某制造公司績(jī)效管理制度

1、第一章：總那么*制造績(jī)效治理規(guī)程目錄第一條：績(jī)效治理制度的根本目標(biāo)第二條：績(jī)效治理制度的根本原那么第三條：適用范圍第四條：解釋權(quán)第二章：績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)第五條：績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)第六條：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)第七條：治理改良指標(biāo)第八條：部門(mén)評(píng)議指標(biāo)第九條：水平素質(zhì)指標(biāo)第十條：人員培養(yǎng)指標(biāo)第三章：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定程序及方法第十一條：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定程序第十二條：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定方法第十三條：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定考前須知第十四條：目標(biāo)治理卡第四章：目標(biāo)實(shí)施過(guò)程治理第十五條： 實(shí)施過(guò)程中的監(jiān)督與溝通第五章：績(jī)效考評(píng)第十六條：考評(píng)程序第十七條：考評(píng)數(shù)據(jù)收集第十八條：評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄第十九條：考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)第六章：績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用第二十

2、條：釋義第二十一條：股權(quán)鼓勵(lì)第二十二條：績(jī)優(yōu)員工加薪第二十三條：績(jī)效工資第二十四條：超額利潤(rùn)分享第二十五條：任免第二十六條：水平提升方案第七章：附表附件1:?水平素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?附表1:?業(yè)績(jī)合約?附表2:?部門(mén)評(píng)議表?附表3:?目標(biāo)治理卡?附表4:?目標(biāo)考評(píng)卡?附表5:?經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)表?第一章：總那么第一條：績(jī)效治理制度的根本目標(biāo)1、 通過(guò)績(jī)效治理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)治理,保證公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提升在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的整體運(yùn)作水平.2、 通過(guò)績(jī)效治理治理幫助員工提升工作績(jī)效與技能,建立適應(yīng)企業(yè)開(kāi)展的人力資源隊(duì)伍.3、 在績(jī)效治理過(guò)程中,促進(jìn)治理者與員工之間的溝通與交流,形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通

3、的企業(yè)文化, 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力.第二條：績(jī)效治理制度的根本原那么1、開(kāi)放溝通原那么:績(jī)效治理過(guò)程中,治理者和被治理者開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流,評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反應(yīng)給被評(píng)估者,肯定成績(jī),指由缺乏,并提由今后應(yīng)努力和改良的方向.2、 團(tuán)隊(duì)性原那么：通過(guò)績(jī)效治理促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的共同改善,加強(qiáng)部門(mén)間的協(xié)作配合.3、 開(kāi)展性原那么：績(jī)效治理的最終目的是通過(guò)績(jī)效改善活動(dòng)的實(shí)施,在過(guò)程中提升員工技能、增進(jìn)溝通、提升治理水平.第三條：適用范圍本治理制度適用于公司內(nèi)試用期滿的非直接生產(chǎn)人員.第四條： 解釋權(quán)本治理制度解釋權(quán)屬公司人力資源部.第二章：績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)第五條：績(jī)效指標(biāo)結(jié)構(gòu)根據(jù)不同層級(jí)員工的主要責(zé)任及

4、其業(yè)務(wù)特性,制定相應(yīng)的考核指標(biāo).指標(biāo) 部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)治理改良指標(biāo)部門(mén)評(píng)議指標(biāo)水平素質(zhì)指標(biāo)人員培養(yǎng)指標(biāo)決策層*權(quán)重合計(jì)占85%無(wú)權(quán)重占10%權(quán)重占5%部門(mén)i權(quán)重合計(jì)占85%1 _|無(wú)無(wú) r部門(mén)經(jīng)理,、. .1 一一部門(mén)考評(píng)結(jié)果權(quán)重占85%權(quán)重占10%權(quán)重占5%職員其它無(wú)權(quán)重占90%無(wú)權(quán)重占10%無(wú)銷(xiāo)售權(quán)重合計(jì)占90%無(wú)權(quán)重占10%無(wú)*決策層包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)決策層考核指標(biāo) =經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)+治理改良指標(biāo)+水平 素質(zhì)指標(biāo)+人員培養(yǎng)指標(biāo)部門(mén)經(jīng)理考核指標(biāo) =部門(mén)考評(píng)結(jié)果+水平素質(zhì)指標(biāo)+人 員培養(yǎng)指標(biāo)部門(mén)經(jīng)理以下人員考核指標(biāo)=治理改良指標(biāo)+水平素質(zhì)指標(biāo)部門(mén)考核指標(biāo) =經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)+治理改良指標(biāo)+

