面試官提問(wèn)技巧

1、目前很多企業(yè)都出現(xiàn)了用工荒的問(wèn)題， 總是很難招到合適的人才， 或留不住人才。 在這 個(gè)快速發(fā)展的 21 世紀(jì)，最貴的是人才。那么面試官在面試的過(guò)程中，需要掌握好哪些面試 官技巧，才能更進(jìn)一步地招到人呢？以下為您提供詳細(xì)的現(xiàn)代面試技巧參考。一、面試的形式1. 尊重面試者是起碼的職業(yè)操守。面試是雙向的， 是雙方了解彼此的過(guò)程。 因此首先要擺正自己的位置， 不要給人盛氣凌 人的感覺(jué)。 同時(shí)，尊重對(duì)方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對(duì)方的簡(jiǎn)歷。 千萬(wàn)不要 等面試開(kāi)始了， 還不知道對(duì)方的姓名，申請(qǐng)的崗位等等。 在面試開(kāi)始的時(shí)候，一定要簡(jiǎn)單扼 要的介紹自己。這和作為主人，向登門(mén)拜訪的客人介紹自己是一樣

2、的道理。2. 破冰。讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)遇到比較內(nèi)向或者少言寡語(yǔ)的面試者， 例如工程師類(lèi)型的， 要盡 快讓他們放松。比如幽默一下，說(shuō)說(shuō)今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā) 揮。這里面有一個(gè)誤區(qū)。 為了讓面試者放松， 讓他們上來(lái)就自我介紹。 這個(gè)方法有時(shí)候會(huì)適 得其反。那些沒(méi)有準(zhǔn)備過(guò)的人會(huì)緊張得不知道從何入手。3. 多聽(tīng)少說(shuō)，但不失控制權(quán)。有不少面試官會(huì)在面試中不停的發(fā)問(wèn)， 這種方式看似十分主動(dòng)， 但其實(shí)不一定能從面試 者身上得到有效的信息。 如果在整個(gè)面試過(guò)程中， 面試官說(shuō)的比面試者還多， 到底是誰(shuí)在面 試誰(shuí)呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講， 面試官一邊傾聽(tīng)， 一邊根據(jù)情況提

3、問(wèn)， 引 導(dǎo)并控制面試者的話題。4. 留點(diǎn)時(shí)間。 無(wú)論這個(gè)時(shí)候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個(gè)提問(wèn)的機(jī)會(huì)， 而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說(shuō)過(guò)，面試是雙向的。 如果你希望面試者能接受這個(gè)機(jī)會(huì)， 那么這就 是你說(shuō)服他們的時(shí)候了。 或者說(shuō)， 這時(shí)候是他們?cè)诿嬖嚹懔恕?不要因?yàn)檫@個(gè)過(guò)程中的失誤而 失去你所要的人。 即使你決定不錄取面試者， 你仍然要完成這最后一關(guān)。 因?yàn)殡m然你不錄取 他們， 但你希望他們能對(duì)你和公司留下好印象， 也許可以幫你推薦更多的人， 也許他們改進(jìn) 了以后還會(huì)回來(lái)。千萬(wàn)不要低估他們的口碑對(duì)公司造成的損害。二、面試中的忌諱1. 不要被簡(jiǎn)歷忽悠了。簡(jiǎn)歷是死的， 不一定能反映

4、出面試者當(dāng)下的情況。 比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是名校畢業(yè)的， 又有 知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去， 不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平。 簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫(xiě)的是精通java語(yǔ)言。到底精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫(xiě)得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。2. 不要對(duì)面試者有任何假設(shè)。不要對(duì)面試者有任何假設(shè)，包括簡(jiǎn)歷上的信息。 唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。因此在面試個(gè)過(guò)程中要想法設(shè)法找出面試者的問(wèn)題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對(duì)方有多年經(jīng)驗(yàn)， 就假設(shè)他們?cè)谀硞€(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開(kāi)始放水。 還有面試官看到對(duì)方在某些問(wèn)題上口若懸河，吐沫橫

