人力資源管理專業(yè)工作分析期末考試重點(diǎn)(精)

1、1、組織結(jié)構(gòu)（P2:該結(jié)構(gòu)體系包括職能結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)和職權(quán)結(jié)構(gòu)。2、基于組織層面的工作分析（P4:概念:如果從宏觀角度出發(fā).希望對企業(yè)的整體進(jìn)行研究和分析時,我們常常會 把企業(yè)內(nèi)的所有崗位作為一個整體來考察，而不再針對某一個或幾個具體崗位來單 獨(dú)分析它們各自的情況。組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程恰好是連接所有崗位的載體,只有通 過對其進(jìn)行系統(tǒng)化、宏觀化的分析才能實(shí)現(xiàn)對企業(yè)整體的準(zhǔn)確把握,這種工作分析 的方法就是基于組織層面的工作分析。包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、崗位體系三個主要研究對象。3、基于崗位層面的工作分析（P5:即具體的崗位出發(fā)，通過系統(tǒng)分析的方法來確定具體崗位的職責(zé)、工作范圍以 及勝

2、任該崗位工作所需要的知識和技能的過程。4、工作分析的變化趨勢（P16:組織將越來越松散、靈活多變。由靜態(tài)分析向動態(tài)分析轉(zhuǎn)變。5、組織層面工作分析在管理中的作用（P18:（1實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞。（2提高企業(yè)競爭力。決策層:制定明確的工作目標(biāo)。管理層:明確目標(biāo)與任務(wù)完成時間及效果。操作層:建立合理的分工合作體系。6、崗位層面工作分析在管理中的應(yīng)用(P20:(1工作分析在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用人力資源需求分析的主要作用就是配合組織開展的需要.預(yù)測在未來一段時間 內(nèi),組織在哪些工作上需要人、需要多少人、需要什么樣的人。(2工作分析在人員招聘中的應(yīng)用通過工作分析可以獲取有關(guān)的任職資格信息，如性別、年齡、學(xué)歷、專

3、業(yè)、工 作經(jīng)驗(yàn)、知識技能、社會交往能力等.這些信息是組織進(jìn)行人員甄選錄用所依據(jù)的 根本標(biāo)準(zhǔn)。(3工作分析在人員培訓(xùn)中的應(yīng)用職工培訓(xùn)的前提是工作標(biāo)準(zhǔn)化，包括工作標(biāo)準(zhǔn)和工作培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。因此,工作分析 的結(jié)果是職工培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)。(4工作分析在績效管理中的應(yīng)用工作分析是績效考核的前提，通過工作分析可以明確特定工作的工作職責(zé)，從而 明確特定工作需要評估的績效指標(biāo)及權(quán)重:可以明確工作績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn).從而向職工 指明組織期望和目標(biāo);可以明確各工作之間的工作聯(lián)系,確定考核者;可以明確考核周 期.從而使績效考核更具時效性。(5工作分析在職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用首先，在對各工作進(jìn)行工作分析之后、我們就能根據(jù)各工

4、作的不同特點(diǎn)將其進(jìn)行 劃分，形成不同的工作類別或工作族、這是建立階梯的根底。通過對各工作族的進(jìn)一 步細(xì)分或歸并就可以得出,所要建立的對職工更具鼓勵性的職業(yè)生涯階梯。再通過 工作分析建立起來的任職資格體系，就能清楚地界定出各階梯中每個工作等級所需 的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)與知識能力標(biāo)準(zhǔn).從而建立起一條或多條科學(xué)并具有鼓勵性的職業(yè)上升 的途徑。（6工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用工作分析為企業(yè)貫徹按勞分配原那么、公平合理地支付工資提供了可靠的保證 工作分析信息對于評價工作的價值以及確定恰當(dāng)?shù)男匠昃哂兄陵P(guān)重要的作用。7、戰(zhàn)略的不同層面（P65:公司層面的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)層面的戰(zhàn)略職能層面的戰(zhàn)略8、戰(zhàn)略和組織層面的工作關(guān)系（P6