5、部門(mén)評(píng) 議第六條：經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)指標(biāo)是指公司年度經(jīng)營(yíng)方案確定的當(dāng)年度通過(guò)改善活動(dòng)實(shí)施而需到達(dá)的各類(lèi)量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)和業(yè) 務(wù)指標(biāo),主要包括：銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、財(cái)務(wù)費(fèi)用、制造 費(fèi)用、庫(kù)存金額、一次交驗(yàn)合格率、統(tǒng)配率、準(zhǔn)時(shí)交貨 率、退貨率、勞動(dòng)生產(chǎn)率等.第七條：治理改良指標(biāo)治理改良指標(biāo)是指公司年度經(jīng)營(yíng)方案確定的當(dāng)年度公司及分解到各職能部門(mén)、 個(gè)人的治理改善活動(dòng)及其應(yīng)達(dá) 到的階段性成果指標(biāo).第八條：部門(mén)評(píng)議有業(yè)務(wù)往來(lái)的部門(mén)間,由被效勞部門(mén)對(duì)效勞部門(mén)的效勞質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分.第九條：水平素質(zhì)指標(biāo)在改善活動(dòng)及業(yè)務(wù)實(shí)施過(guò)程中,對(duì)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平、解決問(wèn)題的方法、創(chuàng)新水平等因素進(jìn)行考評(píng).第十條：人員培養(yǎng)指標(biāo)部門(mén)經(jīng)

6、理及以上治理人員, 需制定每個(gè)考核期內(nèi)對(duì)下屬員工的培訓(xùn)活動(dòng)方案及需達(dá)成的階段目標(biāo),以此作為當(dāng)期的考核指標(biāo).第三章：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定程序及方法第十一條：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定程序步驟內(nèi)容責(zé)任部門(mén)/人完成時(shí)問(wèn)擬訂批準(zhǔn)確定經(jīng)營(yíng)方案確定下年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)企業(yè)發(fā)展部總經(jīng)理辦公會(huì)每年10月底以前根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 編制公司和部 門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計(jì) 劃企業(yè)發(fā) 展部 各職能 部門(mén)總經(jīng)理辦公會(huì)每年11月底以前確定部 門(mén)、分管 副總績(jī) 效指標(biāo)確定經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū) 動(dòng)因素并分解 到部門(mén)通過(guò)對(duì)關(guān)鍵驅(qū) 動(dòng)因素篩選確 定分管副總和 各部門(mén)績(jī)效考 核指標(biāo)分管副 總部門(mén)經(jīng) 理總經(jīng)理辦公會(huì)分管副總經(jīng)理每年12月中旬、乙刖確定個(gè)人績(jī)效指標(biāo)將部門(mén)關(guān)鍵

7、績(jī) 效指標(biāo)分解到 個(gè)人部門(mén)經(jīng)理員工部門(mén)經(jīng)理每年12月底前第十二條：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定方法1、 確定公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素我由年度需達(dá)成的最重要的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并結(jié)合公司資源及治理的現(xiàn)實(shí)根底,確定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素.2、 關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分解到部門(mén)將公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分解到部門(mén),并確定其應(yīng)到達(dá)的階段性目標(biāo)成果, 從而得由分管副總和各部門(mén) 可能的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo).3、 分管副總、各部門(mén)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)、治理改良指標(biāo)設(shè)定通過(guò)重要性、可衡量性、可控性三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)可能的關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行篩選,以此確定分管副總和各部門(mén)經(jīng)濟(jì)業(yè) 務(wù)指標(biāo)、治理改良指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重.重要性：從公司角度看,該目標(biāo)對(duì)于實(shí)現(xiàn)其對(duì)應(yīng)的公司 目標(biāo)的

8、重要程度.可衡量性：從考核角度看,該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否,超過(guò)或低 于目標(biāo)的程度是否可以清楚、準(zhǔn)確、定量的進(jìn)行描述.可控性：從執(zhí)行角度來(lái)講,考核對(duì)象相對(duì)其他部門(mén) 對(duì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)負(fù)有主要的責(zé)任,并且根本上可以通過(guò)自己的努力到達(dá)目標(biāo).4、 個(gè)人治理改良指標(biāo)設(shè)定個(gè)人績(jī)效指標(biāo)設(shè)定步驟：第一步：上司向部下說(shuō)明當(dāng)期要到達(dá)的總體目標(biāo)、方 針,目標(biāo)最好具體化、量化,說(shuō)明目標(biāo)的分解 思路及相互關(guān)系,使部下充分理解設(shè)定目標(biāo)有 關(guān)的重要事項(xiàng).第二步：部下充分理解所在部門(mén)的當(dāng)期目標(biāo)和上司的 要求,反省上期目標(biāo)達(dá)成情況,制定當(dāng)期目標(biāo).第三步：上司與部下共同確認(rèn)目標(biāo)水平設(shè)定是否合理、 舉措是否妥當(dāng)、時(shí)間設(shè)定是否適宜等.部門(mén)經(jīng)理及