5、飛，就假設(shè)對(duì)方有經(jīng)驗(yàn)，有水平，而主動(dòng)放棄了追問(wèn)細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒(méi)有動(dòng)手能力。會(huì)說(shuō)不會(huì)做。錄取一個(gè)不合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。3. 不要把決定留給下一個(gè)人。通常，一個(gè)面試者要經(jīng)過(guò) n道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論， 或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是, 有些面試官認(rèn)為自己是開(kāi)始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會(huì)很大程度上影響面試的效果。本來(lái)自己可以搞清楚的問(wèn)題，卻把責(zé)任推給了后面的人。或者有意問(wèn)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題，把難題留給后人。其實(shí)，無(wú)論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個(gè)面 試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？4. 不要誘導(dǎo)。我們會(huì)通

6、常問(wèn)一些開(kāi)放式的問(wèn)題，希望給面試者一個(gè)發(fā)揮的空間。但提出問(wèn)題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問(wèn)題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽(tīng)的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊(duì)合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時(shí)， 都會(huì)試圖講述團(tuán)隊(duì)合作的好處，因?yàn)檫@是面試官想聽(tīng)的。像這樣的問(wèn)題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。 應(yīng)對(duì)如流的人很可能事先準(zhǔn)備過(guò)，但實(shí)際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人， 說(shuō)不定做得挺好，只是在這么短的時(shí)間內(nèi)總結(jié)不出來(lái)，表達(dá)不清楚而已。 因此面試官在準(zhǔn)備問(wèn)題時(shí)，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒(méi)有選擇，這樣的問(wèn)題問(wèn)了也是白問(wèn)。5. 不要答

7、案，要過(guò)程。所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類(lèi)型的面試， 出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們?cè)鯓荧@得答案。大家熟悉的微軟，谷 歌等公司面試時(shí)的開(kāi)放式問(wèn)題，其實(shí)就是這個(gè)目的， 觀察面試者如何解題。 面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識(shí)點(diǎn)，哪些答案是活的解決方法。知識(shí)點(diǎn)暫時(shí)不知道沒(méi)有關(guān)系， 是可以通過(guò)學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。6. 不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切。三、選擇什么類(lèi)型的人我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。 雖然不同公司招聘不同類(lèi)型的人， 但以下幾點(diǎn)恐

8、怕具有 普遍性。1. 有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過(guò)人之處，哪怕只有一點(diǎn)。如果此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好， 更透，說(shuō)明此人有自己獨(dú)特的方法或見(jiàn)解， 在其它事情上同 樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)現(xiàn)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。 放棄：什么都懂一點(diǎn)， 但什么都不精通。2. 缺點(diǎn)與信心并存選擇：承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但充滿信心。放棄：自信心過(guò)度膨脹，認(rèn)為自己沒(méi)有缺 點(diǎn)；或者過(guò)度缺乏自信，在面試過(guò)程中找不出自己的優(yōu)勢(shì)。3. 知己知彼當(dāng)面試有工作經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)，他們選擇換跳槽的目的很重要。選擇：對(duì)面試的公司有一定的了解，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃也很清晰，而且二者的需求吻合。放棄

9、：對(duì)原公司極度不滿，把 原公司說(shuō)得一無(wú)是處；對(duì)面試的公司完全不了解；工作時(shí)間久了，為了換一個(gè)環(huán)境。這三種人一定不要選擇。4. 潛力股選擇：能夠明顯地看出他在過(guò)去的工作中學(xué)到了很多東西，能力得到了很大提升。 善于從工作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。放棄：雖然有一定能力和經(jīng)驗(yàn)，但已經(jīng)很久沒(méi)有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國(guó)企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然有能力，但潛力不大了。 最好還是留在原地不動(dòng)。 一動(dòng)反而會(huì)出問(wèn) 題。有所選擇的放棄是智者的放棄；有所放棄的選擇是勇者的選擇！一、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧在面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問(wèn)題。這些基本問(wèn)題的來(lái)源，

