長短改發(fā)疾病救濟費。其標(biāo)準為：（1）連續(xù)工齡不滿五年者，為本人基本工資的55%,即：基本工資×55%；（2）連續(xù)工齡滿五年不滿十年者，為本人基本工資的60%,即：基本工資×60%；（3）連續(xù)工齡滿十年不滿十五年者，為本人

51、基本工資的65%,即：基本工資×65%；（4）連續(xù)工齡滿十五年不滿二十年者，為本人基本工資的70%,即：基本工資×70%；（5）連續(xù)工齡滿二十年不滿二十五年者，為本人基本工資的75%,即：基本工資×75%；（6）連續(xù)工齡滿二十五年以上者，為本人基本工資的80%,即：基本工資×80%。第一百四十五條 職工曾獲得全國或省級勞動模范以及部隊軍以上單位授予戰(zhàn)斗英雄稱號，并一直保持其榮譽，經(jīng)省總工會批準享受優(yōu)異勞動保險待遇的，因病或非因工負傷停工醫(yī)療期間，不分工齡長短，在六個月以內(nèi)的其標(biāo)準工資照發(fā)。超過六個月時，在前述2.3條規(guī)定的工齡及比例的基礎(chǔ)上，按下列標(biāo)準加

52、發(fā)疾病救濟費：（1）獲得國家戰(zhàn)斗英雄、勞動模范稱號者，加發(fā)其基本工資的15%；（2）獲得一屆省級勞動模范或部隊軍以上單位授予戰(zhàn)斗英雄稱號者，加發(fā)其基本工資的10%；（3）獲得兩屆及以上省級勞動模范或部隊軍以上單位授予戰(zhàn)斗英雄稱號者，加發(fā)其基本工資的15%。第一百四十六條 我廠員工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定醫(yī)療期間按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費標(biāo)準不得低于九江市最低工資標(biāo)準的80%。第一百四十七條 員工受受處分后仍在單位工作的，應(yīng)由用人單位根據(jù)具體情況確定其工資水平。（1）對受到降職、撤職處分的員工，降職、撤職的同時相應(yīng)降低其崗位工資級別；（2）對受到降級處分的

53、員工，降級的幅度一般為崗位工資一薪檔，最多不超過兩個薪檔。若降級后低于所在崗級的最低薪檔，則向下一崗級相應(yīng)薪檔降級；（3）員工受到留用察看處分期間，停發(fā)其全部工資，發(fā)給生活費，其標(biāo)準由人力資源部根據(jù)情況確定，但原則上不得低于九江市最低生活標(biāo)準。留用察看期滿以后，恢復(fù)為正式員工的，重新評定其崗位工資，重新評定的崗位工資不應(yīng)高于受處分前的崗位工資；（4）員工被公安機關(guān)收容審查期間停發(fā)全部工資，按該員工本人基本工資的75%發(fā)給生活費；（5）員工被判處拘役的，拘役期間停發(fā)全部工資；（6）員工被判處徒刑宣告緩刑仍保留公職的，服刑期間停發(fā)全部工資。刑滿后，正式上崗的，重新核定其崗位工資；（7）檢察機關(guān)依法

54、決定不起訴的員工，其工資按下列原則處理：受到勞動教養(yǎng)或治安處罰，或原所在單位、部門給予行政紀律處分的，其羈押期間的工資不予補發(fā)。未受到勞動教養(yǎng)或治安處罰，原羈押期間的工資按國家賠償法規(guī)定執(zhí)行。第一百四十八條 我廠員工停薪留職期間只保留國有職工身份，其全部工資停發(fā)。若員工在停薪留職期間我廠對基本工資進行普調(diào)，則其基本工資也進行相應(yīng)調(diào)整并記入檔案，待恢復(fù)上崗后，其基本工資按檔案記錄的最新基本工資執(zhí)行。第一百四十九條 員工停薪留職期間由企業(yè)承擔(dān)的社保費用，仍由我廠統(tǒng)一繳納，但其個人承擔(dān)部分必須由其本人定期足額上交廠人力資源部轉(zhuǎn)繳社保局，若停薪留職人員拒不繳納個人承擔(dān)的社保金達兩個月以上，我廠有權(quán)停交

55、其社保金，亦不再補交，由此產(chǎn)生的后果由停薪留職者本人負責(zé)。第一百五十條 在競爭上崗過程中未獲得崗位或應(yīng)參與競爭上崗而放棄競爭進入待崗的員工，其工資應(yīng)由其原所在單位統(tǒng)籌管理。第一百五十一條 待崗員工在待崗期間，只享受其基本工資和津補貼，不享受績效工資以及在崗員工享受的各種獎勵。第一百五十二條 待崗員工在待崗期間由企業(yè)承擔(dān)的社保金，仍由我廠按時繳納。待崗員工重新上崗后，其崗位工資按新崗位確定。第一百五十三條 根據(jù)工作需要員工在廠內(nèi)或系統(tǒng)內(nèi)進行借調(diào)使用，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準，可以辦理借調(diào)手續(xù)。一般廠內(nèi)借調(diào)時間不超過6個月，廠外借調(diào)時間不超過1年。第一百五十四條 廠內(nèi)借調(diào)員工的工資仍由原部門計發(fā)。廠外借出員工的工資分類處理：若借出期在三個月以內(nèi)的（含三個月），經(jīng)我廠與調(diào)入單位協(xié)商，工資可由我廠支付；若借出期在三個月以上的，原則上應(yīng)由借入單位給借出人員發(fā)放工資，但集團內(nèi)的借出除外。第一百五十五條 員工在借出期間仍享受我廠正常調(diào)薪待遇，并按調(diào)薪政策確定新的工資標(biāo)準。第一百五十六條 由我廠支付工資的借出人員，其由企業(yè)負擔(dān)的社保金仍由我廠支付。由借入單位發(fā)放工資時，借入單位或借出人員應(yīng)向我廠繳納由個人承擔(dān)的社保金。第一百五十七條 由于我廠實行競爭上崗而分流安置參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的員工，其在學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間只享受其基本工資，順利完成學(xué)業(yè)取得相應(yīng)資格證書并回廠繼續(xù)工作的員工，按工廠相關(guān)規(guī)