9、以上治理人員, 根據(jù)下屬員工?水平提升計(jì)劃?,擬定考核期內(nèi)對(duì)下屬人員的培訓(xùn) 活動(dòng)內(nèi)容和需到達(dá)的目標(biāo).然后與直 接上司商討并確定,以此作為當(dāng)期人 員培養(yǎng)考核指標(biāo).6、 治理改良指標(biāo)必需具備的關(guān)鍵要目標(biāo)水平時(shí)間重點(diǎn)課題素目的：目的是指改善活動(dòng)要到達(dá)的最終目標(biāo).重點(diǎn)課題：為到達(dá)目標(biāo)需要從哪些方面進(jìn)行改善.措 施：如何進(jìn)行改善,采取哪些具體舉措.本期目標(biāo)：這些舉措在本考核期內(nèi),應(yīng)到達(dá)的階段性成果標(biāo)準(zhǔn).7、 指標(biāo)權(quán)重設(shè)定的原那么對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高.目標(biāo)責(zé)任人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重局.權(quán)重分配在同級(jí)別、同類(lèi)型崗位之間應(yīng)具有一致性.8、 績(jī)效合約績(jī)效指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重確定后,將

10、績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重分別填入?績(jī)效合約?附表1作為業(yè)績(jī)效考評(píng)的依據(jù),部 門(mén)經(jīng)理及以上治理人員的 ?績(jī)效合約?交人力資源部保 管,其余人員的?績(jī)效合約?由其直接上司保管.第十三條：績(jī)效指標(biāo)設(shè)定考前須知1、 上司與部下共同制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的舉措是提升目標(biāo)管理質(zhì)量的重要手段.2、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)貫穿公司整體,并在組織的橫向和縱向保持指標(biāo)一致性.3、 將舉措盡可能分解為當(dāng)期能完成的目標(biāo),將有利于當(dāng)期下期工物標(biāo)實(shí)施的限制與評(píng)價(jià).第十四條：目標(biāo)治理卡1、績(jī)效指標(biāo)確定后,當(dāng)期目標(biāo)當(dāng)期活動(dòng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成果時(shí)間代理店調(diào)查用F序代理店調(diào)查報(bào)告2月底競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手調(diào)查報(bào)告3月底考察代理店代理店考察報(bào)告3月底將目標(biāo)填入?

11、目標(biāo)治理卡?附表3進(jìn)行治理.目 的欄：填入該項(xiàng)改善活動(dòng)要到達(dá)的最終目標(biāo).重點(diǎn)課題：填入為到達(dá)目標(biāo)需要做的改善活動(dòng).措 施：填入具體的改善舉措.對(duì)跨考評(píng)階段的措 施,原那么上要制定能在本考核期內(nèi)能完成的個(gè) 別方案,可另附紙說(shuō)明.本期目標(biāo)：填入本考核期要到達(dá)的成果標(biāo)準(zhǔn).當(dāng)期內(nèi) 能完成的目標(biāo)原那么上制定量化的效果指標(biāo), 如：本錢(qián)降低2%等.跨考核期的目標(biāo),需明 確在考核期內(nèi)要達(dá)成的階段性目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),如： 擬定庫(kù)存治理方案.員工培養(yǎng)：填入考核期內(nèi)對(duì)下屬人員的培養(yǎng)活動(dòng)目標(biāo).第四章：目標(biāo)實(shí)施過(guò)程治理第十五條： 實(shí)施過(guò)程中的監(jiān)督與溝通1、 上司需及時(shí)了解目標(biāo)在完成過(guò)程中由現(xiàn)的進(jìn)度、方向性偏差,與下屬共同制定解

12、決舉措.2、 在外部因素發(fā)生重大變化時(shí),上司應(yīng)與下屬共同商討并修正目標(biāo).3、 共同分析本期目標(biāo)完成過(guò)程中存在的問(wèn)題,以便更好地制定下期目標(biāo)及舉措.第五章：績(jī)效考評(píng)第十六條：考評(píng)程序步驟內(nèi)容責(zé)任部門(mén)/人完成時(shí)問(wèn)第一步考評(píng)數(shù)據(jù)收集收集當(dāng)期經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)際完成數(shù)據(jù)相關(guān)職能部門(mén)季末收集部門(mén)評(píng)議結(jié)果人力資源部季末目標(biāo)責(zé)任人將自我 評(píng)價(jià)填入?目標(biāo)管 理卡?交給上司部門(mén)經(jīng)理或副總、總監(jiān)季末第二步考評(píng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)人力資源部計(jì)算季末部門(mén)評(píng)議各部門(mén)考評(píng),人力資源部匯總季末治理改良指標(biāo)、能 力素質(zhì)指標(biāo)、人員 培養(yǎng)指標(biāo)考評(píng)直接上司季末第三步考評(píng)結(jié) 果統(tǒng)計(jì)匯總將各類(lèi)考評(píng)指標(biāo) 的考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì) 匯總形成部門(mén)或 個(gè)人的考