10、 主要是招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。二、面試問(wèn)題舉例（如招聘廚具區(qū)域經(jīng)理）1、你為何要申請(qǐng)這項(xiàng)工作？ （了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)）2、你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？或如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作，你將怎么辦？ （了解 對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）3、 你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。（據(jù)此了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾 向）4、對(duì)你來(lái)應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣？ （了解其家庭是否支持）5、你的同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí)，你怎么辦？ （了解其在現(xiàn)場(chǎng)處理棘手問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)及 處理沖突的能力）6、你的上級(jí)要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級(jí)不同，而你又確定你的想法更好，此時(shí)你怎么辦？（困難中是否冷靜處理問(wèn)

11、題）7、請(qǐng)你談?wù)剬?duì)目前深圳房?jī)r(jià)的看法（了解其思維邏輯能力和表達(dá)能力）三、面試提問(wèn)技巧在面試中，招聘者要獲得關(guān)于應(yīng)試者的不同方面的情況，如心理特點(diǎn)、行為特征、能力素質(zhì)，由于要測(cè)評(píng)的內(nèi)容是多方面的，這就要求主考官根據(jù)評(píng)定內(nèi)容的不同來(lái)采取相應(yīng)的面試提問(wèn)方式。招聘面試中常用的提問(wèn)技巧有以下幾種：1. 連串式提問(wèn)即主考官向面試者提出一連串相關(guān)的問(wèn)題，要求應(yīng)試者逐個(gè)回答。 這種提問(wèn)方式主要是考察面試者的反應(yīng)能力、思維的邏輯性和條理性。例如：“你在過(guò)去的工作中出現(xiàn)過(guò)什么重大失誤？如果有，是什么？從這件事本身你吸取的教訓(xùn)是什么？如果今后在遇到此類(lèi)情況， 你會(huì)如何處理？”回答這個(gè)問(wèn)題，首先要保持鎮(zhèn)靜，不要被一連

12、串的問(wèn)題嚇住，要聽(tīng)清主考 官問(wèn)了哪些問(wèn)題，這些問(wèn)題一般都是相關(guān)，要回答后一個(gè)必須以前一個(gè)問(wèn)題的回答為基礎(chǔ)， 這就更要求應(yīng)試者聽(tīng)清題目及其順序，逐一回答。2. 開(kāi)放式提問(wèn)所謂開(kāi)放式提問(wèn)，就是指提出的問(wèn)題應(yīng)試者不能使用簡(jiǎn)單的“是”或“不是”來(lái)回答， 而必須另加解釋才能回答圓滿。因此，主考官提出的問(wèn)題如果能引發(fā)面試者給予詳細(xì)的說(shuō)明，則符合“開(kāi)放式提問(wèn)”的要求。 面試的提問(wèn)一般都應(yīng)該用開(kāi)放式的提問(wèn)，以便引出應(yīng)試者的思路，真實(shí)考察其水平。那么，什么樣的題目是開(kāi)放式的題目以下舉幾個(gè)的例子：你在大學(xué)期間，從事過(guò)那些社會(huì)工作？你的專(zhuān)業(yè)課開(kāi)了多少門(mén)？你認(rèn)為這些課將對(duì)工作有什么幫助嗎？什么原因促使你在二年內(nèi)換了三

13、次工作？這類(lèi)提問(wèn)的目的是為了從應(yīng)試者那里獲得大量豐富的訊息；并且鼓勵(lì)應(yīng)試者回答問(wèn)題，避免被動(dòng)。提問(wèn)方式常用“如何？”“什么？” “為什么？” “哪個(gè)？ ”等?；卮疬@類(lèi)問(wèn)題，應(yīng)試者應(yīng)該開(kāi)闊思路，對(duì)主考官提出的問(wèn)題盡量給予圓滿的回答，同時(shí)要注意做到條理清晰、邏輯性強(qiáng)，說(shuō)理透徹，充分展現(xiàn)各方面的能力。 這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己，這是一個(gè)被錄用的前提條件，如果應(yīng)試者不能被主考官所了解，就根本談不上被錄用。3. 非引導(dǎo)式提問(wèn)對(duì)于非引導(dǎo)式提問(wèn)， 應(yīng)試者可以充分發(fā)揮，盡量說(shuō)服自己心中的感受、意見(jiàn)、看法和評(píng)論。這樣的問(wèn)題沒(méi)有“特定”的回答方式，也沒(méi)有“特定”的答案。例如，主考官問(wèn)：“請(qǐng)你談一談?chuàng)螌W(xué)