5、8:戰(zhàn)略作為企業(yè)開展的目標(biāo)，指引著組織層面工作分析的方向、決定著企業(yè)的組 織、流程和崗位體系的設(shè)置。組織、流程與崗位體系共同支撐著企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。9、事業(yè)部制的優(yōu)缺點(diǎn)（P78:優(yōu)點(diǎn):權(quán)利下放、各事業(yè)部的自主性增強(qiáng)、專業(yè)化程度提高、經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限 明確缺點(diǎn):容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象:各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng).考慮問題 時容易無視企業(yè)的整體利益。10、矩陣制的優(yōu)缺點(diǎn)（P81:優(yōu)點(diǎn):機(jī)動、靈活,可隨工程的開發(fā)與結(jié)束進(jìn)行組織或解散;小組成員之間能 溝通、融合能把自己的工作同整體工作聯(lián)系在一起,為攻克難關(guān)、解決問題而獻(xiàn)計 獻(xiàn)策.能增加小組成員的責(zé)任感、激發(fā)工作熱情,促進(jìn)了工程的實(shí)現(xiàn);加強(qiáng)了不同部

6、門之間的配合和信息交流,克服了其它組織結(jié)構(gòu)中部門間溝通不暢、互相脫節(jié)的現(xiàn) 象。缺點(diǎn):工程負(fù)責(zé)人的責(zé)任大于權(quán)利;工程組成員容易產(chǎn)生臨時觀念，對工作有 一定影響。11、組織優(yōu)化的原那么（P82:目標(biāo)統(tǒng)一性原那么分工協(xié)作原那么管理幅度原那么責(zé)權(quán)利一致原那么命令統(tǒng)一原那么集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的原那么精干高效的原那么穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原那么均衡性原那么12、組織結(jié)構(gòu)診斷中的平安功能的表現(xiàn)（P89:財務(wù)平安產(chǎn)品或效勞的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況資產(chǎn)與人員平安情況生產(chǎn)經(jīng)營合法13、業(yè)務(wù)流程和管理流程（Pl 10：業(yè)務(wù)流程就是“工作流”，是業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)之間的傳遞或轉(zhuǎn)移的動態(tài)過程。管理流程就是“管理工作流，管理流程是管理工

7、作之間的傳遞或轉(zhuǎn)移的動態(tài)過 程。14、流程再造的概念（P110:是指以業(yè)務(wù)流程為改造對象和中心，以客戶需求和滿意度為目標(biāo),對現(xiàn)有業(yè)務(wù)流 程進(jìn)行根本的再思考和徹底的再設(shè)計，利用先進(jìn)的制造技術(shù)、信息技術(shù)以及現(xiàn)代化 的管理手段.最大限度地實(shí)現(xiàn)技術(shù)上的功能集成和管理上的職能集成,以打破傳統(tǒng)的 職能型組織結(jié)構(gòu).建立全新的過程型組織結(jié)構(gòu),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)在經(jīng)營本錢、質(zhì)量、效 勞和速度等方面的巨大改善。15、流程再造的功能（P117:整合跨職能流程強(qiáng)化對客戶有價值的業(yè)務(wù)流程強(qiáng)化企業(yè)風(fēng)險管理優(yōu)化與節(jié)約本錢16、流程再造的原那么（P118:以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向調(diào)整組織結(jié)構(gòu)最高管理層具備改革決定和戰(zhàn)略愿景確認(rèn)核心流程,進(jìn)

8、行規(guī)劃和再設(shè)計業(yè)務(wù)流程組織進(jìn)行相應(yīng)的配套變革建立通暢交流渠道的同時，注重流程的持續(xù)改良17、業(yè)務(wù)流程再造需求分析（P120:積重難返的企業(yè)狀況一般的企業(yè)輝煌時刻的企業(yè)18、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的選擇常用的方法（P121:績效表現(xiàn)一重要性矩陣、流程優(yōu)先矩陣、本錢一收益矩陣、學(xué)習(xí)五角星法。19、業(yè)務(wù)流程再造的方法（P128:消除、簡化、整合、自動化。20、業(yè)務(wù)流程再造需要注意持續(xù)的改良（P135:企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造不是一項(xiàng)一勞永逸的工作，而是一個持續(xù)的、動態(tài)的過程隨 著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化,業(yè)務(wù)流程需要進(jìn)行持續(xù)改良,企業(yè)才能保持自身的競 爭優(yōu)勢。21、崗位體系再設(shè)計的原那么（P142:戰(zhàn)略導(dǎo)向原那么鼓勵