13、評(píng)得分以部門(mén)考評(píng)得分人力資源部次季首月5日前修正個(gè)人考評(píng)得分,得到個(gè)人最終考評(píng)結(jié)果第四步考評(píng)結(jié)果確認(rèn)一般員工考評(píng)結(jié)果確認(rèn)部門(mén)經(jīng)理次季首月8日加部門(mén)經(jīng)理考評(píng)結(jié)果確認(rèn)分管副總或總監(jiān)副總、總監(jiān)考評(píng)結(jié)果確認(rèn)總經(jīng)理第十七條：考評(píng)數(shù)據(jù)收集1、 經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)收集季末由相關(guān)職能部門(mén)填報(bào) ?經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)表?附表5將考核期內(nèi)各項(xiàng)實(shí)際完成的指標(biāo)數(shù)據(jù)報(bào)人力資源部.數(shù)據(jù)收集部門(mén)指標(biāo)類(lèi)型可能的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集部門(mén)財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)銷(xiāo)售收入、制造本錢(qián)降低率、 庫(kù)存本錢(qián)降低率、采購(gòu)本錢(qián) 降低率等財(cái)務(wù)部質(zhì)量類(lèi)指標(biāo)退貨率、一次交驗(yàn)合格率、統(tǒng)配率等品質(zhì)保證部進(jìn)度類(lèi)指標(biāo)交貨及時(shí)率、物資供給及時(shí)率等生產(chǎn)效率類(lèi)指標(biāo)勞動(dòng)生產(chǎn)率等、制造周期

14、等生產(chǎn)2、 治理改良、水平素質(zhì)指標(biāo)考評(píng)數(shù)據(jù)收集季末部門(mén)經(jīng)理及以上治理人員對(duì)下屬員工治理改良指標(biāo)、水平素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),并將結(jié)果記入?目標(biāo)考評(píng)卡?附表4報(bào)人力資源部.3、 人員培養(yǎng)指標(biāo)考評(píng)數(shù)據(jù)收集季末副總或總監(jiān)對(duì)所轄部門(mén)經(jīng)理人員培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)、總經(jīng)理對(duì)副總和總監(jiān)人員培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),并將考評(píng)結(jié)果記入?目標(biāo)考評(píng)卡?交人力資源部.4、 部門(mén)評(píng)議指標(biāo)考評(píng)數(shù)據(jù)收集季末各部門(mén)填報(bào)?部門(mén)評(píng)議表?附表2交人力資源部.第十八條：評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄1、 經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄相關(guān)職能部門(mén)按期將經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)際完成情況報(bào)人 力資源部,人力資源部按下述評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算各部門(mén)得分.經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)

15、準(zhǔn)指標(biāo)達(dá)成率%120%以上110%100%90%80%70%60%60%以下得分100分90分80分70分60分50分40分0分11人力資源部將將部門(mén)部經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)考評(píng)得分,并記2、 部門(mén)評(píng)議指標(biāo)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄各部門(mén)按如下標(biāo)準(zhǔn)對(duì)效勞提供部門(mén)進(jìn)行評(píng)分,并將結(jié) 果記入?部門(mén)評(píng)議表?交人力資源部.得分20分40分60分80分100分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?效勞質(zhì)量低 于約定的標(biāo) 準(zhǔn)?對(duì)低于效勞 標(biāo)準(zhǔn)的事項(xiàng) 長(zhǎng)期不改?效勞質(zhì)量低 于約定的標(biāo) 準(zhǔn)?能及時(shí)進(jìn)行 整改,但結(jié) 果仍難滿足 要求?效勞質(zhì)量低 于約定的標(biāo) 準(zhǔn)?能及時(shí)整改 并滿足要求?效勞質(zhì)量符 合約定的標(biāo) 準(zhǔn)?效勞質(zhì)量 圖于約定的 標(biāo)準(zhǔn)、人力資源部匯

16、總各部門(mén)提交的評(píng)議結(jié)果,計(jì)算被評(píng)議 部門(mén)的平均得分將結(jié)果記入部門(mén)經(jīng)理?目標(biāo)考評(píng)卡?3、3年季度月至月部門(mén)評(píng)議 .評(píng)議得分重要度%加權(quán)得分x C治理改良指標(biāo)評(píng)分步驟、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄終得分權(quán)重參見(jiàn)績(jī) 約的設(shè)定值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分100分80分60分40分20分評(píng)分 標(biāo)準(zhǔn)?結(jié)果超過(guò)設(shè)定 的目標(biāo)水平?結(jié)果到達(dá)設(shè)定 的目標(biāo)水平?質(zhì)量或進(jìn)度未 完全到達(dá)設(shè)定 的目標(biāo)水平但 可以彌補(bǔ),對(duì) 整體影響不大?質(zhì)量或進(jìn)度與 設(shè)定的目標(biāo)水 平有較大偏差, 需投入較大資 源才可彌補(bǔ)?結(jié)果與設(shè)定的 目標(biāo)水平存在 重大偏差,結(jié) 果幾乎不可用評(píng)分步驟第一步：前期自已評(píng)價(jià)目標(biāo)責(zé)任人就每個(gè)目標(biāo)課題記入實(shí)際的達(dá)成結(jié)果,根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我