14、生干部時(shí)的經(jīng)驗(yàn)?！边@就是“非引導(dǎo)式”談話。主考官提出問(wèn)題之后，便可 靜靜的聆聽(tīng)對(duì)方的敘述，而不必再有其他的表示。與引導(dǎo)式談話相比，非引導(dǎo)式談話中，應(yīng) 試者可以盡量多說(shuō)，該說(shuō)什么就說(shuō)什么，因此可以提供豐富的資料。應(yīng)試者的閱歷、經(jīng)驗(yàn)、 語(yǔ)言表達(dá)能力、分析概括能力都得到了充分的展現(xiàn)，這樣有利于主考官作出客觀的評(píng)價(jià)。4. 圭封閉式提問(wèn)這是一種可以得到具體回答問(wèn)題。這類(lèi)問(wèn)題比較簡(jiǎn)單、常規(guī)，涉及范圍較小。關(guān)于下面的一些情況常用封閉式提問(wèn)：工作經(jīng)歷：包括過(guò)去的工作職位、成就、工作成績(jī)、個(gè)人收入、工作滿意與否以及調(diào)動(dòng) 原因。學(xué)歷：包括專(zhuān)業(yè)、學(xué)習(xí)成績(jī)、突出的學(xué)科、最討厭的學(xué)科、課程設(shè)置等。早期家庭狀況：包括父母

15、的職業(yè)、家庭收入、家庭成員等。個(gè)性與追求：包括性格、愛(ài)好、愿望、需求、情緒、目標(biāo)設(shè)置與人生態(tài)度等。對(duì)于這類(lèi)問(wèn)題，應(yīng)試者一般不需要像回答開(kāi)放式問(wèn)題那樣有充分發(fā)揮的余地，因?yàn)檫@類(lèi)問(wèn)題一般都是有具體而明確的回答，應(yīng)試者只要根據(jù)自己的實(shí)際情況加以回答即可。5. 引導(dǎo)式提問(wèn)引導(dǎo)式談話中，一方問(wèn)的是特定的問(wèn)題， 另一方只能做特定的回答。主考官問(wèn)一句，應(yīng)試者答一句。這類(lèi)問(wèn)題主要用于征詢(xún)面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。舉例來(lái)說(shuō)，主考官：“你擔(dān)任車(chē)間主任期間，車(chē)間有多少工人？主要生產(chǎn)什么產(chǎn)品？” 這就是典型的引導(dǎo)式提問(wèn)，應(yīng)試者只要回答一個(gè)數(shù)字，說(shuō)出產(chǎn)品名稱(chēng)即可，而不必發(fā)表其他 任何解釋。6. 清單式

16、提問(wèn)這類(lèi)提問(wèn)中，主考官除了提出問(wèn)題外， 還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵(lì)應(yīng)試者從多種角度來(lái)看這個(gè)問(wèn)題，并提出了思考問(wèn)題的參考角度；比如，“你所在的企業(yè)中最主要的問(wèn)題是什么？營(yíng)業(yè)額、缺勤、產(chǎn)品質(zhì)量差還是其他？” 這樣就為應(yīng)試者提供了思考問(wèn)題的參考，使問(wèn)題易于回答，不致讓?xiě)?yīng)試者錯(cuò)誤理解主考官意圖，不至于讓?xiě)?yīng)試者回答離題萬(wàn)里。7. 假設(shè)式提問(wèn)在這種提問(wèn)中，主考官為應(yīng)試者假設(shè)一種情況，讓?xiě)?yīng)試者在這種情況下作出反應(yīng)，回答提出的問(wèn)題。進(jìn)而來(lái)考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、解決問(wèn)題的能力、思維能力。如：“如果你是那個(gè)肇事的司機(jī)，你會(huì)怎樣處理？”“如果你是辦公室主任，你將如何處置這個(gè)秘書(shū)？ ”回答這些問(wèn)題，

