中層干部如何輔導下屬

1、中層干部如何輔導下屬一、角色轉換：做教練而不做警察作為中層干部，只有適當?shù)剡M行角色轉換，才能做到有效地輔導下屬。1 .管理者的錯誤角色在工作中，很多管理者都把自己作為一名監(jiān)工。 為了避免員工偷懶或者在工作時做出不 合乎規(guī)的事情，于是便時刻進行監(jiān)督。試想， 員工如果每天都在領導的監(jiān)督下工作，難免會 產(chǎn)生對立的情緒。一些管理者喜歡扮演成警察的角色，把員工當做“小偷”對待。管理者如果每天都緊緊盯 著員工的一舉一動，久而久之就像是玩“小偷與警察”的游戲，領導在的時候員工就好好表現(xiàn)， 反之就會消極怠工。在這樣的工作氛圍中，往往很難達到融洽相處效果。2 .教練和運動員的關系管理者與被管理者、 領導者與被領

2、導者之間， 不應該是完全對立的關系，而應該是教練和運動員的關系，這樣才能使企業(yè)的氣氛更加和諧，企業(yè)的發(fā)展更加平穩(wěn)。【案例】海平的傷心翔在2008年奧運會上沒有“飛”起來，很多人都很傷心。通過電視畫面，看到的更傷心的人就是翔的教練海平。有的人曾玩笑地講：“印鈔機壞了，所以他哭得很傷心。”雖然這句話講得有一點絕情，但是不可否認，翔和海平之間確實存在著客觀的利益關系。翔在奧運會上的退賽和廣告收入的下降，都將直接影響海平的收益。由案例可見，在運動場上，教練和運動員之間的根本目的是一致的，就是取得好成績； 在企業(yè)里，管理者和員工的根本目的就是創(chuàng)造高效益，為公司增效，也為自己增薪。中層干 部跟員工之間都應

3、該仿效海平和翔的關系，部門經(jīng)理有職責和義務幫助員工改善工作態(tài)度， 提升能力和績效；員工有了困難和難題，要找上司和領導幫助，使問題得到快速、有效地解決，避免影響自己或者別人的下一步工作。雖然教練對運動員的要求會很嚴格， 但是每位運動員都明白教練是為自己好， 因此也就 不會存在逆反心理。管理者與員工之間也是一榮俱榮、 一損俱損的關系，是緊密聯(lián)合的利益 體。管理者要轉換好角色，做好員工的“教練”，增加與員工之間的認同感，減少員工的敵對情緒。二、灌輸數(shù)字：修“路”而不是修“人”作為管理者，在管理工具、輔導方式和輔導手段上也同樣需要動動腦筋，不斷進行優(yōu)化,才能最終實現(xiàn)與時俱進。管理者想要向員工灌輸數(shù)字，

4、需要從三方面著手。1 .分析員工教不會的原因以往的管理者總會不斷地強調員工要遵守規(guī)，比如隨手關燈、關水。即便管理者天天監(jiān)督，時時提醒也未必達到預想的結果。于是感應燈和感應水龍頭就應運而生，從而使“節(jié)約 電費、節(jié)約能源”變成了輕而易舉的事情。管理者通常只能授出任務， 卻不能授出責任。 實際上，管理者必須為自己的下屬承擔一 定的責任，當任務未能達成或發(fā)現(xiàn)工作中存在問題時，不能一味地責怪下屬，甚至趕人離職,否則員工永遠沒有向心力。2 .掌握“修路”原理管理者既想要使員工的行為達到要求、符合規(guī)，同時還能省心省力的方式就是修“路”， 而不是修“人”。“路”是指管理者管理員工時的方式、方法。所謂“修路”，

5、就是修正和優(yōu)化輔導員工的方 式、方法，因事制宜，因人而異，從而不斷提升員工的工作能力和效率。【案例】從西餐中學管理西餐的制作方法很簡單。 以薯條為例，肯德基和麥當勞都有非常明確、優(yōu)化的制作流程、方法和管理手段（輔導的手段）。他們把每一道程序都說得很清楚，并盡可能地把每一道程序都用數(shù)字表示出來：首先準備好一個炸籃， 把薯條半成品或者原料放到炸籃里；然后去看油溫，當油的溫度升到220度的時候，就把炸籃放在油里；兩分半鐘以后，把炸籃提起來，來回晃五次，再把炸籃放到油里；過兩分鐘后把它提上來，倒入另外一個器皿中，再倒回來，反復倒四次，薯條便炸成功了。中餐的制作就比較復雜。比如油溫，師傅說：“看油冒煙了