9、作用原那么整分合原那么專業(yè)化原那么權(quán)變原那么22、崗位體系再設(shè)計應(yīng)該考慮的因素（P143:組織的目標(biāo)和功能組織結(jié)構(gòu)工作流程技術(shù)、工藝、設(shè)備的要求工作環(huán)境工作時間職工的開發(fā)與鼓勵23、崗位體系再設(shè)計的方法（P151:職位序列設(shè)計是指利用職位橫向分類的方法，根據(jù)職位中的業(yè)務(wù)性質(zhì)或者承當(dāng)者的性質(zhì)和特 點(diǎn)，對職位進(jìn)行橫向的區(qū)分形成假設(shè)干職位類別，即職位序列和職位族的過程。職位通道設(shè)計是指從縱向上按責(zé)任大小、工作難易、所需知識技能上下將職位序列分為假設(shè) 干職位職層、職級的過程。崗位體系的形成（橫、縱、職銜、任職資格標(biāo)準(zhǔn)和應(yīng)用24、工作內(nèi)容設(shè)計的五個方面（P164:工作的廣度、深度、完整性、自主性、反應(yīng)性

10、25、鼓勵型工作設(shè)計法（P170:（1個體工作設(shè)計選擇工作輪換工作擴(kuò)大化（內(nèi)涵:這種方法是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，將 原來狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的情況加以改善,使工作多樣化工作豐富化（內(nèi)涵:通過垂直任務(wù)的增加,提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性 等方面.有利于在工作特征上得到改良（2群體設(shè)計選擇工作團(tuán)隊(duì)自主性工作團(tuán)隊(duì)質(zhì)量圈26、崗位評價的特點(diǎn)（P204:崗位評價“對事不對人崗位評價是對各項(xiàng)職位在組織中的奉獻(xiàn)價值的評價崗位評價衡量的是各職位之間的相對價值.而不是絕對價值27、崗位評價的原那么（P205:系統(tǒng)性原那么、實(shí)用性原那么、標(biāo)準(zhǔn)化原那么、職工參與原那么、結(jié)果公開原 那么、戰(zhàn)

11、略性原那么28、崗位評價的作用（P206:確定工作等級的手段明確薪酬分配的根底為職工指明職業(yè)開展和晉升的路徑29、要素計點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)（P222:優(yōu)點(diǎn):最大的優(yōu)點(diǎn)表達(dá)在它的公平性和準(zhǔn)確性:能夠量化，可以防止主觀因素對評 價工作的影響缺點(diǎn):實(shí)施復(fù)雜,周期長，所耗用的時間、費(fèi)用非常大設(shè)計比擬復(fù)雜，對管理水平要求較高、本錢相對較高30、因素比擬法的優(yōu)缺點(diǎn)（P226:優(yōu)點(diǎn):提取各種不同工作中的相同因素，并加以比擬，然后再將各種因素相對應(yīng) 的薪酬累計起來。這種方法不但使不同的工作之間更具可比性，也使得對各種不同 工作的評價更為公平在這種方法常用的5個因素中，準(zhǔn)確地概括了工作的各個方面,因此很少有交 叉重復(fù)