17、應(yīng)試者首先應(yīng)該把自己置身于主考官為其設(shè)定的一個(gè)特定環(huán)境，然后用這個(gè)環(huán)境中的人的身份來(lái)思考主考官的提問(wèn)，所以這種提問(wèn)要求應(yīng)試者具備一定的想象能力。8. 壓迫式提問(wèn)一般來(lái)說(shuō)，主考官要盡力為應(yīng)試者創(chuàng)造一個(gè)親切、 輕松、自然的環(huán)境，以使應(yīng)試者能夠 消除緊張、充分發(fā)揮。但有些情況下，主考官會(huì)故意制造一種緊張的氣氛，給應(yīng)試者一定壓力，通過(guò)觀察應(yīng)試者在壓力情況下的反應(yīng)，來(lái)測(cè)定其反應(yīng)能力、自制力、情緒穩(wěn)定性等等。例如：“這次公務(wù)員考試，很多人都托了關(guān)系，聽(tīng)說(shuō)你也走后門(mén)了。”“從你的專(zhuān)業(yè)來(lái)看，你似乎不適合這項(xiàng)工作，你認(rèn)為呢？”“這個(gè)問(wèn)題你沒(méi)有給我們滿意的答復(fù)，你被錄用的可能性很小?！敝灰忝靼琢诉@是主考官故意對(duì)

18、你施加壓力，就能夠迅速調(diào)整自己的心態(tài)，泰然 的應(yīng)付主考官的提問(wèn)。另外，千萬(wàn)不能面對(duì)主考官的“刁難”的而發(fā)怒，甚至指責(zé)主考官。9. 重復(fù)式提問(wèn)重復(fù)式提問(wèn)是主考官向應(yīng)試者返回信息以檢驗(yàn)其是否是對(duì)方真正意圖；或檢驗(yàn)自己得到的信息是否準(zhǔn)確。例如：“你是說(shuō)？ ” “根據(jù)我的理解，你的意思是？ ”對(duì)于這類(lèi)問(wèn)題， 應(yīng)試者可以給出簡(jiǎn)單的回答“是”或“不是”。如果主考官有誤解，應(yīng)試者應(yīng)該再說(shuō)明一遍。10. 確認(rèn)式提問(wèn)確認(rèn)式提問(wèn)表達(dá)出主考官對(duì)應(yīng)試者提供的信息的關(guān)心和理解，目的在于鼓勵(lì)應(yīng)試者繼續(xù)與之進(jìn)行交流。比如，“我明白了，這很有趣?！敝?lèi)的話。對(duì)于這類(lèi)問(wèn)題應(yīng)試者可以不直接 作出反應(yīng)，按原來(lái)的話題繼續(xù)往下講。11

19、. 投射式提問(wèn)投射式提問(wèn)式讓?xiě)?yīng)試者在特定條件下對(duì)各種模糊情況作出的反應(yīng)。這種方式又可以分兩種：一是圖片描述式，對(duì)面試者展示各種圖片，然后讓?xiě)?yīng)試者說(shuō)出他們個(gè)人的反應(yīng)。由于這些圖片形象朦朧，主體模糊，應(yīng)試者對(duì)圖片的感受、 想象和反應(yīng)各有差異， 任何描繪都可能， 這樣可以從應(yīng)試者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈現(xiàn)給應(yīng)試者僅有句首而沒(méi)有句尾的句子，讓?xiě)?yīng)試者按照自己的感覺(jué)、思維來(lái)完成整個(gè)句子。 例如：我們希望？我不相信？我最難容忍的是？ 對(duì)于陌生人，我通常的態(tài)度是？由于應(yīng)試者的心理素質(zhì)各有差異，因此完成的句子也彼此不同， 通過(guò)對(duì)應(yīng)試者所完成的句子進(jìn)行分析，可以了解到應(yīng)試者的一些心理

20、特征。12. 舉例式提問(wèn)舉例式提問(wèn)這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱(chēng)為行為描述提問(wèn)。我們?cè)诳疾鞂?duì)象工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可針對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去工作行為中特定的例子加以詢(xún)問(wèn)?；谛袨檫B貫性原理， 所提的問(wèn)題并不集中某一點(diǎn)上，而是一個(gè)連貫的工作行為。例如，“過(guò)去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時(shí)你面臨的主要問(wèn)題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？ 效果怎樣？ ”等。面試考官可通過(guò)應(yīng)聘者解決某問(wèn)題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施， 鑒別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問(wèn)題的能力?！咀⒁馐马?xiàng)】1. 盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題， 例如以“你一定？ ”或“你沒(méi)？ ”開(kāi)頭