6、就可以放菜?！笨墒怯蜔煹降滓暗绞裁闯潭炔潘愫镁秃茈y界定。廚師做菜的味道每天都會有差別，“鹽少許、味精適量”沒有數(shù)字化去把握，聰明一點的人琢磨得會很快，可慢一點的人就會變得很糟糕。由案例可見，作為管理者，管理員也要像做西餐一樣，盡可能地優(yōu)化輔導手段，直到每 一個程序都能夠清晰地用數(shù)量詞表現(xiàn)出來，員工只要按照這個套路去做就可以。【案例】有效的“醫(yī)治”方式西醫(yī)中門診醫(yī)生的工作流程與高速公路上收費站的繳費員類似。他會問病人哪里不舒服。得到答案后，立即開單子，去化驗、做 CT、做磁共振等，一系列化驗做完以后，他依據(jù)一大堆化驗報告開藥。藥品名也不用記，打開電腦， 針對檢測報告里面的數(shù)據(jù)，一調動，所有的藥

7、就全部出來了。 開完藥后，病人只要拿著單子付錢、取藥就可以了。中醫(yī)則講究“望、聞、問、切”。由于這“望、聞、問、切”并沒有被數(shù)量化，所以需要人去琢磨， 所以人們總是更相信那些老中醫(yī)。同時，中醫(yī)的藥材更是五花八門、稀奇古怪，配方也都有些匪夷所思、 神幻莫測，也就更需要人花一些心血來研究。由案例可見，作為管理者，要盡量避免員工走彎路。輔導員工最科學的是用西醫(yī)的方式 進行量化教學，告訴員工按照某個程序去執(zhí)行，而不是讓其意會和揣摩。中醫(yī)的方式也不能摒棄，畢竟做到對工作融會貫通是需要員工本人多學習與參悟。3 .消滅形容詞中國文化的精髓是“只可意會，不可言傳”。有的領導者在跟員工說話的時候習慣加一大堆形容

8、詞，讓員工意會，到最后員工往往不知道領導想要表達的意思。作為管理者，在管理員工、輔導下屬工作的時候，千萬不要加過多的形容詞，而應該采用格式化、程序化、數(shù)量 化的方式，使員工快速掌握技能，達到理性的輔助結果。三、聚焦績效：多談行為，少下結論中層管理者應該做到：聚焦績效，多談行為，少下結論。如果希望員工把事情做好，就 應該就事論事，不要輕易地說一些結論性語言，避免畫蛇添足?！景咐空l更自私下班時間剛到，家里有急事的小急忙收拾東西準備回家。王主任走到小面前：“小，昨天大家都在加班打掃衛(wèi)生，你卻一個人溜了，你這個人真自私?！靶∫宦牶懿环?，跳起來喊道：“王主任，我怎么就自私了？跟你比我還自私嗎？去年給

9、災區(qū)捐款的時候，我捐了 50塊錢，你才捐了 5塊錢，誰自私？去年冬天我們去慰問五保戶，我捐了一件棉大衣，你才捐了一條褲頭，誰自私？”從案例可見，王主任的一句話把本來很簡單的事情變得復雜了，小本來覺得自己沒有參加集體活動是不對的，聽到王主任說自己，也就理論一番。多談行為不僅是對事的尊重，也是對人的負責；輕易下結論不僅是對對方的不尊重，也是對自己的不負責。作為管理者，只有就事談事，多談行為，少下結論，才有利于事情的順 利解決。四、抓住關鍵：重視什么，就得到什么在輔導下屬、提升員工績效的時候，一定要善于抓住關鍵?？冃Э己酥杏小癒PI （ KeyPerformance Indicator ,關鍵績效指