17、評(píng)價(jià),并將自評(píng)分?目標(biāo)考評(píng)卡?交 直接上司.第二步：上司考評(píng)上司接到下屬提交的?目標(biāo)考評(píng)卡?后,對(duì)部下目標(biāo)達(dá) 成實(shí)績(jī),目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中的正確性、迅速性、完成工作 的積極性、方法等進(jìn)行評(píng)價(jià).第三步：上司與部下面談上司與下屬一起交流對(duì)本期目標(biāo)達(dá)成情況的意見(jiàn),找由活動(dòng)開(kāi)展中缺乏之處, 提由改善意見(jiàn),討論并確定下期 的目標(biāo)和舉措.第四步：記錄考評(píng)結(jié)果上司將考評(píng)結(jié)果及評(píng)語(yǔ)記入 ?目標(biāo)考評(píng)卡?交人力資源部考評(píng)結(jié)果記錄上司將下屬人員的治理改良指標(biāo)考評(píng)結(jié)果記入?目標(biāo)考評(píng)卡?交人力資源部?考評(píng)者簡(jiǎn)述業(yè)務(wù)目標(biāo)內(nèi)容、 實(shí)際完成情況并記入各項(xiàng) 治理改良活動(dòng)的考評(píng)得分4、水平素質(zhì)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參

18、見(jiàn)附件1?水平素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?評(píng)分方法及結(jié)果記錄上司按上述標(biāo)準(zhǔn)對(duì)下屬在目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中所表現(xiàn)由的員工水平素質(zhì)評(píng)價(jià)1執(zhí)行過(guò)程1準(zhǔn)確性活動(dòng)開(kāi)展的方向是否與目標(biāo)要求一致分| 每項(xiàng)20分i迅速性活動(dòng)展開(kāi)的方法是否適宜,活動(dòng)推進(jìn)速度如何._'分創(chuàng)造性相對(duì)于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對(duì)挑戰(zhàn)并解決困難分?考評(píng)者記入水平素質(zhì)考評(píng)結(jié)果水平、素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià),并將結(jié)果記入?目標(biāo)考評(píng)卡?5、員工培養(yǎng)指標(biāo)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分100分80分60分40分20分評(píng)分 標(biāo)準(zhǔn)?結(jié)果超過(guò)設(shè)定 的目標(biāo)水平?結(jié)果到達(dá)設(shè)定 的目標(biāo)水平?質(zhì)量或進(jìn)度未 完全到達(dá)設(shè)定 的目標(biāo)水平但 可以彌補(bǔ),對(duì) 整體影響不大?質(zhì)量或

19、進(jìn)度與 設(shè)定的目標(biāo)水 平有較大偏差, 需投入較大資 源才可彌補(bǔ)?結(jié)果與設(shè)定的 目標(biāo)水平存在 重大偏差,結(jié) 果幾乎不可用評(píng)分方法及結(jié)果記錄對(duì)部門(mén)經(jīng)理及以上治理人員的考評(píng),由其直接上司對(duì)其員工培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),將評(píng)價(jià)結(jié)果記入?目標(biāo)考評(píng)卡?,然后交人力資源部._年_季度一月至一月員工培養(yǎng)考評(píng)得分考評(píng)得分?考評(píng)者記入員工培養(yǎng)考評(píng)得分*僅適用于對(duì)部門(mén)經(jīng)理及以上治理人員的考評(píng)第十九條：考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)及確認(rèn)1、 考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)/匯總?cè)速Y源部將各項(xiàng)考評(píng)得分進(jìn)行匯總,得由被考評(píng)人或部門(mén)的總體得分.決策層人員得分= 奄*10%+ *5% =F分 部門(mén)得分=0 +g = © 分部門(mén)經(jīng)理得分= 奄+ 0%+6*

20、5% = 3分員工得分=*10% =分個(gè)人考評(píng)結(jié)果與部門(mén)績(jī)效桂鉤人力資源部用部門(mén)考評(píng)得分與公司部門(mén)考評(píng)平均得分的比值乘以個(gè)人考評(píng)得分得由個(gè)人考評(píng)的最終考評(píng)得分.部門(mén)經(jīng)理最終績(jī)效得分 =部門(mén)經(jīng)理得分X 所在部門(mén)得分一公司部門(mén)績(jī)效平均分員工最終績(jī)效得分=員工得分X所在部門(mén)得分一公司部門(mén)績(jī)效平均分第六章：績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用第二十條：釋義績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用是指根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果,對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源治理舉措,將績(jī)效治理與其他人力 資源治理制度聯(lián)系起來(lái). 績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下 幾個(gè)方面：股權(quán)鼓勵(lì)、加薪、績(jī)效工資、超額利潤(rùn)分享、 任免、水平提升方案等.第二十一條：股權(quán)鼓勵(lì)公司將根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)核