21、的問(wèn)題。 再如：“當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的任務(wù)時(shí)，會(huì)感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？” “你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見(jiàn)嗎？”2. 有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題， 引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3. 了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)可以通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘職位的期望等方面考察，再與其他的問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)綜合判斷應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)。如果應(yīng)聘者屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。4. 所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提問(wèn)，并及時(shí)做好

22、記錄。并且不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問(wèn)題，再問(wèn)第二個(gè)問(wèn)題。5. 面試中，除了要傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言的行為。 如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、講話聲調(diào)語(yǔ)調(diào)、舉止，從中可以反映出對(duì)方的一些個(gè)性、誠(chéng)實(shí)、自信心等情況。一、招聘流程職務(wù)說(shuō)明書(shū)一一招聘計(jì)劃（時(shí)間、崗位、人數(shù)、任職資格）一一招募；了解市場(chǎng)；發(fā)布 信息；接受申請(qǐng)一一選拔；初步篩選；筆試；面試；其他測(cè)試一一錄用（作出決策、發(fā)出通 知）一一評(píng)價(jià)；程序；技能；在面談前的準(zhǔn)備階段， 管理者的主要工作， 是設(shè)法令自己及應(yīng)征者放松。顯而易見(jiàn)，兩 名陌生人互不相識(shí)，開(kāi)始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)間來(lái)適應(yīng)對(duì)方，心理壓力自然比平常時(shí)大。應(yīng)征

23、者投函應(yīng)征，他當(dāng)然希望有被取錄的機(jī)會(huì)，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會(huì)較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會(huì)因而緊張起來(lái)。管理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳?位管理者都經(jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請(qǐng)合適人，一方面害怕招聘面試技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)征者中選出最佳人選，有時(shí)不免有患得患失的感覺(jué)，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。此外，有些管理者喜歡利用招聘面試技巧，來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高明的招聘面試技巧，或令應(yīng)征者無(wú)言以對(duì)的口才， 他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)征者接

24、觸，無(wú)形中為面談加壓， 令應(yīng)征者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。以上的現(xiàn)象對(duì)招聘面試技巧完全沒(méi)有好處，反而會(huì)令管理者分心， 難以集中精神準(zhǔn)備面談，這樣一為，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者便會(huì)乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到 頭來(lái)作出了錯(cuò)誤的招聘決定。管理者應(yīng)首先要令自己放松， 否則他會(huì)影響應(yīng)征者的反應(yīng)，經(jīng) 驗(yàn)較淺者會(huì)被帶動(dòng)不由自主地緊張起來(lái)，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁管理者自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái)，令管理者覺(jué)得自己還可以應(yīng)付，對(duì)應(yīng)征者的印象加深， 無(wú)形中被人操控了。下列方法可協(xié)助管理者， 在進(jìn)行招聘面談前， 令自己平靜下來(lái)：面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件；到洗手

25、間走一趟，整理一下衣裝，慢慢 地走回辦公室。取出應(yīng)征者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以 順利地打開(kāi)話匣。將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“招聘面試技巧評(píng)量表”，重溫要在招聘面試技巧中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。若面談室沒(méi)有紙和筆， 準(zhǔn)備兩支筆及一些紙張。準(zhǔn)備名片，應(yīng)征者可能會(huì)索取。開(kāi)始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿Γ缓笳?qǐng)人通知應(yīng)征者準(zhǔn)備。一般而言，應(yīng)征者會(huì)比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人， 表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。 管理者也許以為，他看看應(yīng)征者如何在面對(duì) 陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有