10、標）”，涉及績效的關鍵部位、關鍵點都是需要關注的。中層管理者希望員工做出什么行為，就一定要重視那個行為?！景咐空f謊話的后果一位記者去采訪美國監(jiān)獄里的一個勞改犯：“你為什么會成為一個勞改犯呢？ ”勞改犯講：“我今天之所以入獄，是和小時候的一個蘋果有關系。” “怎么會和蘋果有關系呢？”“我家有弟兄三個，我是老大，還有兩個弟弟。有一天我媽媽從外面帶回了三個蘋果，一個又大又紅，另外一個次之，最后一個又小又黑。媽媽說：你們弟兄三個就這三個蘋果，但是誰吃那個又大又紅的呢？媽媽制定一個游戲規(guī)則，門口有一片草地，誰能夠把工作任務完成得又快又好，誰就吃又大又紅的蘋果， 第二名吃次一點的蘋果， 工作完成最不好的

11、人吃最小最黑的蘋果。三個人干活完回來，媽媽就講：剛才小弟弟干活干到中間跑回來，一把搶住那個又大又紅的蘋果，這是很沒有道理的，今天無論如何這個又大又紅的蘋果都是不會給你吃的，因為你在中間犯了錯誤。接下來她叫老二過來，問道：假如現(xiàn)在讓你從這三個蘋果中選一個，你想選擇哪一個？老二說：肯定選又大又紅的。媽媽一聽臉色一沉說：你們弟兄三個都要學會謙虛，學會忍讓，你怎么可以自己想要什么就立即迫切地表現(xiàn)出來呢？做人要謙虛謹慎，不可以這樣。最后她叫我過去，讓我選，我說：我肯定選又小又黑的，因為我是老大，要把好的東西給弟弟他們享受。媽媽一聽，說：好，你才是我的好兒子，我要獎勵你，這個又大又紅的蘋果你拿去。因為說了

12、假話，我得到了又大又紅的蘋果，于是我得出一個結論： 想要什么東西，用欺騙手段才能得到。 最后我在欺騙的道路上越走越遠，終于走到了監(jiān)獄里。”案例中的“老大”成為勞改犯，他的媽媽責任重大，因為是她助長了 “老大”說假話的毛病， 讓“老大”知道說假話的好處，把用欺騙的手段獲得想要的東西看成一件理所應當?shù)氖虑?。?企業(yè)管理中，如果管理者的重心發(fā)生偏移，員工的行為往往就會迎合這種偏移出現(xiàn)管理者不想看到的局面?！景咐恐匾暭影嘈问降慕Y果一家企業(yè)的老板發(fā)現(xiàn)下班后還有人在默默無聞地加班工作，不計報酬，非常感動，心想：我不能辜負這些好員工。接下來他出臺了一個政策：以后 5點到7點還在公司里面加班的，每個人發(fā) 2

13、00塊錢加班費；7點以后，公司的班車沒了，可以打的回家，費用由公司承擔。兩個月后，他發(fā)現(xiàn)公司里加班的人越來越多，而公司的整體績效并沒有得到明顯改善。這時他才明白，不應該重視加班不加班這種形式，而應該重視真正的績效。從案例中可見，如果員工的績效完成， 是不需要加班的。如果一個員工總是靠加班完成 績效，而其他人早就完成了，就說明這個員工的能力有問題。管理者在輔導和提升下屬工作能力的時候，要明白員工在哪個地方發(fā)生反應，所以要倡導想要什么結果，就重視什么過程，千萬不要發(fā)生偏移。五、目標管理：讓下屬進步最快的有效手段很多企業(yè)都在做目標績效管理， 只不過管理的方式有待完善。 如果不進行目標績效管理， 員工

14、就容易懈怠下來， 糊里糊涂地做事情；一旦進行目標績效管理， 采取什么樣的方式最有 效是值得每位管理者認真思考的問題。1.什么是目標管理所謂目標管理，就是告訴員工一個發(fā)展和努力的方向。 制定期限目標管理的制定，通常規(guī)定在一個階段，如一個月、二十天或一個季度，員工需要做哪些事情，而與這些沒有關系的其他事情可以少做，甚至不做。 考核疇目標績效管理考核的要素宜少不宜多，通常五到八項即可。細分成由“ KPI關鍵指標”和 KCI行為指標”做控制點，確定結果和控制過程。對于不遲到、不早退等管理就不要納入績效考核的疇。 實施作用目標管理績效考核表是一頂探照燈，任何一個管理者都要學會使用，尤其作為中層管理者，更