21、心員工給予不同程度的股權(quán)鼓勵(lì),具體方法參見(jiàn)?長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案?.第二十二條：績(jī)優(yōu)員工加薪2、 加薪原那么原那么上公司將在每年銷(xiāo)售收入與上年同比增長(zhǎng)金額10%的范圍內(nèi)給績(jī)優(yōu)員工一個(gè)工資級(jí)差的加薪.3、 加薪名額確定程序及方法每年1月底以前,由財(cái)務(wù)部根據(jù)上年度銷(xiāo)售收入增長(zhǎng) 金額計(jì)算年度加薪總額,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交人力資源部.人力資源部提由加薪總額在公司高、中、低職等分配 比例的建議方案,報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)確定.各職等的加薪總額確定后,由人力資源部框算各職等 加薪人數(shù),并按各部門(mén)該職等人數(shù)占該職等總?cè)藬?shù)的 比例將加薪名額分配到各部門(mén).人力資源部根據(jù)分配到各部門(mén)相應(yīng)職等的加薪名額及 該部門(mén)該職等員工績(jī)效排名,按

22、績(jī)效考評(píng)得分從高到 低的順序選定加薪人員.4、 加薪人員名單確定后,由人力資源部將名單交加薪人員主管領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)會(huì)簽后,報(bào)總經(jīng) 理批準(zhǔn).5、 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,由人力資源部從當(dāng)年1月份開(kāi)始按加薪后的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)酬.第二十三條：績(jī)效工資1、 釋義考評(píng)得分上100分80分6陰V 40可獲績(jī)效工資比例125%100%75%0績(jī)效工資計(jì)付比例績(jī)效工資時(shí)機(jī)曲線基準(zhǔn)點(diǎn)根據(jù)公司?薪酬治理制度? 的規(guī)定,員工薪酬是按基 本工資、績(jī)效工資對(duì)年收 入進(jìn)行規(guī)劃,績(jī)效工資的計(jì)付 以績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù).績(jī)效工資分為季度績(jī)效工資 和年度績(jī)效工資,根據(jù)不同業(yè) 務(wù)類(lèi)型及職級(jí)的工作特性, 對(duì) 不同員工季度績(jī)效工資、年度績(jī)

23、效工資占年收入的比 例作生了明確規(guī)定,詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)?薪酬治理制度?2、 季度績(jī)效工資的計(jì)算程序及方法每季首月9日前,由人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果按以下方法計(jì)算員工績(jī)效工資計(jì)付比例參見(jiàn)績(jī)效工資時(shí)機(jī)曲線：AB段績(jī)效得分在40分-60分之間績(jī)效工資計(jì)付 比例=3.75% X 考評(píng)得分-40分BD段績(jī)效得分在60分-100分之間績(jī)效工資計(jì)付比例=75%+1.25%考評(píng)得分-60分季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資二季度績(jī)效工資總額X季度績(jī)效工 資計(jì)付比例3、 年度績(jī)效工資計(jì)算程序及方法每年1月中旬前,由人力資源部將員工上年度四個(gè)季 度的績(jī)效考評(píng)得分進(jìn)行加權(quán)平均,計(jì)算年度績(jī)效考評(píng) 得分.具體公式如下：年度績(jī)效考評(píng)得分=第

24、四季度得分X 40%+ 第一季度得分+第二季度得分+第三季度得分X 20%得由年度績(jī)效考評(píng)得分后,按前述季度績(jī)效工資的計(jì) 算方法計(jì)算年度績(jī)效工資計(jì)付比例.年度實(shí)發(fā)績(jī)效工資=年度績(jī)效工資總額x年度績(jī)效工 資計(jì)付比例4、績(jī)效工資發(fā)放人力資源部將季度、年度實(shí)發(fā)績(jī)效工資報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后,由財(cái)務(wù)部發(fā)放.第二十四條：超額利潤(rùn)分享1、 原那么年終實(shí)際利潤(rùn)超過(guò)年初設(shè)定的目標(biāo)利潤(rùn)時(shí),對(duì)利潤(rùn)超 額部份進(jìn)行分享.利潤(rùn)分享與績(jī)效考核結(jié)果桂鉤利潤(rùn)分享需表達(dá)不同崗位對(duì)公司利潤(rùn)奉獻(xiàn)程度的大小.2、 程序及方法在每年公司經(jīng)營(yíng)方案編制中, 設(shè)定年度目標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo).年終由財(cái)務(wù)部計(jì)算利潤(rùn)超額金額交人力資源部.利潤(rùn)超額金額=年終實(shí)際利潤(rùn)

