軟件開發(fā)人員績(jī)效管理辦法

1、閱讀使人充實(shí),會(huì)談使人敏捷,寫作使人精確.培根軟件開發(fā)人員績(jī)效治理方法1、 范圍本標(biāo)準(zhǔn)建立了軟件開發(fā)人員的績(jī)效治理體系.本標(biāo)準(zhǔn)適用于公司軟件開發(fā)人員.2、 標(biāo)準(zhǔn)性引用文件以下文件中的條款通過本標(biāo)準(zhǔn)的引用而成為本標(biāo)準(zhǔn)的條款.但凡注日期的引 用文件,其隨后所有的修改單不包括勘誤的內(nèi)容或修訂版均不適用于本標(biāo)準(zhǔn), 然而,鼓勵(lì)根據(jù)本標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成協(xié)議的各方研究是否可使用這些文件的最新版本.凡是不注日期的引用文件,其最新版本適用于本標(biāo)準(zhǔn).3、 責(zé)任1 .軟件開發(fā)部負(fù)責(zé)根據(jù)績(jī)效治理理念與原那么認(rèn)真落實(shí)軟件開發(fā)工程的各項(xiàng)工作,嚴(yán)格執(zhí)行制度流程與內(nèi)容,合理分解指標(biāo),客觀、合理、公正的進(jìn)行評(píng)價(jià),并指導(dǎo)部門員 工認(rèn)真實(shí)施

2、本方法.2 .人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效治理制度的制定并推動(dòng)軟件開發(fā)部門有效執(zhí)行,及績(jī)效考核的組織 工作.4、 術(shù)語和定義以下術(shù)語和定義適用于本標(biāo)準(zhǔn).1 .考核責(zé)任人：指本部門擁有考核權(quán)的部門治理者.2.考核核決者：一般指考核責(zé)任人的上級(jí).5、 績(jī)效治理理念1 .建立以績(jī)效治理為根本治理理念的考核體系,強(qiáng)調(diào)績(jī)效方案、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī) 效考核和績(jī)效應(yīng)用的閉環(huán)治理,績(jī)效考核只是績(jī)效治理中的一個(gè)環(huán)節(jié), 通過績(jī)效 治理理念的傳播和實(shí)踐提升治理者的治理水平.2 .建立面向未來的績(jī)效治理體系,要注重提升員工和組織績(jī)效,提升員工持續(xù)獲得高績(jī)效的水平,不做簡(jiǎn)單的總結(jié)和考核.3 .依據(jù)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)和KPI設(shè)計(jì)績(jī)效治理體

3、系,同時(shí),用績(jī)效治理體系支 學(xué)問是異常珍貴的東西,從任何源泉吸收都不可恥.一一阿卜日法拉茲閱讀使人充實(shí),會(huì)談使人敏捷,寫作使人精確.一一培根撐公司戰(zhàn)略和KPI的達(dá)成.4 .各級(jí)治理者是成功實(shí)踐績(jī)效治理體系的責(zé)任主體,強(qiáng)調(diào)任務(wù)分解、過程管 理、提升員工任職水平和無縫溝通是績(jī)效治理成功的關(guān)鍵因素.5 .建立分對(duì)象分層次的績(jī)效治理體系,根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)、流程責(zé)任及職位 應(yīng)負(fù)責(zé)任進(jìn)行考核.考核應(yīng)該準(zhǔn)確反映員工和組織績(jī)效,為員工鼓勵(lì)提供依 據(jù).6 .考核要反映績(jī)效,同時(shí)要實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì).考核要促進(jìn)部門績(jī)效的提升,促進(jìn)員 工水平的提升,促進(jìn)部門組織氣氛的改善.6、 績(jī)效治理原那么1 .基于戰(zhàn)略的原那么通過自上而

4、下的公司經(jīng)營目標(biāo)在軟件開發(fā)部門的分解,明確軟件開發(fā)部門 KPI,以保證公司戰(zhàn)略落地；通過自下而上的績(jī)效承諾及達(dá)成支持公司戰(zhàn)略和經(jīng) 營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).2 .目標(biāo)性原那么不管對(duì)象是部門或個(gè)人,都應(yīng)遵循“企業(yè)追求什么,就考核什么、獎(jiǎng)勵(lì)什 么的思路展開.3 .基于承諾的原那么基于部門責(zé)任、流程責(zé)任、職位責(zé)任,考核雙方在雙向溝通的根底上,對(duì) 指定考核期內(nèi)的績(jī)效應(yīng)予以承諾,明確的承諾是考核的客觀依據(jù).4 .客觀性原那么以日常治理中的觀察、記錄為根底,注意定量與定性相結(jié)合,強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù) 和事實(shí)說話.5 .結(jié)果導(dǎo)向原那么工作態(tài)度和工作水平應(yīng)當(dāng)表達(dá)在工作績(jī)效的改良上.治理者關(guān)注做正確的事情,員工關(guān)注將事情做正確,治理