26、很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān)。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會(huì)明白卷中道理。 倘若你主持的招聘面試技巧往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評(píng)量應(yīng)征者的日常工作表現(xiàn)，管理者應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來(lái)。令應(yīng)征者放松的工作，應(yīng)在面談開(kāi)始前，而非在招聘面試技巧過(guò)程中運(yùn)用，否則應(yīng)征者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來(lái)并非易事。二、效率招聘前要知道的幾件事what 工作職責(zé)who 任職資格forwhom 上下級(jí)where 工作場(chǎng)所when 工作時(shí)間why 理由h

27、ow 工作方式三、招聘面試的方法1. star面試法（行為描述面試法）situation 背景 / 情景；task/target 任務(wù) /目標(biāo)；action 行動(dòng)/行動(dòng)；result結(jié)果/結(jié)果。在招聘面試中，僅僅通過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷無(wú)法全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面的情況。而使用star技巧則可以對(duì)應(yīng)聘者做出全面而客觀的評(píng)價(jià)。首先，要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績(jī)?nèi)〉玫谋尘?（situation ）。通過(guò)不斷提問(wèn)與工作業(yè)績(jī)有關(guān) 的背景問(wèn)題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所取得的業(yè)績(jī)有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。其次，要詳

28、細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（task ）,每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。 通過(guò)這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（action ）,即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過(guò)這些，可以 進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來(lái)關(guān)注結(jié)果（result），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁?。這樣，通過(guò)star式發(fā)問(wèn)的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出

29、應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷(xiāo)自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。2. BEI面試法（行為事件面試法）3非結(jié)構(gòu)化面試 4結(jié)構(gòu)化面試5壓力面試6情景面試7角色扮演&即席演講與問(wèn)答 9無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試10.公文筐測(cè)驗(yàn)11.管理游戲四、人才測(cè)評(píng)工具1. MBTI性格類(lèi)型測(cè)試邁爾斯/布里格斯類(lèi)型指標(biāo)（用于考察參測(cè)人員在組織中的貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個(gè)體特征和潛力，屬于類(lèi)型學(xué)測(cè)驗(yàn)。2. 霍蘭德職業(yè)性向測(cè)試用于考察參測(cè)人員職業(yè)興趣和能力特長(zhǎng)，以便確定其職業(yè)傾向。該測(cè)試對(duì)于考察參測(cè)人員是否

30、符合用人單位職位需求具有參考價(jià)值。3. 菲爾人格傾向測(cè)試4. 人生取向和職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試5. 普林頓個(gè)人創(chuàng)造力測(cè)試6. 卡特爾十六種價(jià)格因素測(cè)驗(yàn)7. 愛(ài)德華氏個(gè)人偏好量表8. 48類(lèi)人基本性格分析9. 筆跡分析10. 血型分析11. DISC 人才性格測(cè)評(píng)工具12. FIT IN 人才性格測(cè)試五、招聘相關(guān)公式1. 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本2. 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用3. 選拔成本效用=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用4. 人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用5. 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X 100%6. 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X 100%7. 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃

31、招聘人數(shù)X 100%六、用人單位招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展過(guò)程1. 從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)2. 從崗位基本需求向崗位勝任力需求3. 從直覺(jué)標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)七、勝任能力1. 認(rèn)知能力一一即一個(gè)人分析和思考問(wèn)題的能力2. 工作風(fēng)格一一即一個(gè)人在某種情況下是如何采取行動(dòng)的3. 人際交往能力一一即與人打交道的種種技能八、擬定有效的面試問(wèn)題（一）與工作經(jīng)歷有關(guān)的問(wèn)題1. 請(qǐng)簡(jiǎn)單介紹一下你的工作經(jīng)歷。2. 你認(rèn)為自己具備什么樣的技能和能力能夠把這項(xiàng)工作做好？舉例說(shuō)明。3. 在你目前的工作中你與顧客之間是什么類(lèi)型的聯(lián)系？聯(lián)系很多嗎？4. 你喜歡目前的工作嗎？為什么想換工作？你應(yīng)聘這一職位的原因是什么？（二）與教育程度及所受