25、-目標(biāo)利潤(rùn)人力資源部制定超額利潤(rùn)分享比例建議方案,呈總經(jīng) 理辦公會(huì)審議通過(guò)后實(shí)施.人力資源部按如下方法對(duì)可分享利潤(rùn)進(jìn)行試算,試算 結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放.超額利潤(rùn)分配額=個(gè)人工資總額/公司工資總額x可分 享利潤(rùn)總額x年度績(jī)效工資計(jì)付比例第二十五條：任免1、 制定業(yè)績(jī)矩陣部門(mén)經(jīng)理及以上治理人員根據(jù)績(jī)效考評(píng)和水平素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果,制定下屬員工業(yè)績(jī)矩陣.2、 業(yè)績(jī)矩陣應(yīng)用90分以上素質(zhì)/水平75分?準(zhǔn)確性震?迅速性90分?創(chuàng)造性?團(tuán)隊(duì)性60分?領(lǐng)導(dǎo)力至» ,75分?自律性60分以下姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓

26、名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.姓名1.2.3.業(yè)績(jī)矩陣ABCD123460分以下6080分80 90分90分以上績(jī)效考評(píng)結(jié)果在C1、D1、D2區(qū)域的員工, 業(yè)績(jī)突生、水平素質(zhì)高,約 占員工總數(shù)的15%左右,這 部份員工需重點(diǎn)提拔.人力 資源部需結(jié)合其業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng) 和個(gè)人開(kāi)展意愿意,制定繼任方案表,作為公司相關(guān) 業(yè)務(wù)領(lǐng)域重要崗位的繼任人選,并有針對(duì)性地提供培 訓(xùn)和鍛煉時(shí)機(jī),使其盡快成為莫一業(yè)務(wù)領(lǐng)域或部門(mén)的 領(lǐng)頭人.在B1、B2、C2、C3、D3區(qū)域的員工,業(yè)績(jī)和水平素 質(zhì)略微超過(guò)公司要求,這部份員工約占員

27、工總數(shù)的35%,是公司經(jīng)營(yíng)的中堅(jiān)力量.這部份員工需重點(diǎn)培 養(yǎng),提供在不同業(yè)務(wù)或職能部門(mén)的工作經(jīng)驗(yàn),提升其綜合水平和工作效率,部份優(yōu)秀員工可進(jìn)入C1、D1、D2區(qū)域.在A1、A2、B3、C4、D4區(qū)域的員工,業(yè)績(jī)和水平素 質(zhì)根本滿足或略低于公司要求,這部份員工約占員工 總數(shù)的35%左右,是公司經(jīng)營(yíng)正常運(yùn)行的重要保證. 這部份員工需重點(diǎn)幫助,找由其存在的問(wèn)提供有針對(duì) 性的培訓(xùn)、培養(yǎng)時(shí)機(jī)或提供適合其水平發(fā)揮的崗位, 使其業(yè)績(jī)和技能盡快得到提升o在A3、A4、B4區(qū)域的員工,業(yè)績(jī)或水平素質(zhì)不能滿 足公司要求,這部份員工約占員工總數(shù)的15%左右,這部份員工需視具體情況,逐步淘汰由局.第二十六條：水平提升

28、方案1、 編制程序每年1月底前,上司根據(jù)員工在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中所顯現(xiàn) 的水平差距,結(jié)合員工個(gè)人開(kāi)展意愿, 由上司與員工共 同制定?員工水平提升方案?交人力資源部.2、 水平提升方案的主要內(nèi)容未來(lái)開(kāi)展的方向.有待提升的水平.通過(guò)培訓(xùn)希望到達(dá)的水平.水平改善的具體舉措及實(shí)施的階段性時(shí)間表.3、 水平提升方案應(yīng)用人力資源部根據(jù)各部門(mén)提交的?水平提升方案?中的 培訓(xùn)內(nèi)容,制定公司培訓(xùn)方案.部門(mén)經(jīng)理及以上治理人員根據(jù)下屬員工的?水平提升 方案?制定部門(mén)內(nèi)員工培訓(xùn)方案,以此為根底制定部 門(mén)經(jīng)理及以上治理人員的員工培養(yǎng)考核指標(biāo).第七章：附件/附表附件1:?水平素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)? 附表1:?業(yè)績(jī)合約? 附表2:?部

