人力資源管理技巧：成功實(shí)施績(jī)效管理的八個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

1、人力資源管理技巧： 成功實(shí)施績(jī)效管理的八個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)八、XXXX年初，索尼常務(wù)董事的一篇?績(jī)效主義毀了索尼?引起了廣泛關(guān)注，理論學(xué)術(shù)界和企業(yè)界都提出了自己的觀(guān)點(diǎn)， 對(duì)績(jī)效管理褒貶不一。 究其原因， 是 由于績(jī)效 管理實(shí)施的復(fù)雜性和系統(tǒng)性， 使實(shí)施主體難于應(yīng)付， 往往因?yàn)榭紤]不周， 而事倍功 半。 不但不能推行， 反而帶來(lái)許屢次生問(wèn)題， 使企業(yè)績(jī)效沒(méi)有提升甚至 下滑。其實(shí)， 績(jī)效管理做為改良組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的工具， 其本身并不存在好 與壞之分，只是看 我們?nèi)绾卫盟?。吉姆?？铝炙拐f(shuō)：“只要訓(xùn)練有素的人在車(chē) 上，你就不用擔(dān)憂(yōu)， 車(chē) 一定會(huì)到達(dá)你想要去的地方。 成功的績(jī)效管理注重與企 業(yè)實(shí)際情況的緊密

2、結(jié)合， 是 一個(gè)系統(tǒng)性工作， 強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通， 不僅強(qiáng)調(diào)工 作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的 過(guò)程。 績(jī)效管理做為一種工具如何使用對(duì)實(shí)施績(jī)效 管理的主體尤其關(guān)鍵，成功實(shí)施績(jī) 效管理要把握八個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。第一，全面分析開(kāi)展績(jī)效管理的必要性。 績(jī)效管理做為管理工具有其適用性。 每 個(gè)企業(yè)由于規(guī)模大小不一、 開(kāi)展的階段不同， 組成人員各異， 員工共同價(jià)值觀(guān) 的區(qū) 別等等，不宜盲目實(shí)施績(jī)效管理。如果在公司共同文化和價(jià)值觀(guān)的影響下，員工自身的奮斗目標(biāo)自覺(jué)與公司目標(biāo)保持一致， 公司總體戰(zhàn)略下， 分階段目標(biāo)能 夠順利完成 的情況下， 短期內(nèi)不宜硬性介入績(jī)效管理， 打破原有均衡。 這時(shí)公司 改善績(jī)效的方 法是對(duì)員工

3、的培訓(xùn)和職業(yè)引導(dǎo)。 比方，在企業(yè)初創(chuàng)期有較多企業(yè)就 有這種特征。 如 果公司績(jī)效上行通道氣勢(shì)缺乏， 員工績(jī)效出現(xiàn)停滯或下滑， 企業(yè) 中開(kāi)始出現(xiàn)績(jī)效管 理要求等情況顯露時(shí)， 企業(yè)要著手思考介入實(shí)施績(jī)效管理工作。第二，為績(jī)效管理工作提供組織保障。 現(xiàn)在許多企業(yè)績(jī)效管理的失敗， 是由 辛 辛苦苦進(jìn)行的各項(xiàng)績(jī)效措施不能順利推進(jìn)。 這其中的主要原因之一就是績(jī)效管 理沒(méi)能 得到經(jīng)理層持續(xù)的支持，績(jī)效管理工作由HR咅部門(mén)獨(dú)立負(fù)責(zé)。建議以 HR部門(mén)為主導(dǎo)成立績(jī)效管理推進(jìn)委員會(huì)， 吸納各部門(mén)經(jīng)理和相關(guān)副總參加，直接向 總經(jīng)理負(fù)責(zé)， 以便獲得經(jīng)理層持續(xù)的支持。 績(jī)效管理鮮明的系統(tǒng)性， 必然涉及到 企業(yè) 的各咅門(mén)，

4、 甚至每個(gè)員， 雖然績(jī)效管理追求的是企業(yè)與員工的共同開(kāi)展，但 從局咅看是利益均衡的打破和重新分配， 會(huì)引起咅門(mén)組織間、員工個(gè)體間的沖突。 通過(guò)績(jī)效 管理委員會(huì)協(xié)調(diào)各咅門(mén)這間的關(guān)系， 最終達(dá)成目標(biāo)一致， 這對(duì)績(jī)效管理 工作的順利 推進(jìn)尤其重要。第三，績(jī)效管理體系的的設(shè)計(jì)。首先，要對(duì)績(jī)效管理前、管理中、績(jī)效管理 反應(yīng) 環(huán)節(jié)進(jìn)行體系分解， 制定績(jī)效管理的閉環(huán)流程。 這是成功推進(jìn)績(jī)效管理的先 決條件。 其次，明確考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，這是一個(gè)總體戰(zhàn)略演繹分解的過(guò)程，也是 一個(gè)員工行為聚焦戰(zhàn)略的過(guò)程， 是一個(gè)互動(dòng)選擇的過(guò)程。 再次，要選擇適宜的績(jī) 效評(píng)估方法?？?jī) 效管理方法很多，如關(guān)鍵指標(biāo)法KPI、平衡記分卡