32、培訓(xùn)有關(guān)的問(wèn)題1. 談一談你所接受的正規(guī)教育以及你所接受的任何與從事該工作有關(guān)的培訓(xùn)。2. 你最喜歡的學(xué)習(xí)方式是怎樣的？3. 能否描述一下你曾經(jīng)教別人做某事的經(jīng)歷，你是怎么教的？（三）與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀方面問(wèn)題1. 描述一下你的工作方法。換句話說(shuō)，你喜歡監(jiān)督多一些還是少一些？你喜歡獨(dú)立一個(gè)人工作還是在團(tuán)隊(duì)中工作？你喜歡在一段時(shí)間內(nèi)只完成一件事，還是同時(shí)做幾件事？2. 你認(rèn)為你現(xiàn)在的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者會(huì)如何評(píng)價(jià)你的工作及工作態(tài)度？3. 為什么你認(rèn)為你喜歡并能勝任這一工作？4. 描述一下你在工作中曾遇到的一個(gè)困難，你是如何克服它的？（四）客戶服務(wù)意識(shí)的問(wèn)題1. 在你這個(gè)職位上，你的服務(wù)對(duì)象

33、是什么職位？2. 在與客戶交往時(shí)，你一般注重哪些地方？3. 當(dāng)客戶對(duì)你抱怨時(shí)，你是怎么處理的？4. 你與客戶的交流中，有沒(méi)有發(fā)掘出客戶的其他需求？5. 你作為一名銷(xiāo)售人員，你是如何鑒別和挖掘客戶需求的？6. 當(dāng)前臺(tái)將某個(gè)外部客戶電話轉(zhuǎn)給你，客戶問(wèn)你某個(gè)問(wèn)題，而這個(gè)問(wèn)題當(dāng)時(shí)解答不了，你會(huì)如何處理？7. 你是否將（內(nèi)外部）客戶的滿意程度列入自己/部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)中去的？具體考核指標(biāo)是怎么分解、計(jì)算該指標(biāo)的？（五）團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的問(wèn)題1. 請(qǐng)告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問(wèn)題的事情。2. 你和同事怎樣合作？3. 你覺(jué)得一個(gè)高效運(yùn)作的小組應(yīng)當(dāng)是怎樣的結(jié)構(gòu)？你愿意在其中擔(dān)當(dāng)什么角色？4. 你認(rèn)為比

34、較理想的領(lǐng)導(dǎo)（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是怎樣的？5. 請(qǐng)描述你所認(rèn)識(shí)得最易相處的人（最難相處的人）6. 在新加入xx公司時(shí)，對(duì)你來(lái)說(shuō)是一個(gè)新的工作環(huán)境，你做了哪些以打開(kāi)局面？（六）主動(dòng)性方面的問(wèn)題1. 如果暫時(shí)沒(méi)有分配給你明確的任務(wù)，你會(huì)去做什么？2. 你在以往的工作中，有沒(méi)有遇到過(guò)部門(mén)工作出現(xiàn)疏漏的情況？你是怎樣處理的？3. 就你看，你目前工作部門(mén)中最主要的問(wèn)題（缺陷）在哪里？從你自身角度，有沒(méi)有考慮過(guò)改進(jìn)它，你是怎么做的？4. 你寫(xiě)的文件交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)兩天，但他沒(méi)有反饋意見(jiàn)，這時(shí)你會(huì)怎么辦？（七）承受壓力能力的問(wèn)題1. 從你的介紹中看，你過(guò)去的工作內(nèi)容相對(duì)比較單純，但是我們需要能夠承擔(dān)更多責(zé)任的人。2. 當(dāng)上司對(duì)你工作表露出不滿時(shí)，你怎么應(yīng)對(duì)？3. 假如你剛到一個(gè)工作單位，要學(xué)習(xí)的東西會(huì)很多，但領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)因?yàn)槟闶且粋€(gè)新手，就對(duì)你降低要求，這時(shí)你會(huì)怎么做？4. 你過(guò)去平均每天加班大約多長(zhǎng)時(shí)間？這種加班有沒(méi)有對(duì)你的生活帶來(lái)影響，你是如何看待的？5. 什么樣的情形會(huì)讓你感到沮喪？6. 從你的簡(jiǎn)歷中，似乎你在每一個(gè)公司待的時(shí)間都不長(zhǎng)，如果我們聘用