12、的可能性，這樣就可以簡化評價工作、使得崗位評價結(jié)果更為精確缺點(diǎn):所比擬的5個因素定義比擬模糊，使用范圍比擬廣泛但不夠精確由于有薪酬尺度的存在，勢必受現(xiàn)行薪酬的影響,很難防止不公平現(xiàn)象這種方法實(shí)施起來比擬困難.因?yàn)樵谂帕写硇怨ぷ黜樞驎r，兩端工作雖容易 決定，但中間局部比擬難安排一個或更多的代表性工作的職責(zé)可能變更或責(zé)任加重.這樣會使這些代表性 工作失去代表性的作用由于這種方法建立工作比擬尺度的步驟比擬復(fù)雜.因此難以向職工說明31、實(shí)施工作分析的時機(jī)選擇（P252:組織體制上的變革組織結(jié)構(gòu)上的變革新技術(shù)、新方法、新工藝的產(chǎn)生導(dǎo)致工作方法發(fā)生重大變化時工作內(nèi)容和性質(zhì)發(fā)生變化制度創(chuàng)新32、工作分析的

13、原那么（P2576:目的原那么經(jīng)濟(jì)原那么系統(tǒng)原那么崗位原那么應(yīng)用原那么動態(tài)原那么33、工作分析的根本流程（P257:確定工作分析的目的調(diào)查相關(guān)的背景信息選擇有代表性的崗位進(jìn)行分析收集相關(guān)信息，進(jìn)行分析對工作分析的對象進(jìn)行調(diào)整/優(yōu)化/標(biāo)準(zhǔn)與相關(guān)執(zhí)行者進(jìn)行成果的反應(yīng)34、訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)（P274:優(yōu)點(diǎn):能夠深入廣泛地探討與工作相關(guān)的信息工作分析員能夠及時地對訪談問題進(jìn)行解釋和引導(dǎo)工作分析員能根據(jù)實(shí)際情況及時地修正訪談提綱中的信息缺陷工作分析員能及時對所獲得的信息與任職者進(jìn)行現(xiàn)場確認(rèn)對于工作分析有敵對情緒的任職者.可以通過工作分析員的溝通、引導(dǎo)、最大 限度地使其參與其中缺點(diǎn):訪談易受到任職者個人因素

14、的影響,導(dǎo)致收集的信息扭曲訪談法會對任職者的正常工作甚至組織的曰常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生一定的影響35、觀察法的操作考前須知（P277:觀察者要有足夠的實(shí)際操作經(jīng)臉在一定時間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對工作人員的要求等不會發(fā)生明顯的變化. 要求工作應(yīng)相對穩(wěn)定觀察法適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的、以體力活動為主的工作.不適用 于腦力勞動為主的工作（觀察法的適用范圍36、適用于以體力勞動為主的職位工作分析方法（P295:工作研究:工作研究概念:工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和 不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率方法研究概念:方法研究是一種對現(xiàn)行作業(yè)系統(tǒng)進(jìn)行記錄和分析，尋找

15、最經(jīng)濟(jì) 和最合理的工作程序和操作方法的管理技術(shù)工作衡量概念:工作衡量是指衡量完成一種操作或一系列操作所需要的時間, 找出無效時間并區(qū)分有效時間和無效時間，以便發(fā)現(xiàn)以前總工時中隱藏的無效時間 及其性質(zhì)和數(shù)量37、現(xiàn)代的工作分析方法(P303:(1以人為根底的系統(tǒng)性方法職位分析問卷法工作要素法臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)(2以工作為根底的系統(tǒng)性方法管理職位分析問卷法關(guān)鍵事件法功能性工作分析法工作任務(wù)清單分 析法38、崗位說明書(P340)：工作描述含義：工作描述是對職位本身的內(nèi)涵 和外延加以標(biāo)準(zhǔn)的描述性文件。工作描述去別區(qū)別于工作標(biāo)準(zhǔn)的地方在于，它是 對工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身平安危害程度等工作特性方面 的信息所進(jìn)行的書面描述。工作標(biāo)準(zhǔn)含義：工作標(biāo)準(zhǔn)又稱為任職資格，它界定了 工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)臉、培訓(xùn)、知識、技能、能力、心理特征等方 面的要求。當(dāng)它作為招聘甄選的依據(jù)時，也可以視為任職要求或者雇傭標(biāo)準(zhǔn)。區(qū) 別于工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以標(biāo)準(zhǔn)，工作標(biāo)準(zhǔn)是對人的要求。 39、任職資格P391：任職資格是指與工作績效高度相關(guān)的一系列人員特征， 包括為了完成工作任職者所需