5、BSC 360度反應(yīng)評(píng)價(jià)法、經(jīng)濟(jì) 增加值EVA等。其實(shí)這些方法并沒(méi)有好壞之分，只是側(cè)重點(diǎn)不同，并不是新出現(xiàn)得績(jī)效評(píng)估方法就，要根據(jù)企業(yè)的具體情況區(qū)別對(duì)待， 選擇最適合的方法。 最后，要明 確績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)周期和管理程序， 這對(duì)績(jī)效管 理工作的階段性總結(jié)和持續(xù)改良是必 要的。第四，績(jī)效管理是組織與部門(mén)和員工之間的互動(dòng)過(guò)程。 績(jī)效管理工作不是對(duì) 員 工個(gè)體或個(gè)別部門(mén)的管控， 是合作的、 共同的持續(xù)改良， 是員工個(gè)體和組織發(fā) 展的 共同要求。 這就要求企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)， 要與員工之間建立相互信任的 關(guān)系， 一是要加大績(jī)效管理目的的宣傳， 以獲得全體員工的支持； 二是在績(jī)效標(biāo) 準(zhǔn)和考評(píng) 內(nèi)容上要與

6、員工做充分的溝通， 達(dá)成績(jī)效管理的協(xié)議； 三是在績(jī)效管理 過(guò)程中，進(jìn) 行持續(xù)的問(wèn)題反應(yīng)；四是分階段總結(jié)后，做好績(jī)效面談工作；五是加 強(qiáng)績(jī)效改良反應(yīng) 工作。第五，注重發(fā)揮績(jī)效面談的關(guān)鍵作用。 績(jī)效面談做為績(jī)效管理過(guò)程中的重要 環(huán) 節(jié)，在達(dá)成績(jī)效管理的目的上發(fā)揮重要作用。 通過(guò)面談組織與個(gè)人對(duì)績(jī)效評(píng)估 的結(jié)果 形成一致的看法。 借助面談這種面對(duì)面的形式， 可以營(yíng)造和諧的氣氛， 更 能了解員 工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的根本看法， 在肯定員工優(yōu)點(diǎn)， 特別是指出存在的不 足時(shí)，員工 更容易接受， 而且通過(guò)雙方的討論了解員工需要的資源和支持， 并制 定雙方都能接 受的改良方案。在績(jī)效面談前，面談人須確定的面談時(shí)間

7、和場(chǎng)合， 尤其要做好面談的 充分準(zhǔn)備，以提供幫助為目的，運(yùn)用探索性問(wèn)題，注意傾聽(tīng)， 消除被評(píng)估者的自我防 衛(wèi)心理。 企業(yè)實(shí)踐中往往無(wú)視這一點(diǎn)， 有的企業(yè)根本不進(jìn) 行績(jī)效面談， 而有的企業(yè) 雖進(jìn)行了績(jī)效面談， 由于對(duì)上述問(wèn)題把握不到位， 致使 面談不能到達(dá)預(yù)期目的，更 有甚者引發(fā)對(duì)立情緒和產(chǎn)生沖突。第六，謹(jǐn)慎處理績(jī)效評(píng)估的誤差。 績(jī)效管理中績(jī)效考評(píng)工作往往是定量與定 性 相結(jié)合的，這樣由于評(píng)價(jià)者個(gè)人的偏見(jiàn)、寬大化傾向、暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、近期持為偏見(jiàn)等，會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果造成較為嚴(yán)重的影響。 如果對(duì)其不加以控制， 不能保證 評(píng)估結(jié)果的客觀(guān)公正， 更為因此引發(fā)組織內(nèi)的沖突， 使績(jī)效管理工作全 盤(pán)失敗

8、。所 以考評(píng)誤差的防范須在績(jī)效評(píng)估的前、中、后都要給予高度重視。在 評(píng)估前要對(duì)評(píng)估 者做評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、 內(nèi)容、 方法和程序的培訓(xùn)工作， 端正評(píng)估者的態(tài) 度。在評(píng)估中，要 使評(píng)估者與被評(píng)估者有面談的時(shí)機(jī)，做好雙方的溝通工作。在 評(píng)估后，要有反應(yīng)和申 訴程序。第七，績(jī)效管理與獎(jiǎng)懲制度適配。 首先，企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)在滿(mǎn)足保證企業(yè)組 織 結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的需求外， 須包含動(dòng)態(tài)內(nèi)容，并能靈活響應(yīng)企業(yè)與個(gè)人績(jī)效的變化。 例如 設(shè)立績(jī)效工資組成局部， 使組織能夠用績(jī)效工資作為鼓勵(lì)工具來(lái)支持績(jī)效管 理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，企業(yè)中的晉升晉級(jí)制度與績(jī)效結(jié)果相關(guān)聯(lián)，使個(gè)人職業(yè)發(fā) 展與績(jī)效的持續(xù)改良相適配。開(kāi)發(fā)多渠道寬帶晉升途徑，使各類(lèi)績(jī)效改良突出的員工有晉升渠道。最后，在績(jī)效管理過(guò)程中，適時(shí)的要樹(shù)立績(jī)效突出員工的典型，通過(guò)建立標(biāo)桿和典范， 為績(jī)效管理提供一個(gè)明確的導(dǎo)向。第八，拓展績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用范圍?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果的充分利用是績(jī)效管理的重要組成局部，通過(guò)對(duì)評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用，也對(duì)績(jī)效管理的其他局部提供支持。根據(jù)績(jī)效評(píng)