5、者應(yīng)引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事,不斷追求工作效果.7、 績(jī)效治理流程1 .績(jī)效方案階段在績(jī)效治理周期初,考核責(zé)任者與被考核者就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí),共同 制定績(jī)效方案與承諾.閱讀使人充實(shí),會(huì)談使人敏捷,寫作使人精確.一一培根2 .績(jī)效輔導(dǎo)階段在績(jī)效治理周期過程中,考核責(zé)任者對(duì)被考核者的績(jī)效方案與承諾實(shí)施輔導(dǎo).3 .績(jī)效考核階段在績(jī)效治理周期末,考核責(zé)任者結(jié)合員工個(gè)人績(jī)效方案與承諾對(duì)被考核者 的績(jī)效進(jìn)行考核.4 .績(jī)效反應(yīng)階段考核責(zé)任者以雙向溝通的方式向被考核者反應(yīng)本期考核結(jié)果,并同時(shí)制定 下一個(gè)績(jī)效治理的績(jī)效方案與承諾,實(shí)現(xiàn)績(jī)效治理的循環(huán).8、 績(jī)效考核形式、內(nèi)容及時(shí)間在每個(gè)季/年度考核周

6、期結(jié)束后的一個(gè)月內(nèi),由人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織工作.根據(jù)個(gè)人在每個(gè)考核周期KPI考核指標(biāo)及績(jī)效承諾完成情況,由被考 核者進(jìn)行個(gè)人自評(píng),經(jīng)考核責(zé)任人審核后,最終由考核核決者審批.1 .考核形式(1)部門負(fù)責(zé)人采用部門年度KPI考核、年終述職、年度綜合評(píng)議的方式,其年度綜合考 核得分二部門年度KPI考核得分X 0.6+年度述職得分X 0.3+年度綜合評(píng)議得分X0.1 0(2)部門員工采用季度績(jī)效考核、年度綜合評(píng)議的方式,其年度綜合考核得分=(匯各季度績(jī)效得分/4) X 0.7+年度綜合評(píng)議得分X 0.3 o2 .考核內(nèi)容及得分計(jì)算（1） KPI考核指標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo),結(jié)合軟件開發(fā)部

7、的部門責(zé)任、流程責(zé)任等,軟件開發(fā)部門負(fù)責(zé)人制定軟件開發(fā)部的KPI考核指標(biāo),并報(bào)總經(jīng)理審批.按審批后的軟件開發(fā)部的KPI考核指標(biāo),軟件開發(fā)部門負(fù)責(zé)人將部門的 KPI考核 指標(biāo)分解到部門的軟件開發(fā)人員,形成軟件開發(fā)人員個(gè)人的KPI考核指標(biāo),并在每季度制定績(jī)效承諾及工作方案.KPI考核指標(biāo)設(shè)為警界值、目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值,分別對(duì)應(yīng)的績(jī)效系數(shù)為0.8、1、1.2.閱讀使人充實(shí),會(huì)談使人敏捷,寫作使人精確.一一培根（2） KPI考核指標(biāo)考核得分考核得分計(jì)算如下：當(dāng)不能完成警界值時(shí),其該項(xiàng)考核得分為 0;當(dāng)達(dá)成警界值時(shí),其該項(xiàng)考核得分=權(quán)重X0.8;當(dāng)達(dá)成目標(biāo)值時(shí),其該項(xiàng)考核得分= 權(quán)重X1；當(dāng)達(dá)成挑戰(zhàn)值時(shí),具

8、該項(xiàng)考核得分=權(quán)重x 1.2；九、考核結(jié)果評(píng)定1 .考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)或等級(jí)的形式表達(dá).向員工反應(yīng)考核結(jié)果及部門考核比例限制時(shí),以等級(jí)的形式表達(dá).在計(jì)算員工個(gè)人季度/年度獎(jiǎng)金時(shí),以等級(jí)形式予以計(jì)算.考核結(jié)果分S 杰出、A 優(yōu)秀、B 良好、C 正常及D 需改良五個(gè)等級(jí),由考核核決者組織各位考核責(zé)任人對(duì)照等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合被考核部門或個(gè)人綜合考核得分情況共同評(píng)定.評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)如下表：等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)比例%S 杰出實(shí)際績(jī)效特別突出,對(duì)公司/部門績(jī)效有重要奉獻(xiàn)、影 響,或在某些方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出崗位要求.5A 優(yōu)秀實(shí)際績(jī)效經(jīng)常超出預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位責(zé)任/分工要 求,在方案/目標(biāo)或?qū)回?zé)任/分工要求所涉及的主要方 面取得出色的

9、成績(jī).15B 良好實(shí)際績(jī)效到達(dá)或局部超過預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位責(zé)任/ 分工要求,在方案/目標(biāo)或崗位責(zé)任/分工要求所涉及的 主要方面取得良好的成績(jī).40C 正常實(shí)際績(jī)效根本到達(dá)預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位責(zé)任/分工要 求,無明顯的失誤.30D 需改進(jìn)實(shí)際績(jī)效未到達(dá)預(yù)期方案/目標(biāo)或崗位責(zé)任/分工要求, 在很多方面或主要方面存在著明顯的缺乏或失誤.10注：比例限制原那么：以參與考核人數(shù)為基數(shù)；部門內(nèi) S+A+隊(duì)數(shù)總比例0 60%其中S+A人數(shù)比例0 20% C、D級(jí)人數(shù)比例由部門核決者依實(shí)際情況加以限制,特殊情況如缺編、提前主動(dòng)辭退等下可減少D級(jí)比例,但需要書面說明.閱讀使人充實(shí),會(huì)談使人敏捷,寫作使人精確.一一培根2 .評(píng)級(jí)核決權(quán)限如下：由總經(jīng)理對(duì)軟件開發(fā)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)級(jí)核決； 軟件開發(fā)部門負(fù)責(zé)人對(duì)其各 級(jí)下屬進(jìn)行評(píng)級(jí)核決.十、 考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用于員工的年/季度獎(jiǎng)金分配、薪酬治