29、門(mén)評(píng)議表? 附表3:?目標(biāo)治理卡? 附表4:?目標(biāo)考評(píng)卡? 附表5:?經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)表?附件1:?水平素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?部門(mén)經(jīng)理及以上人員水平素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分20分16分12分8分4分執(zhí)行過(guò)程準(zhǔn)確性?活動(dòng)準(zhǔn)確性高于預(yù)期?不需上司指導(dǎo)?活動(dòng)準(zhǔn)確性到達(dá) 預(yù)期?不需上司指導(dǎo)?活動(dòng)準(zhǔn)確性到達(dá) 預(yù)期?需上司指導(dǎo)?活動(dòng)準(zhǔn)確性低于 預(yù)期?指導(dǎo)后能及時(shí)修 正?活動(dòng)準(zhǔn)確性低于預(yù)期?指導(dǎo)后能仍不能到達(dá) 要求迅速性?過(guò)程非常順利?方法得當(dāng),效率高?按期達(dá)成目標(biāo)?方法得當(dāng),無(wú)需 上司催促?在上司催促下按 期達(dá)成目標(biāo)?方法有待改善?目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度稍 有延遲?方法有待改善?嚴(yán)重延期?方法不正確態(tài)度方法得分15分12分9分

30、6分3分創(chuàng)造性?主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn)?能創(chuàng)造性的工作,效果 超出預(yù)期?主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn)?能創(chuàng)造性地工作, 效果到達(dá)預(yù)期?主動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn)?缺少創(chuàng)新水平, 效果未到達(dá)預(yù)期?被動(dòng)面對(duì)挑戰(zhàn)?缺少創(chuàng)新水平, 未到達(dá)預(yù)期?回避挑戰(zhàn)?缺少創(chuàng)新的水平,遠(yuǎn) 未到達(dá)預(yù)期團(tuán)隊(duì)性?與同事及客戶(hù)有效合作 以達(dá)共同目標(biāo),為團(tuán)隊(duì) 決策獻(xiàn)技獻(xiàn)策?與同事及客戶(hù)合 作熱忱,參與/接 受并支持團(tuán)隊(duì)的 決定?參與/接受并支 持團(tuán)隊(duì)的決定, 與同事相處和睦?在團(tuán)隊(duì)決定與個(gè) 人意識(shí)相抵觸時(shí) 不能服從大局?與同事或客戶(hù)無(wú)法合 作,并不支持及維護(hù) 團(tuán)隊(duì)的決定領(lǐng)導(dǎo)力?能組織復(fù)雜的工程,有 條有理,根本無(wú)過(guò)失, 受屬下員工敬佩?能組織較復(fù)雜的 工程,根本無(wú)差

31、 錯(cuò)?能組織一般的工 作,根本無(wú)過(guò)失?能組織一般的工 作,根本無(wú)過(guò)失, 但經(jīng)常出現(xiàn)凌亂 的現(xiàn)象?不能組織工程工作自律性?善于自我治理,并遵守 公司的治理性標(biāo)準(zhǔn),尋 找具有挑戰(zhàn)性時(shí)機(jī),追 求自我開(kāi)展?善于自我治理, 并遵守公司的管 理標(biāo)準(zhǔn),將個(gè)人 的開(kāi)展與公司的 長(zhǎng)短期目標(biāo)結(jié)合?自我治理水平尚 可,能遵守公司 的規(guī)章制度及工 作程序；個(gè)人發(fā) 展目標(biāo)明確?自我治理水平不 強(qiáng),但能根本遵 守公司的規(guī)章制 度及工作程序； 隨遇而安,個(gè)人 開(kāi)展目標(biāo)不明確?不遵守公司的規(guī)章制 度及工作程序,個(gè)人 沒(méi)有開(kāi)展目標(biāo),工作 中遇到的問(wèn)題從不匯 報(bào)與反應(yīng)相關(guān)信息員工水平素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分20分16分12分8分4分執(zhí)準(zhǔn)確 性?活動(dòng)準(zhǔn)確性高 十預(yù)期?不需上司指導(dǎo)?活動(dòng)準(zhǔn)確性達(dá) 到預(yù)期?不需上司指導(dǎo)?活動(dòng)準(zhǔn)確性 到達(dá)預(yù)期?需上司指導(dǎo)?活動(dòng)準(zhǔn)確性低 十預(yù)期?指導(dǎo)后能及時(shí) 修正?活動(dòng)準(zhǔn)確性低于 預(yù)期?指導(dǎo)后能仍不能 到達(dá)要求業(yè)績(jī)合約附表一：?業(yè)績(jī)合約?受約人姓名：發(fā)約人姓名：權(quán)重類(lèi)別部門(mén)：發(fā)約人職位：經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)類(lèi)指標(biāo)：%治理改良類(lèi)指標(biāo)：部門(mén)評(píng)議類(lèi)指標(biāo)：水平素質(zhì)類(lèi)指標(biāo)：貝工培力、拒拒標(biāo)：合同啟效期：簽署日期：受約人簽字：發(fā)約人簽字：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)權(quán)重經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)指標(biāo)?部門(mén)經(jīng)理