15、是不可缺少。每到月底的時候，讓員工填一份績效考核表，經(jīng)過仔細對照，就把這個 月員工表現(xiàn)展示得一目了然。KPI指標”或關鍵績效考核指標是指能夠拿得出手的重要的事情和行為。協(xié)助技術部完 成技術改造，協(xié)助人力資源部完成新崗位的設計等，都要讓員工自己講出來，讓員工認可自己的工作目標。指令下達后，員工很可能完不成任務， 但是完全有理由把責任推到領導身上。2.讓員工自己承諾在管理員工時，也要增加成本，尤其是員工的心理負擔，如指令可以要求由員工自己承 諾。【案例】三的280萬目標月初會議上，經(jīng)理讓大家給自己定下這個月的工作目標。“三，你這個月打算做多少？”200萬，開什么玩笑，人家都做 400萬了，你還做2

16、00萬？”“那我做240萬?！?40萬？人家做400萬了，你好意思講 240萬？”“那我250萬?！薄岸?0萬？你還真是個250。”“那我就做280萬?！薄昂?，280萬是你講的，大家都聽見了，你做 280萬?！边@就是承諾。讓他自己講出來做280萬，到時候想后悔都來不及，而且到了月底，他如果做不到 280萬，就像在眾人面前自己扇自己嘴巴，所以他會竭盡全力去做。所以三就是案例中，通過三自己說出的目標，增加了自己的心理負擔，這個成本很大, 拼命也會把280萬做下來，這就是讓員工自己下指令所能產(chǎn)生的效果。六、迫使進化：追求快樂，逃避痛苦在輔導和提升下屬工作能力的時候，還有一條非常重要的原則就是根據(jù)員工

17、希望達成的 目標來設計游戲規(guī)則。一旦員工達成目標時，就會感到很快樂，否則就會很痛苦。1 .趨樂避苦的本性人的本性就是趨樂避苦。在管理員工的時候，也要從人性出發(fā)，按照領導的要求去做，快樂就會很大；否則就會使痛苦加大。 按照這個原則為下屬設計工作容和游戲規(guī)則。趨樂避苦是人的本性，尤其在兩個痛苦之間，會選擇更小一點的痛苦?！景咐繛榱藘鹤訑[地攤有個企業(yè)倒閉了，中層干部科長下崗了，有的人勸他說：“你做點小生意吧，擺個地攤啥的，好歹日子還能過得下去?！笨崎L說：“我好歹也是個科長，有頭有臉的人，叫我去擺地攤，我不干?！逼驮谀且荒?，他唯一的兒子考上了大學，要一筆費用，在這樣的情況下，科長就決定去擺地攤。

18、 如果他的兒子上不成大學， 對他來說是很痛苦的， 同時他去擺地攤也是很痛苦的， 而這兩個痛苦相比較而言， 唯一的兒子上不了大學，那個痛苦就非常大。兩害相全取其輕，這時候他就選擇一個更小一點的痛苦。三的快樂和痛苦領導希望三晚上加班來完成工作任務，管理者就制定游戲規(guī)則，一邊是如果他留下來加班，讓他非?？鞓罚涣硪贿吶绻患影?，就會讓他非常痛苦。于是有的人說：“三，只要你今天晚上加班，工資馬上翻一番?！比宦?，肯定樂意。有的人說：“三，只要你今天晚上來加班，明天開始放你一個月的假，薪水一分不少?！边@都是在加大他的快樂。相反，如果三不來加班，我們就讓他非常痛苦。有的人說：“三，如果你今天晚上不來加班，明天就不用來上班了，公司提前解雇你?！庇械娜苏f：“三，如果你今天不來加班，你的年終獎金就會取消掉?！边@也很痛苦。有的人說：“三，如果你今天不來加班，接下來我們會把你調到邊窮地區(qū)做一線的銷售人員。”